3.3. Психологические основы профессионального отбора

  Профессиональный отбор - комплекс мероприятий по выявлению лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. В основе профессионального отбора лежит оценка профессиональной пригодности специалиста.
  Показатели эффективности процесса отбора кадров:
  • уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
  • доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
  • финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
  • уровень нарушений трудовой и исполнительской дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, низкая эффективность использования рабочего времени);
  • уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
  • частота поломок оборудования;
  • эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
  • уровень производственного травматизма среди новых работников;
  • количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, поставщиков.
  Достоверная информация относительно эффективности системы отбора кадров может быть получена на основе комплекса показателей.
  Просчеты в работе по отбору новых работников могут привести к следующим последствиям:
  • недостаточное качество производственной деятельности персонала;
  • снижение конкурентоспособности товаров и услуг;
  • неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков;
  • издержки, связанные с травматизмом, поломкой оборудования;
  • расходы, связанные с переводами и увольнением неподходящих работников.
  Принципы организации процесса отбора кадров:
  • Связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации.
  • Научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ закреп- ляемости и успешности новичков).
  • Финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору). Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению.
  • Материально-техническое обеспечение (помещение, средства оргтехники по обработке и учету информации).
  • Правовое обеспечение (строгое использование основательной правовой базы под все действия, связанные с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников).
  • Обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандидатов и претендентов на должность.
  • Конфиденциальность (осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам).
  Рассмотрим основные направления реализации профессионального отбора.
  I. Подготовительный этап:
  1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале. С учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность в персонале:
  • для замены выбывающих работников;
  • занятия новых (впервые созданных) должностей;
  • совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.
  На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу неизбежно меняется (табл. 4).
  Численность персонала рассчитывается таким образом, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, в то время как его избыток вызывает излишние расходы и, таким образом, ставит под угрозу существование самого предприятия.

Таблица 4. Характер требований к персоналу в зависимости от стадии развития организации и стратегии управления

  2. Разработка требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания. Анализу подлежат профессиональные (образование и опыт), психические (требования к психическим процессам) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию на рабочем месте) критерии.
  3. Формирование списка претендентов на вакантные должности. Прежде всего, необходимо уделить внимание определению целевых групп, которым адресуются мероприятия по привлечению кандидатов. Они выявляются на основе сегментирования рынка труда с учетом характеристик вакантной должности и требований, предъявляемых к потенциальному претенденту. Точность определения целевых групп позволяет снизить расходы предприятия на привлечение кандидатов, а также облегчает выбор каналов распространения рекламной информации.
  4. Распространение рекламной информации с целью привлечения кандидатов из соответствующих целевых групп. Рекламное объявление должно содержать следующие сведения:
  • название организации, место размещения, характер продукции;
  • характеристику должности;
  • основные требования к кандидату;
  • характеристику стимулов, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги, льготы и пр.);
  • особенности процедуры отбора (требуемые документы, время проведения собеседования и пр.).
  Каналы привлечения кандидатов выбираются исходя из особенностей соответствующих целевых групп, финансового состояния предприятия, сложившихся предпочтений и опыта в данной области. К ним могут быть отнесены объявления в средствах массовой информации (газеты, журналы, радио и телевидение), на рекламных стендах, в Интернете, распространение рекламных материалов на проводимых предприятием ярмарках, презентациях, съездах, а также использование услуг частных агентств занятости.
  II. Проведение процедуры отбора:
  1. Первичный отбор. Предполагает изучение и анализ заявительных документов (заявление, автобиография, свидетельства об образовании, анкета, фотография, медицинское заключение).
  Письменное заявление о приеме на работу - первый документ, свидетельствующий о намерении кандидата стать сотрудником данного предприятия. В заявлении кандидат, как правило, излагает свои намерения по отношению к предполагаемой должности. При анализе заявления обращается внимание на его внешний вид (оформление), содержание и стиль изложения.
  Биография (описание жизненных событий в хронологическом порядке) дает возможность рассмотреть профессиональное и личностное становление кандидата. Биография содержит важную информацию об отличительных чертах, социальном контексте развития претендента на должность. При анализе биографии обращается внимание на следующее:
  • хронологический порядок описания событий (пробелы в биографии: длительная болезнь, безработица и пр.);
  • должностные изменения (должностные понижения или повышения, смена профессии);
  • непрерывность развития кандидата (осмысленное построение профессионального развития или смена множества различных профессий).
  Биографическая информация может быть использована как основа для подготовки к интервью.
  Свидетельства об образовании включают в себя все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и др.), подтверждающие окончание претендентом на должность того или иного учебного заведения с определенной успеваемостью. Данные документы позволяют получить информацию о достижениях в определенных сферах знаний, склонностях к гуманитарным или естественным наукам, прилежании.
  Анкета обычно содержит следующие разделы:
  • Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес;
  • образование;
  • места работы, профессиональный опыт, достижения, причины увольнения;
  • дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и пр.).
  Анкета является источником сведений о профессиональном опыте кандидата, позволяет уточнить методы и процедуру дальнейшего отбора.
  Медицинское заключение о состоянии здоровья необходимо для установления пригодности к выполнению определенных профессиональных функций. Как правило, кандидату предлагается принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров. Основное назначение медико-психологического контроля состоит в предотвращении приема на работу переносчиков инфекционных заболеваний и психически нездоровых людей.
  В качестве вспомогательного средства для получения дополнительной информации о кандидате может использоваться контакт по телефону.
  2. Оценка кандидатов. Направлена на выявление их соответствия профилю пригодности и предполагает использование комбинаций наиболее валидных, надежных и объективных методов. При выборе методов оценки затраты должны соизмеряться со значимостью должности для предприятия.
  При организации психологического тестирования в зависимости от требований должности осуществляется оценка профессиональной мотивации, интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуальнопсихологических качеств, свойств темперамента, управленческих, психофизиологических качеств.
  3. Интервью с кандидатами. В ходе подготовки и проведения интервью сотрудник кадровой службы стремится проверить или уточнить информацию, значимую для окончательного принятия решения.
  Технология проведения интервью включает в себя следующие этапы:
  1) Подготовка рабочей документации, плана интервью. При подготовке к интервью следует заранее сформулировать вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата. В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:
  • Открытые вопросы (предполагают развернутые содержательные ответы).
  Примеры: Что Вы думаете о...?
  Расскажите мне о .
  Что заставило Вас принять решение о.?
  • Закрытые вопросы (предполагают ответы «да» или «нет» либо сообщение конкретных сведений).
  Примеры: Есть ли у Вас водительские права?
  Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?
  Сколько месяцев Вы работали в.?
  • Наводящие вопросы (выполняют помогающую функцию).
  Примеры: Для этой работы важна аккуратность. А Вы аккуратный человек?
  У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как Вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?
  • Рефлексивные вопросы (показывают кандидату, что его внимательно слушают).
  Примеры: Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?
  Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?
  • Косвенные (непрямые) вопросы.
  Примеры: Если бы Вам предложили проранжировать Ваши профессиональные умения, что Вы поставили бы на первые два места и что - на последние два?
  Если Вам придется замещать Вашего руководителя, какие для этого Вам потребуются дополнительные знания и умения?
  При подготовке плана интервью необходимо соблюдать баланс между закрытыми, открытыми вопросами и рефлексивными замечаниями.
  2) Проведение интервью с кандидатом:
  • Установление контакта с кандидатом. В начале интервью важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать интервью с вопросов на нейтральную тему («Легко ли Вы добрались до нашего офиса?»), предложить кандидату сесть там, где ему удобно. После того, как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью. Однако важно помнить о необходимости сохранения атмосферы доверия и доброжелательности в течение всей беседы.
  • Сбор информации. Для получения достоверной информации важно не только уметь задавать правильные вопросы, но и уметь слушать ответы на них. Интервьюеру необходимо создать обстановку, располагающую к доверительному общению, открытости и искренности. Создание благоприятной обстановки при общении с кандидатом зависит от установок интервьюера на получение информации. Можно выделить следующие из них:
  - установка на одобрение (положительное отношение к другому человеку, готовность его выслушать без осуждения);
  - установка на раскрепощение кандидата (создание комфортной обстановки, способствующей повышению уровня доверия между собеседниками и получению значимой информации);
  - установка на сопереживание кандидату (чуткое отношение к собеседнику, понимание его переживаний позволяет уловить эмоциональную окраску сказанного, понять значение данной информации для собеседника, проникнуть в систему его внутренних ценностей).
  При проведении интервью необходимо также обращать внимание на проявления невербального поведения кандидата (чаще всего жесты). Выделяют следующие смысловые группы жестов:
  - открытость (раскрытые ладони, расстегнутый пиджак);
  - несогласие, защита (скрещенные на груди руки, пальцы рук, сжатые кулаки);
  - затруднение, неуверенность (потирание кончика носа, подбородка, мочки уха, почесывание затылка);
  - скрытность (прикрывание глаз или рта рукой);
  - сомнения, размышление (кулак подпирает подбородок или щеку).
  Для верного понимания психологического смысла проявлений невербального поведения следует обращать внимание на информационный контекст.
  • Заключение. В конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
  На основе анализа результатов интервью руководитель подразделения с участием специалиста кадровой службы выбирает наиболее подходящего кандидата. После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить трудовые отношения между работником и организацией.