6.3. Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда
Согласно ст. 74 ТК РФ допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) в порядке, установленном ч. 5 ст. 74 ТК РФ (см. Приложение 8).
Необходимо обратить внимание, что при введении режима неполного рабочего времени работодателю необходимо соблюдать требования части пятой ст. 74 ТК РФ. Введение режима неполного рабочего времени в соответствии с частью пятой названной статьи возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
К числу таких причин, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Их наличие, а также причинную связь между ними и введением неполного рабочего времени, в случае возникновения спора, должен доказать работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Поэтому, например, причины экономического характера (неисполнение обязательств по договорам контрагентами работодателя, отсутствие заказов, незаключение договоров на выполняемые работы, оказываемые услуги и т. д.) не могут служить основанием для введения неполного рабочего времени. Следовательно, установить неполное рабочее время без согласия работников в таком случае работодатель не может. По иным же причинам, как следует из части пятой ст. 74 ТК РФ, в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время работодатель не вправе.
Вместе с тем установление режима неполного рабочего времени регламентируется и ст. 93 ТК РФ, в силу которой по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
В этом случае режим неполного рабочего времени вводится на срок, определяемый работодателем и работником на основании дополнительных соглашений (ст. 72 ТК РФ) к заключенным с работниками трудовым договорам. Только после того, как соответствующее соглашение будет достигнуто, может быть издан приказ об установлении работникам соответствующего режима рабочего времени.
Согласно части первой ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Необходимо отметить, что причинами, в связи с которыми предоставляется такой отпуск, являются обстоятельства жизни работника (которые он указывает в своем заявлении), а не обстоятельства деятельности работодателя. Работодатель вправе лишь оценить уважительность причин, указанных работником в заявлении, и принять то или иное решение.
Частью второй ст. 128 ТК РФ предусмотрена продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, а также случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему такой отпуск. Согласно части первой ст. 128 ТК РФ продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем. Никаких ограничений по продолжительности такого отпуска нет. Поэтому соглашением сторон трудового договора может быть предусмотрена любая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы. Однако в любом случае такой отпуск может быть предоставлен только по инициативе работника и на основании его добровольного волеизъявления. Возможность направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью предприя- тия-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.
Массовый характер предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы может быть расценен как свидетельство нежелания работодателя нести расходы, связанные с оплатой простоя, его стремления замаскировать имеющийся в организации простой. Представляется, что такие действия работодателя свидетельствуют о нарушении трудового законодательства и могут явиться основаниям для его привлечения к ответственности в соответствии с законодательством РФ.
Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 73 ТК РФ, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата ст. 180 ТК РФ.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Когда в организации нет первичной профсоюзной организации, работодатель принимает соответствующее решение самостоятельно. Сокращение выпуска продукции, уменьшение объемов выполняемых работ, неполная загрузка предприятия, в принципе, могут повлечь необходимость введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя (например, решение Ржевского городского суда Тверской области от 29 июня 2009 г. № 2- 478/2009). Однако при этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими, например, структурную реорганизацию производства (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2), отказ от некоторых направлений деятельности в период экономического кризиса и т. п. обстоятельства.
К сожалению, Трудовой кодекс РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, на что указывается и в письме Федеральной службы по труду и занятости от 08.06.2007 № 1619-6. Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.
В свою очередь, часть вторая ст. 91 ТК РФ устанавливает только верхний предел (максимальное количество) рабочих часов в неделю при нормальном режиме рабочего времени — 40 часов в неделю. Минимального количества рабочих часов в неделю, в том числе того, которое должно соответствовать режиму неполного рабочего времени, ТК РФ не установлено. Конкретная нормальная продолжительность рабочего времени (количество часов, которые должны быть отработаны в течение недели) фактически устанавливается каждым работодателем для себя самостоятельно, с учетом требований закона, путем принятия локального акта.
Таким образом, можно сделать вывод, что неполное рабочее время — рабочее время, которое в отдельных случаях устанавливается продолжительностью меньшей, чем установленная по общему правилу у данного работодателя.
Для совместителей нормальной продолжительностью рабочего времени должна, по идее, считаться половина нормы рабочего времени (нормы за иной период времени), установленной для прочих работников. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).
Однако в ст. 284 ТК РФ есть норма, из которой следует обратное: «в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену)». Представляется, что в дни, когда он занят и по основному месту работы, на работе по совместительству он работает неполный рабочий день. А неполный рабочий день является вариантом неполного рабочего времени. С другой стороны, норма рабочего времени для совместителей является неполной лишь с точки зрения нормальной продолжительности рабочего времени сотрудников, работающих в данной организации по основному месту работы. Однако для самих совместителей установленная норма, которой соответствует половина месячной нормы рабочего времени, должна считаться полным рабочим временем. Следовательно, совместителю при режиме неполного рабочего времени должна устанавливаться продолжительность рабочего времени, которая была бы менее половины нормы для данной категории работников (например не 4 рабочих часа в день, а 3,5 часа). Таким образом, при наличии условий, перечисленных в ст. 74 ТК РФ, для внешних совместителей можно установить режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя.
Необходимо также учитывать требования Закона РФ о занятости населения, при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25) (см. Приложения 9, 10).
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение перевода на другую работу.
2. Назовите основные виды перевода. В чем отличие перевода от перемещения на другую работу?
3. Перечислите основания для временного перевода работника на другую работу?
4. Назовите основания для постоянного перевода работника на другую работу.
5. Каков порядок перевода работника на другую работу? Как осуществляется оплата труда в случае перевода?
6. В чем особенность перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением?
7. Определите основания и порядок перевода работника на другую работу в связи с изменением организационных и (или) технологических условий труда.
8. Укажите основания и порядок введения неполного рабочего времени в организации.
Дополнительная литература
1. Исаева Е. Как перевести работника, соблюдая закон // Кадровик, ру. 2010. № 7.
2. Копылова М. Различные нюансы перевода работников // Кадровое дело. 2010. № 10.
3. Сладковский В.А. Изменение условий трудового договора, переводы и перемещения // Финансовые и бухгалтерские консультации. 2009. № 3.
4. Хныкин Г.В. Процедуры изменения трудового договора // Законодательство. 2009. № 1.
5. Уведомление об изменении условий трудового договора // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009. № 3.