10.5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе
Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера).
Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.
Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.
Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.
Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, это не является чем-то отрицательным; хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.
Не нужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.
Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.
В конфликтной ситуации губительным будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).
Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.
Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.
Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: «Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?» или «Как по-вашему ...»
Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.
Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.
Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.
Еще многие руководители в наше время не осознали всей важности состояния социально-психологического климата в коллективе. Как неумелые и неграмотные родители начинают шлепать и безудержно кричать на своих чад, так и «боссы» тут же пытаются подавить конфликт, не задумываясь наказывают провинившихся, ведут себя подавляюще и вызывающе.
Но все чаще во главе компаний и организаций оказываются руководители нового типа, не жалеющие средств на «воспитание» полноценных исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и далеко идущих планов.
В иностранной и отечественной литературе, посвященной проблеме управления, прослеживаются следующие идеи и практические советы:
1. Конфликт подразумевает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами.
2. Часто конфликт не является вредным для коллектива, а иногда представляется единственным путем дальнейшего продвижения. Во время конфликта высказываются новые идеи, и определяется характер и потенциальные возможности индивидуумов и групп.
3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений
4. В любой, даже наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для организации.
5. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни.
6. Искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного, способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.
7. Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников и подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления.
8. Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе.
9. Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных.
Задание № 5.
Изучить и законспектировать разделы 9-10.
Ответить на вопросы, указать правильный вариант ответа.
Вопрос 1. Какие существуют типы социальных движений?
1. Революционные, движения сопротивления, утопические, экспрессивные.
2. Движения сопротивления, революционные, оппозиционные, утопические.
3. Оппозиционные, движения сопротивления, экспрессивные.
4. Революционные, утопические.
5. Утопические, экспрессивные.
Вопрос 2. Что понимается под конфликтом?
1. Это результат глубоких изменений в содержании и формах жизни различных социальных групп, серьезное нарушение механизма контроля в экономике, политике, культуре.
2. Это форма социальной регуляции деятельности и отношений людей.
3. Это обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям индивидов, социальных групп, классов и общественных институтов.
4. Это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
5. Это фактор, ведущий к превращению установок в активную деятельность.
Вопрос 3. Что характеризует основную стадию развития конфликта?
1. Накопление и обострение противоречий.
2. Повод.
3. Инцидент.
4. Компромисс.
5. Конфликтное поведение.
Вопрос 4. Что включает в себя понятие «сила»?
1. Физическую силу и технические средства, применяемые как инструмент насилия.
2. Информационно-цивилизованную форму применения силы (сбор фактов, анализ документов и т. д.)
3. Социальный статус (уровень власти, престиж и т. д.)
4. Прочие ресурсы (деньги, территория, число сторонников и т. д.)
5. Все вышеперечисленные компоненты.
Вопрос 5. Какие существуют условия разрешения социальных конфликтов?
1. Своевременный и точный диагноз причин конфликта.
2. Обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон.
3. Современный поиск путей преодоления конфликта.
4. Компромисс.
5. Все вышеперечисленные.