3.3.5. Приватизация и возможности укрепления совместной собственности
Понятие «коллективная собственность» не имеет четкого определения, хотя встречается в научных публикациях и закрепилось в обыденном сознании россиян.
В кратком экономическом словаре под ред. А. Н. Изрилияна, можно встретить такую формулировку: «Собственность коллективная - имущество, принадлежащее одновременно нескольким лицам, с определением долей каждого из них (долевая собственность) или без определенных долей (совместная собственность)».
В восприятии понятия «коллективная собственность» в российском сознании есть определённый психологический или даже идеологический нюанс. Он весьма правильно подмечен американскими исследователями Дж. Симмонсом и Дж. Лоугом. Они высказывают мнение, что использование некоторыми правительственными чиновниками России сочетания «коллективная собственность» есть прикрытая попытка связать собственность работников в нашей стране с провалившейся системой советской коллективизации [78, с.284]. Подобные идеологические попытки не имеют ничего общего с реальной сущностью вопроса, что мы попытаемся отразить в данном разделе.
Существующие виды коллективной собственности можно условно поделить на две группы: собственность в деловой и бытовой сферах, хотя между ними существуют естественные связи. Собственность деловой сферы «обслуживает» производственные и социальные интересы людей. Это прежде всего коллективная собственность разных фирм и корпораций, а также собственность общественных организаций. О последней в Гражданском кодексе РФ сказано (ст. 213.4): « Общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, являются собственниками приобретенного ими имущества и могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право на имущество, переданные ими в собственность соответствующей организации».
Коллективная собственность в бытовой сфере - это прежде всего общее имущество собственников квартир в многоквартирном доме (общие помещения, несущие конструкции, механическое, электрическое, санитарно-техническое и иное оборудование за пределами или внутри квартир), а так же имущество садоводческих, гаражных и иных кооперативов.
Широко распространёнными в России являются товарищества собственников жилья, выступающие некоммерческими организациями. В связи с приватизацией квартир и реформой жилищнокоммунального хозяйства у данной категории собственников (а это более половины населения страны) возникает много проблем по управлению своей коллективной собственностью, по взаимодействию с муниципальными и частными предприятиями, обслуживающими жильё. Согласно законодательству владельцы квартир могут управлять своей собственностью тремя способами: во-первых, непосредственно через различного рода собрания; во-вторых, через избрание компетентных лиц в руководство жилищными кооперативами; в-третьих, через заключение договоров с частными предприятиями. Но при любом таком управлении возникают экономические и социально-психологические проблемы. Но это тема особого разговора, которую авторы пособия не развивают, заострив внимание на коллективной собственности в деловой (коммерческой) сфере.
В разделе об общинном характере на землю мы говорили об особенностях российского менталитета, который, как считается, в большей мере нацелен на коллективное владение не только на землю, но и на средства производства. Это массовое психологическое «качество» россиян побуждало многих ученых и практиков высказывать предположение, что одним из важных результатов разгосударствления предприятий и общественного богатства в целом будет укрепление коллективной собственности. Этот тезис поддерживался целой гаммой социально - экономических и психологических аргументов:
• государству выгодно снять с себя функцию прямого хозяйственного управления и передать ее непосредственно трудовым коллективам, причем не только их руководству, но и «рядовым» производителям;
• опыт цивилизованных стран показывает, что в экономике наблюдается целенаправленная тенденция роста акционированных предприятий, в которых владельцами акций выступают и их работники; это в политико-экономическом плане ослабляет остроту противостояния труда и капитала в сферах производства и обслуживания;
• если фирма ставит своей целью не просто получение прибыли, а удовлетворение потребностей, интересов, развитие способностей человека, то она должна непосредственно заняться этими проблемами через подключение к управлению работников, используя при этом преимущества коллективной собственности;
• реальное участие работников любого ранга в коллективной собственности посредством четко фиксированного вклада (акция, пай, «доля») и также конкретно определенных выгод (дивидендов, части прибыли) усиливает мотивацию к эффективному труду и распоряжению собственностью, а это укрепляет чувство хозяина и побуждает человека лучше контролировать ответственных лиц, направленные на повышение рентабельности производства; этого не может и не хочет добиваться работник, полностью отчужденный от участия в управлении производством и распределении его результатов;
• работник с «очерченным» в предыдущем аргументе положительным отношением к своему предприятию стремится задействовать все собственные возможности и способности для увеличения индивидуального вклада в производственный процесс; он больше нацелен на творчество, изобретательство, внедрение инноваций, на защиту высокой марки выпускаемой продукции и реализуемых услуг, увязывая их качество и имидж со своими действиями, своим достоинством;
• наконец, интегральным результатом нередко выступает улучшение морально - психологического климата в коллективе фирмы или корпорации, повышение духовной и нравственной комфортности от совместной деятельности; в силу этого уменьшаются экономические издержки из-за разного рода конфликтов на горизонтальном (между работниками) и вертикальном (между собственниками, менеджерами и работниками) уровнях.
Названные психолого-экономические аргументы, естественно, далеко не всегда отражают реальные возможности коллективного собственника, особенно на первых этапах совместного хозяйствования, где даже положительное может нести в себе какие-то издержки из-за отсутствия опыта или каких-то внешних и внутренних причин.
Наиболее часто встречающейся формой долевой коллективной собственности выступают акционерные общества в их разных видах. Как известно, акционерная форма собственности выгодно отличается от других форм, благодаря следующим обстоятельствам:
1) Акционерное общество обладает способностью аккумулировать различные по объему средства многих физических и юридических лиц.
2) Акционерное общество может свободно распоряжаться всем своим капиталом, не беспокоясь, что часть средств придется вернуть совладельцам при любых обстоятельствах.
3) Режим функционирования акционерных обществ предполагает ведение подробной, открытой и публичной отчетности, что позволяет институтам власти, финансовым органам вести наблюдения за деятельностью акционерного общества.
4) Собственника также привлекает то, что ответственность за дела общества он несет только в размере своей доли.
В развитом и эффективном акционерном обществе действуют все те плюсы коллективного собственника, которые охарактеризованы выше. Это уже заметно в мировом масштабе. Так, на основе прав работников на собственность в качестве акционеров или пайщиков своих фирм действуют многочисленные предприятия более чем в 100 странах мира, включая 14 государств Центральной и Восточной Европы. По расчетам авторитетных американских экспертов, фирмы с высокой степенью акционирования собственности и участия работников в управлении производством функционировали лучше, чем те, где эта степень была низкой. В первых производительность живого труда была выше на 15 %, норма прибыли на используемый капитал - на 33% (74, с.10,11)
Особенно данная практика распространена в США. По оценке американских ученых Д. Блази и Д. Круза с 1974-го по середину 90х годов число корпораций, крупнейшим держателем акций которых являются служащие, выросло в 50 раз и достигло почти 15% от общего числа корпораций. Существующий в стране «список 1000» - это 1000 корпораций с самой высокой долей собственности служащих в акционерном капитале, включая в девяностые годы почти треть компаний из списка крупнейших промышленных корпораций, публикуемого журналом «Форчун», и почти пятую часть сервисных фирм (6, с.299).
В Америке существуют разные так называемые пенсионные программы, обеспечивающие привлечение средств служащих в активы корпораций. Эти программы могут быть двух основных видов:
• программы с фиксированным размером выплат и программы с фиксированными взносами. Среди них есть свои разновидности:
• программы владения работников акциями своих компаний, финансируемые с помощью кредитов; по таким программам собственность работников создается на базе кредитов, с помощью которых акции компании приобретаются для работников, а задолженность погашается из прибыли от текущей деятельности;
• программа 401 (К), которая формирует собственность рабочих и служащих путем покупки акций компании на их сбережения, вычитаемые из заработной платы, плюс положенные взносы компании и выплаты персоналу;
• программы с участием в прибылях с отсрочкой, через которые собственность наемного персонала формируется путем инвестирования всей прибыли, разделенной по числу участников программы (полностью или частично), в пенсионный доверительный фонд, на средства которого покупаются акции данной компании;
• программы покупки акций наемными работниками; они формируют собственность путем простой продажи акций и основаны на представлении о том, что для персонала акции будут значить больше, если они куплены на средства из текущих сбережений;
• программы премирования акциями, которые формируют собственность наемных работников в тех случаях, когда компания вкладывает акции или наличные деньги, предназначенные для их покупки, в доверительный фонд с фиксированными взносами; это позволяет компаниям платить премиальные вознаграждения без наличных;
• программа с фиксированным размером выплат, или обычная пенсионная программа, формирующая собственность наемного персонала путем вложения каких-то активов в доверительный фонд по операциям с акциями компании;
• покупка акций работниками в индивидуальном порядке, когда работники становятся владельцами акций своих компаний, покупая их у брокеров;
• программа фондового опциона или поощрения персонала путем предоставления им права льготной покупки акций своей компании; данная программа является традиционно самой распространенной формой наделения работников правами собственности (см. там же с. 42-50).
Само обилие перечисленных программ показывает, насколько «изощренно» стремятся работодатели привлечь служащих и сотрудников компаний к участию в коллективной собственности.
Анализируя разные направления развития собственности в мировой практике, В. Д. Попов и Н. Г. Хвесюк отмечают: «Главной реальной тенденцией в поисках наиболее эффективных форм собственности на Западе и Востоке является деперсонализация, делибери- зация крупной частной собственности или тенденция формирования интегральных экономических собственников или частнокорпоративных, коллективных собственников (63, с.35, подчеркнуто авторами цитаты). Этот момент также отражает понимание предпринимателями разных стран существенных плюсов «владения собственностью сообща».
Но перечисленная выше психолого-экономическая эффективность обеспечивается далеко не всегда, особенно на первых порах деятельности разгосударственных предприятий. Как и у всех других, у коллективных форм собственности существуют конкретные изъяны. Если попытаться сформулировать их, опираясь на хотя и малый российский опыт последних лет, то вполне возможными могут выступать следующие проблемы:
1. Даже успешно вложившим свои ваучеры работникам приватизация по-российски «дала» собственность на ресурсы производства весьма разной величины:
а) одним - средства производства, недвижимость, имеющие высокую ценность;
б) другим - оборудование и сырье, имеющие крайне низкую стоимость;
в) третьи оказались в долгах, как в шелках, приватизировав предприятия, в скором времени ставшие банкротами и должниками.
Совладельцы каждого из таких предприятий имеют совершенно разные экономические и психологические потенциалы развития;
2. Трудности в осуществлении контроля со стороны коллективных собственников за менеджерами, работающими на условиях контракта; последние могут успешно «гнуть свою линию», бороться только за собственные выгоды, не обращая внимание на «мелких» собственников или специально вводя их в заблуждение (кстати, это общая черта для многих стран);
3. Коллективному собственнику, особенно не имеющему ярких и эффективных менеджеров, всегда меньше доверия, а это означает, что внешние инвестиции как отечественные, так и зарубежные, будут вкладываться (если будут) с большой осторожностью и в незначительных размерах; нельзя забывать, что у финансового капитала - российского и иностранного - сегодня весьма незначителен интерес вкладывать средства в реальное производство, за исключением некоторых сырьевых отраслей;
4. Незаинтересованность немалого количества коллективных собственников в модернизации технологических процессов на производстве, во внедрении различного рода «ноу-хау», поскольку все это может привести к сокращению занятости - убирать будут в первую очередь профессиональный балласт - людей, хоть и являющихся собственниками, но «непригодных» в качестве специалистов;
5. В психологии некоторых индивидов может проявляться «эффект надежды на других», частичное использование или даже полная экономия собственных ресурсов, когда человек не реализует необходимых усилий в деле, рассчитывая на энергию других в решении важных вопросов и в осуществлении планов: то, о чём мы говорили, рассматривая термин «оппортунистическое поведение»;
6. Серьезнейшим сдерживающим обстоятельством, особенно на первых порах, будет отсутствие у значительного числа собственников знаний, умений и навыков работы в условиях рыночной экономики (по типологии собственников большинство мелких акционеров это тип «несведущих») собственников, как говорилось, «профанов».
Таким образом, коллективная собственность в условиях рынка имеет свои положительные и негативные моменты, действие которых находится в зависимости от специфики производства, конъюнктуры рынка, разного рода ситуационных причин и, конечно, от подготовленности человеческого фактора. Вот одно весьма характерное для сегодняшнего дня свидетельство экономистов: «...На многих предприятиях в настоящее время сложилась такая ситуация, когда работники сами не стремятся, либо не имеют возможность управлять собственностью. Собственник предприятия (в лице его руководителей или (и) крупных акционеров) не только фактически скупает акции, но и не воспринимает акционеров как реальных собственников. Акции распылены среди членов трудовых коллективов предприятий и, даже суммарно обладая достаточно весомым пакетом, эти собственники фактически не обладают реальными правами. Делегирование своих прав представителям администрации, входящим в Совет директоров, происходит акционерами во многих случаях на «добровольно - принудительной» основе. Это не участие в управлении собственностью, а псевдоучастие. «Аппетиты» администрации по увеличению своей доли в собственности часто непомерно велики, хотя и объясняются они «интересами» предприятия, необходимостью концентрации акций в руках управляющих предприятия для успешной борьбы за влияние на рынке». Причины такой гражданской пассивности работников - собственников не только и не столько в их некомпетентности, сколько в отсутствии на таких предприятиях определенной психологической среды и корпоративной культуры, которые создают у всех владельцев стремление активно участвовать в управлении собственностью» (105, с.140).
Кстати, в положительном опыте США по созданию корпоративной культуры коллективных собственников предприятий, так же наблюдается определенная специфика во взаимоотношениях работодателей с «долевыми» владельцами. Здесь считается, что можно выделить ряд «культур» в зависимости от позиций, которые занимают акционерные компании в вопросе об участии служащих в собственности:
- «феодальная» культура; в корпорациях, придерживающихся ее, всячески поддерживается разница между высшим руководством и остальными служащими, их собственность строго контролируется высшим руководством и представляет интерес лишь как средство достижения целей работодателей;
- «инвесторская» культура, за которую ратуют в основном компании с традиционными взглядами на управление, но готовые прислушиваться к мнению служащих и гордящиеся наличием служащих - собственников;
- культура участия; как и корпорации с инвесторской культурой, они гордятся служащим - собственником, но идут дальше, считая, что работникам необходимо обеспечить доступ к информации на всех уровнях, использовать такие методы их активного участия в управлении, как создание совместных «проблемных групп» с привлечением управляющих и рядовых сотрудников из разных подразделений;
- акционерная культура, включающая в себя идеи двух предыдущих групп, но дополняющая их мыслью, что активные акционеры должны обладать определенными средствами воздействия на своих «агентов» - менеджеров; в таких компаниях служащие имеют своих представителей в советах директоров, принимают участие в назначениях на высшие управленческие посты, имеют право тайного голосования и т. д.;
- предпринимательская культура, свойственная компаниям, стремящимся сделать собственность служащих частью общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в своей отрасли и самую привлекательную для работы; главный упор делается не на то, чтобы служащие что-то получили как акционеры, а на то, что от них, как от акционеров, требуется гораздо больше ответственности и готовности пойти на риск.
Авторы приведённой типологии корпоративной культуры Блази Дж. и Круз Д. Л., заостряя внимание на сути проблемы, уверенно заявляют: «Нет абсолютно никаких оснований полагать, что введение собственности служащих автоматически ведёт к росту производительности и прибыльности. Чтобы это произошло, собственность служащих должна сочетаться с их участием в управлении... Единственным надёжным путём повышения производительности и прибыльности компаний с собственностью служащих является соединение этой собственности с широким участием служащих в работе «проблемно-ориентированных групп», нацеленных на поиск стратегических решений, сулящих компании максимальный выигрыш» [6, с.267-270, 284].
Таким образом, развитие корпоративной культуры в плане коллективных собственнических отношений в корпорациях идет по пути от пассивной психологии простого вклада служащими своих средств в капитал организации к достижению того, чтобы работники становились активными, предприимчивыми, заинтересованными, требовательными акционерами, которые вместе с управляющими идут на оправданные риски ради повышения прибылей и престижа организации.
В чём же актуальность и значимость такого рода подходов для российских предприятий? Дело, прежде всего в том, что в связи с давним общинным своим происхождением, с впитанными в советское время коллективистическими установками психология значительного количества российских граждан предрасположена к идее общей собственности, даже, вернее, особенно для старшего поколения она и не представляется иной. Этот вопрос усугубляется тем, что после приватизации рядовые работники многих предприятий, ставших в значительной степени частной собственностью, пришли к мысли, что их обманули, с ними обошлись несправедливо, не выделив полагающейся, заработанной доли средств (имущества, недвижимости и т.п.) завода, фабрики, лесхоза и т.п., которым они отдавали свой добросовестный труд. Ведь большинство акций приватизированных предприятий оказались в руках немногих - тех, кто имел к данному процессу непосредственное отношение: крупных руководителей производства, администраторов, чиновников и т.п.
Отсюда «собственнический аспект» в деловой философии (корпоративной культуре) российских предприятий тесно увязан сегодня с решением ряда проблем:
• снижение мнений о несправедливости распределения (перераспределения) совместно выработанного богатства;
• отсюда, снижение уровня конфронтации с руководством предприятия и повышение уровня доверия к нему;
• укрепление личностных мотивов развития производства, увеличение рентабельности предприятия;
• рост чувства уверенности, понимания собственной независимости от давления быстро меняющихся обстоятельств;
• получение умений и навыков «владеть, пользоваться и распоряжаться» собственностью, а значит, способности управлять ею, идти на обоснованные риски и т.п.;
• повышение уровня собственной самооценки, самоуважения, чувства гордости и достоинства;
• стремление более эффективно общаться и взаимодействовать с другими такими же совладельцами предприятия, улучшение контактов при деловом сотрудничестве с ними.
Все перечисленные плюсы говорят о том, что там, где это возможно, в документах и практике развития КК, руководству российских предприятий необходимо быстрее создавать необходимые условия для вовлечения сотрудников в собственнические отношения через акции и другие формы.
К сожалению, в отечественной практике последний подход находится, можно сказать, только в зачаточном состоянии. Подобная ситуация требует, по крайней мере двух направлений действий: во - первых, тщательного анализа опыта отечественных организаторов производства, сумевших преодолеть существующие недостатки, во - вторых, обращение к наработкам и рекомендациям зарубежных предпринимателей и ученых, делающих соответствующие обобщения. В частности, отечественные исследователи из Института труда
Министерства труда и социального развития РФ Э.Рудык, Я.Керемецкий и Г.Завьялова среди мер по демократизации властнохозяйственных отношений на микроуровне на основе прав собственности предлагают целый комплекс мероприятий, позволяющих добиться улучшения в рассматриваемом вопросе:
• обеспечение на деле равноправного положения в экономике различных форм собственности;
• повторная приватизация предприятий, которые по тем или иным прагматическим соображениям будут подвергнуты выборочной национализации;
• предоставление членам трудового коллектива приоритета в выборе способов приватизации, видов собственности работников (коллективно-неделимой, коллективно долевой, смешанной), круга собственников (все члены коллектива или их часть) и предельной величины доли индивида в имуществе предприятия;
• наделение работников - акционеров (пайщиков) правом свободного выбора видов их участия в управлении производством (соуправление, рабочий контроль, самоуправление) и организационно-правовой формы приватизируемого предприятия;
• возвращение работникам приватизируемых предприятий права на получение определенного количества акций на льготных условиях (опцион) из фонда акций работников предприятия;
• оказание содействия со стороны государства процессам формирования собственности работников в период ее становления.
Предлагается также ряд более детальных мер, повышающих заинтересованность работников в коллективной собственности, «народных предприятий», закон о которых принят в 1998 г. [74, с.18- 22].
В стране уже имеются попытки повышения эффективности производства на основе коллективной собственности. Так, Челябинская финансово-строительная компания (ЧФСК) проводит эксперимент по развитию корпоративного управления собственностью. Основная цель эксперимента - расширение круга ассоциированных собственников, чтобы, в конечном счете, увеличить отдачу от использования имеющейся в компании собственности. В. Д. Попов и Л. Д. Хвесюк, обосновывая «Психологическую культуру управления отношениями собственности» в ЧФСК, выдвинули ряд основных концептуальных положений, среди которых:
• отношения собственности, сложившиеся в результате приватизации в нашей стране, не отвечают менталитету, особенностям национального характера, доминантам глубинной психологии российского народа, требованиям общецивилизационных законов (хотя необходимо признать, что менталитет, особенно в периоды серьезных социальных изменений - это вещь пластическая и динамическая и может быть подвергнут значительным метаморфозам; но этот момент должен быть подвергнут тщательному изучению;
• ведущим звеном (связью) в корпоративных формах развития отношений собственности (как объекте корпоративного управления) выступает общинность как ментальный для россиян вид социально-психологической связи между людьми, образующаяся для достижения общих экономических целей;
• формирование психологической культуры, корпоративных отношений в коллективах с ассоциированной собственностью включает в себя: а) традиционные формы общинного хозяйствования; б) лучшие черты психологии коллектива; в) опыт передовых стран по развитию корпоративных форм отношений собственности;
• формирование корпоративной культуры осуществляется на следующих уровнях: корпоративное мышление, оценка деятельности по компании и себя в ней, мотивация на достижение общих целей, ментальная мотивация экономического поведения субъектов хозяйствования и т.п. [63, с.46-61].
Эти моменты можно назвать больше теоретическими, но их общую значимость в практике организации коллективной собственности в России нельзя недооценивать.
На помощь российским предприятиям в решении вопросов повышения эффективности коллективной собственности приходят ученые и практики из других стран. Так, Д. Симмонс и У. Мэрс в совместной книге «Как стать собственником: американский опыт участия работников в собственности и управлении» [см. 78] предлагают российским компаниям, идущим по такому же пути, ряд апробированных ключевых принципов успешной работы. Кратко рассмотрим их.
1) Углубляйте доверие между работниками предприятия. Доверие - основа долговременного успеха в бизнесе.
2) Продавайте акции внешним вкладчикам, но сохраняйте при этом контроль. Российским предприятиям часто бывают нужны внешние капиталы, но для их привлечения вовсе не нужно отказываться от контроля. Чтобы добиться этого, при формировании структуры собственности надо выделить различные типы акций: один для внешних вкладчиков, другой - для внутренних, «своих». Внешние, или привилегированные, акции приносят доход, но не дают права голоса. Внутренние, или обычные, акции дают и право голоса, и дивиденды.
3) Привлекайте будущих собственников к принятию организационных решений.
4) Работники должны платить за акции и иметь право голоса. Люди меньше ценят то, что достается им даром, по сравнению с тем, за что они платят. Становясь владельцами, работники ожидают более широкого участия в решении проблем и принятии решений.
5) Участвуйте в выборах директоров. В наиболее успешно действующих компаниях, находящихся в собственности работников, существует совет директоров, который утверждает основную стратегию и политику фирмы и выбирает генерального директора. Генеральный директор несет полную ответственность за текущую деятельность компании.
6) Сохраняйте в компании значительную часть прибылей. Необходимо откладывать значительную часть прибылей для реинвестирования. Назовите это «амортизационным фондом». Сложившаяся в России практика амортизационных отчислений не всегда выделяет достаточно средств для замены устаревшего оборудования и зданий.
7) Мажоритарная собственность предпочтительнее. Когда работникам принадлежит более пятидесяти процентов акционерного капитала (это называется «мажоритарной собственностью»), предприятие в большей степени способно контролировать свое будущее.
8) Компания должна выкупать обратно акции у уходящих на пенсию сотрудников. По нынешнему российскому законодательству поощряется сохранение акций за вышедшими на пенсию работниками, но это может привести к серьезным проблемам.
9) Предоставлять всем новым работникам право стать владельцами после испытательного срока.
10) Вырабатывайте законы, поощряющие собственность, а не отвращающие от нее. Предприятия должны совместно работать над защитой и поощрением собственности работников путем создания нового законодательства. Прежде всего, стоимость акций, принадлежащих работнику, не должна облагаться налогом, пока он не выходит на пенсию. Во - вторых, по изложенным выше причинам необходимо внести изменения в государственную программу приватизации, чтобы устранить положение о «не голосующих» акциях. В - третьих, следует поощрять создание центров собственности работников для обеспечения информационной и иной поддержки.
Если проанализировать предложения по всем трем примерам, то заметна не только организационная, но и психологоэкономическая сущность предлагаемых мероприятий, направлений, принципов. Это означает главное: необходим весьма сложный комплекс мер для того, чтобы коллективная собственность в России заработала по - настоящему. Причем, на каждом конкретном предприятии, особенно в агропромышленном комплексе, эти меры будут отличаться своеобразием, необходимостью учета многих конкретных причин сложившегося положения. Но все же, нам думается, становление в стране эффективного собственника предприятий и агрофирм с определенной тягой к совместно-долевой собственности имеет определенный «задел»: во-первых, - это некоторые коллективистские тенденции общинной психологии российского гражданина, во- вторых, - положительные «наработки» опыта коллективизма советских лет. Надо только суметь разумно воспользоваться этими психолого-экономическими ресурсами, при этом ничуть не отрицая значения полиморфизма в отношениях собственности.
Надо отметить, что в последнее время в российских структурах растёт понимание значимости решения рассматриваемой проблемы. В сентябре 2005 года газета «Труд» опубликовала статью С.Миронова - председателя Совета Федерации Федерального Собрания РФ «Раздайте акции работникам». В ней он говорит о цели предстоящего этапа приватизации как о превращении в эффективных собственников большинства непосредственных производителей. Достижение данной цели можно обеспечить, по мнению автора, через создание народных предприятий - закрытых акционерных обществ работников, трудовые коллективы которых владеют не менее чем 75 процентами акций своих предприятий. В чём-то повторяя изложенные выше аргументы в пользу коллективной собственности и демократизации производственных отношений, С.Миронов высказывается против негативного отношения правительства к усилиям по созданию народных предприятий как противоречащих принятой идеологии экономических преобразований. «Ведь предприятие, находящееся в собственности работников, - это заинтересованный труд и достойная оплата, коллективная собственность на результаты труда, социальная защищённость и уверенность в завтрашнем дне. Такой работник - настоящий хозяин своего предприятия и страны, своей судьбы и судьбы ближних» [Труд, 21.09.2005].