§ 2.1.3. Концепции мотивации трудовой деятельности
Проблемы мотивации труда освещаются в большом числе работ. Анализ этих работ показывает, что мотивация труда имеет свою специфику по сравнению с другими видами мотивации. В качестве одного из основных вопросов выступает вопрос о влиянии трудовой мотивации на успешность деятельности.
Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо еще и так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.
Существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана и решается двумя способами. Один связан с оплатой труда, другой, с помощью которого, как считают многие, можно решить проблемы дисциплины, - это увольнение тех, кто не справляется со своими задачами. Но практика показывает, что решить проблему с дисциплиной только с помощью этих двух способов невозможно. Поэтому большое внимание уделялось и продолжает уделяться мотивации труда.
В истории исследования мотивации на производстве были периоды, когда в качестве объекта исследования выделялась какая-то одна группа мотивов, при этом ее влияние на эффективность деятельности преувеличивалось. Так было при исследовании «экономических» мотивов и их роли в парадигме Ф. Тейлора, а также роли мотивов, связанных с групповым взаимодействием, в парадигме Э. Мейо. В некоторых работах ведущее влияние на деятельность приписывалось содержанию труда.
Наиболее популярными теориями мотивации труда являются: патерналистская концепция мотивации трудовой деятельности, так называемая теория «X», теория «Y» Мак Грегора, теория Герцберга, модель рабочей мотивации Хакмана и Олдхема и некоторые другие. В патерналистской концепции мотивации труда постулируется, что чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они побуждаются к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данной организации, фирме. Это различные дополнительные льготы, отдых, организованный компанией и т.д.
Д. Мак Грегор выделяет теорию «X», представляющую традиционный подход к управлению, и теорию «Y», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе научного управления Ф. Тейлора, средний человек ленив и не любит ответственности. Поэтому его необходимо постоянно принуждать. А отсюда следует необходимость постоянного внешнего контроля и стимуляции работников заработной платой, которая должна быть прямо связана с результативностью труда. В ряде исследований показана эффективность такого подхода, хотя имеются и существенные недостатки. В частности, некоторые рабочие ограничивают свою производительность, равняясь на групповые нормы. Кроме того, многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его потребности в самоуважении и самореализации.
Теория «Y» была сформулирована Мак Грегором в противовес теории «X». Ее суть состоит в следующем. При определенных обстоятельствах сама работа может быть источником удовлетворенности. При наличии соответствующих условий человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, старается использовать свои творческие силы.
Автор «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Герцберг объединил две описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: гигиенические, внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и мотивационные, внутренние, присущие самому процессу работы. К первым автор отнес заработную плату, условия труда, политику компании, взаимоотношения и т.п. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой. При наличии благоприятных внешних факторов, как полагает исследователь, возникает не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. К мотивационным факторам автор отнес достижения в работе, признание, интерес к работе и т.д. Именно эти факторы влияют, согласно Герцбергу, на удовлетворенность работой, ими мотивируетмя увеличение активности человека. Но в то же время их отсутствие не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, внешние факторы влияют на неудовлетворенность работой, а мотивационные, внутренние - на удовлетворенность. Администрация, по мнению Герцберга, должна работать с обеими группами факторов, но уделять при этом преимущественное внимание мотивационным факторам. Он считает, что люди легче переносят тяжелые внешние факторы, когда сильно мотивируются самим характером работы. Исследования во многом подтвердили специфику выделенных факторов. Но теория подвергалась и неоднократной критике за излишнюю упрощенность. Например, при сдельной работе, особенно в условиях безработицы, ведущими оказываются как раз внешние факторы - заработная плата, гарантия работы и т.д. В период относительно нормальной занятости населения на первое место в формировании удовлетворенности выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и самими рабочими.
Представляется целесообразным обсудить здесь же проблему общего мотивирующего потенциала работы (Hackman. J., Oldham G., 1977; 1980).
Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления “реорганизации труда”, “обогащения труда” или “расширения труда”. Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы:
Рис. 8. Модель рабочей мотивации Хакмана и Олдхема
Определение ключевых характеристик работы.
Разнообразие умений - та степень, в которой работа требует разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда различных умений и способностей личности. Хакман и Олдхем считают, что разнообразие умений, которое необходимо для решения игровых задач, является основной причиной проивлекательности их для человека. Если работа требует от человека разнообразных умений, она будет казаться ему гораздо более значимой, чем это есть на самом деле.
Идентифицируемость задания - степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.
Значимость задания - степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей как в данной организации, так и во внешнем окружении. Например, подкручивание болтов у уже готового самолета - задание высокой значимости.
Автономность - та степень, в которой работа прдоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и в определении способов ее выполнения.
Обратная связь - та степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы.
Определение основных психологических состояний.
Переживаемая значимость работы - это та степень, в которой работа переживается человеком как значимая, полезная и стоящая.
Переживание ответственности за результаты - та степень, в которой человек чувствует себя лично причастным к результатам работы и ответственным за них.
Знание результатов - степень, в которой человек знает и понимает, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении.
В самом общем виде модель работает следующим образом: пять ключевых характеристик работы вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для личности и для работы результатов. Связи между характеристиками работ и психологическими состояниями опосредуются силой мотива индивидуального роста.
Сила потребности индивидуального роста - это степень, в которой человек стремится к достижению результата, к обучению и к личностному развитию.
Модель постулирует, что человек переживает положительные эмоции в той степени, в которой он знает (знание результатов), что он лично (переживание ответственности) хорошо выполнил задание (переживаемая значимость).
Эта самогенерирующаяся мотивация будет наивысшей, в случае, если присутствуют все три психологических состояния. Лица с высокой силой потребности индивидуального роста будут с большей вероятностью переживать психологические состояния при соответствующих характеристиках работы и будут более положительно реагировать на эти состояния, что выразится в более высоких результатах деятельности.
Однако последующие исследования показали, что ключевые характеристики работы не обязательно вызывают положительные эмоциональные состояния. Например, необходимость использовать разнообразные умения в процессе работы вызывает у работающих возбуждение и нервозность. Состояние нервозности неприятно, но оно может способствовать развитию более систематичного и аналитичного подхода к работе и, таким образом, стимулировать процесс решения проблем.
В то же время работа, которая требует исключительно широкого разнообразия умений, может оказывать разрушительное действие на работников.
Кроме того, трудовую мотивацию можно проанализировать в плане векторов мотивации к работе.
В психологии выделяют три вида направленности: на себя, на других людей и на задачу.
Рис. 9. Виды направленности на работу
Для эгоиста характерна направленность на себя, для альтруиста - направленность на других, направленностью на задачу характеризуются фанатики, трудоголики и эксперты. Направленность на задачу, согласно Аптеру ( M. J. Apter, 1982), может существовать в виде направленности на результат (телик) и на процесс (парателик). При этом, согласно Аткинсону и Мак Клелланду, телические состояния могут объясняться мотивом достижения успеха или мотивом избегания неудачи. В случае, когда человек руководствуется в своей деятельности мотивом достижения успеха, он, как правило, предпочитает задачи средней сложности, а в случае, когда человек руководствуется мотивом избегания неудачи, он выбирает либо очень простые, либо очень трудные задачи. Знание этих закономерностей также поможет современному менеджеру в мотивировании работников.
По-прежнему популярна теория мотивации А. Маслоу. Эта теория позволяет наметить изменения в условиях труда для удовлетворения того или иного уровня потребностей. Так, например, для удовлетворения социальных потребностей дают следующие рекомендации: создать на работе единую команду, периодически проводить совещания, не разрушать без необходимости неформальные группы, создать условия для проявления активности работников вне организации, на работе дать возможность людям общаться. Для удовлетворения потребности в уважении рекомендуют выполнять следующие правила: предоставлять более содержательную работу, высоко оценивать и поощрять работника, предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности, продвигать по службе, обеспечивать переподготовку, повышение квалификации. Для удовлетворения потребности в самоуважении рекомендуют поручать человеку важную и сложную работу, поощрять развитие творческих способностей.
Кроме перечисленных теорий мотивации существуют и другие, например, процессуальная теория, последователи которой объясняют поведение человека степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации. Ожидания в отношении результатов - это ответ на достигнутый уровень работы. Человек ожидает соответствующей реакции руководителя: выплаты премии, повышения по службе, получения надбавки к зарплате и т.д.
Очень часто положение на работе мы оцениваем, используя понятие справедливость. Создано немало теорий справедливости, объясняющих, каким образом люди направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Для большинства работающих суть понимания справедливости условий труда состоит в том, что человек сравнивает размер своей зарплаты с затраченными усилиями, а также с размером зарплаты других работников. Если человек видит, что за ту же работу другому заплатили больше, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности собой. В результате работник может начать работать хуже.
Основной вывод из этой теории состоит в том, что в организации должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение. При этом люди сравнивают свое положение с положением других не только внутри своей организации, но и в других организациях.
Привлекательность работы определяется следующими факторами: не требуется прилагать больших усилий, не возникает стрессовых ситуаций; удобное месторасположение; работа не грязная, без шума; работа с людьми, которые нравятся; хорошие отношения с начальником; хорошая информированность о работе; гибкий график; дополнительные льготы; справедливое распределение. Эти факторы могут располагаться в разной последовательности, для установления их иерархии в конкретном коллективе кадровой службе целесообразно проводить собственные исследования.
Нужно отслеживать отношение работающих к труду и не допускать факторов, вызывающих чувство неудовлетворенности.
Кроме чувства удовлетворенности работой роль мотива для интенсивной работы играют и другие условия. В частности, это условия, позволяющие человеку ощущать успех, возможности продвижения по службе и т.п.
В целом, проблема мотивации трудовой деятельности на современном этапе развития общества остается одной из наиболее актуальных. В ряде источников отмечается, что в пределах бывшего СССР только 10% населения считают труд главным делом (для сравнения, в США - 50%). Не случайно задача восстановления доли доходов от трудовой деятельности как основного источника денежных доходов населения и важнейшего стимула развития производства и активности работников стояла и стоит в качестве одной из основных целей социальной политики государства.
Итак, приведенные данные убедительно показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности, направленности личности, гендерных различий.