Теория атрибуции
Оглавление.
- Атрибуции локуса контроля. 3
- Роль самоэффективности в атрибуции. 7
- Использованная литература. 9
Введение.
Не смотря на то, что теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились новые теории. В частности, теория атрибуции. Понимание этой теории необходимо для изучения мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.
Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восВнприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведенВнный их анализ позволяет сделать заключение, что все они объединяются следующими общими предположениями.
1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.
2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причиВннами.
3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.
Хорошо известный теоретик Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции свяВнзана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элеВнментами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов ВлпочемуВ» в моВнтивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов ВлпочемуВ» нельВнзя наблюдать непосредственно, теория утверждает, что люди полагаются на когнитивВнные акты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной струкВнтуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеВнристикой теории атрибуции.
Хотя корни теории атрибуции можно найти в работах пионеров когнитивной теоВнрии (например, в работах Левина и Фестингера), среди идей о когнитивной оценке де Шарма, в понятии Бема о ВлсамовосприятииВ», ее автором обычно признают Фрица Хайдера. Хайдер считал, что и внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы (свойства окружающей среды, например, праВнвила и погода), дополняя друг друга, определяют поведение. Он подчеркивал, что эти важные детерминанты поведения являются воспринимаемыми (perceived), а не реальныВнми. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренВнние или внешние атрибуты. Именно эта концепция дифференцированной атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации.
Атрибуции локуса контроля.
Используя понятие Вллокус контроляВ», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исхоВндит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, котоВнрые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные реВнзультаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои реВнзультаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение раВнботы и на чувство удовлетворенности ею. Например, исследования Роттера и его колВнлег показывают, что умения и навыки влияют на поведение иначе, чем возможности, предоставляемые внешней средой. К тому же в последние годы был проведен ряд исВнследований для проверки теории атрибуции тАФ модели локуса контроля в рабочих услоВнвиях. Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний конВнтроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеВнджерские должности и более удовлетворены партисипативным менеджментом (основанном на вовлечении работников в принятие управленческих решений), чем раВнботники, ощущающие внешний контроль.
Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний конВнтроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически. Было также обнаруВнжено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни организаций при форВнмировании коалиций. В частности, сотрудники, объединяющиеся в коалицию, припиВнсывают большее значение внутренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, наВнпример удачу.
Из этих исследований можно сделать практический вывод: менеджеры, испытываВнющие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью, поскольку сущеВнствует ряд противоречивых фактов. Например, после одного из исследований было сдеВнлано заключение, что идеальный менеджер может иметь внешнюю ориентацию. ДанВнные, полученные в процессе исследования, указывали на то, что менеджеры, контроВнлируемые извне, воспринимаются как руководители, работающие более структурироВнванно и более тщательно анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контроВнлируемые изнутри. Было показано, что, кроме практического применения в анализе управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения лидера и приВнчин плохого выполнения работы сотрудниками. В обзорной статье делается заключеВнние, что локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удовВнлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимоВнотношениях мотивации и вознаграждения.
Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом (organizational symbolism), который в сущности говорит о том, что если вы хотите понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С этой точки зрения большинство орВнганизаций основано скорее на атрибуциях, чем на физической или наблюдаемой реВнальности. Например, исследование выявило, что символы представляют собой важВнный источник информации, на основе которой люди формируют свое впечатление о психологическом климате.
Другие атрибуции.
Теория атрибуции содержит в себе многое, что может помочь лучВнше понять организационное поведение. Однако помимо внешнего и внутреннего локуВнса контроля в дальнейшем должны быть объяснены и изучены и другие параметры. НаВнпример, один социальный психолог предположил, что во внимание должен приниматься также и параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся). Возможно, наВнпример, что опытные работники могут иметь стойкое внутреннее представление отноВнсительно своих способностей и неустойчивое внутреннее представление относительно усилий. К тому же, эти работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представлеВнние о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относиВнтельно удачи.
Модель атрибуции Келли. (Рис.1)
Пример организационного поведения
(плохое выполнение работы подчиненным)
Тип информации/
наблюдений
Установленные
атрибуции
Внешние факторы (связанные с ситуацией или окружающей средой)
Внутренние факторы (связанные с личностными характеристиками)
Кроме параметра устойчивости, Келли предполагает, что такие параметры, как соглаВнсованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?), постоянство (дейВнствует ли этот человек в данной ситуации и в других подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?), будут влиять на тип устанавливаВнемых атрибуций. Рисунок 1 иллюстрирует, каким образом эта информация влияет на выбор параметров при оценке поведения работников. Чтобы правильно управлять этими параметрами, следует помнить, что согласованность относится к другим людям, отличие связано с другими задачами, а постоянство связано со временем. Как показано на рис. 1, если степень согласованности, постоянства и отличия высока, то, вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или ситуационно обусловленными причинами окВнружающей среды. Внешние атрибуции могут быть, например, такими: поставлена слишВнком трудная задача; давление со стороны домашних или коллег по работе мешает выполнению задания. Если степень согласованности низкая, степень постоянства высокая, а степень отличия низкая, тогда, возможно, атрибуции будут связаны с внутренними или личными причинами. Начальник, устанавливающий внутренние атрибуции, может сдеВнлать вывод, что у подчиненного просто недостает способностей либо он не прикладывает достаточно усилий, либо недостаточно мотивирован для хорошей работы. Имеются доВнказательства, основанные на исследованиях в полевых условиях, которые непосредстВнвенно поддерживают предположения, вытекающие из модели Келли.
Помимо Келли, еще один хорошо известный теоретик в области мотивации тАФ БерВннард Вайнер использует теорию атрибуции для объяснения мотивации достижениями, для прогнозирования последующих изменений в выполнении работы и изменений во мнении людей о самих себе. Ниже приведены некоторые выводы из исследований Вайнера.
1. Атрибуция невезения (внешняя) уменьшает огорчение, вызванное негативными результатами, а атрибуция счастливой случайности (внешняя) преуменьшает раВндость от успеха.
2. Когда человек приписывает свой успех скорее внутренним, чем внешним фактоВнрам, у него возникают более высокие ожидания относительно будущего успеха, он демонстрирует большее стремление к достижениям и ставит более высокие цели в своей работе.
Ошибки атрибуции.
Недавно социальные психологи обратили внимание на два очень сильных предубеждения, которые проявляются при установлении людьми атрибуции. Первое называется фундаментальной ошибкой атрибуции (fundamental attribution error). ИсВнследования выявили, что люди имеют тенденцию игнорировать сильнодействующее сиВнтуационное давление при объяснении поведения других людей. Люди, как правило, объВнясняют поведение других личностными факторами (например, интеллектом, способносВнтями, мотивацией, отношениями или особенностями восприятия), даже когда совершенно очевидно, что людей вынуждают поступать так, а не иначе, ситуация или обстоятельства.
Другое предубеждение, выявленное в процессе исследований, заключается в том, что люди имеют тенденцию представлять себя в благоприятном свете. Такое завышение самоВноценки (self-serving bias) проявляется во множестве исследований; люди с готовностью приВннимают похвалу, когда им говорят, что они в чем-либо преуспели (приписывая успех своим способностям и усердию), тогда как неудачу часто списывают на внешние, ситуационные факторы, такие, как невезение или особый характер данной проблемы, делающий невозВнможным ее разрешение. Например, спортсмены обычно приписывают свои победы личВнным качествам, тогда как поражение, скорее всего, будут объяснять чем-либо еще тАФ невеВнзением, плохой организацией соревнований или большими усилиями другой команды.
Если на работе дела идут плохо, начальник, как правило, находит оправдание этому в недостаточном умении или халатном отношении своих подчиненных, но если в этом обвиняют самого начальника, он пытается объяснить все сложившейся ситуацией. То же справедливо и в отношении подчиненных. Они считают, что в их трудностях виноВнвата сама ситуация, а неудачи начальника приписывают его личным качествам. Более того, если все идет нормально, то начальник относит это на счет своих личных достоВнинств, если же успеха добиваются подчиненные, то он связывает это с внешними обВнстоятельствами; последние же поступают наоборот, объясняя свои успехи собственныВнми личными качествами, а успехи начальства тАФ ситуационными факторами. Другими словами, наличие конфликтующих предубеждений в атрибуции у менеджеров и их подВнчиненных представляется явлением типичным для организаций. Одним из путей к соВнзданию более продуктивных взаимоотношений исследователи считают необходимость усилий с обеих сторон, чтобы уменьшить расхождения в предположениях и точках зреВнния, это может быть достигнуто за счет повышения межличностных взаимодействий, открытия каналов коммуникаций и проведения семинаров, построения команд, ориВнентированных на уменьшение ошибок атрибуции.
Роль самоэффективности в атрибуции.
С ошибками атрибуции тесно связана ставшая недавно популярной концепция самоэффективности, которая восходит к концепции о завышенной самооценке. СамоэфВнфективность (насколько эффективными люди считают самих себя) будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с высокой самоэффективностью стремятВнся приписать свой успех положительным внутренним качествам, а возникающие преВнпятствия рассматривать как ситуационные или как невезение; они могут также подуВнмать: ВлМне необходим новый подходВ». В то же время и атрибуции влияют на самоэфВнфективность. Если успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться его убежденность в своей высокой эффективности.
Эти различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения чеВнловека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объВняснить и понять организационное поведение. Как недавно было замечено, нельзя огВнраничиться теорией атрибуции. Теоретические и ситуационные факторы, а также обВнработка информации тАФ все они влияют на схемы атрибуции в организационном поВнведении. Несмотря на всю ее сложность, теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практиВнческой деятельности, а не остаться чисто академическим упражнением по построеВннию теорий.
Резюме.
Теория атрибуции, которая обусловливает поведеВнние внутренними, внешними или иными причинами, дает возможность лучше поВннять сложный когнитивный процесс трудовой мотивации, но при этом для нее харакВнтерны определенные ограничения. Теория атрибуции потенВнциально может внести большой вклад в процесс познания мотивации трудовой деяВнтельности и, вероятно, способна преодолеть некоторые ограничения, свойственные теориям ожидания и справедливости. Теория атрибуции, возможно, приблизит нас к реализации целей предвидения и контроля.
Использованная литература.
1. Ф.Лютенс ВлОрганизационное поведениеВ», Москва, Инфра-М, 1999 г.
2. Д.Майерс ВлСоциальная психологияВ», Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
3. " onclick="return false">
Вместе с этим смотрят:
Теория делового спораТеория социального менеджментаТипы и виды менеджментаТоварно-инновационная политика