Колективний договiр

Мiнiстерство освiти Украiни

КИРЗВСЬКИЙ НАЦРЖОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМРЖЧНИЙ

УНРЖВЕРСИТЕТ

кафедра правознавства

КУРСОВА РОБОТА

з курсу “Трудове право Украiни”

на тему: “Поняття та змiст колективного договору”

Виконала: студентка РЖРЖРЖ курсу

спецiальностi 6601 “Правознавство”

Петрик Л.А.

Перевiрив: Ярошенко РЖ.С.

Киiв 2000 р.

Змiст

ВступтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж3-4

1 глава. Поняття колективного договорутАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.5-9

2 глава. Поняття колективних угод та iх видитАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.10-14

3 глава. Колективнi переговори по укладенню колективного

договорутАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.15-21

4 глава. Порядок укладення колективного договору

i його змiсттАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.21-27

5 глава. Контроль за виконанням колективного договору

i види вiдповiдальностi за виконання його

зобов‘язаньтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж27-29

ВисновкитАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж..30

Список використаноi лiтературитАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж31

Вступ

Термiн “колективнi договори” вперше був застосований подружжям Беатрисою та Сiднеiм Уебб в 1981 р. в iх науковiй працi “Кооперативний рух у Великобританii”.

Колективнi договори не становлять iдиного метода встановлення умов працi чи врегулювання трудових вiдносин. Навiть там, де колективно-договiрний метод маi переважне застосiвання, iснують й iншi методи: iндивiдуальнi переговори мiж трудящими i пiдприiмцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсь третьою стороною, встановлення розмiру заробiтноi плати та умов працi в односторонньому порядку пiдприiмцем тощо.

На сучасному етапi розвитку трудове законодавство багатьох краiн допускаi боротьбу трудящих та iх страйки з метою полiпшення умов працi саме в ходi колективних переговорiв i укладення колективних договорiв. Потенцiйно можлива або реально здiйснювана боротьба трудящих i профспiлок становить характерну рису сучасних колективних договорiв.

Вiдповiдно колективний договiр можна визначити як конкретний результат боротьби трудящих та iх профспiлок з пiдприiмцями, який фокусуiться залежно вiд спiввiдношення сил при колективних переговорах у виглядi загальних положень про умови працi та соцiальнi права.

Необхiдними умовами укладення колективного договору мають бути:

• вiльнi, без державного втручання, колективнi переговори незалежних вiд монополiй представникiв трудящих, тобто можливiсть застосувати колективно-договiрну боротьбу аж до страйкiв;

• вiльне, без державного регулювання, закрiплення в колективнiй угодi умов працi i соцiальних прав, що досягнутi внаслiдок спiввiдношення сил, якi склалися мiж трудящими i пiдприiмцями.

Основною метою колективного договору i полiпшення умов працi, розширення соцiальних прав трудящих та iх профспiлок. Ведучи боротьбу за досягнення основноi мети, трудящi i профспiлки застосовують як наступальну, так i оборонну тактику. Наступальна тактика проявляiться в тому, що вони висткпають iнiцiаторами укладення нових i переукладення старих колективних договорiв. До цього iх примушують погiршення умов працi i життя, безробiття, посилення експлуатацii, постiйна iнфляцiя i зростання вартостi “споживчого кошика”.

Тактику оборони трудящi та iх профспiлки застосовують у вiдповiдь на довiльнi санкцii пiдприiмцiв або як реакцiю на урядовi соцiальнi заходи.

Таким чином, колективнi договори сприяють пiдвищенню життiвого рiвня трудящих мас. Але в оцiнцi колективних договорiв необхiдний рiзностороннiй пiдхiд. Слiд акцентувати увагу на iх реальному значеннi, оскiльки вони виступають не тiльки як засiб соцiально-економiчноi боротьби, а й як тормоз цiii боротьби, обмежуючи ii або навiть пiдкоряють iнтересам пiдприiмцiв.

В принципi пiдприiмцi завжди проти колективних договорiв. Тiльки пiд тиском трудящих та iх профспiлок вони змушенi iх укладати, намагаючись при цьому пристосувати iх до своiх iнтересiв.

В усiх випадках при проведеннi колективних переговорiв важливе значеня маi страйк або можливiсть його проведення. Для трудящих та iх представницьких органiзацiй завжди повинна iснувати можливiсть страйку, бо саме пiд його загрозою можна добитися вiд пiдприiмцiв певних поступок. При вiдсутностi такоi можливостi трудящi стають беззахисними перед пiдприiмцями.

Колективний договiр i i надалi залишаiться основним документом локальноi дii на пiдприiмствах. Укладення колективного договору значною мiрою сприяi регулюванню виробничих i трудових вiдносин, пiдвищенню ефективностi виробництва та змiцненню дисциплiни, полiпшенню умов та охорони працi, посиленню соцiального захисту трудящих та iх сiмей, пом‘якшуi соцiально-економiчну напругу в умовах переходу до ринку.

1. Поняття колективного договору

В усiх краiнах колективний договiр традицiйно розглядаiться як бажаний засiб фiксацii заробiтноi плати та iнших умов найму, регулювання вiдносин мiж пiдприiмцями i працiвниками. Гнучкiсть i пристосованiсть колективних договорiв давно пiдтвердженi практикою, бо iх результати вiдповiдають життiвим iнтересам соцiальних партнерiв та iх представникiв.

Як вже вiдзначалося, колективнi договори в бiльшостi краiн свiту i переважним засобом регулювання трудових вiдносин. При цьому досить часто колективний договiр залежить вiд полiтики уряду i одержуi законодавче обгрунтування. Успiх колективних договорiв полягаi i в тому, що в них закрiплюються поняття, широко вживанi в життi, тому вони стали основним засобом реалiзацii соцiальноi справедливостi i гуманного ставлення до людини працi.

Фiксуючи нормальнi умови працi, колективний договiр дозволяi трудящим брати участь у прийняттi рiшень. Вiн нiби послаблюi абсолютну владу власника або уповноваженоi ним особи в питаннях, що ранiше вирiшувались виключно в нормативному порядку.

При iдинiй формi власностi на засоби виробництва тАУ державнiй тАУ роль колективного договору в регулюваннi трудових вiдносин була приниженою. Протягом тривалого часу працiвники байдуже ставилися до колективного договору, не вбачаючи в ньому практичноi користi, оскiльки була вiдсутньою можливiсть будь-що змiнити в полiпшеннi умов працi та пiдвищеннi заробiтноi плати.

Розвиток ринкових вiдносин змiнив ставлення трудящих до колективного договору. Вони почали вбачати в ньому засiб регулювання всього комплексу соцiально-побутових умов, метод регулювання трудових вiдносин.

Визначення поняття колективного договору давалось в Кодексi законiв про працю УРСР 1922 р. Стаття 15 цього Кодексу визначала колективний договiр як угоду, що укладалася професiйною спiлкою як представником робiтникiв i службовцiв, з однiii сторони, й наймачем, тАУ з другоi, якою встановлювались умови працi й найму для окремих пiдприiмств, установ i господарств або iх груп, i визначався змiст майбутнiх особистих (трудових) договорiв найму.

В постановi Ради Мiнiстрiв СРСР вiд 4 лютого 1947 р. ВлПро укладення колективних договорiв на пiдприiмствахВ» практика укладення колективних договорiв вiдновлювалась з 1947 р. з метою забезпечення виконання i перевиконання виробничих планiв, дальшого зростання продуктивностi працi, полiпшення органiзацii працi, а також пiдвищення вiдповiдальностi господарських i профспiлкових органiзацiй за полiпшення матерiально-побутових умов i культурного обслуговування робiтникiв, iнженерно-технiчних працiвникiв i службовцiв пiдприiмства.

В п. 6 цiii постанови на мiнiстерства i ВЦРПС покладалась вiдповiдальнiсть за те, щоб у колективнi договори не включались системи оплати працi робiтникiв, iнженерно-технiчних працiвникiв i службовцiв, не затвердженi урядом. Отже, колективним договором визнавалась господарсько-полiтична угода, за якою робiтники, iнженерно-технiчнi працiвники i службовцi брали на себе обов'язок щодо виконання i перевиконання планiв по дальшому зростанню продуктивностi працi. Щодо ii оплати, то в колективний договiр можна було включати лише тi системи, що затверджувались у централiзованому порядку. За дотриманiсть цiii вказiвки несли вiдповiдальнiсть не тiльки державнi установи, а й професiйнi спiлки.

Постановою Ради Мiнiстрiв СРСР i ВЦРПС вщ 6 березня 1966 р. ВлПро укладення колективних договорiв на пiдприiмствахВ» сторонам було надано право включати до колективного договору нормативнi положення з питань працi i заробiтноi плати, у зв'язку з чим колективний договiр набув нормативного характеру. Ще бiльшого розширення знайшли повноваження нормативного характеру в колективному договорi згiдно до Закону Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ» i роздiлу 11 ВлКолективний договiрВ» КЗпП (ст.ст. 10-20) в редакцii Закону Украiни вiд 15 грудня 1993 р. Але нi в цьому Законi, нi в КЗпП визначення поняття колективного договору не даiться. Вiдповiдно до цих законодавчих актiв специфiчним в регулюваннi колективних правових вiдносин i те, шо держава надаi iх сторонам права i можливостi в певних межах приймати акти, що мають нормативний характер. Можливiсть такоi нормотворчоi дiяльностi носить яскраво виражений демократичний характер. Завдяки цьому нормативнi приписи держави доповнюються деталями, що вiдображають iнтереси окремих трудових колективiв.

В науцi трудового права колективний договiр розглядаiться двояко: як iнститут трудового права i як локальний правовий акт. Як iнститут трудового права колективний договiр становить сукупнiсть правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору. Як локальний правовий акт колективний договiр являi собою угоду мiж власником i трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих i соцiально-економiчних вiдносин на пiдприiмствi. За своiю цiльовою спрямованiстю вiн покликаний конкретизувати вiдносини мiж власником i трудовим колективом з питань економiчного i соцiального розвитку з урахуванням специфiчних умов пiдприiмств.

Вiдповiдно до ст. 17 Закону Украiни ВлПро пiдприiмства в УкраiнiВ» колективним договором регулюються виробничi, трудовi й економiчнi вiдносини трудового колективу з адмiнiстрацiiю пiдприiмства, питання охорони працi, соцiального розвитку, участi працiвникiв у використаннi прибутку пiдприiмства, якщо останнi передбачене статутом пiдприiмства.

Аналiз правових актiв, якi обумовлюють порядок укладення i змiст колективних договорiв, даi можливiсть визначити колективний договiр як угоду, що укладаiться власником пiдприiмства або уповноваженою ним особою, з однiii сторони, i трудовим колективом найманих працiвникiв, який уповноважив профспiлковий комiтет чи iнший представницький орган на проведення колективних переговорiв i укладення договору, тАУ з другоi, з метою врегулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин, що потребують додатковоi регламентацii з урахуванням особливостей здiйснення працi на даному пiдприiмствi, а також питань, що не урегульованi чинним законодавством.

Метою колективного договору i полiпшення господарськоi дiяльностi пiдприiмства, пiдвищення його рентабельностi i якостi продукцii, що випускаiться, забезпечення трудящим можливостi брати участь в управлiннi виробництвом, удосконалення винагороди за працю, пiдняття рiвня охорони працi, матерiально-побутового та культурного обслуговування працюючих.

Забороняiться включати до колективного договору умови, що погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв.

Змiст колективного договору i його сторони значною мiрою залежать вiд форми власностi на засоби виробництва. Якщо власнiсть державна, колективний договiр укладаiться на основi Генеральноi i галузевих угод. Партнерами по переговорному процесу виступають уповноважена державним органом службова особа, з однiii сторони, i профспiлковий комiтет як представник трудового колективу тАУ з другоi. Вважаiться, що норми соцiального захисту найманих працiвникiв з питань оплати працi, режиму роботи i вiдпочинку та з iнших питань, зафiксованi в колективному договорi, повиннi бути вищi за ступенем захисту у порiвняннi з Генеральною та галузевими угодами.

Однак кiлькiсть державних пiдприiмств внаслiдок процесiв приватизацii невпинно зменшуiться. На пiдприiмствах iнших форм власностi, крiм державноi, працiвники можуть виступати в двох ролях: як спiввласники майна (акцiонери, орендарi, члени кооперативу), iм належить право обирати правлiння, брати участь у формуваннi, розподiлi та використаннi прибутку, одержувати дивiденди; одночасно вони можуть бути й найманими працiвниками, тому мають право на договiрне регулювання трудових та соцiально-економiчних вiдносин шляхом укладення колективного договору. Це не стосуiться громадян, якi i акцiонерами, але не працюють на даному пiдприiмствi.

Крiм того, колективний договiр, який включаi локальнi норми по використанню працi i вiдтворенню робочоi сили, i важливою юридичною основою для укладення iндивiдуальних трудових договорiв мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом.

В укладеннi колективного договору не менше працiвникiв повинен бути зацiкавленний власник або уповноважена ним особа. Як вже вiдзначалося, колективний договiр встановлюi локальнi норми в сферi працi i соцiального розвитку. Тому iснуi безпосереднiй зв'язок мiж стимулами працi i соцiальними резервами виробництва. Чим оптимальнiшими будуть локальнi правовi норми, тим бiльшою мiрою колективний договiр сприятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво. Проявляючи турботу про себе, працiвники тим самим роблять значний внесок у розвиток виробництва, пщвищення його ефективностi.

Але одночасно слiд враховувати, що iнтереси найманих працiвникiв i власника, iх погляди на однi й тi ж питання не в усьому i не завжди збiгаються. Працiвники зацiкавленi в першу чергу у високому рiвнi оплати працi, встановленнi додаткових пiльг, гарантiй, створеннi належних умов працi, скороченнi тривалостi робочого часу, а пiдприiмець тАУ в одержаннi високих прибуткiв, пiдвищеннi ефективностi виробництва при менших затратах, пiдвищеннi конкурентоспроможностi пiдприiмства. Звiдси i суперечностi, спори, конфлiкти.

Однак спiльнiсть iнтересiв i позитивною основою для розробки i укладення колективного договору як юридичного документу, яким встановлюються загальнi зобов'язання сторiн, що вiдповiдають чинному законодавству Украiни.

2. Поняття колективних угод та iх види

Свiтовий досвiд виробив ефективний засiб досягнення консолiдацii та соцiального миру в суспiльствi. Це тАУ соцiальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рiвнях. Така система передбачаi обов'язковий дiалог, хоч би яким важким вiн не був, мiж профспiлками, урядом та пiдприiмцями.

Це i iдиною цивiлiзованою альтернативою руйнiвним страйкам, якi ще бiльше погiршують економiчну ситуацiю, посилюють розлад у суспiльствi.

Система соцiального партнерства почала складатися в Украiнi на початку 90-х рокiв, у складних умовах переходу економiки вiд жорсткоi командно-плановоi системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапi становлення системи соцiального партнерства, коли одна з його сторiн тАУ пiдприiмцi тАУ ще не сформувалася, саме державi, яка переважно i виступаi в ролi роботодавця, та профспiлкам належить провiдна роль.

Основою цивiлiзованих вiдносин профспiлок з державою i укладення колективних угод. Поняття Влколективна угодаВ» в законодавствi Украiни з'явилося порiвняно недавно з прийняттям Закону Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ». До цього iснували тарифнi угоди, якi укладалися на мiжгалузевому, галузевому, територiальному та виробничому рiвнях. Тарифна угода визначалась як договiр мiж представниками сторiн переговорiв з питань оплати працi та соцiальних гарантiй.

Закон Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ» визначив правовi засади розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових вiдносин та соцiально-економiчних iнтересiв працiвникiв i власникiв. Метою укладення колективних угод i не тiльки вирiшення питань оплати працi i соцiальних гарантiй, а й регулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин i узгодження iнтересiв трудящих, власникiв та уповноважених ними органiв.

Законодавець розрiзняi понятгя колективного договору i угоди, хоча по сутi колективний договiр i рiзновидом колективноi угоди, яка укладаiться на виробничому рiвнi. Але, незважаючи на спiльнi риси колективноi угоди i договору, таке розмежування викликано наявнiстю мiж ними вiдмiнностей i особливостей. Основною вiдмiннiстю i те, що колективна угода маi специфiчну сферу укладення. Вiдповiдно до ст. 2 названого Закону Украiни колективна угода укладаiться на державному, галузевому, регiональному рiвнях на двостороннiй основi.

Сторонами Генеральноi угоди виступають професiйнi спiлки, якi об'iдналися для ведення колективних переговорiв i укладення Генеральноi угоди, та власники або уповноваженi ними органи, якi об'iдналися також для проведення таких переговорiв. Оскiльки в Украiнi в даний час бiльшiсть найманих працiвникiв зайнято в державному секторi економiки, тому iнтереси власника при укладеннi Генеральноi угоди представляi Кабiнет Мiнiстрiв Украiни.

Право представляти iнтереси трудящих при укладеннi Генеральноi угоди законом надаiться об'iднаним з цiiю метою профспiлкам. На вiдмiну вiд iнших видiв колективних угод i колективних договорiв при укладеннi Генеральноi угоди закон визнаi повноважними представниками трудящих лише професiйнi спiлки i не мiстить формулювання Влпрофспiлки та iншi уповноваженi трудовим колективом органиВ». Такий пiдхiд викликаний вiдсутнiстю на державному рiвнi iншоi, крiм професiйних спiлок, органiзацii, що представляi трудяших, яка була б такою масовою, мала б такий досвiд роботи i авторитет серед трудящих. Але iншi представницькi органiзацii трудящих не позбавляються можливостi брати участь в переговорах i при укладеннi Генеральноi угоди.

В Украiнi Генеральна угода була вперше укладена в 1993 р. На той час це був принципово новий документ як за змiстом, так i за складом сторiн, що його пiдписали. Дiя угоди згодом була продовжена на 1994 р.

В листопадi 1994 р. мiж Кабiнетом Мiнiстрiв Украiни та профспiлковими об'iднаннями Украiни знову розпочалися переговори про укладення Генеральноi угоди, яка була пiдписана 4 серпня 1995 р.

18 жовтня 1997 року пiдписана Генеральна угода на 1997-1998 роки. РЗi особливiсть полягаi в тому, що вона укладена мiж Кабiнетом Мiнiстрiв Украiни i Украiнським союзом промисловцiв i пiдприiмцiв, з одного боку, та профспiлковими об'iднанням Украiни тАУ з другого, тобто на двостороннiй основi. Держава в особi Кабiнету Мiнiстрiв Украiни i Украiнський союз промисловцiв i пiдприiмцiв виступили iдиною, об'iднаною стороною.

В роздiлах Генеральноi угоди сформульовано норми, що стосуються забезпечення продуктивноi зайнятостi та соцiального захисту населення вiд безробiття, гарантii оплати працi та ii захисту; забезпечення соцiальних гарантiй, групових вiдносин, режиму працi i вiдпочинку, охорони працi, здоров'я i навколишнього середовища; соцiального забезпечення; гарантiй у приватизацii; соцiального партнерства; умов внесення змiн i доповнень до угоди, контролю за ii виконанням, вiдповiдальностi за недотримання ii положень тощо.

Сторонами угоди на галузевому рiвнi i власники, об'iднання власникiв або iншi представницькi органiзацii роботодавцiв. На пiдприiмствах державноi власностi iнтереси власника представляють мiнiстерства i вiдомства. РЖнтереси ж працюючих представляють галузевi об'iднання профспiлок.

Угода на регiональному рiвнi укладаiться мiж мiсцевими органами державноi виконавчоi влади або регiональними об'iднаннями пiдприiмцiв, якщо вони створенi i мають вiдповiднi повноваження, i об'iднаннями профспiлок чи iншими уповноваженими трудовими колективами органами.

За наявностi на галузевому чи територiальному рiвнi кiлькох профспiлок або iх об'iднань чи iнших уповноважених трудовим колективом на представництво органiв вони повиннi сформувати спiльний представницький орган для ведення переговорiв i укладення колективноi угоди. У разi недосягнення згоди у створеннi спiльного представницького органу угода вважаiться укладеною, якщо ii пiдписали представники профспiлок чи iх об'iднань або iншi уповноваженi трудовим колективом на представництво органи, до яких входить бiльше половини найманих працiвникiв галузi, територii.

Законодавець послiдовно вiдстоюi право iнших, крiм професiйних спiлок, органiзацiй трудящих на участь в колективних переговорах i укладення колективних угод, а також право трудящих самим вирiшувати, якi органiзацii представлятимуть iх iнтереси.

Колективна угода i нормативним актом, ii положення дiють безпосередньо i i обов'язковими для всiх суб'iктiв, що перебувають у сферi дii сторiн. Одночасно вона i локальним актом, бо ii положення поширюiться на певне коло суб'iктiв, обмежене сферою дii сторiн, якi пiдписали угоду.

Колективна угода i багатоплановим актом, оскiльки вона регулюi всi вiдносини на пiдприiмствах, на якi поширюiться дiя угоди. РЖi особливiстю i наявнiсть в ii змiстi нормативних i зобов'язальних положень. Нормативнi положення угоди являють собою сукупнiсть локальних норм з основних питань працi, ii оплати, умов i охорони працi, соцiально-побутових питань. Зобов'язальнi положення на вiдмiну вiд нормативних не мають загального характеру i полягають у виконаннi конкретних разових дiй, якими вичерпуються. Порiвняно з колективними договорами доля зобов'язальних положень в угодах значно менша.

Порядок укладення колективноi угоди i досить демократичним. Однiiю з ii сторiн виступають уповноваженi представники трудящих, хоча iх участь в розробцi i укладеннi угоди опосередкована через iх представникiв.

Порядок ведення переговорiв, розробки проекту та укладення колективних угод майже не вiдрiзняiться вiд порядку укладення колективного договору. Сторони ведуть колективнi переговори, утворюють робочу комiсiю, яка готуi проект угоди, використовують прямi процедури для регулювання розбiжностей тощо. Але колективна угода на вiдмiну вiд договору не виноситься на схвалення трудовими колективами.

Сторони, що уклали угоду, повиннi iнформувати громадян через засоби масовоi iнформацii про змiну угоди та хiд ii реалiзацii. Галузевi та регiональнi угоди пiдлягають повiдомнiй реiстрацii Мiнiстерством працi Украiни в порядку, передбаченому Положенням про порядок повiдомноi реiстрацii галузевих i регiональних угод, колективних договорiв, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв Украiни вiд 5 квiтня 1994 р. № 225. Така реiстрацiя проводиться з метою забезпечення можливостi для врахування умов, що вмiщують угоди, пiд час розгляду трудових спорiв.

Колективна угода i строковим актом. Вона укладаiться на визначений термiн i набираi чинностi з дня ii пiдписання представниками сторiн або з дня, зазначеного в угодi.

Угодою на державному рiвнi регулюються основнi принципи i норми реалiзацii соцiально-економiчноi полiтики i трудових вiдносин. Зокрема, ст. 8 Закону Украiни “Про колективнi договори i угоди” передбачаi включення в змiст угод гарантiй працi i забезпечення продуктивностi зайнятостi, мiнiмальних соцiальних гарантiй оплати працi, розмiру прожиткового мiнiмуму, соцiального страхування, умов охорони працi та iншi питання.

Структура Генеральноi угоди законодавчо не визначена, тому це питання вирiшуiться сторонами пiд час проведення переговорiв. Так, Генеральною угодою мiж Кабiнетом Мiнiстрiв Украiни i профспiлковими об'iднаннями Украiни, що пiдписана 4 серпня 1995 р., передбачено 10 роздiлiв з рiзних питань, що пов'язанi з трудовими вiдносинами. Генеральна угода на 1997 тАУ 1998 роки вмiщуi вже 11 роздiлiв.

Чинне законодавство i наука трудового права не дають визначення поняття колективноi угоди. З урахуванням наведених вище вiдправних позицiй можна визначити колективну угоду якстрокову угоду, яка укладаiться мiж власниками та органами, що уповноваженi представляти трудящих на державному, галузевому та регiональному рiвнях, про встановлення нормативних положень в сферi працi та соцiально-побутових питань, якi i обов'язковими для всiх суб'iктiв, що перебувають у сферi дii сторiн, з метою врегулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин i узгодження iнтересiв держави, трудящих i власникiв, а також уповноважених ними органiв.

3. Колективнi переговори по укладенню колективного договору

В науцi трудового права серйозного дослiдження практики ведення колективних переговорiв не проводилось, оскiльки навiть термiн Влколективнi переговориВ» чинним законодавством не вживався. Цей термiн в трудове право введений Законом Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ», яким було визначено, що укладенню колективного договору передують колективнi переговори. Пiзнiше Законом Украiни вiд 15 грудня 1993 р. норма про проведення колективних переговорiв була включена до ст. 14 КЗпП.

Фактично колективнi переговори iснують ще до iх офiцiйного початку, оскiльки i власник або уповноважена ним особа, i представники трудового колективу готуються до проведення переговорiв, збирають необхiдну iнформацiю, визначають свою лiнiю поведiнки, тактику i стратегiю ведення переговорiв, у загальних рисах вирiшують коло питань, що будуть винесенi на переговори. Кожна iз сторiн готуi пакет аргументованих пропозицiй щодо структури i змiсту колективного договору. Цi пропозицii передаються iншiй сторонi з метою iх попереднього вивчення, аналiзу, пiдготовки висновкiв.

Лiнiя поведiнки кожноi сторони визначаiться досягненням внутрiшньоi погодженостi початкових позицiй. Таке погодження особливо важливе тодi, коли iнтереси членiв сторiн i багатогранними, що може викликати значнi розбiжностi. На переговорах сторона повинна бути згуртованою i мати вигляд iдиноi. Особливо це стосуiться представникiв трудящих. Перелiк вимог, що ними заявляються, маi вiдповiдати побажанням усiх членiв колективу: молодих i похилого вiку, квалiфiкованих робiтникiв i допомiжного персоналу, почасово оплачуваних i оплачуваних за продуктивнiстю працi, працiвникiв розумовоi та фiзичноi працi тощо. Цi вимоги повиннi бути сформульованi так, щоб задовольняти всiх працюючих.

Що ж до адмiнiстрацii пiдприiмства, то тут пануi принцип iдиноначальностi. На державних пiдприiмствах i можливiсть узгодити позицiю з вищим керiвництвом у порядку пiдлеглостi. До того ж керiвництво пiдприiмства краще знаi стан виробництва i вiльно використовуi оперативну iнформацiю.

Щоб досягти успiхiв на переговорах, сторони перш за все повиннi урегулювати рiзнi процедурнi питання, iм належним чином необхiдно визнати один одного уповноваженим виступати вiд iменi сторони, яку вони представляють, заявити про готовнiсть вести переговори в певний час i у визначеному мiсцi, ретельно пiдготувати всю необхiдну документацiю, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалiсть переговорiв i врегулювати рiзнi деталi.

Вiд iменi трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження. Вiдповiдно до практики, що iснувала в минулi роки, таким органом виступав профспiлковий комiтет пiдприiмства. У даний час право на ведення колективних переговорiв може надаватись професiйним спiлкам чи iх об'iднанням в особi iх виборних органiв. Але право вести колективнi переговори може надаватись й iншим представницьким органам, наприклад радi трудового колективу, страйковому комiтету, якщо трудовий колектив висловився за надання iм таких повноважень. Такi повноваження надаються загальними зборами трудового колективу або конференцiiю його членiв шляхом голосування.

Якщо на пiдприiмствi i кiлька професiйних спiлок чи iнших об'iднань або iнших уповноважених колективом представницьких органiзацiй, усi вони повиннi сформувати спiльний представницький орган для ведення переговорiв i укладення колективного договору.

У разi, коли профспiлковi та iншi представницькi органiзацii не досягли згоди i не створили спiльний орган або не досягнуто згоди в роботi спiльного органу, загальнi збори трудового колективу вирiшують, кому надати переважне право на ведення переговорiв i укладення колективного договору.

Не допускаiться ведення переговорiв i укладення колективних договорiв вiд iменi працiвникiв органiзацiями або органами, якi створенi чи фiнансуються власниками або iх уповноваженими органами, полiтичними партiями, радами пiдприiмства.

Для ведення переговорiв будь-яка iз сторiн не ранiше як за три мiсяцi до закiнчення строку дii колективного договору або у строк, визначений дiючим колективним договором, письмово повiдомляi iншу сторону про початок переговорiв. РЖнша сторона протягом семи днiв повинна розпочати переговори.

Ухилення осiб, якi представляють власникiв або уповноважених ними органiв чи профспiлки, або iнших уповноважених трудовим колективом органiв вiд участi в переговорах щодо укладення, змiни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорiв або незабезпечення роботи комiсiй з представникiв сторiн тягне за собою накладення штрафу в десять мiнiмальних розмiрiв заробiтноi плати.

Власник або уповноважена ним особа повинна вести переговори з представниками трудового колективу у визначений час i у встановленому мiсцi. Вiн не повинен ухилятися вiд цього обов'язку, наприклад брати участь у переговорах без бажання досягти угоди, затягувати переговори, вiдмовлятися вiд пред'явлення будь-яких контрпропозицiй тим вимогам, що заявили представники трудового колективу.

Обов'язок вести переговори не створюi обов'язку погоджуватись з усiма вимогами iншоi сторони. На переговорах жодна iз сторiн не маi будь-якоi переваги. Тому предметом переговорiв може бути все, що не суперечить чинному законодавству i входить до кола iнтересiв трудового колективу.

Вiдповiдно до ст. 14 КЗпРЖРЖ колективний договiр може укладатися в структурних пiдроздiлах пiдприiмства. РЖх укладенню також передують колективнi переговори. Для успiшного iх проведення необхiдне чiтке розмежування компетенцii сторiн на всiх рiвнях переговорiв, визначення сфери дii i мiри норм та положень загального колективного договору на пiдприiмствi в цiлому.

Для ведення переговорiв i пiдготовки проектiв колективного договору утворюiться робоча комiсiя з представникiв сторiн, надiлених вiдповiдними повноваженнями. Крiм представницьких сторiн до участi в переговорах можуть залучатися також спецiалiсти, експерти, запрошенi за домовленiстю сторiн.

Повноваження членiв комiсii встановлюються вiдповiдними рiшеннями сторiн, якi ведуть переговори. Цi рiшення оформляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо. Ними визначаються статус i права членiв комiсii, порядок iх дiяльностi, встановлюються певнi гарантii на час проведення переговорiв.

Мiнiмальнi гарантii членiв комiсii визначенi ст. 12 Закону Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ». Передбачено, що особи, якi беруть участь в переговорах як представники сторiн, а також спецiалiсти, запрошенi для участi в роботi комiсiй, на перiод переговорiв i пiдготовки проекту колективного договору звiльняються вiд основноi роботи iз збереженням середньомiсячного заробiтку та включенням цього часу до трудового стажу. Всi витрати, пов'язанi з участю у переговорах i пiдготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.

Практика проведення переговорiв не може бути стандартизованою. Навiть за умови законодавчого урегулювання окремих питань iснують вiдмiнностi, обумовленi низкою чинникiв: рiвнем органiзацii виробництва, його технологiiю, рiвнем об'iднаностi трудящих тощо. Тому порядок ведення переговорiв з питань розробки, укладення або внесення змiн до колективного договору визначаiться самими сторонами i оформляiться протоколами.

Але в усiх випадках при проведеннi колективних переговорiв сторони повиннi дотримуватись принципiв соцiального партнерства, взаiмноi довiри i поваги, розмежування прав, обов'язкiв i вiдповiдальностi сторiн; обов'язковостi ведення колективних переговорiв i широкоi участi трудящих у формуваннi колективного договору; рiвноправностi сторiн у внесеннi пропозицiй; обов'язкового врахування норм i положень, якi передбаченi Генеральною i галузевими угодами; урахування реальних можливостей матерiального, виробничого i фiнансового забезпечення зобов'язань, що приймаються.

Технiчна пiдготовленiсть колективних переговорiв залежить вiд того, чи завчасно власник або уповноважена ним особа забезпечить представникiв трудового колективу iнформацiiю з питань, що обговорюються на переговорах. Чим бiльша сукупнiсть питань, якi обговорюються, тим складнiше проходять переговори, перш нiж сторони досягнуть спiльноi згоди. РЖнформацiя, необхiдна для успiшного проведення переговорiв, повинна вiдноситись до соцiально-економiчного стану пiдприiмства, оплати працi, обсягу прибутку та його розподiлу, iнших питань, що входять до змiсту колективного договору i i предметом переговорiв.

Якщо поширення частини цiii iнформацii може завдати шкоди пiдприiмству, ii надання може бути обумовлено зобов'язанням вважати ii певною мiрою конфiденцiйною, i учасники переговорiв не мають права ii розголошувати. Надання iнформацii може визначатися угодою, укладеною сторонами, якi ведуть переговори, а в разi вiдсутностi угоди тАУ за домовленiстю сторiн. Ненадання особами, якi представляють власникiв або уповноважених ними органiв чи профспiлки або iншим уповноваженим трудовим колективом органам, представникам трудових колективiв iнформацii, необхiдноi для ведення колективних переговорiв, становить собою адмiнiстративне правопорушення i може призвести до накладення штрафу в п'ять мiнiмальних розмiрiв заробiтноi плати.

Законом не передбачаiться обмеження тривалостi колективних переговорiв. Сторони можуть за домовленiстю самi визначити строки початку i закiнчення переговорiв i обумовлювати iх в регламентi проведення переговорiв. Вiдповiдно до ч. 6 ст. 10 Закону Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ» сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацiй, експертиз, отримання необхiдних даних для вироблення вiдповiдних рiшень i пошуку компромiсiв.

Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дiйшли згоди при обговореннi конкретних пропозицiй. У таких випадках складаiться протокол розбiжностей, до якого заносяться змiст розбiжностей та пропозицii сторiн про заходи, що необхiдно провести, причин, через якi не можна прийняти рiшення. В протоколi обумовлюються також строки вiдновлення переговорiв.

Для вирiшення розбiжностей, що виникають в ходi переговорiв, пiсля складення протоколу розбiжностей сторонами протягом трьох днiв пiсля складення протоколу створюiться примирна комiсiя. Вона складаiться з одинаковоi кiлькостi представникiв сторiн для пiдготовки рекомендацiй щодо вироблення рiшення, яке б задовольнило обидвi сторони.

Внаслiдок переговорiв сторони переконуються, що колективний договiр тАУ це засiб досягнення компромiсу, який неможливий без поступок. Переговори саме i полягають у тому, щоб схилити iншу сторону до результату, якого необхiдно досягги.

У разi недосягнення згоди на пiдставi пропозицii примирноi комiсii сторони можуть звернутися до посередника, який у термiн до семи днiв повинен розглянути протокол розбiжностей i винести рекомендацii щодо сутi спору. Посередник визначаiться сторонами за iх спiльним вибором. Це може бути нейтральна особа з високим рiвнем квалiфiкацii в галузi тих питань, з яких виникли розбiжностi. Ця особа повинна користуватися довiрою обох сторiн.

Якщо внаслiдок роботи примирноi комiсii чи посередника не вирiшено розбiжностей i не досягнут

Вместе с этим смотрят:

"Заказные" убийства и их предупреждение

"Зеленые", как субъект мировой политики

"Земледельческий закон" Византии, система хозяйства, формы собственности и аренды византийской общины

"Присвоение" и "растрата": сущность и признаки

"Русская Правда" как памятник Древнерусского права