Организация заработной платы на предприятии

Содержание.

	Введение.	3
Глава 1.	Организация заработной платы.
Вз1.1.	Сущность и значение заработной платы.	4
Вз1.2.	Тарифная система.	5
Вз1.3.	Нормирование труда.	7
Вз1.4.	Формы и системы заработной платы.	8
Вз1.5.	Мотивация и стимулирование труда.	12
Глава 2.	Организация заработной платы на предприятии ООО ВлСтройВ».
Вз2.1.	Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости.	16
Вз2.2.	Образование фонда оплаты труда на ООО ВлСтройВ»	20
Вз2.3.	Тарифная система ООО ВлСтройВ».	23
Вз2.4.	Система оплаты труда, применяемая на ООО ВлСтройВ».	24
Вз2.5.	Надбавки и доплаты, применяемые на предприя- тии ООО ВлСтройВ».	25
Вз2.6.	Примеры расчета заработной платы работников предприятия.	26
Вз2.7.	Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы.	27
Глава 3.	Анализ производительности труда на предприятии ООО ВлСтройВ».
Вз3.1.	Анализ производительности труда.	29
Вз3.2.	Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на ООО ВлСтройВ»	32
Вз3.3.	Соотношение средней заработной платы на ООО ВлСтройВ» с прожиточным минимумом.	33
	Выводы и предложения.	34
	Список использованных источников.	37

Введение.

Экономическое назначение заработной платы тАУ обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Целькурсовойработы: рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО ВлСтройВ» за 2000 год.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Вз1.1. Сущность и значение заработной платы.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

В· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

В· распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

В· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

В· выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

В· регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

В· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

Вз1.2. Тарифная система.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й тАУ на 13%, с 16-го по 18-й тАУ на 11%.

Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

Вз1.3. Нормирование труда.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда тАУ это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда тАУ основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный тАУ аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

Вз1.4. Формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих тАУ повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1).

Рис.1. Формы и системы оплаты труда.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

Вз1.5. Мотивация и стимулирование труда.

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность тАУ это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму тАУ форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово ВлмотивВ» тАУ французское, произошло оно от латинского moveo, что означает ВлдвигаюВ». Мотив тАУ это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работ-

ника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул тАУ это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1.1).

Стимулирование труда тАУ это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.2).

Таблица 1.1

Классификация стимулов.

СТИМУЛЫ
В зависимости от потребностей
Материальные - денежные: заработная плата,премии, надбавки, доплаты и т.д. - неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д.		Нематериальные - социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутвержде-ния. - моральные: устная похвала, вынесе-ние благодарности, награждения раз-личного рода. - творческие: возможность самосо-вершенствования, самореализации, самовыражения. - социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие - материальные; - нематериальные; - индивидуальные; - коллективные.		Блокирующие - лишение премий; - замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные	Коллективные		Общественные

Рис.2. Функции стимулирования.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО ВлСТРОЙВ».

Вз2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости.

Завод по производству керамического облицовочного кирпича ВлСтройВ» представляет собой ООО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Учредителями являются юридические лица и несут ответственность по обязательствам ООО ВлСтройВ» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.

Высшим органом управления ООО ВлСтройВ» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.

К исключительной компетенции совета Учредителей относятся вопросы определения основных направлений социального и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении.

После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями.

На все виды работ и услуг, осуществляемые ООО ВлСтройВ», имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.

Предприятие располагается по адресу: 160021, г. Вологда, ул. Ананьинская, дом 50, телефон: 257069.

ООО ВлСтройВ» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных строительных материалов, улучшающих теплотехнические свойства стен и позволяющих

уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных из обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича тАУ для облицовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий.

Предприятие располагает собственным сырьем тАУ глиной для производства кирпича необходимого качества. В настоящее время из 114 га земельного отвода под глиняный карьер освоено около 4 га. По оценкам специалистов, запасов глины хватит на 43 года бесперебойной работы предприятия при планируемом объёме производства.

Географические границы рыка сбыта тАУ преимущественно территория Вологодской области. Основные потребители кирпича тАУ предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования (ЗАО ВлВологдагражданстройВ», ОАО ВлВологдастройВ», ООО ВлЖилстройсервисВ» и др.). ООО ВлСтройВ» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО ВлСтройВ» за 2000 год представлены в таблице 2.1.

За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности

ООО ВлСтройВ» за 2000 г., тыс. руб.

Показатель	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	Изменение за год
Показатель	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	+/-	%
Стоимость валовой продукции	11579,1	12599,1	11251,5	13039,9	+1460,8	+12,6
Выручка от реализации продукции	10623,0	11774,9	10228,6	12186,8	+153,8	+14,7
Затраты на производство	9454,5	10479,7	8694,3	10602,5	+1148,0	+12,1
Прибыль от реализации	1168,5	1295,2	1534,3	1584,3	+415,8	+35,6
Балансовая прибыль	233,7	259,0	276,2	285,1	+51,4	+22,0
Чистая прибыль	151,9	168,4	179,5	185,4	+33,5	+22,1
Рентабельность, %	12,3	12,4	17,6	14,9	+2,6	+21,1
Среднесписочная числ. ППП, чел.	614	798	767	678	+64	+10,4