Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

Актуальность темы исследования определяется тем, что в период становления гражданского правового общества наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных и нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. В России, по данным официальной статистики, 90% граждан проживают в составе семьи. В международно-правовых документах говорится, что семья является естественной и основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности самая широкая охрана и помощь, в особенности при ее образовании и пока на ней лежит ответственность о несамостоятельных детях и их воспитании.

Важно отметить, что переход к рыночной экономике и обусловленные им социально тАУ экономические программы оказали негативное влияние на многие аспекты жизни семьи.

Таким образом, можно сделать вывод, что семейная политика тАУ это часть

Государственной социальной политики, отстаивающая специфические интересы семьи как социального института и человека как носителя семейных прав и обязанностей.

Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, а также вопросы регулирования их труда всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового права и права социального обеспечения.

Этой проблеме посвятили свои работы такие ученые, как А. А. Абрамова, В. Л. Бильшай, Е. В. Кравченко, Л. В. Отырба, М. А. Покровская, Э. А. Правдина, А. И. Ставцева, В. Н. Толкунова, Н. Н. Шептулина и другие.

Многое делалось и делается на законодательном уровне для создания оптимальных условий, позволяющих сочетать семейные обязанности с работой.

Действовавший ранее Кодекс законов о труде Российской Федерации, равно как и положения нового Трудового кодекса Российской Федерации, а также другие нормативно тАУ правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для этой категории работников. Такой

патерналистский подход государства характерен и для зарубежного законодательства начиная с 60- х годов.

Однако, поскольку все семейные заботы традиционно лежали на плечах женщин, большинство этих льгот было адресовано исключительно им.И несмотря на то что в нашей стране многое делалось для воплощения в жизнь этих норм, реальное положение женщин с учетом перемен, происходящих в обществе, все же неблагополучно.

Более того, многие нормы тАУ льготы, дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщин и лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мер приобрели в рыночных условиях фактически дискриминационный характер.

Назрела необходимость принципиально нового решения проблемы достижения равноправия женщин и мужчин в семье.

Поиску новых подходов в решении этой проблемы посвящена и Конвенция Международной организации труда № 156 ВлО равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностямиВ», принятая 23 июня 1981 г. и вступившая в силу 11 августа 1983 г. ( ратифицирована Российской Федерацией 30 октября 1997 г.). Философия этой Конвенции состоит в стремлении освободить женщин от двойной роли - семейной и производственной работы не путем трудовых льгот, а разделением семейных обязанностей с мужчинами и обществом в целом.

Правовое регулирование труда женщин как гарантия их равноправия

Впервые вопросы трудового права были исВнследованы и изложены в обобщенном виде в 1947 г. С. А. Рабиновичем-Захариным.

Достаточно подробно в отечественной науке трудового права рассматривается вопрос женского труда как воВнплощение принципа равноправия женщин в труде. (приложение 1) При этом под основанием труда могли пониматься физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией; состояние активного материнства трудящихся женщин{беременность, роды, вскармливание грудью ребенка); социальная роль женщин-матерей по воспитанию детей; семейное положеВнние.¹

Справедливые возражения вызвало в 1968 г. утверждеВнние В. Н. Толкуновой о том, что в основе обВнщих норм трудового права применительно к женщинам лежит учет физиологических особенностей женского организма, связанВнных, с материнской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этими особенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми².

Но как справедливо отмечает Э. А. Прандина, Влпри выявлеВннии признаков, основанных на различиях в способности к труду, важно уяснить, что таковыми являются не только физиологические особенности организма работника, но и другие объективно существующие факторы, в частности различВнные явления общественных отношений, происхождение которых обусловлено социальноВ»³.

¹Толкунова В. Н. Право на труд женщин в СССР. М., 1980. С. 20.

² Толкунова В. Н. Правовое регулирование женского
труда // Советское государство и право. 1968. № 11. С. 49.

³ Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М., 1970.

Основанием законодательства о труде женщин являются лишь физиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает

рассматривать в качестве основания признак пола, под которым понимаетсяВлсоциально обусловВнленные различия в применении общеустановленных норм трудоВнвого законодательства о труде женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и специфики содержания соВнциальных прав и обязанностей женщин перед обществомВ».

Ведь Влизвестно, что выполнять хозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлять его воспитание объекВнтивно способны и женщина, и мужчина в равной степени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говорить как о физиологически обусловленных правах и обязанностяхВ».¹

М. А. Покровская, соглашаясь в целом с В. Н. Толкуновой о необходимости регулирования труда рабоВнчих и служащих по признаку физиологических особенностей орВнганизма, так же как и Э. А. Правдина, не считает, что этот признак является исчерпывающим при определении различий, харакВнтеризующих Влреальные личностиВ».

По ее мнению, в основе регулирования труда женщин лежат различия по признаку пола и эти различия выделили женщин в одну большую группу с едиными в основном льготами по охране труда, по беременности и родам. При этом она не исключает возможности учета государством и других обстоятельств для законодательства о труде приВнменительно к женщинам. В дальнейшем, по ее мнению, возможВнно регулирование рабочего времени, времеВнни отдыха и других вопросов в зависимости от таких факторов, как семейное положение, количество детей, их возраст.

Г. В. Мерцалова, предлагает социальную функцию по восВнпитанию детей

¹Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М., 1970. С. 110

рассматривать в двух аспектах: первыйтАФкогда речь идет о женщине-матери (например, когда женщине, имеюВнщей ребенка, предоставляется право работать неполный рабочей день или неполную рабочую неделю; работать по скользящему графику); второй тАФ когда мы имеем в виду других лиц, выполВнняющих функцию воспитания детей (например, в случае предосВнтавления отпуска по уходу за ребенком отцу, бабушке, дедушке или другим родственникам, осуществляющим уход за ребенком). Поэтому данные основания, по ее мнению, можно отнести как к общему основанию и (второй аспект), так и к специальному, когда речь идет о социальной роли женщины-маВнтери по воспитанию детей.

Такое основание норм трудового права, как социальные (семейные) обязанности граждан безотносительно к полу работника. Эти социальные семейные обязанности (функции) несколько шире социальной функции по воспитанию детей и включают в себя также уход за другими родВнственниками, нуждающимися в помощи и поддержке.

Специальные основания, то есть относящиеся исключительно к женщинам, необходимо ограВнничить только теми, которые действительно объективно могут выполняться только женщиной в силу ее физиологических осоВнбенностей, а именно: ограничить их льготами в связи с беременВнностью, родами и кормлением грудью. Остальные же льготы пре доставлять одному из родителей (по их усмотрению) либо другому взрослому члену семьи.

Именно это, привело к соответствующему отВнношению к семейным обязанностям, которое прослеживается во многих работах, посвященных проблемам женщин. Семейные (в частности, родительские) обязанности порой рассматривались как некая обуза, не позволяющая женщине в полной мере посвятить себя работе. Считалось естественным желание женщины оставить ребенка на воспитание государству и уехать на далекую стройку.

Забота о детях не тяжкий груз, который желательно бы передать

государству, а человеческая потребность, приносящая раВндость и необходимая как ребенку, так и самим родителям.

Только семья может по-настоящему дать ребенку чувство заВнщищенности от невзгод жизни, направить его развитие и становВнление личности, воспитать гармоничного и достойного человека. Нет нужды говорить, что любовь в семье, взаимоуважение, забота со стороны родителей тАФ лучшая атмосфера и залог психологичеВнского здоровья ребенка.¹ Поэтому как хорошо бы ни была развиВнта система общественного воспитания детей, роль семейного воспитания не утратит своего значения как для детей, так и для их родителей.

Только при таком отношении к семейным обязанностям приВнведение нашего законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ № 156 не будет сведено, как опасается А. И. Антонов, Влк уравнению женщин с мужчинами во вне семейных сферах наемВнного труда, а фактически тАФ к уравниванию женщин и мужчин в их обоюдном бегстве от семьиВ».²

Наше законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желаВнют выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить свое праВнво на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возВнможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обяВнзанности, находясь под защитой государства.

Если В. Н. Толкунова говорила, что разгрузка трудящейся женщины в быту должна идти в первую очередь по линии расВнширения сферы

¹ Соколова В. И. ВлКруглый столВ»: Трудящиеся с семейными обязанностями.//
Государство и право. 1994. № 11.

² Антонов А. И. ВлКруглый столВ»: Трудящиеся с семейными обязанностями //
Государство и право. 1994. № 11.

обслуживания и по линии все большего развития общественного воспитания детей в детских учреждениях и Вллишь во вторую очередь по линии перераспределения всех домашних обязанностей равномерно между всеми членами семьи мужского и женского полаВ»¹, то теперь, по нашему мнению, необходимо поменять приоритеты. Тем более, в нынешней ситуации в стране, когда государственная инфраструктура детских учреждений пракВнтически разрушена, из-за финансового положения ухудшаются усВнловия пребывания в них, что привело к тому, что часть детей сеВнгодня находятся вне сферы заботы государства². А ведь не то что на развитие, но и на восстановление потребуется немало времеВнни.

Дело в том, что наше законодательство исходит из принципа предоставления льгот и преимуществ главным образом женщиВннам, т. е. делает акцент на особой защите женщин от дискримиВннации путем предоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим или психическим состоянием женского организма или обстояВнтельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно с точки зрения равенстВнва возможностей женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с работой, что также рассматриВнвается как определенные льготы. В условиях превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее многоВнчисленными льготами.

В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки несколько изменить старый подход, предоставив соотВнветствующие льготы и

¹ Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
М., 1969. С. 650.

²См. подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам чеВнловека в РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

преимущества также отцам.

Таким образом, в качестве основания правового регулирования труда сеВнмейные обязанности граждан (т. е. одну из их социальных функВнций). Такой подход способствовал бы освобождению женщины от двойной роли тАФ семейной и производственной работы не путем предоставления трудовых льгот женщинам, а разделением семейВнных обязанностей с мужчиной и обществом в целом. Реализация такого подхода состоит в предоставлении трудовых семейных льгот как женщинам, так и мужчинам (вовлечение мужчин в выВнполнение семейных обязанностей), а также в создании в общестВнве необходимой инфраструктуры (вовлечение общества в воспитаВнние детей). Разумеется, как отмечал Р. 3. Лившиц, для реализаВнции такой программы недостаточно только правовых механизмов и финансовых затрат. Нужно качественное изменение философии и психологии общества, т. е. задача куда масштабнее. В нашей стране, как представляется, это дело вовсе не такого близкого буВндущего¹.

Как показывает опыт развитых стран, количество мужчин, пользующихся установленными льготами и преимуществами в сфере трудовых отношений хотя и увеличивается, но все еще осВнтается незначительным. Однако в любом случае принятие этих мер эффективно способствовало бы формированию нового общеВнственного сознания, меняющего сложившиеся представления о роли женщин и мужчин в семье и на производстве.

¹Лившиц Р. 3. ВлКруглый столВ»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями.

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает право на труд.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглашеВнно, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряВнжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, также право на защиту от безработицыВ».

Хотя в связи с принятием Конституции Российской Федерации 1993 г. некоторые ученые утверждают, что Конституция заВнкрепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, отВнвечающих требованиям безопасности и гигиены¹, либо оно трансВнформируется в право на защиту от безработицы², и выступают за возвращение втекст Конституции права на труд³.

Важной гарантией права граждан на труд является институт трудоустройства.

¹Сыроватская Л. А. Трудовое право. М, 1995. С. 44тАФ45.; Конституция РосВнсийской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. БатуриВнна, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21.

²Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права

М., 1999. С. 36тАФ37.

³Рожников Л. В. Указ. раб. С. 40; Морозов П. К Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71.

Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156 предусматВнривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняюВнщим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свободВнный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 КонвенВнции).

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий рабоВнтать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискриминаВнцию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудоВнвых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свобоВндах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуВнщественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждеВнний, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то переВнчень оснований, по которым не допускается дискриминация, боВнлее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске рабоВнты

граждане сталкиваются именно из-за своего семейного полоВнжения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации ВлО занятости населения в Российской ФедерацииВ» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имеюВнщие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченВнного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несоВнвершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужаВнщих (п, 2 ст. 5 Закона).

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия заВннятости, создания дополнительных рабочих мест и специализироВнванных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальВнным программам и другими мерами (п. 1 ст. 11 Закона).

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпочВнтение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претенВндентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых раВнбочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая предВнлагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 ВлО прекращении труВндовых отношенийВ» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характеВнра, должно предоставляться определенное преимущество первоВн-

очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили жеВнлание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что при обратном приеме работВнников лица с семейными обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь¹.

В целях удовлетворения потребностей в высококвалифицироВнванных кадрах предприятий, учреждений и организаций предуВнсмотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и средВнним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихВнся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших конВнтракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок осВнвобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно:

тАФпри наличии одного из родителей или супруга (супруВнги) тАФ инвалида первой или второй группы, если работа предоставВнляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

тАФдля жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослуВнжащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах РоссийВнской Федерации, органах Министерства внутренних дел РоссийВнской Федерации и других Федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

тАФ для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

¹Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 8.

окончания учебного заведения, если работа предоставВнляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщиВннам по мотивам, связанным с беременностью или наличием деВнтей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работВннику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее раВнботодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также угоВнловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодекВнса Российской Федерации¹, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательВнными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти чаВнсов.

Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реВнальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

¹Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. NВ° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора тАФ это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обяВнзанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работВнников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полВнностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малокваВнлифицированного труда значительную долю составляют женщиВнны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, Влосновой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего фактиВнческое равенство их с мужчинами в получении общего и професВнсионального образования на всех уровняхВ»¹.

Н. Н. Шептулиной, предуВнсмотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испыВнтывающих в связи с этим трудности в получении новых професВнсиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для
них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с
общими сроки между периодами переобучения; наиболее приемВн-
лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необ-

¹ Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к
работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех
летВ».¹

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семейВнными обязанностями. (приложение 2) От обязательной аттестации освобождаются:

тАФ беременные женщины;

тАФ находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (ПоВнложение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской ФедеВнральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклюВнчает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, доВнполнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им боВнлее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не доВнпускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

тАФ беременных женщин;

тАФ женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

тАФ работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

¹ Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.

тАФ одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в
возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольнеВнний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предлаВнгала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.¹ Было выВнсказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении праВнва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. ²

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской ФедераВнции выносит постановление по делу о проверке конституционноВнсти положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона ВлО профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельностиВ». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допускаВнется увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инВнвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соВнответствии с законом основаниями для расторжения с ними труВндового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 неВнвозможность подобных увольнений сохранил только за беременВнными женщинами.

¹Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях легВнкой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С. 33.

²Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период беВнременности женщины работодатель обязан по ее заявлению проВндлить срок трудового договора до наступления у нее права на отВнпуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой доВнговор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела¹.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенВнка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими укаВнзанных детей без матери, стало возможным исключительно в слеВндующих случаях: ликвидации организации либо прекращения деяВнтельности работодателем тАФ физическим лицом; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения работником без уваВнжительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциВнплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работниВнком трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или тоВнварные ценности, если эти действия дают основание для

¹ Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РiСР от 25 декабВнря 1990 г. № 6 ВлО некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщинВ».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работниВнком, выполняющим воспитательные функции, аморального поВнступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, предВнставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового доВнговора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников органиВнзации преимущественное право на оставление на работе при равВнной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

тАФ семейные тАФ при наличии двух и более иждивенцев (нетруВндоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущестВнвованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона ВлО трудоВнвых пенсияхВ»);

тАФ лица, в семье которых нет других работников с самостоя-Вн
тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятельВнности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересованВнность или нежелание администрации предоставить

женщине опВнределенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испыВнтательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как беВнременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значиВнлись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе раВнботодателя их можно уволить только в четко установленных слуВнчаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится..

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных проВнизводственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заВнявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременноВнсти должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицинВнских учреждениях за

беременными женщинами сохраняется средВнний заработок по месту работы (ст. 254ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности или по достижении реВнбенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступаВнет право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем учаВнстке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохраВннения беременности и обеспечения нормального развития ребенВнка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявлеВннию женщины и по медицинскому заключению. Однако на пракВнтике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработВнки особых списков легких работ, на которые могут быть перевеВндены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности¹.

¹Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. ТехничеВнский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин¹. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические проВнцессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней фиВнзических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003тАФ74); при выборе технологических опеВнраций следует учитывать оптимальные величины физических наВнгрузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять операВнции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечеВнвого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужВнденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, наВнклоном туловища более 15В°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работВнниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервВнно-эмоциональным напряжением.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с моВнмента выя

Вместе с этим смотрят:

"Заказные" убийства и их предупреждение

"Зеленые", как субъект мировой политики

"Земледельческий закон" Византии, система хозяйства, формы собственности и аренды византийской общины

"Присвоение" и "растрата": сущность и признаки

"Русская Правда" как памятник Древнерусского права