Трудовое право

Российская академия предпринимательства

Р е ф е р а т

Трудовое право

Выполнил студент II курса,

очного отделения, группы 202 б

Тупоров Виктор Викторович

МОСКВА 2001

Содержание.

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно

распоряжаться своими способностями к

труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях,

отвечающих требованиям безопасности и

гигиены, на вознаграждение за труд без

какой бы то ни было дискриминации и не

ниже установленного федеральным законом

минимального размера оплаты труда, а

также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллекВнтивные

трудовые споры с использованием установленных федеральным

законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому

договору гарантируются установленные федеральным законом

продолжительность рабочего времеВнни, выходные и

праздничные дни, оплачиваемый ежеВнгодный отпуск.

(Конституция Российской Федерации, Статья 37.)

I. ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Предметом трудового права являются трудовые отношения. Отношения, которые складываются между участниками производства, регулируются праВнвом. Нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, возникающие либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов. Специфическим признаком трудовых отношеВнний, позволяющим выделить их из тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом тАФ догоВнвор подряда, трудового поручения, авторский договор, всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Основу возникновеВнния трудовых отношений, регулируемых Кодексом, составляет трудовой доВнговор. Кроме трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с трудовыми. Их называют производныВнми от трудовых. Некоторые производные отношения предшествуют возникВнновению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие сущеВнствуют одновременно с трудовыми в тесной связи (например, организационВнно-управленческие тАФ между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возниВнкают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника). Именно трудовые отношения обуславливают наличие всех этих отношений.

Существуют следующие категории отношений: организационно-управВнленческие и социально-экономические отношения в сфере труда; отношеВнния по трудоустройству; отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве; отношения ответственности сторон трудового правоотношения; отношения по надзоВнру и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательВнства; отношения по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных). Некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономиВнческие или организационно-управленческие), другие могут и не возникВннуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотреВннию трудовых споров).

Под методом понимается совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод тАФ каВнким способом осуществляется это регулирование. Метод обусловлен полиВнтическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях: 1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли; 2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений; 3) характере установления прав и обязанноВнстей; 4) средствах их обеспечения. В трудовом праве положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенВнства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности, которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представительства). Это первый признак.

Второй признак проявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой; жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника. Трудовые отношения возникают из договора тАФ волевого акта, позволяющего сторонам определить свои отношения, их характер, по своему желанию. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменять трудовую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключиВнтельных случаях, которые прямо указаны в законе), но и расторгать трудовой договор без законных оснований. Работник не может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора. Характер установления прав I и обязанностей свидетельствует о комплексности метода трудового праВнва, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание прав и обязанностей сторон как трудовых, так и производных от них, определяетВнся нормативными актами, принятыми государственной властью и имеющиВнми императивный характер, и договоренностью сторон. Последняя составВнная часть метода отрасли права тАФ это средства обеспечения исполнения обязанностей сторон трудового правоотношения. Здесь имеются в виду особенности норм-санкций этой отрасли. Трудовая деятельность работВнника осуществляется в коллективе. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, наВнрушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива.

Наукой права предложена классификация, которая предполагает деВнление всех правовых норм на две основные части тАФ Общую и ОсобенВнную. Общая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудоВнвого права. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы труВндового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых. Система трудового права включает институты: коллективных договоров и соглашений; трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы; дисВнциплины труда; материальной ответственности сторон трудового отноВншения; льгот для совмещающих труд с обучением; охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споВнров. Институт трудовых споров также включает две относительно самоВнстоятельные группы норм тАФ регулирующие, с одной стороны, индивидуВнальные, а с другой тАФ коллективные трудовые споры. Система трудового права тАФ это научно обоснованная классификация правовых норм, предВнполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правоВнвые институты по предметному регулированию. Система трудового права отражена в системе трудового законодательства. Наиболее полно систеВнма трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ.

К регулированию общественных отношений причастны несколько отрасВнлей права: гражданское, административное и право социального обеспечеВнния. Они являются смежными с трудовым, предмет и метод каждой из названных отраслей имеют определенное сходство с предметом и методом трудового права. Гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому; личные неВнимущественные отношения. В число имущественных входят и те, которые связаны с трудом, ибо труд возмезден. Они возникают на основе договора подряда, поручения, авторского договора. Реализация этих договоров предВнполагает уплату вознаграждения. В отличие от трудового договора объекВнтом всех указанных гражданско-правовых договоров является результат труда, тогда как содержанием трудовых отношений является процесс труВнда. Отсюда вытекает необходимость согласования, координации трудовой деятельности между ее участниками и подчинение установленной дисципВнлине, внутреннему распорядку организации. Для большинства трудовых договоров характерна обязанность работника выполнять работу, которая относится к профессии, специальности или должности, по которой заклюВнчен договор. Заказчик в гражданско-правовых договорах, оплачивая коВннечный результат работы, не несет никаких иных имущественных обязанВнностей в отношении исполнителя. Различие по методу состоит в том, что в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения трудовоВнго договора, а в гражданском праве субъекты независимы и самостоятельВнны в течение всего срока действия гражданско-правовых договоров. ОтноВншения, входящие в предмет трудового права, равно как и те, что регулируВнются административным правом, связаны и с трудом, и с управлением его процессом. Для всех этих отношений характерно то, что их субъекты находятся в соподчиненном положении: один наделен властью давать предВнписания, другой обязан их выполнять.

Право социального обеспечения тАФ это прежде всего система ПравоВнвых норм, регулирующих отношения, возникающие по поводу предоставВнления гражданам благ и услуг из общественных централизованных фонВндов (пенсионного и государственного социального страхования). ТрудоВнвое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда на основании трудового договора, организации правовой и социальной защиты работника.

Предмет науки трудового права тАФ это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, котоВнрая воздействует на определенный комплекс общественных отношений (трудовых и тесно с ними связанных).

Наука трудового права представляет собой определенным образом сисВнтематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудоВнвых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, споВнсобах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм. Приемы и способы решения той или иной научной задачи и есть метод научного исследоваВнния. Различают философский подход к исследуемым явлениям и процесВнсам и так называемые частнонаучные методы исследования: метод сравниВнтельного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование однотипных общественных отношений; метод комплексноВнго анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а неВнскольких отраслевых наук (экономической теории, гражданского права и др.), метод конкретных социологических исследований (судебная практиВнка, так называемый метод экспертных оценок и др.) Для науки трудового права большое значение имеют акты международных организаций, в частВнности МОТ. Система науки трудового права представляет собой научно обоснованную классификацию не только правовых норм, но и соответВнствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

II. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

2.1. Испытание при приеме на работу и аттестация работников

Под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работоВндатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечиВнвать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллекВнтивным договором и соглашением сторон. Поступающий на работу долВнжен представить: трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность. Без предъявления указанных документов прием на работу не допускаетВнся. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Трудовые отношения офорВнмляются приказом, означающим момент их возникновения. Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудоВнвое правоотношение. Отсутствие оформления не исключает возникновеВнния трудовых правоотношений (ч.З ст. 18 КЗоТ РФ). Сведения о трудоВнвой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предприВнятии, в учреждении заносятся в трудовую книжку. Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г., служат официальным документом, подтверждающим труВндовой стаж работника. Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствуюВнщим профсоюзным органом тАФ шести месяцев. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. ИспыВнтание не может быть установлено для несовершеннолетних работников;

молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних спеВнциальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст.22 КЗоТ РФ). На работников в период испытания в полном объеме распространяется закоВннодательство о труде. Для некоторых категорий работников законодательВнством устанавливается периодическая проверка соответствия их занимаеВнмым должностям, они подлежат периодической аттестации. К таким отноВнсятся лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, служащие учреждений, организаВнций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, федеВнральные государственные служащие и некоторые другие работники. УкаВнзом Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии с Федеральным законом ВлОб основах государственной службы в Российской ФедерацииВ» было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором изложены цели и задачи аттестаВнции, организация и правила ее проведения. Аттестация должна проводитьВнся не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие: занимаюВнщие государственную должность соответствующей группы менее года; доВнстигшие предельного возраста, установленного для замещения государВнственной должности; беременные женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Для проведения аттестации формируется аттестационВнная комиссия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем приВнсутствует не менее двух третей ее членов. В результате аттестации федеВнральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой государственной должности; соответствует заВннимаемой государственной должности при условии выполнения рекоменВндаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соотВнветствует занимаемой государственной должности (направляется на повыВншение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность).

2.2. Содержание трудового договора. Виды трудового договора.

Содержание трудового договора составляют его условия. Условия поВнрождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и/или реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет. Их не следует отождествВнлять с существенными условиями, которые изложены в ст.25 КЗоТ РФ. К необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой догоВнвор, стороны обязательно должны договориться о месте работы. Им будет определенная организация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществВнляться трудовая деятельность работника. К факультативным условиям отноВнсят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательном сроке, о различных дополнительных выплатах и т.д. Установление испытательного срока тАФ условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать. Предел испытательного срока установлен законом, и поэтому не может быть увеличен даже при согласии сторон.

Трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. НалиВнчие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ РФ использует лишь такой критерий классифиВнкации, как срок. Классифицируя договоры по сроку, законодатель выделяВнет три вида: заключаемые на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17).

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудоВнвых договоров. Их называют по-разному: различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи. В действительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативным актом, который содержит те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной рабоВнте, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторые другие.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, наВнходящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда: выплачивается районВнный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате; лицам, высвоВнбождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реоргаВннизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия; кроме установленных законодательством дополнительВнных отпусков, предоставляемых на общих основаниях лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера тАФ 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях тАФ 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате тАФ 7 рабочих дней; и другие. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью по фактическим расходам. Законом закВнреплены также и другие гарантии и компенсации (ст.250 КЗоТ РФ).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительВнством понимается выполнение работником, помимо его основной рабоВнты, другой тАФ на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальВнности или должности, либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности. Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, которое предполагает работу по друВнгой профессии, но в то же рабочее время и на том же предприятии (в учреждении), и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен осВнновной трудовой договор, но за пределами нормального рабочего времеВнни и на том же предприятии (в учреждении). Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения в работе по соВнвместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременВнных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда. Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

Трудовой договор с работником, принимаемым по конкурсу. Такие договоры заключают: лица, прошедшие по конкурсу на вакантные должВнности профессорско-преподавательского состава вузов и научные сотрудВнники научно-исследовательских институтов и лабораторий; артисты, реВнжиссеры и другие театральные и творческие работники; государственные служащие. Заключению этого договора предшествует конкурсный отбор.

Трудовой договор с временными работниками. Временными считаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, тАФ до 4-х месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, долВнжны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой догоВнвор, предупредив администрацию письменно за три дня. Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в случаях: приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера; неявки на работу в течение боВнлее двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности; неисВнполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанносВнтей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутренВннего трудового распорядка. Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу тАФ в размере двухнедельноВнго среднего заработка. Поскольку в натуре оплачиваемый отпуск временВнные работники получить не могут, им при увольнении выплачивается денежная компенсация, пропорциональная отработанному времени.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах. СезонВнными считаются работы, которые в силу природных или климатичесВнких условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового догоВнвора. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгВннуть договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня. Сезонные работники могут быть уволены по инициативе админисВнтрации в случаях: приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплаВнчивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу тАФ в размере двухнедельного средВннего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа. Сезонные работники имеют право на денежную комВнпенсацию за отпуск, пропорциональную отработанному времени.

Трудовой договор с надомниками. Надомниками считаются лица, котоВнрые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенВнных предприятием, либо приобретаемых за счет этого предприятия.

Трудовой договор с надомниками относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисципВнлины предприятия: своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Работодатель предоставляет в бесВнплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспоВнсобления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ). Преимущественное право на получение надомной работы предоставляется женщинам, имеюВнщим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном поВнрядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляюВнщим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, котоВнрые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на раВнботе с сезонным характером производства; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Работа в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеВнют необходимые жилищно-бытовые условия. У граждан, изъявивших жеВнлание работать на дому, производится обследование жилищных условий.

Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.). Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтруда СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г. Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнеВнния работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д. Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее 7 дней после его подписания. На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящиВнми с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами 1 группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие раВннения или увечья, полученных при защите Отечества или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанноВнго с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами 1 группы, признанными таковыми вследствие трудового увечья или професВнсионального заболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

2.3. Переводы

Переводом считается изменение одного из необходимых условий трудового договора тАФ трудовой функции или места работы. Переводы не могут осуществляться без соглашения с работниками. Закон устанавливает лишь два исключения из этого правила: временный перевод в связи с проВнизводственной необходимостью (ст.26 КЗоТ РФ) и временный перевод, обусловленный простоем (27 КЗоТ РФ). Они обязательны для работниВнка. По истечении установленных сроков работник восстанавливается на прежней работе.

Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникли чрезвычайные обстоятельства: предупреждение стиВнхийных бедствий, аварий и ликвидация их последствий, предотвращение несчастных случаев, гибели и порчи имущества и другие исключительВнные случаи (ст.26 КЗоТ РФ). Продолжительность такого перевода не должна превышать месячного срока. В связи с производственной необВнходимостью работник может быть переведен на другую работу как внутВнри предприятия, так и на другое предприятие (в учреждение, организаВнцию), но в той же местности. Возможен перевод и на неквалифицированВнные работы, но при этом должно учитываться состояние его здоровья. Оплата труда производится по выполняемой работе, но она не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Перевод в связи с простоем, т.е. временной приостановкой работы по причинам производВнственного характера, допускается на все время простоя. Ст.27 КЗоТ РФ предусматривает возможность перевода не только на одном и том же предприятии, но и на другое предприятие (в учреждение, организацию), расположенное в той же местности. В этом случае работник может быть переведен на срок до одного месяца. Если работник переводится на ниВнжеоплачиваемую работу, то при выполнении им нормы выработки за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими норм выработки или переведенными на повременную оплату труда, сохраняется их тарифная ставка (оклад) по прежней рабоВнте. При этом запрещается перевод без учета специальности и квалификаВнции работника.

Переводы по инициативе работника. Согласно ст. 155 КЗоТ РФ раВнботников, которые нуждаются по состоянию здоровья в предоставлении

- более легкой работы, администрация организации обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. Инициативу проявляет работник. В случае отказа работника или отсутствия работы, соответствующей состоВнянию его здоровья, администрация может уволить работника по п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ. При переводе на более легкую, но нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода. В случае если причиной перевода является заболевание туберкулезом или профессиональное заболевание, пособие по больничВнному листу в течение двух месяцев выплачивается в таком размере, чтоВнбы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на обВнщих основаниях (ст. 156 КЗоТ РФ). Особые правила перевода установлеВнны для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 164 КЗоТ РФ).

Переводы на другую постоянную работу. Такой перевод работника возможен как на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, так и в другое подразделение в той же местности, а кроме того, и в другую местность вместе с предприятием, где он работаВнет, или без переезда предприятия. Необходимым условием перевода являВнется согласие работника. Отказ работника от перевода в другую местВнность вместе с предприятием является самостоятельным основанием увольВннения (п. б ст.29 КЗоТ РФ). При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст.95 КЗоТ РФ).

2.4. Прекращение трудового договора

Используется несколько терминов, связанных с прекращением трудоВнвых отношений: ВлпрекращениеВ», ВлрасторжениеВ», ВлувольнениеВ». ПрекраВнщение тАФ более объемное понятие, которое включает в себя и расторжеВнние, и увольнение. Основанием прекращения может быть и событие, наВнпример истечение срока договора. Расторжение тАФ это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, который вынес приговор в отношении раВнботника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п.7 ст.29 КЗоТ РФ). Условия расторжения содержатся в ст.ст.37,п.З ст.29 КЗоТ РФ.

Увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Увольнение, расторжение и прекращение труВндового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. ОтВнстранение допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренВнных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за соВнбой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования преВнступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или приВнчастным к нему, может помешать проведению следствия. Основания для прекращения трудового договора (контракта): соглаВншение сторон (п.1 ст.29 КЗоТ РФ); истечение срока договора (п.2,3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.29); призыв или поступление работника на военную службу (п.З ст.29); расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст.31,32), по инициативе администрации (ст. ЗЗ) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п.4 ст.29); перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переВнход на выборную должность (п.5 ст.29); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, органиВнзацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29); вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исВнправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работниВнка. Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст.31 КЗоТ РФ). Если заявление работника обусловлено невозВнможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др. случаях) то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором прос

Вместе с этим смотрят:

"Заказные" убийства и их предупреждение

"Зеленые", как субъект мировой политики

"Земледельческий закон" Византии, система хозяйства, формы собственности и аренды византийской общины

"Присвоение" и "растрата": сущность и признаки

"Русская Правда" как памятник Древнерусского права