Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и заканчивая сложной автоматической системой - результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда.

Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Назначение права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества, как самого труда, так и его результатов.

Переход к рынку с его изменчивой конъюнктурой и конкурентной борьбой, а так же сложившаяся за долгие годы Влстроительства социализмаВ» диспропорция в размещении по территории России трудовых и людских ресурсов впервые актуально поставили проблему занятости и безработицы населения, что в свою очередь выявило проблемы и пробелы российского законодательства в области трудовых взаимоотношений.

Численность экономически активного населения к концу декабря 2002 года составила, по оценке Государственного комитета по статистике Российской Федерации, 72,5 млн.человек, или около 50% от общей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В ноябре 2002 года на них работало 40,3 млн.человек, или 59,8% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 2089,4 тыс.человек (в эквиваленте полной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определено как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в ноябре 2002 года составило 42,4 млн. и было меньше, чем в ноябре 2001 года на 403,7 тыс., или на 0,9%.

В конце декабря 2002 года 5,1 млн.человек, или 7,1% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации труда), в органах государственной службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,3 млн.человек, или 1,8% экономически активного населения.

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Основным отраслевым источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс, принятый 30 декабря 2001 года. Это новый и относительно революционный правовой акт.

Значение этого кодекса, как основного отраслевого закона состоит в том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и непосредственно (тесно) связанных с ними отношений, устанавливая, что трудовые нормы, содержащиеся в иных законодательных актах не должны противоречить нормам Кодекса.

Динамичность трудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового права Российской Федерации. В связи с этим подготовка и принятие нового Трудового кодекса явилось обоснованным и целесообразным действием со стороны законодательных органов.

В Трудовом кодексе во многом по-новому рассматриваются вопросы трудового договора:

1) В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; 2) Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется; 3) Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в том числе: - с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам, - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 4) Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; 5) По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; 6) При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером;
7) Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 8) При ликвидации организации, сокращении численности или штата работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В Трудовом кодексе весьма неоднозначно решен вопрос о срочных трудовых договорах. С одной стороны, из числа условий заключения срочного трудового договора исключены "интересы работника". Такое исключение оправданно, поскольку "интересы работника" как условие для заключения срочного трудового договора - наименее четкий критерий. Известно, что интерес работника проявляется при заключении любого трудового договора. Нельзя не учитывать, что не предоставление работнику работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает его согласиться на заключение срочного трудового договора. Интересы работника, как показала практика применения КЗоТ, - наиболее массовое условие заключения срочного трудового договора. С другой стороны, ТК значительно расширяет в нарушение международно-правовых норм возможность заключения срочного трудового договора. Во-первых, допускается увеличение его срока по сравнению с установленным общим правилом - не более пяти лет; во-вторых, по инициативе работодателя или работника (вряд ли работник будет проявлять такую инициативу) срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок. Так, ст.59 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), с пенсионерами по возрасту и др.

Практически ТК открывает возможности для законодателя расширять случаи заключения срочных трудовых договоров, поскольку указывает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Слово "иное" означает, что срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда это не вызывается характером предстоящей работы или условиями ее выполнения.

Целью моей дипломной работы является совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права тАУ трудового договора, что определило актуальность работы.

Объектом длительного исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения трудовых договоров.

Предметом исследования стали трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.

Задачи определяются целью работы и состоят в частности, в следующем: 1) анализ и сравнительная характеристика понятия трудового договора по КзоТ РФ и ТК РФ; 2) исследование проблем, относящихся к порядку заключения трудового договора; 3) исследование оснований, порядка, а также практики прекращения трудового договора; 4) анализ положений, относящихся к срочному трудовому договору.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в России, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных авторов.

1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

1.1 Понятие трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В тексте нового Кодекса термин "трудовой догоВнвор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор^''.

Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 "О предприятиях в СССР"[1]
, а затем в Законе РiСР от 25.12.90 № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности"[2]
. Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового доВнговора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и отВнветственность руководителя предприятия перед собВнственником имущества и трудовым коллективом, усВнловия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и предусмотренным.

В 1990-1991 гг. был принят целый ряд подзаконВнных актов на союзном и на республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на отВндельные категории работников (работников науки, кульВнтуры, спортивных организаций и др.). Кроме этого, идея введения контрактной системы найма показалась весьВнма привлекательной на практике, поэтому работодатеВнли в массовом порядке стали переводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их труВндовые права.

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, соВнгласно которым контракт был признан синонимом труВндового договора (по всему тексту Кодекса рядом со слоВнвами "трудовой договор" было поставлено слово "конВнтракт"). С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, наприВнмер, о том, что понятия "трудовой договор" и "контракт''не всегда тождественны и "трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности". В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. Соответственно противореВнчиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово "контракт" из текста Кодекса, заВнконодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

Основные трудовые права и гарантии, предоставВнляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительВнность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются тольВнко тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные заВнконодательством, для работника.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содерВнжанием которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются Влтрудовыми соглашениямиВ»).

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое знаВнчение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договоВнру, можно выделить следующие:

а) договор подряда, выполняемый личным, труВндом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 704 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной раВнботы или отдельных ее этапов, заказчик обязан упВнлатить подрядчику обусловленную цену после оконВнчательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в соВнгласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК РФ);

б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан упВнлатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);

в) договор возмездного оказания услуг (медицинсВнких, аудиторских, консультационных, информационВнных, услуг по обучению и др.). Согласноэтому договоВнру исполнитель обязуется по заданию заказчика окаВнзать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обяВнзуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);

г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технолоВнгических работ тАФ разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

а) обязанность работника лично выполнять определенВнную трудовую функцию - работу по определенной спеВнциальности, квалификации или должности;

б) обязанность работника подчиняться правилам внутВнреннего трудового распорядка организации. За невыВнполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанВнности он может нести дисциплинарную ответственность.

Этих признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид раВнботы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенВнное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняВнется дисциплине, правилам внутреннего трудового расВнпорядка, а организует свой труд самостоятельно, обесВнпечивает его безопасность, отвечает за случайную гиВнбель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследВнствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.

1.2 Стороны трудового договора.

Трудовой договор тАФ это двустороннее соглашеВнние. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой тАФ работодатель.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса работником явВнляется физическое лицо, вступившее в трудовое отноВншение с работодателем на основании трудового договоВнра, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобВнразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушаВнющего процесса обучения (ст. 63 ТК).

Работодатель тАФ это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в труВндовых отношениях с работником на основании заклюВнченного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных закоВннодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (фиВнзическим лицом) и (или) органами управления юридиВнческого лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учВнредительными документами организации и локальныВнми нормативными актами (ст. 20 ТК).

Обособленные структурные подразделения оргаВннизаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юриВндического лица.

В то же время руководители филиалов и представиВнтельств могут выполнять некоторые функции предстаВнвителя работодателя, если это предусматривается учреВндительными документами юридического лица либо доВнверенностью, выданной им юридическим лицом. В часВнтности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соВнответствующих филиалов или представительств. ОднаВнко, заключая такие договоры, они также будут действоВнвать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвеВнчать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.

1.2.1 Обязанности работодателя.

Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодаВнтель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в разВнмерах, установленных ст. 157 ТК РФ.

Работодатель обязан обеспечить работнику услоВнвия труда, соответствующие требованиям охраны труВнда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспоВнсобность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ).

Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению установлены в разделе X Кодекса, а также в Федеральном законе от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"[3]
.

Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается раВнботнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Коллективными договорами либо локальными норВнмативными актами организации не могут устанавливатьВнся сроки выплаты заработной платы, ухудшающие поВнложение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работВнникам заработной платы один раз в месяц. В то же вреВнмя сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким либо причинам ему более удобно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить раВнботу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответВнствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответВнственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении установВнленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день заВндержки начиная со следующего дня после установленВнного срока выплаты по день фактического расчета вклюВнчительно. Конкретный размер выплачиваемой работниВнку денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных праВнвонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена адВнминистративная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административВнного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеВнров оплаты труда. Нарушение законодательства о труВнде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым адмиВннистративному наказанию за аналогичное администраВнтивное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителя предприятия, учреждеВнния или организации независимо от формы собственноВнсти за невыплату заработной платы свыше двух месяВнцев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штраВнфом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иноВнго дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельносВнтью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В ч. 2 ст. 145.1 УК в качестве квалифицирующих (т.е. отягчающих вину) обстоятельств указаны тяжкие последствия, причиненные совершением анализируемого деяния. Характер тяжких последствий законодатель не раскрывает: суд, решая этот вопрос, должен учитывать конкретные обстоятельства дела, объем и характер наступившего вредного результата деяния, степень физических и нравственных страданий потерпевшего, сложившуюся судебную практику, руководящие указания Верховного Суда РФ. Безусловно, к числу тяжких последствий относятся смерть потерпевшего, заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем, что из-за отсутствия средств потерпевший не смог получить медицинскую помощь, приобрести необходимые лекарства, истощение его организма либо организма лиц, находящихся на его иждивении, и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1 УК, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать опредеВнленные должности или заниматься определенной деяВнтельностью на срок до 3 лет или без такового.

1.2.2 Обязанности работника.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаВнются некоторые общие дополнительные обязательВнства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Согласно ст.7 Федерального закона от 23.08.96 № 127-ФЗ "О науке и государственной научно-техничесВнкой политике"[4]
научные работники обязаны: осуществлять научную, научно-техВнническую деятельность и (или) экспериментальные разВнработки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей природной среде; объективно осуществлять экспертизы представленных им научных и научно-технических программ и проектов, научных и (или) научно-технических результатов и экспериментальных разработок.

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиоВннальном образовании"[5]
научно-педагогические работники высшего учебного заведения обязаны обеспечивать высокую эффективВнность педагогического и научного процессов; соблюдать устав высшего учебного заведения; формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях соВнвременной цивилизации и демократии; развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности; систематически заниматься повышением своей квалификации.

Работники ведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов от противоправВнных посягательств; осуществлять мероприятия по преВндупреждению нарушений пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления и администраВнтивные правонарушения на охраняемых объектах; осуВнществлять поиск и задержание лиц, незаконно проникВнших на охраняемые объекты; участвовать в установленВнном порядке в осуществлении контроля за соблюдением противопожарного режима, тушении пожаров, а также в ликвидации последствий аварий, катастроф, стихийВнных бедствий и других чрезвычайных ситуаций на охВнраняемых объектах; участвовать в проведении мероприВнятий по обеспечению сохранности сведений, составляюВнщих государственную и иную охраняемую законом тайВнну; оказывать в пределах своей компетенции содействие правоохранительным органам в решении возложенных на них задач (ст. 12 Федерального закона от 14.04.99 № 77-ФЗ "О ведомственной охране")[6]
.

Государственные служащие обязаны: обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение КонВнституции РФ, реализацию федеральных законов и заВнконов субъектов РФ, в т. ч. регулирующих сферу его полномочий; добросовестно исполнять должностные обязанности; обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан; исполнять приказы, расВнпоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиВнненности руководителей, отданные в пределах их долВнжностных полномочий, за исключением незаконных; в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов РФ; соблюдать установленные в государственВнном органе правила внутреннего трудового распорядВнка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией; поддерживать уровень квалифиВнкации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей; хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставВншие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан (ст. 10 ФедеральВнного закона от 31.07.95 № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации).[7]

Согласно ст. 10 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в РосВнсийской Федерации"[8]
права и обязанности муниципального служащего устанавВнливаются уставом муниципального образования или норВнмативными правовыми актами органов местного самоВнуправления в соответствии с названным Федеральным законом, иными федеральными законами и законами субъекта РФ.

1.3 Содержание трудового договора.

Под содержанием трудового договора понимаВнются все условия, определяющие права и обязанносВнти его сторон - работника и работодателя. Эти услоВнвия устанавливаются законами, иными нормативныВнми правовыми актами о труде либо определяются саВнмими сторонами.

В трудовом договоре могут быть индивидуализиВнрованы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудВншающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых акВнтов о труде.

Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.

1.3.1 Существенные условия трудового договора.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые являются необходимой составной частью любого трудоВнвого договора.

1) Под местом работы конкретного работника пониВнмается соответствующая организация (филиал, предстаВнвительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территориВнального расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкреВнтизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет обслуживать различные подразВнделения организации, расположенные на разных терВнриториях, и т. д.).

2) Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который встуВнпает в силу со дня его подписания работником и рабоВнтодателем, если иное не установлено федеральными заВнконами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 ТК РФ). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был доВнпущен к работе с ведома или по поручению работодатеВнля или его представителя. В этом случае договор встуВнпает в силу со дня, когда работник фактически пристуВнпил к работе.

3) При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с работодателем о харакВнтере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификаВнция, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367 утвержден Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Этот классификатор включает в себя:

профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и професВнсий рабочих (ЕТКС);

профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики;

должности служащих в соответствии с КвалификаВнционным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответВнствии с законами и иными нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с

Вместе с этим смотрят:

"Заказные" убийства и их предупреждение

"Зеленые", как субъект мировой политики

"Земледельческий закон" Византии, система хозяйства, формы собственности и аренды византийской общины

"Присвоение" и "растрата": сущность и признаки

"Русская Правда" как памятник Древнерусского права