Статистика трудовых ресурсов

Министерство общего и профессионального образования

Российской Федерации Тюменский государственный

нефтегазовый университет

Кафедра менеджмента

в отраслях ТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Статистика промышленности

на тему: ВлСтатистика трудовых ресурсовВ»

Выполнил: студент

гр. МО1с, Калачев С.А.

Научный руководитель:

ст.преподователь Валькович Е.В.

Тюмень 2002

План

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

4. Анализ использования труда и заработной платы

4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО ВлТПЗВ»

4.2 Анализ использования рабочего времени

4.3 Анализ производительности труда и заработной платы

Список литературы

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

Персонал фирмы тАФ это совокупность физических лиц, состоВнящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулиВнруемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица тАФ собственВнники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деВнятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предВнприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относиВнмую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руковоВндители. В зависимости от характера выполняемых функций рукоВнводители могут быть причислены к специалистам, если их деВнятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специВнальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабоВнчих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования опредеВнление потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

К основным относят рабочих, посредственно занятых изгоВнтовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным тАФ рабочих, которые обслуВнживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основныВнми, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабоВнчей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах кажВндой профессии по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деВнятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной проВнфессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), праВнвильное распределение рабочих по профессиям и фактическим заВннятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классифиВнкаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалисВнтов и служащих уровень их квалификации определяется, как праВнвило, исходя из уровня специального образования (наличия дипВнлома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам пеВнриодически проводимых аттестаций, от результатов которых заВнвисят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключеВнние составляют государственные служащие и работники бюджетВнных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или класВнсам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, котоВнрый должен быть обеспечен работнику при выполнении им треВнбуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается примеВннительно к работникам, труд которых является наименее сложВнным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифВнных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней опВнлаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетВнки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России МинистерВнством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного миниВнмального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соотВнветствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) за полВнностью отработанное в течение месяца время не может быть выпВнлачено меньше, чем 14620 тАв 3,05 = 44591 руб.). Исходя из аналоВнгичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, проВндолжив приведенный выше пример. Так, если в июне (30 каленВндарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законом продолжиВнтельности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40/5 тАв 32 = 176 чел.-ч. Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 : 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 тАв 253,36).

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учиВнтывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше) и дифференцирование по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.

Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства требует детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке); для выявления соответВнствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ приВнменяют двухмерные комбинационные группировки, в которых

показывается, сколько рабочих той или иной квалификации заВннято выполнением работ различной сложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл. .1).

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то и средний тарифный коэффициент. Порядок расчета того и другого показателя покажем на примере.

Пусть по одному из подразделений фирмы имеются следуВнющие данные о распределении рабочих по разрядам тарифной сетки:

По этим данным определяем средний тарифный разряд рабочих:

Аналогично определяется средний тарифный коэффициент с учетом численности рабочих каждого разряда:

Как видно из приведенных результатов, оценка среднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабоВнчих по разрядам, не достигает IV разряда, в то время как, исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэфВнфициентов средний оказывается практически соответствующим IV разряду. Причина такого расхождения объясняется тем, что исходя из разрядов (рангов) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квалифицированнее рабочего первого разряда, если же исходить из тарифных коэффициентов, то различие сосВнтавляет только два раза.

Анализируя данные, приведенные в табл.1, следует отмеВнтить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Далее необВнходимо учитывать, что если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право требоВнвать доплаты, если же рабочему низкой квалификации поручить

Таблица 1

выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалифиВнкации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высоВнкого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было поруВнчено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и:

57 рабочих V разряда четыре человека выполняли работу III разряВнда. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и 360, что составляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнялВ» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) тАФ выше.

Непосредственно по данным табл. 4.1 можно вычислить средний разряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что свиВндетельствует о практически полном совпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т средний разряд.

Наконец, данные табл. 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ, испольВнзуя какой-либо из статистических критериев ("Х²-квадрат", напВнример) или показателей тесноты связи.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соВнответствующих структурных характеристик по ряду демографиВнческих признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестиционВнной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориенВнтира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято выВнделять следующие группы рабочих.

1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и

механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах

вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и мехаВннизмов, а также наблюдающие за работой автоматического обоВнрудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке

машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она позволяет в каВнчестве основы использовать типовой перечень профессий, а такВнже в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий поВнказатель, характеризующий уровень механизации и автоматизаВнции труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориВням и группам может характеризоваться показателями двух типов:

на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатеВнли). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместиВнтелей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основВнной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численВнность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работВнника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх усВнтановленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.

Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осущесВнтвляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период покаВнзатели. Для малых предприятий допускается упрощенное опредеВнление средней списочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случаВнев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца.

Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является меВнтод определения средней списочной численности исходя из данВнных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день отВнчетного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и выВнходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими инВнструкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают женВнщин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребенВнком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, приВннимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоВнряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обяВнзательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа") или дата освобождения от работы (увольнения) с обяВнзательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за выВннужденный прогул за счет фирмы.

Обобщим все сказанное выше с помощью примера, содержаВнщего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые выВнделены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл.2).

Из данных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрель составляла:

4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округВнлять до целых чисел, так как определять численность работаВнющих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим:

Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность, а также по выдеВнленным в таблице группам персонала (не следует только забыВнвать, что данные по совместителям следует применять с коэффиВнциентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апреВнле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей тАФ 3 человека, работавших по договоВнрам подряда тАФ 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, тАФ 2 человека, что в сумме и дает 145 человек.

Таблица 2

При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и неВнявок на работу из числа состоящих ежедневно в списках предВнприятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явочВнный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (разВнность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважиВнтельным причинам и потери времени, о чем подробнее будет скаВнзано ниже.

Как уже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять:

принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы);

принятых по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возВнраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать рабоВнту на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо преВндусмотренным законом, тАФ так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведеВнния с отрывом от производства, избрание в выборные органы гоВнсударственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольВннение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называВнемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

По данным о наличии и движении кадров в целом и по катеВнгориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно исВнпользовать и систему показателей, характеризующих интенсивВнность оборота кадров и детализирующих особенности этого обоВнрота. К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему тАФ отноВншение числа принятых за период работников (Чп) к среднему тАв списочному их числу (Чс): Кп = Чп : Чс.

2. Коэффициент оборота по выбытию тАФ отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: Кв = Чв : Чс.

3. Коэффициент текучести тАФ отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относиВнмым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт : Чс.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп - Чв)': Чс. Если разность в числителе коэфВнфициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возВнмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когВнда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

5. Коэффициент постоянства кадров тАФ отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэфВнфициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к сниВнжению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет поВнтери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняВнющихся работников.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще тАФ минуты. часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом норВнмировании. Основными единицами учета рабочего времени окаВнзываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие "челоВнвеко-сутки" не применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверВнхурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы времеВнни (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквиваВнлентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты жиВнвого труда работников фирмы соответствуют времени их пребыВнвания либо на производстве, либо в списках работников, посВнкольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по договоВнрам подряда).

Исходя из сказанного человеко-часом отработанного или неВнотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем тАФ один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для планирования и оценки фактически достигнутых резульВнтатов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо праВнвильно определять общую величину трудовых ресурсов и разВнмеры полезного использования их потерь.

Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о средВннем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыдуВнщем разделе, определение средней списочной численности работВнников базируется на общей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко:

либо суммированием списочных чисел работников за все календарВнные дни периода (так сделано в примере, приведенном в табл.2), либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за коВнторый было определено среднее списочное число.

Далеко не весь объем календарного фонда времени работниВнков может быть реально использован в производственной деВнятельности фирмы. В составе календарного фонда времени кажВндого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительВнных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренных законом (участие в работе выборных общественных и других оргаВннизаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из заВнкона о воинской службе); неявки на работу с разрешения админисВнтрации и, наконец, прогулы.

При планировании всех элементов, входящих в состав каленВндарного фонда времени работников, приходится наряду с нормаВнтивными материалами использовать и часть данных, характеризуВнющих фактическое положение дела в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения работников на выполнение госуВндарственных и общественных обязанностей и пр.), а при необхоВндимости пользоваться данными табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на

Таблица 3

рабочее место явился, но по каким-либо причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день цело-сменного (целодневного) простоя.

С учетом этих замечаний изучение структуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени (табл.3).

Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда на фирме номенклатура статей баланса рабочего времени может варьироваться, поэтому в целях обеспечения возможностей соВнпоставления данных по отдельным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам структуру календарного фонда рабоВнчего времени целесообразно представлять в несколько укрупненВнном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе явочный фонд и неявки. Взаимоотношения всех этих фондов времени видны из приводимой здесь схемы и не требуют пространных пояснений (рис.1). Причем цифры, представленВнные на рис.1, заимствованы из данных табл.3.

Покажем теперь, каким способом данные баланса рабочего времени в человеко-днях могут быть использованы во внутриВнфирменных плановых расчетах. Допустим, что на предполагаВнемый объем работы на год, связанный с выпуском и реализацией продукции, требуется 200000 чел.-дней рабочего времени. По каВнлендарю в планируемом году 115 праздничных и выходных дней. Работникам фирмы предполагается предоставить очередной отВнпуск продолжительностью 24 рабочих дня тАФ 60%, 18 рабочих дней тАФ 40%. Отсюда средняя продолжительность очередных отпусВнков у работников фирмы составит: 24 тАв 0,6+18 тАв 0,4 = 21,6 дня. Используя данные отчетного баланса рабочего времени, будем счиВнтать, что в расчете на одного работника отпуска по беременности и родам, как и прежде, будут составлять 36 дней; отпуска по учебе и неявки по болезни в общей сложности предусматривается сокраВнтить в расчете в среднем на одного работника с 8 до 7,4 чел.-дня; неявки по прочим причинам, предусмотренным законом, будем планировать на фактически достигнутом уровне, а потери времени (прогулы и неявки с разрешения администрации) не будем вообще принимать во внимание в плановых расчетах. При этих условиях общее число не отработанных одним работником за год человеко-дней должно составить: 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7,4 + 1,0 = 181 день. Таким образом, число отработанных за год одним работником дней составит: 365 - 181 = 184 дня. Поскольку для выполнения производственного плана требуется всего 200 000 чел.-дней, поВнлучаем, что фирма должна располагать средним списочным чисВнлом работником в количестве: 200 000 : 181 = 1105 человек.

Заметим, что в табл.3 рассчитан показатель, называемый средней продолжительностью рабочего периода (иначе его назыВнвают средним числом дней, отработанных одним работником за период), равный 188,1 дня. Согласно приведенным здесь плановым расчетам на планируемый год этот показатель намечается равным 184 дням, или на 2,2% меньше, чем в предшествующем плановом году. Такое снижение менеджеры фирмы вряд ли смоВнгут оправдать перед владельцами, не представив им в качестве обоснования расчеты, подобные приведенным выше.

Оценку фактического использования рабочего времени, осноВнванную на данных в человеко-днях, нельзя считать исчерпываВнющей. Хотя трудовое законодательство и регламентирует продолВнжительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива, реально существует целый ряд работников, для котоВнрых законодательно предусмотрено сокращение продолжительВнности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах; женщины, имеющие грудных детей, которым полагается дополнительный перерыв для кормлеВнния ребенка; некоторые другие группы работников. В силу этого продолжительность рабочего дня для отдельных групп работниВнков по закону варьирует от 6 до 8 ч, а продолжительность рабоВнчей недели тАФ в пределах 30тАФ40 ч при пятидневной рабочей недеВнле (при шестидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительности требует соответствующего пересчета режимной продолжительности рабочего дня (например, для неВндели с шестью рабочими днями 40 : 6 = 6,67)). Кроме такого преВндусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, которое необхоВндимо учитывать в плановых расчетах, в пределах фактически отВнработанных рабочих смен могут возникать, во-первых, внутрисменные потери рабочего времени (внутрисменные простои, опоздания и преждевременные уходы с работы), во-вторых, внутрисменное время может оказаться частично не использованным по уважительным причинам (например вызов рабочего на 3 - 4 ч в суд в качестве свидетеля или в военный комиссариат как военВннообязанного по вопросам учета). Эти обстоятельства в принциВнпе требуют, кроме учета отработанного и неотработанного времеВнни в человеко-днях, учета отработанных и не отработанных в теВнчение рабочих смен человеко-часов. На практике организацию такого учета в отношении всех категорий работников, кроме рабочих, считают нецелесообразной. Трудно и организовать досВнтоверный учет времени, не отработанного рабочими в течение рабочих смен. Однако предусмотренные трудовым законодательВнством особенности оплаты труда рабочих требуют документироВнванного учета внутрисменных простоев (так как они оплачиваютВнся в размере 50% тарифной ставки, хотя рабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять) и времени, отработанВнного сверхурочно (сверх нормальной продолжительности рабочеВнго дня), так как оно оплачивается в повышенных (полуторном и двойном) размерах.

На практике количество фактически отработанных человеко-часов в пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе работавших групп рабочих, для которых устаВнновлена различная продолжительность рабочего дня по режиму работы, и привлекая документацию, представляемую в бухгалВнтерию фирмы для оплаты рабочим (листки на оплату простоя, наряды на выполнение работ во внеурочное время и т. п.).

Расчет общего количества фактически отработанных за смену человеко-часов покажем на примере. Допустим, что в смене одноВнго цеха работали 90 рабочих с установленной по режиму продолВнжительностью рабочего дня 8 ч и 10 рабочих с режимной продолВнжительностью рабочего дня 7 ч. За смену зафиксировано 10 чел.-ч внутрисменного простоя в связи с перебоями в подаче энергии и

на 20 чел.-ч оформлено нарядов на оплату сверхурочных работ. Тогда общее количество отработанных рабочими человеко-часов за смену составит: 90 тАв 8+10 тАв 7 - 10 + 20 = 800 чел.-ч. РаздеВнлив эту величину на число работавших в смене рабочих (отрабоВнтанных человеко-смен), получим полную фактическую продолжиВнтельность рабочего дня, равную 8 ч (800 : (90 + 10)). Получается, что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая проВндолжительность рабочей смены. Однако в урочное время рабочие отработали только 780 чел.-ч (790 - 10), и фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 ч, в то время как режимная (с учетом сокращения продолжительности рабочего дня отдельных групп рабочих) сосВнтавляет (90 тАв 8+10 тАв 7) : (90 + 10) = 7,9 ч. Таким образом, в режимное время в течение смены каждый рабочий в среднем неВндорабатывал 0,1 чел.-ч. Хотя эти потери и были компенсированы за счет сверхурочных работ, это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за сверхурочно отработанное время.

Если по данным учета затрат времени известны средняя проВндолжительность рабочего дня (допустим 7,9 ч) и общее число отВнработанных рабочими человеко-дней (допустим, 188 100), несВнложно определить общее количество отработанных рабочими человеко-часов: 7,9 тАв 188 100 = 1 485 990 чел.-ч и среднее число часов, отработанное одним списочным рабочим (допустим, всего их было 1000 человек за период: 1 485 990 : 1000). В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательности. Так, задавшись прогнозируВнемыми величинами средней продолжительности рабочего для (допустим, 7,7 ч) и средней продолжительностью рабочего периВнода (допустим, 22 дня на одного человека), получим, что за меВнсяц среднее число часов работы одного списочного рабочего долВнжно составить: 7,7 тАв 22 = 169,4 чел.-ч. Так как показатель средВннего числа часов, отработанных одним списочным рабочим за период, можно определить как произведение показателей средВнней продолжительности рабочего дня и средней продолжительВнности рабочего периода, его часто в статистике называют интегВнральным показателем использования рабочег

Вместе с этим смотрят:

"Заказные" убийства и их предупреждение

"Зеленые", как субъект мировой политики

"Земледельческий закон" Византии, система хозяйства, формы собственности и аренды византийской общины

"Присвоение" и "растрата": сущность и признаки

"Русская Правда" как памятник Древнерусского права