Коллективный договор как локальный нормативный акт

В связи с тем, что Россия перешла на более высокий уровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назрела необходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и в трудовом праве. Поэтому в 1992 году был принятЗаконРФ"Околлективных договорах и соглашениях". Он сыграл и продолжает играть важную роль в регулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил в действие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, мноВнгие вопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не были достаточно ясны экономические, социальные, политические последсВнтвия осуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развиться многообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций, более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работниками и работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешательВнства в регулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция к децентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, госуВндарство оставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав и гарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и на практике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми в согласительном порядке, то есть, напВнример, путем принятия коллективных договоров между работниками и работодателями, что и опредеВнляет возросшую роль коллективных договоров.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в суВнжении сферы государственного регулироваВнния и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллекВнтивно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работниВнков и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено заВнконодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договоВнрах.

В первоначальной редакции закон просуществовал три года. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал от изВнменений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребность приведения его в соответствие с обновляющимися и развивающиВнмися общественными отношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят ряд основополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы "О общественных объединениях","О порядке разрешения коллективВнных трудовых споров" и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в Закон "О коллективных договорах и соглашениях" для приВнведения его в соответствие с существующей социально-экономической сиВнтуацией, условиями складывающегося рынка, новым правовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировое сообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретных международных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежной практики.

20 октября 1995 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон " О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях". Этот закон был официально опубликован в "Российской газете" 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.

В введении я описал основные изменения, произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работе мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, как одном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее работники организации) с работодателем.1
При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора выстуВнпает не администрация предприятия, а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия (в качестве сторон колВнлективного договора) : "представители работников" и "представители раВнботодателей".

Представители работников

Работники - это самое общее определение лиц,состоящих в трудовых правоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрасВнли,профессии, членству в профсоюзе и др.

Представители работников - это органы профВнсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соотВнветствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.[1]

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномочВнны представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.2

Международно-правовыми нормами непрофсоюзные представители работников признаются как бы "второстепенными" участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихВнся.3

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномоВнчен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессиоВннального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союВнзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективВнных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работниВнков. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.1

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их орВнганов с другими представителями работников (органами общественной саВнмодеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" прямо усВнтановлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.2

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзВнная организация. Это - добровольное объединение членов профсоюза, ра- ботающих,как правило, в одной организации независимо от формы собсВнтвенности и подведомственности, действующее на основании общего полоВнжения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего поВнложения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюВнза. То есть положение о первичке может быть утверждено отдельно, а моВнжет являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заклюВнчении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профВнсоюзной организацией.1

При отсутствии единого представительного органа работников закоВннодатель предусматривает, что каждый представитель вправе саВнмостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приВнложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.2

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструкВнтивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягиваВнется, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работВнниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и "независимых" представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей

Представители работодателей - это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами и лица,полномочные органы объединений рабоВнтодателей, иные уполномоченные работодателями органы.1

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным признаВнком которого в качестве работодателя выступает организация производсВнтвенного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприяВнтия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должны иметь соответсВнтвующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета дирекВнторов, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.2

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу колВнлективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора - одно из решающих условий признаВнния юридической силы этого правового акта. В этой связи представительВнские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возВнникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.1

3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом, если в организации действует один профсоюз, то интереВнсы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной органиВнзации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.2
Если в организации несколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных дней формируется единый представиВнтельный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлять интересы раВнботников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзному орВнгану ( или одному из профсоюзных органов), функционирующему в органиВнзации.

Особое значение приобретает содержащееся в Законе запрещеВнние вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже если работниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового колВнлектива, куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имени работников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.1

Инициатива проведения коллективных переговоров может принадлежать любой стороне - работникам или работодателю. Со стороны работников такая инициатива выражается непосредственно путем принятия соответствующего решения либо органом профсоюзной организации,имеющей на то полномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собрании первичной профорганизации, либо на общем собрании (конференВнции) работников организации.2

Законом предусматривается,что работодатели,органы исполниВнтельной власти и органы местного самоуправления обязаны вести перегоВнворы по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в ФедеральВнном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельВнности". За уклонение от участия в переговорах наступает административВнная ответственность.3
Кроме того этим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и предсВнтавители работодателей обязаны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.

Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договор уже можно заключать при достижении договоренности по основным или по большинству вопросов (разумеется в пределах согласованных вопВнросов). По другим вопросам можно продолжать обсуждения, и при достижеВннии согласия вносить соответствующие изменения и дополнения в коллекВнтивный договор.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется в соответствие с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споВнров".1

Коллективные переговоры - важное и ответственное для работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил, знаВнний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работников зачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новой редакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективных переговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение года.2
Все затраты,связанные с учасВнтием в переговорах, компенсируются в порядке,предусмотренном законодаВнтельством о труде, а также коллективным договором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствует прямые нормы по указанВнным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективном договоре.

Другой важной гарантией служит следующее правило,закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, их объединений, оргаВннов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных перегоВнворах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисциплиВннарному взысканию,переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.

4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА (на примере коллективного договора АО Брянский хлебокомбиВннат "КАРАВАЙ")

Закон определяет только общие позиции порядка (процедуры) разработки и заключения коллективного договора.1
Конкретные детали реВншаются по соглашению сторон. Именно так определяются:

- порядок разработки проекта коллективного договора;

- сроки разработки коллективного договора;

- состав комиссии для ведения коллективных переговоров,создаваеВнмый на паритетной основе;

- место проведения переговоров;

- повестка дня переговоров. 2

Договоренности по перечисленным выше вопросам оформляются прикаВнзом по организации и решением представителей работников. Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключения колВнлективного договора.

Также Законом определяется и примерный перечень вопросов, которые могут быть включеВнны в коллективный договор. При этом перечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации в колдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые и социально-экономические усВнловия по сравнению с нормами и положениями,установленными законодаВнтельством.3

Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13 такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как " отказ от забастовок по условиВням, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полВнном их исполнении". По нашему мнению, данный пункт должен быть исклюВнчен из Федерального закона как ограничивающий право работников на заВнбастовку и тем самым нарушающий Конституцию Российской ФедеВнрации.1

Срок действия коллективного договора установлен Законом от одноВнго до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в колВнлективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в поВнрядке, определенном самим договором , а если таковой не прописан - то в порядке, предусмотренном Законом для заключения договора.

Коллективный договор работников АО Брянский хлебокомбинат "КараВнвай" в соответствии с Законом был заключен сроком на три года (1995-1997 гг.).

Представителем работников выступил профсоюзный комитет, предсеВндатель которого от имени работников предприятия своей подписью скрепил договор. По имеющейся информации все работники АО"Каравай" являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организации указано ее право выступать представителем работников при ведении колВнлективных переговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульном листе договора отсутствует запись: " от имени раВнботников АО" или "представитель работников АО", что затрудняет подтВнверждение легитимности этой стороны коллективного договора.

От имени работодателя коллективный договор подписан генеральным

директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в УсВнтаве АО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителя работодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен. Вместе с тем, в тексте договора в качестве раВнботодателя фигурирует "администрация предприятия" (однако при этом не сделано специальной оговорки), что противоречит Закону.

В соответствии с действующим законодательством (ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянской области.

Рассматриваемый коллективный договор имеет следующую структуру: Введение

Общие положения

Раздел 1 "Повышение эффективности производства. Увеличение дохоВнда, прибыли предприятия. Использование заработанных средств"

Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников"

Раздел 3 "Трудовые отпуска"

Раздел 3-а"Режим работы работников АО"

Раздел 4 "Оплата труда"

Раздел 5 "Охрана здоровья. Социальное обеспечение. Льготы" Приложения (NN 1-23 - см. приложение к настоящему реферату)

Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано признание

работодателем (в тексте - администрацией) легитимности профкома как представителя всех работников АО в коллективных переговорах о всех усВнловиях их найма. Целесообразно было бы указать и срок действия договоВнра, который установлен только на титульном листе документа.

В Общих положениях установлено, что действие договора распростраВнняется на всех работников АО: как работающих на момент заключения доВнговора, так и на всех вновь поступающих работников. Это противоречит законодательству, так как вновь поступающие работники могут быть члеВннами другого профсоюза,или не состоять в профсоюзе вообще и не делегиВнровать защиту своих прав действующей первичной профсоюзной организаВнции.

Раздел 1 содержит основные технико-экономические параметры деяВнтельности АО, формирующие баланс доходов и расходов. Этот раздел досВнтаточно компактный и представляется необходимым, так как работники должны знать, какими средствами располагает работодатель и за счет ка-

ких источников они формируются.

Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников" в целом составВнлен грамотно и также достаточно компактен. Вместе с тем, хотя в нем правильно указано,что при найме на работу работники заключают трудовой договор , однако пропущено, что такой договор должен быть заключен в письменной форме.

Раздел 3 "Трудовые отпуска" составлен с учетом требований трудоВнвого законодательства. Кроме того в коллективном договоре (в соответсВнтвии со ст.68 п.5 КЗоТ РФ) конкретизированы условия предоставления доВнполнительных отпусков для работников, работающих в сменном режиме.

Раздел дополнительно подписан начальником Отдела управления кадВнрами и трудовыми отношениями. Данное требование не является обязательВнным, но дает возможность работодателю определить должностное лицо, отВнветственное за разработку и реализацию этого раздела договора.

Раздел 3-а "Режим работы работников АО" является весьма важным, так как фактически определяет правила внутреннего распорядка для кажВндой категории работников. Вследствие своей важности его подписали наВнчальник Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями, инженер по труду и председатель профкома ( фактически - в качестве представителя работников, хотя этот факт не зафиксирован рядом с подписью).

Раздел 4 "Оплата труда" - один из самых важных в коллективном договоре; его положения расшифровываются и конкретизируются в 10 (из

23) приложениях к договору. Раздел составлен достаточно грамотно. В ряде его положений, где это допускается законодательством, коллективВнный договор либо улучшает существующие нормы, либо конкретизирует их.

Так, например, КЗоТ РФ установлено, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один меВнсяц - в п.4.4 колдоговора это срок установлен в размере 2 месяцев.1
Или ст.82 КЗоТ РФ установлено, что на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата труда - Приложением N4 к колдоговору утвержден перечень таких работ и процент увеличения тарифной ставки. В п.4.8. колдоговора в соответствии со ст. 87 КЗоТ РФ по соглашению сторон установлены размеры доплат за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работВнника.

Кроме того в данном разделе установлены дополнительные обязательВнства работодателя и работников в части проведения разъяснительной раВнботы о действующих условий оплаты труда и необходимости внедрения

прогрессивных норм выработки, а также в части систематической проверки

правильности расчетов заработной платы и взимания налогов. Однако раВнботодатель был вновь назван администрацией, а представитель работников подписал дополнительные обязательства как председатель профкома.

Раздел 5 "Охрана здоровья.Социальное обеспечение. Льготы"

В этом разделе прописаны обязательства работодателя и условия, при которых работники получают различные пособия,материальную помощь и льготы.

Коллективный договор АО"Каравай" составлен на три года, в том числе ряд его параметров и показателей разбиты по годам. Некоторые разделы (например, р.5) утверждаются ежегодно. Поскольку в договоре не установлен порядок его дополнения и изменения, то в соответствии с действующим законодательством они должны вносится в том же порядке,в каком заключается сам договор. Однако в рассматриваемом договоре это положение опущено и ежегодные дополнения просто вклеены в договор, даВнже без указания на их обсуждение и утверждения на общем собрании (конВнференции) работников АО.

При анализе настоящего коллективного договора на первый взгляд кажется , что некоторые важные проблемы в нем не решены, например, охВнрана и улучшение условий труда. Это - не совсем так, поскольку ряд вопросов, включая и эти, вынесены в виде отдельных приложений к догоВнвору (Так, приложения 1-3 содержат именно мероприятия по улучшению охВнраны и условий труда), подписанный фактическим представителями сторон. Вместе с тем, следует признать, что в договоре недостаточно раскрыты вопросы добровольного и обязательного медицинского страхования, обучеВнния и переподготовки кадров, контроля за выполнением коллективного доВнговора и некоторые другие.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду. Стороны доВнговора обязаны ежегодно отчитываться о его выполнении на общем собраВннии (конференции) работников организации.

Согласно действующему законодательству лица, представляющие раВнботодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по колВнлективному договору, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти миниВнмальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представитеВнлей работников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Кроме того по требованию представителей работников собсВнтвенник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руВнководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в своей работе я попытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса. По сути я рассмотрел лишь два вопроса: стороны коллективных договоров и ведение коллективных договоров, а также провел характеристику дейсвующего законодательства, регулирующего данную сферу трудовых отношений. Не были затронуты такие вопросы, как социально-партнерские отношения, трудовые споры и некоторые другие. Однако, я считаю, что по этим вопросам можно написать отдельные работы, поэтому не стал их затрагивать.

В наше непростое время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в странею Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Конституция РФ.

2. Кодекс законов о труде РФ ( по состоянию на 1 февраля 1999 г.)

3. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглаВншениях"( в редакции от 24 ноября 1995 г.)

4. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гаВнрантиях деятельности"

5. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

6. Законодательная база информационно-правовой системы тАЬКонсультант плюстАЭ (по состоянию на октябрь 1999 г.)

7. Коллективный договор АО Брянский хлебокомбинат тАЬКаравайтАЭ

8. К.Н. Гусов,В.Н. Толкунова тАЬТрудовое право РоссиитАЭ М., Юристъ, 1999 г.

9. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - Институт законодательства и сравнительного правоВнведения при Правительстве РФ, 1995.

Вместе с этим смотрят:

"Заказные" убийства и их предупреждение

"Зеленые", как субъект мировой политики

"Земледельческий закон" Византии, система хозяйства, формы собственности и аренды византийской общины

"Присвоение" и "растрата": сущность и признаки

"Русская Правда" как памятник Древнерусского права