Трудовое правоотношение

Теории трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное внимание.[1]
Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений и пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования российского законодательства.

Сегодня Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происшедшее крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но система рыночных отношений не может существовать без рынка труда как такового, а рыночная экономика тАФ без применения этого труда.

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна тАФ создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности тАФ иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных работников.

В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

В свете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает. Раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов трудового правоотношения является целью данной дипломной работы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ

ПРАВООТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие и особенности трудового правоотношения

Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства обусловливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия[2]
, вызванные теми изменениями и дополнениями, которые были внесены в том числе и в ст. 15 КЗоТ. Она содержит определение трудового договора (контракта), которое и является, в сущности, базисом для любого из определений трудового правоотношения, содержащихся в приводимых здесь источниках. На наш взгляд, наиболее полно статье 15 КЗоТ (включая редакцию Федерального закона тАЬО внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФтАЭ от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ) соответствует ниже приведенное определение понятия трудового правоотношения[3]
:

Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Здесь, как и в ст. 15 КЗоТ, термин тАЬработодательтАЭ имеет более широкий смысл и включает в себя не только понятие юридического лица, как это имеет место в других определениях трудового правоотношения[4]
, но также и понятие физического лица.

Трудовое правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками[5]
.

1.Субъектный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.

2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. И во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.

3. Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, является единым правоотношением.

Попытки разрушить эту целостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к тАЬрасщеплениютАЭ единого сложного трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновном невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка). Иначе говоря, общим понятием обязанности охватывается и обязанность отвечать за свои поступки.

4.Длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых тАЬвидовтАЭ правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

5.Личный характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.).

1.2. Отличия трудового правоотношения от

гражданско-правовых отношений

Трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

Анализ работ[6]
показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения:

1.Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2.Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

3. Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

6.Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав[7]
; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда[8]
; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку[9]
.

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения

Из теории трудового права следует[10]
, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять иматериальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают[11]
. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица[12]
.

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

2.2. Субъекты трудового правоотношения

Исходя из ст. 15 КЗоТ РФ, субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

2.2.1. Работник

Понятие и критерии ограничения трудовой правосубъектности

Субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Отсюда следует, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять самому. То есть физическое лицо является правоспособным и дееспособным одновременно. Это единство определяется понятием тАЬтрудовая праводееспособностьтАЭ, или тАЬтрудовая правосубъектностьтАЭ[13]
. Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений)[14]
.

Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым[15]
.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических способностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность обладает волевым критерием, связанная с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно также душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соизмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Существующие ограничения трудовой правосубъектности

Граждане обладают равной трудовой правосубъектоностью, Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказанным суд выносит решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

Равная для всех трудовая правосубъектность не может быть ограничена никакими решениями тех или иных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Статьей 47 УК РФ предусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качестве основного вида наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания - на срок от шести месяцев до трех лет.

Ограничения трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона. Конституцией РФ предусматривается право только граждан Российской Федерации принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119). Согласно этим нормам и в соответствии с Федеральными законами: тАЬОб основах государственной службы Российской ФедерациитАЭ, тАЬО прокуратуре Российской ФедерациитАЭ, тАЬО милициитАЭ, Таможенным кодексом РФ и другими законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе и т.д.

Иной порядок установлен для привлечения и использования иностранной рабочей силы в иных видах деятельности и на других должностях. Федеральный закон тАЬО занятости населения в Российской ФедерациитАЭ определяет гарантии государства по реализации конституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы. В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости граждан Российской Федерации. С учетом этого и других важных факторов предусматривается определенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их прием на работу возможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и при наличии у иностранного гражданина подтверждения на право трудовой (профессиональной) деятельности в Российской Федерации.

Такой порядок, действующий в России и сегодня, установлен Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. тАЬО привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силытАЭ, которым утверждено соответствующее тАЬПоложениетАЭ[16]
.

Данное Положение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан, которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан в п. 18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема на работу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, ели указанные лица будут замещать должности: руководителя организации, его заместителей и руководителей подразделений организации (п. 16).

В других случаях следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности,
а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников.

Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются на работу, связанную с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками и др. - согласно ч. 1 ст. 175 КЗоТ).

С учетом общественных интересов не принимаются на работу в сферу торговли и общественного питания лица, являющиеся бациллоносителями, до их выздоровления. В государственных и муниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью
одного из них другому (ст. 20 КЗоТ),
и т.д.

При осуществлении трудовой правосубъектности
учитываются и конкретные возможности физического лица для замещения должностей или выполнения работ повышенной категории сложности. В таких случаях требуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные соответствующими дипломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствующими о его способности выполнять тот или иной вид труда. Исходя из этого, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения не рассматриваются как дискриминация различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду требованиями.

Проблемы, связанные с определением понятия тАЬработниктАЭ

Отмечаемая правоведами[17]
недостаточность в разработке понятия "работник"в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда. В то же время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах,
обществах, иных организациях - лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, что на них не распространяется трудовое право. Однако в ст. 1 КЗоТ
установлено, что нормами КЗоТ
регулируются трудовые отношения всех работниковнезависимо от сферы приложения их труда. Данное положение можно рассматривать, если эти работники действительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего на основании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию.

Выделение указанных лиц из общего числа работников объясняется кардинальными изменениями в отношениях собственности, развитием многоукладной экономики. Эти перемены заложили основу для появления в Российской Федерации нового и достаточно своеобразного субъекта труда - работника организации, одновременно связанного с этой организацией отношениями членства или участия в ней. Однако исключение этих лиц из числа работников, отношения которых не регулируются нормами трудового права, было бы обоснованным при наличии по крайней мере двух условий.

Во-первых, они должны выступать как лица "самостоятельного труда" со всеми его атрибутами: имущественной обособленностью, юридическим равенством, автономией воли, полной самостоятельностью и независимостью, исключающей подчиненность другому участнику правоотношения в сфере применения труда.

Во-вторых, эти лица в совместном (кооперированном) труде организации не могут выступать как исполнители определенной трудовой функции, поскольку это связано как с необходимостью заключения трудового договора (контракта), так и с подчинением внутреннему трудовому распорядку, свидетельствующим о нали
чии
трудового правоотношения и его субъектов - работника и работодателя (организации).

Наконец, следует обратить внимание на то, что сами понятия "наемный труд" и "наемные работники" не легализованы должным образом трудовым законодательством Российской Федерации. Можно оперировать лишь их экономическими признаками, которые в значительной мере, как прежде, так и ныне, обусловливают регулирование труда и отражаются в нормах трудового законодательства.

"Наемный труд" отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда, и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том, что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства. Этот "наемный", или "несамостоятельный", труд западные авторы нередко именуют более точно: "зависимый труд", отграничивая его от "независимого (самостоятельного) труда".

Можно исходить из общеизвестных экономических признаков наемного труда, которые определенным образом воплощаются в соответствующих нормах трудового права. Такими основными экономическими признаками
наемного труда являются следующие[18]
:

1. Выполнение работны но
трудовому договору с нанимателем
(работодателем), как правило через орган управления, например руководителя или администрацию, при условии представления работником исключительно своей рабочей силы, а именно:

а) неприменения
работником в свою очередь наемного труда (личный характер исполнения работником его работы, личный характер прав и обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения);

б) использования орудий, средств труда, сырья, материалов и т. п.,
принадлежащих нанимателю (работодателю). Однако в силу сложившейся ситуации работник может применить и принадлежащие ему предметы или средства труда и др. От этого не меняется природа отношения между субъектами, один из которых (работник) предоставляет другому (работодателю) право использовать его способности к труду (рабочую силу), а не предметы или средства труда, которыми он располагает. В трудовом правоотношении на работодателя возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случае использования последним собственных предметов или средств труда;

в) при условии извлечения работником дохода от работы исключительно из своей рабочей силы, что обусловливает оплату труда работника согласно выполняемой им работе (трудовой функции) за фактически отработанное рабочее время. С этим связана невозможность для работника использовать помещения, средства, орудия труда, принадлежащие работодателю, для работы "на себя" и получать
дополнительный доход, в том числе и во внерабочее
время. В противном случае действия работника будут расценены как наВнрушение его обязанности по выполнению трудовой функции или правил внутреннего трудового распорядка.

2. Работа, какой бы кратковременной она ни была, должна выполняться работником по
определенной специальности, квалификации или должности(трудовой функции) на отдельного нанимателя(работодателя). Если работник на основании заключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовое правоотношение, то его обязанность выполнять данную трудовую
функцию является работой по совместительству. Иными сло
вами, его работа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству у другого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенного круга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качестве подрядчика, по выполнению
отдельных поручений, в виде оказания услуг и др.

Итак, в трудовое отношение, возникшее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей к труду (рабочей силы), а работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу (выполнение обусловленной трудовой функции). При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя (руководителя, администрации и др.),
соблюдая установленный
внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя из вышесказанного, можно было бы допустить, что лица "наемного труда" (с учетом его экономических признаков) и есть "наемные работники". Это должно было бы их отграничить как от лиц "самостоятельного" труда, так и от тех, кто связан с организацией (юридическим лицом) отношением членства или участия и трудится в данной организации.

Действительно, в отличие от "наемного труда", регулирование "самостоятельного труда" - подрядчика, агента, исполнителя договора по оказанию услуг или поручения - основано на юридическом равенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимости и автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для гражданского права. Здесь не заключается трудовой договор и не возникает трудовое правоотношение. Налицо - исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функцию, а обязательство договора к определенному сроку за обусловленную цену договора, где нет места для подчинения одной автономной стороны договора другой, а равно отсутствуют и обязанности соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т. п.,
что свидетельствует об отсутствии трудового правоотношения.

Иное положение у лиц, являющихся членами
или участниками различных организаций (юридических лиц), если указанные лица связаны с ними также личным трудом (работают в этих организациях). Будучи участниками или членами организации, они вправе получать часть прибыли в виде дивидендов, принимать участие в управлении организации, иметь другие полномочия в соответствии с ее уставом (положением). Одновременно с этим указанные лица выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядок организации, получают причитающуюся им оплату труда и т. д.,
что характеризует их как работников - субъектов трудового правоотношения, возникающего на основе трудового договора.

Трудовое правоотношение выявляет зависимость
работникаот работодателя, который имеет дисциплинарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленн

Вместе с этим смотрят:

"Заказные" убийства и их предупреждение

"Зеленые", как субъект мировой политики

"Земледельческий закон" Византии, система хозяйства, формы собственности и аренды византийской общины

"Присвоение" и "растрата": сущность и признаки

"Русская Правда" как памятник Древнерусского права