Основы управления персоналом
В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах жизни общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность.
Управление как особый вид деятельности в социальной группе развивается с самого зарождения человеческой цивилизации. В первобытную эпоху в родовой общине сложилась простейшая кооперация (совместная, коллективная работа) как исторически первая форма общественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило хотя и медленное, но неуклонное повышение производительности труда. Происходит разделение труда: первоначально по полу и возрасту, затем от собирательства и охоты к земледелию, скотоводству, ремеслу. На смену родовому строю пришло рабство - исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации.
В первых рабовладельческих государствах мы находим следы, аспекты управления персоналом. Еще Геродот ("отец истории") писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н.э.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций, то есть тех вопросов в сфере управления персоналом, которые актуальны и по сей день.
Современный этап развития управленческих наук, особенно на Западе, отмечен появлением большого числа направлений и подходов к управлению персоналом, скорость смены которых затрудняет их научную рефлексию и не позволяет сделать своевременные выводы о том, насколько тот или иной подход может быть заимствован в России.
Сегодняшний лейтмотив системы управления - это утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.
Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.
С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики.
В современном мироустройстве персоналу организации свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников.
Необходимо отметить, что, несмотря на сложившийся определенный комплекс знаний по вопросам эволюции науки о персонала, выраженный в трудах ученых и практиков кадрового менеджмента, некоторые вопросы в этой области кадрового менеджмента остаются недостаточно освещены. Это обуславливает важность обобщения и систематизации имеющихся знаний на единой теоретико-методологической базе, а также необходимость поиска новых, оптимальных подходов к определению основных этапов развития управления персоналом. Всем вышесказанным и обуславливается актуальность темы дипломного исследования.
Теоретико-методологической основой для подготовки дипломного исследования явились труды таких видных специалистов в сфере управления персоналом как А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, И.Д. Ладанов, М.И. Магура, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла и ряда других.
Предметом исследования в работе является управление персоналом. Объектом исследования являются основные этапы развития управления персонала как науки.
Цель дипломного исследования состоит в том, чтобы подробно рассмотреть сущность и эволюцию науки о персонале, выделить основные направления и концепции управления персоналом.
Исходя из поставленной цели, в работе решены следующие задачи:
- исследована сущность науки о персонале и её место в системе научного знания, изучена роль человека в организации;
- рассмотрена сущность философии управления персоналом организации и её разновидности;
- обозначены и исследованы основные этапы развития науки о персонале;
- дана характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира;
- рассмотрены проблемы развития управления персоналом в современных условиях.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА 1. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Управление персоналом как одно из направлений комплекса наук о труде
Управление персоналом является одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связано с историей развития науки управления в целом. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.
В настоящее время научное направление "управление персоналом" формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других.
Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, необходимо определить само понятие управления. Так, в соответствии с классическим подходом к данному вопросу и согласно кибернетическим принципам, под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области.
Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми.
Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:
В· формирование системы управления персоналом;
В· планирование кадровой работы;
В· проведение маркетинга персонала;
В· определение потребности организации в персонале;
В· определение кадрового потенциала организации;
В· обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;
В· оценка деятельности подразделений организации; оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Приведём определение понятию "управление персоналом".
Управление персоналом (менеджмент персонала) тАУ это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.
Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Важно отметить, что управления персоналом, по сути дела, существует издавна.
1. Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.
2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом.
Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:
В· экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал);
В· психологические;
В· общая психология;
В· теория поведения;
В· конформизм;
В· психология труда;
В· социальные;
В· групповое поведение;
В· психология общения;
В· психология труда;
В· теория организации;
В· трудовое и социальное право тАУ крайне важно в трудовой деятельности;
В· политология;
В· конфликтология.
1.2 Теории управления о роли человека в организации
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Характеристика основных постулатов, задач и ожидаемых результатов от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.1.
Таблица 1.1. Теории управления роли человека в организации
№ п/п | Наименование теорий | Постулаты теорий | Задачи руководителей организации | Ожидаемые результаты |
| 1 | Классические теории | Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного | Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику | Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства |
| 2 | Теории человеческих отношений | Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы | Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций | Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями |
| 3 | Теории человеческих ресурсов | Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место | Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных | Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности |
Вместе с этим смотрят:
Аксiологiчнi проблеми управлiнськоi дiяльностi робiтника освiти в умовах модернiзацii освiтньоi галузi в Украiнi
Американская система менеджмента на предприятии
Анализ конкуренции в отрасли ресторанного бизнеса
Анализ основных этапов построения и решения математических моделей оптимизации организационных структур в системе менеджмента качества
Анализ системы антикризисного управления и регулирования