Основы организационного поведения
1. ПРЕДМЕТ, ОБЪЕКТ И ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур, или организаций.
Организационное поведение тАУ систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальной исполнение и функционирование организации. Изучение данной дисциплины позволяет получить набор инструментов в виде концепций и теорий, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит.
Если психология сама по себе ориентирована на анализ поведения человека в общем, то организационное поведение адресовано его особой форме - поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации. Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации.
Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной мыслью, волей и т.д.
В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи:
В· полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;
В· разработать такие проекты организационных систем, которые соответствовали бы критериям, ставящим в центр человека и его потребности;
В· определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;
В· преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям.
Анализ показывает, что объектами являются большие и малые предприятия, предметом тАУ совокупность управленческих отношений, возникающих между людьми в процессе совместной трудовой деятельности и проявляющихся в различных формах их поведения и на различных уровнях организации (поведение в них, то есть поведение людей).
2. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПОХОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Область изучения ОП является исследование индивидуальных и групповых параметров поведения человека в организации.
Выделяют три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.
Личностный уровень тАУ это уровень индивида, его принимаемые решения и его особенности, то есть мотивы, способности, характер. Мораль, темперамент, нормы.
Групповой уровень тАУ анализ особенностей группы: возраст, пол, образование, профессиональная подготовка, переподготовка, опыт работы, способность принимать решения, свобода принятия решений, межличностные отношения, конфликты и т.д.
Уровень организации тАУ организационные стандарты, цели о которых должен знать работник, требования к решению, закрепленные в рамках организационной культуры.
Подходы к изучению организационного поведения
1. Ориентация на человеческий капитал (поддерживающий подход). Анализ личностного потенциала работника. Достижение уровня компетенции, теоретической активности и т.д. Обеспеченность совершенство знаний, навыков работников, создать атмосферу для творческой деятельности, предоставить возможность самореализации.
2. Ситуационный подход строится на следующих принципах:
В· умение быстро реагировать на ситуацию здесь и сейчас;
В· принятие решений в соответствии с ситуацией;
В· умение правильно видеть цели;
В· обеспечение единственно верного метода управления;
В· распределение властных полномочий;
В· рабочие задания имеют универсальный характер для организации всех типов ситуаций.
3. ВаСистемный подход, его следует понимать как комплекс взаимодействующих элементов, то есть, принимая решения необходимо оценивать их последствия для всей организации, потому что отличительными особенностями этого подхода являются:
В· последствия как положительные, так и отрицательные, при взаимодействии с людьми возлагаются на плечи руководства, то есть применение подхода связано с человеческими проблемами;
В· Ваэтот поход можно применить к любому человеку;
В· данный поход требует времени для анализа всей системы.
3. ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе прошла путь эволюции тАФ поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.
В развитии ОП следует выделить два этапа: эмпирический и научный.
Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IVтАФV вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.
Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.
Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.
Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.
4. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ
Системный под ход к описанию организационного поведения состоит в представлении поведения работника как результата совокупного влияния взаимосвязанных элементов.
Социальный обмен тАФ обмен различными социальными благами как основа общественных отношений, на которой вырастают различные структурные образования (власть, статус, престиж). Согласно теории социального обмена Д. Хоманса, частота и качество вознаграждения прямо пропорциональны желанию оказывать помощь источнику положительного стимула.
Социальное сравнение тАФ сопоставление индивидом затрат труда и полученного вознаграждения с затратами труда и вознаграждением коллег. Уровни сравнения могут быть различными тАФ индивидуальный, групповой, организационный, региональный, страновый.
Социальная справедливость тАФ оценка вознаграждения, основанная на результатах социального сравнения. Она может быть положительной и отрицательной в зависимости от опыта социального взаимодействия индивида. Социальная справедливость является основной причиной выбора определенной формы организационного поведения (например, добросовестный труд или уклонение).
Удовлетворенность тАФ оценка и осознание работником своего положения. Может быть общей, частичной или вообще отсутствовать.
Целенаправленность тАФ устремленность к достижению цели, деятельность на основе осознания, иерархии целей, выбора средств и расчета результатов. В зависимости от целенаправленности формируются различные типы целенаправленного поведения личности: реализация плана жизни, следование долгу, следование культурным нормам, реализация близких целей, самонаправленное поведение либо отсутствие ориентира.
Рациональность тАФ способность к эффективному достижению поставленных целей и получению выгодного социального сравнения. Степень рациональности организационного поведения позволяет определить уровень эффективности управления персоналом. Определение рациональности организационного поведения основано на использовании тестовых методик (тест ММРI, Р. Кеттелла и др.).
Нормативность тАФ соответствие поведения индивида нормам, принятым в данной социальной среде.
Девиантность тАФ отклонение поведения индивида от целей и норм, разделяемых окружением.
Все категории системного описания организационного поведения взаимосвязаны и реализуются в практической деятельности менеджера в совокупности и сочетании друг с другом. Комплексный подход позволяет достигнуть эффективного использования человеческих ресурсов организации.
5. ВХОДЯЩИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
ОП представляет собой 3-х уровневую модель, в которой каждый последующий уровень базируется на предыдущем. Человек, приходя в орг-ю имеет свои черты характера и устоявшиеся модели поведения. Он становится членом группы, которая представляется ему с одной стороны свободой и развивает его способности, а с другой тАУ накладывает на человека ограничения. То же касается и орг-ии в целом.
1. Эконом. система: Человеческий капитал:
1) проф. подготовка и квалификация
2) трудовой опыт и традиции
3) общая культура и культура труда
4) соц.-псих. качества человека
5) здоровье и работоспособность
Наиболее эффективными сферами вложения в человеческий капитал в разных странах считают:
1) здравоохранение и соц. обеспечение
2) образование
3) трудовая миграция
2. Национальная культура
Учет культурных различий необходим. Т.к организационное поведение в различных культурах имеет отличие, которое определяет многообразие отношений и элементов. Можно выделить 5 основных характеристик:
1. Взаимосвязь с окр. средой
В· люди зависимы от окр. среды
В· люди живут в гармонии с окр. средой
В· люди господствуют над окр. средой
2. Временная ориентация
В· ориентация на прошлое
В· ориентация на настоящее
В· ориентация на будущее
3. Природа людей
В· люди добрые
В· люди не добрые
В· люди м/б как добрыми, так и не добрыми
4. Ориентация деятельности
В· действие
В· существование
В· контролирование
5. Направленность ответственности
В· индивидуалисты
В· группа
В· иерархия
6. Пространственная ориентация
В· уединенность
В· открытость
В· смешанный характер
6. ВЫХОДЯЩИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОП
1) производительность включает в себя продуктивность и эффективность.
Предприятия работают продуктивно, если продукция пользуется спросом и доля его на рынке высока. Однако производительность будет зависеть от эффективности достижения предприятием своих целей (прибыль, выработка в ед. времени).
2) абсентеизм (отсутствующий) Пр.: конвеер. Уровень абсентеизма, превышающий допускаемый влияет на эффективность и на продуктивность работы на предприятии с усложнением технологических процессов и введением более сложного оборудования
3) текучесть кадров (затраты на отбор персонала, но на вакантное место могут прийти более подготовленные кадры)
4) удовлетворенность
Для измерения уровня удовлетворенности можно воспользоваться двумя подходами:
1. метод единой оценки:
Полностью не удовлетворен _______________________ Полностью удовлетворен
2. суммирование оценок удовлетворенности различными сторонами работы:
В· самореализация в работе
В· характер контроля
В· справедливое вознаграждение
В· условия труда
В· соответствие работы типу личности
В· психологический климат
Выходные элементы ОП дают реальную возможность проводить анализ эффективности внедрения многих мероприятий по совершенствованию работы с персоналом и изменениям работы внутри организации.
7. ОСОБЕННОСТИ ОБМЕНА ИНФОРМАЦИЕЙ В КОММУНИКАЦИОННОМ ПРОЦЕССЕ
Процесс коммуникации представляет собой процесс обмена информацией. Именно потому, что обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, мы называем коммуникации связующим процессом. А одним из важных инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных. Поэтому многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена.
В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. В качестве субъектов коммуникационного процесса могут выступать как отдельные личности, группы, так и целые организации.
Осуществляются коммуникации путем передачи идей, фактов, мнений, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какого-либо другой форме с целью получения в ответ желаемой реакции.
При рассмотрении коммуникативного процесса необходимо учитывать, что в условиях человеческого общения важно не только то, как информация передается, но и то, как формируется, уточняется, развивается. Коммуникация и информация различные. Но связанные между собой вещи. Коммуникация включает в себя и то, что передается, и то, как это ВлчтоВ» передается.
Для того чтобы коммуникация состоялась, необходимо, как минимум наличие двух людей. Поэтому каждый из участников должен обладать всеми или некоторыми способностями: видеть, слышать, осязать, воспринимать запахи и вкус. Эффективная коммуникация требует от каждой стороны определенных навыков и умений.
Общение нельзя рассматривать только как отправление и прием информации, так как мы имеем дело с отношением двух индивидов, каждый из которых является активным субъектом тАУ взаимное информирование их предполагает налаживание совместной деятельности. Поэтому в коммуникативном процессе происходит не только движение информации, но и активный обмен ею.
В специфически человеческом обмене информацией особую роль для каждого участника общения играет значимость информации, так как люди не просто обмениваются словами, а стремятся при этом выработать общий смысл. А это возможно при условии. Что информация не только принята. Но и понятна, осмыслена.
Суть коммуникативного процесса тАУ как обмена информацией, так и совместное постижение предмета. Поэтому в каждом коммуникативном процессе реально сочетаются деятельность, общение и познание.
Обмен информацией обязательно предполагает воздействие на партнера. Коммуникативное влияние, которое при этом возникает, - это психологическое воздействие одного участника на другого с целью изменения его поведения. Эффективность коммуникации измеряется именно тем, насколько удалось воздействие.
Коммуникационная сеть тАУ это соединение определенным образом участников коммуникационного процесса с помощью каналов коммуникации. Каналы тАУ это связи, обеспечивающие взаимодействие и передачу информации между объектами коммуникации.
Коммуникационные сети могут быть двух видов: централизованные и децентрализованные.
В централизованных сетях информация движется последовательно от одного участника к другим. (отражают иерархическую модель организационных отношений и могут быть эффективными при определенных условиях).
В децентрализованных сетях происходит свободное циркулирование информационных потоков между участниками на основе децентрализации власти. Это обеспечивает формирование эффективного организационного взаимодействия на основе самостоятельности, творчества и инициативы.
8. ВОСПРИЯТИЕ ЧЕЛОВЕКОМ ОКРУЖЕНИЯ
Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения и обработки информации. Он заключается в том, что информация, добытая из внешней среды, проходит обработку, приводится в определенный порядок и систематизируется. Она содержит в себе представление человека об окружающей среде и ложится в основу его действий, выступая исходным материалом для поведения человека. Восприятие каждым человеком действительности различно и всегда носит субъективный характер.
Восприятие человеком организационного окружения включает в себя два процесса: отбор информации и систематизация информации.
Важнейшей особенностью восприятия информации является избирательность. Человек, используя зрительные, звуковые, осязательные каналы получения информации, воспринимает не всю поступающую к нему информацию, а только ту, которая имеет для него специальное значение. На отбор информации оказывают влияние не только физические возможности органов чувств, но и психологические составляющие личности человека, как например, отношение к происходящему, предыдущий опыт, исповедуемые ценности, настроение и т.п. В результате отбор информации, с одной стороны, позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию, а с другой - привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности. Систематизация информации предполагает ее обработку с целью приведения к определенному виду и осмыслению, что позволяет человеку определенным образом реагировать на полученные сведения.
Систематизация информации человеком осуществляется двумя методами:
тАв логическая обработка информации;
тАв обработка информации на основе человеческих чувств, предпочтений, эмоций, убеждений (Вллюблю - не люблюВ», Влнравится - не нравитсяВ»)
Все факторы, влияющие на восприятие человека, можно подразделить на внутренние и внешние. Среди внутренних по отношению к человеку факторов можно выделить, следующие:
В· состояние человека, его потребности и ожидания, предшествующие восприятию сигнала;
В· наличие чувств позитивного или негативного характера по отношению к воспринимаемому сигналу;
В· степень первоначальной известности получаемых сигналов.
К внешним факторам, влияющим на восприятие человеком действительности, относятся:
В· интенсивность передаваемого сигнала;
В· подвижность сигнала;
В· размер;
В· состояние окружения, в котором находится человек.
Выделяют способы восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человека:
В· стереотипизация тАУ сведение более сложного оригинального явления к определенному стереотипу и соответственно к упрощенному представлению об этом явлении.
В· перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики до явления в целом.
В· проекция тАУ перенос своих собственных чувств, мотивов, опасений на других людей.
первое впечатление тАУ (первое впечатление обманчиво).
9. ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Процесс коммуникации - это обмен информацией между людьми. которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации.
Выделяют следующие виды коммуникаций:
В· формальные (определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов). Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения;
В· Ванеформальные коммуникации (например, канал распространения слухов);
В· вертикальные (межуровневые) коммуникации: сверху вниз и снизу вверх;
В· горизонтальные коммуникации тАУ обмен информации между различными отделами для согласования действий;
В· межличностные коммуникации тАУ устное общение людей в любом из перечисленных видов коммуникаций.
Коммуникации в организации выполняют несколько важных функций:
В· представление информации о целях компании, о том, как выполнять работу, стандарты приемлемых типов поведения, необходимость в изменениях и т.д.
В· Вамотивация членов организации, например, определением валентности, повышением степени ожиданий и инструментальности, распределением конкретных целей и обеспечением обратной связи.
В· Ваконтролирование и координирование усилий отдельных сотрудников, например, сокращением трудовой пассивности, сообщением о ролях, правилах и нормах и избежанием дублирования усилий.
Передача информации может осуществляться в следующих направлениях:
В· сверху вниз: постановка задач (что, когда делать), инструктирование (как, каким образом, кто);
В· снизу вверх: донесения об исполнении, донесения о проверках, донесения о личном мнении сотрудника.
В· в горизонтальном направлении: обмен мнениями, координация действий, планирование, сообщения об исполнении.
Передача информации осуществляется с использованием знаковых систем. При классификации коммуникационных процессов можно выделить:
В· вербальную коммуникацию, в качестве знаковой системы используется речь;
В· невербальную коммуникацию, где используются различные неречевые знаковые системы.
Ошибки, возникающие в коммуникационном процессе, обусловлены: отбором информации, селективностью восприятия, эмоциями, невербальными сигналами, языковыми проблемами и т.д. Иногда низкая эффективность коммуникаций связана с такими источниками помех, как физическая дистанция, отсутствие обратной связи, эффекты статуса, культурные различия. Коммуникационные барьеры приводят к искажению информации и ее потере. Использование знаний о типологии коммуникационных барьеров позволяет избежать негативных последствий. Выделяются:
1. коммуникационные барьеры, связанные со спецификойВаВа выражения людьми своих мыслей и их восприятия
2. коммуникационные барьеры, связанные с неудовлетворительными отношениями в группах, между группами, с отдельными людьми. Сообщение не воспринимается из-за чувства антагонизма или умышленно искажается;
3. организационные коммуникационное барьеры (уровни иерархии, неопределенность обязанностей и т.п.);
4. Ватехнологические коммуникационные барьеры, связанные с формой передачи информации (неодназначноть, возможность повторения и т.п.).
Если сообщение расплывчатое, у получателя могут возникнуть трудности с его расшифровкой или он может подумать, что сообщение означает не то, что имел в виду отправитель. В этом случае возрастает вероятность, что получатель будет действовать не на основе самого сообщения, а исходя из своих представлений, ценностей, восприятий, которые влияют на декодирование.
До (и включая ее) точки, в которой получатель декодирует сообщения, коммуникационный процесс связан главным образом с обменом информацией. Члены организации знают, что они достигли понимания и осуществили эффективную коммуникацию, только после того, как завершается петля обратной связи, т.е. происходит вторая половина процесса.
деловой общение лидерство организационный управление
10. НЕВЕРБАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ
Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций. Удельный вес вербальных коммуникаций в процессе человеческого общения составляет около 10%. Вербальные коммуникации реализуются при помощи письменных и устных сообщений. Устная передача сообщений осуществляется в процессе речевого диалога, переговоров, совещания, презентации, телефонного разговора, а именно: когда наибольший объем сообщений передается посредством голосовой связи. Письменные сообщения передаются через документы в форме писем, приказов, распоряжений, инструкций, положений и т.д.
Невербальные коммуникации осуществляются посредством языка телодвижений (до 55% всех коммуникаций) и параметров речи (до 35% всех коммуникаций). Язык телодвижений оказывает воздействие на другого человека. К языку телодвижений относятся: одежда, осанка, жесты, собственно телодвижения, поза, фигура человека, выражение лица, контакт глазами, размер зрачков, расстояние между говорящими и др. К параметрам речи относятся: темп речи, громкость голоса, тембр голоса, интонация, выбор слов, употребление жаргона, междометия, смех, плач, шепот, различные комбинации звуков, не имеющие самостоятельного значения и др.
Язык тела используется всеми людьми, но понимается лишь немногими. С клиентами, партнерами по бизнесу, гостями, членами семьи вы общаетесь не только посредством разговора, но и с помощью настроения человека.
Понимать язык тела других очень важно, но не менее значимо самому научиться говорить на этом языке.
После определенной тренировки можно научиться правильно истолковывать язык тела других, а это позволит вам лучше применять знаки невербального языка своего тела, который передает ваши истинные мысли и позволит лучше понимать тех, с кем вы общаетесь.
Без слов вам станет ясно, лгут ли вам партнеры, чувствуют ли по отношению к вам симпатию или антипатию лица противоположного пола, скучают ли ваши гости, проявляют ли нетерпение клиенты; открыты ли они, нервничают ли, подозревают, сердятся или чувствуют неуверенность.
Многие знаки языка тела могут использоваться осознанно или неосознанно.
Человек, сознательно склонивший голову набок, сигнализирует нам об интересе. Заинтересованный чем-то человек неосознанно склоняет голову набок. У расстроенного и сердитого человека неосознанно опускаются уголки рта.
Примеры осознанного языка тела общепринятые в большинстве европейских стран:
поднятая рука с двумя пальцами буквой ВлVВ» означает победу;
поднятый сжатый кулак - знак угрозы;
поднятая рука или палец - знак того, что человек хочет что-то сказать;
палец, приложенный к губам, означает: тише;
палец, указывающий на часы, - знак того, что пора кончать беседу;
ладонь, приложенная к уху, показывает: говорите громче, плохо слышно.
Понимая неосознанный язык тела, вы сумеете распознавать скрытые социальные, эмоциональные, сексуальные и другие установки, а также понимать душевное состояние, отношения и намерения своих знакомых, родственников и партнеров.
11. ВИДЫ И ТЕХНИКА СЛУШАНЬЯ
Каждый человек хочет видеть в своем собеседнике внимательного и дружески настроенного слушателя. Поэтому каждому из нас приятно общаться не с тем, кто умеет говорить, а с тем, кто умеет слушать. Исследования показывают, что не более 10 % людей умеют выслушать собеседника. Не случайно одним из направлений повышения квалификации менеджеров ведущих стран мира является курсы эффективного слушания.
Одним из наиболее важных моментов в любом слушании является обратная связь, благодаря которой у собеседника и создается ощущение, что он говорит не в пустоту, а с живым человеком, который слушает и понимает его. Причем в любом высказывании существует по крайней мере два содержательных уровня: информационный и эмоциональный.
Можно выделить следующие приемы слушания:
1. Глухое молчание (видимое отсутствие реакции).2. Поддакивание.3. ВлЭхо-реакцияВ» - повторение последнего слова собеседника. 4. ВлЗеркалоВ» - повторение последней фразы собеседника с изменением порядка слов. 5. ВлПарафразВ» - передача содержания высказывания партнера другими словами. 6 Побуждение. 7. Уточняющие вопросы. 8. Наводящие вопросы.
9. Оценки, советы. 10. Продолжение (когда слушатель вклинивается в реплику пытается завершить фразу, подсказывает слова). 11. Эмоции. 12. Нерелевантные высказывания (не относящиеся к делу или относящиеся лишь формально).
13. Логические следствия из высказываний партнера, пример предположения о причине события. 14.ВлХамовитые реакцииВ». 15.Расспрашивание (задает вопрос за вопросом, не обясняя цели). 16. Пренебрежение к партнеру (не обращает на его внимания, не слушает, игнорирует партнера, его слова.
Обычно в слушании проявляется 3 такта:
тАв поддержка;
тАв уяснение;
тАв комментирование.
Во время поддержки основная цель: дать возможность человеку выразить свою позицию. Уместные реакции слушателя на этом этапе тАУ молчание, поддакивание, эмоциональное ВлсопровождениеВ».
В процессе уяснения цели: убедиться, что вы правильно поняли собеседника, для этого задают уточняющие, наводящие вопросы, делается парафраз.
При комментировании слушатель высказывает свое мнение по поводу услышанного: дает советы, оценки, комментарии.
12. РОЛЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Роль тАУ способ поведения, задаваемый обществом. Роль складывается из двух базовых оснований:
В· намерения;
В· требования, ожидания других людей относительно ролей.
В течение дня человек выполняет различные роли. Он склонен принимать решения, рассуждать по интересующим его проблемам, но самое главное человек должен научиться с поражениями не мириться. Поэтому необходимо постоянно развивать позитивное мышление, то есть человек должен направлять свои усилия на решения стоящих перед ним проблем.
Ролевая теория личности тАУ теория, согласно которой личность описывается посредством усвоенных и принятых субъектом или вынужденно выполняемых социальных функций и образцов поведения, обусловленных социальным статусом личности в данной социальной группе. Основные положения сформулированы Дж. Мидом и Р. Линтоном. Первый акцентирует внимание на механизмах Влнаучения ролиВ», освоения ролей в процессе межличностного взаимодействия, второй обращает внимание на социально-культурную природу ролевых предписаний и их связанность с социальной позицией личности, а также на поддержание ролевых требований системой общественных и групповых санкций.
В рамках теории экспериментально выделены такие феномены, как Влролевой конфликтВ» - переживание субъектом неоднозначности или противоборства ролевых требований со стороны разных социальных общностей, членом которых он является, что создает стрессовую ситуацию; интеграция и дезинтеграция ролевой структуры личности тАУ следствие гармоничности или конфликтности социальных отношений; ролевой набор; ролевая напряженность; адаптация к роли и т.д.
Самооценка влияет на исполнение роли, формируется с детства. К 6 годам ребенок должен научится давать оценку окружающим и переносить на себя. В школьные годы идет корректировка и дальнейшее развитие самооценки.
Выделяют 4 вида установок, по отношению к окружающим:
В· я хороший тАУ ты хороший тАУ это установка самая правильная и продуктивная, поскольку в большинстве случаев нам причиняют зло не по умыслу, а по недомыслию;
В· Вая хороший тАУ ты плохой тАУ она характерна для тех, кто не способен к созидаемому самоутверждению, они стремятся возложить ответственность на чужие плечи. Такие люди унижают других.
В· я плохой тАУ ты хороший тАУ типична для людей с комплексом неполноценности, чувствуют себя такие люди как паразиты, прилипающие к сильным личностям.
В· я плохой - ты плохой тАУ у таких людей теряется смысл жизни, апатия к работе, легко раздражаются.
Таким образом, редко когда человек целиком и полностью принадлежит той или иной установки. Как правило, наблюдается синтез таких установок.
13. ДИНАМИКА РОЛЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ
Каждый человек в течение жизни вынужден играть множество ролей. В конечном итоге роль либо подходит либо нет, человек выбирает различные способы поведения в роли. Один и тот же человек в различных ролях может производить совершенно различное впечатление. Это зависит и от настроения, опыта, ситуации. Все роли выучить невозможно. Различают
В· предназначенные (предписанные) тАУ те роли, которые нельзя выбрать и изменить: пол, раса;
В· выбранные (выбранные).
Разучивание ролей и формирование роли в той или иной организации претерпевает изменения, и это зависит от ряда факторов (от изменений в обществе).
Изменение роли связано с развитием цивилизации и культуры. Каждый человек в той или иной роли впитывает в себя определенные образцы поведения.
Таким образом, развития роли тАУ это процесс в ходе жизни и трудовой деятельности человека, который должен осуществляться по восходящей.
14. УСЛОВИЯ УСПЕШНОГО РОЛЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ
Одной из причин, способных препятствовать успешному ролевому поведению тАУ является отсутствие ясности и приемлемости роли. Она начинается разворачиваться с первой ознакомительной беседы.
Причины конфликтных барьеров, обусловленных ролью:
В· выполнение работником несколько взаимоисключающих ролей;
В· выполнение работником роли, занимающий двойственную позицию в организации;
В· перегрузка роли, когда сотрудники при выполнении задания выходили за рамки роли.
Действия руководителя по устранению ролевых проблем:
1. изменение работы тАУ необходимо проанализировать ситуацию на столько, чтобы изменить состояние работы.
2. перестановка работников;
3. разгрузка ролей;
4. создать условия для творческой деятельности;
5. изменить свое отношение к людям.
Со стороны работника:
1. разобраться в ситуации (провести глубокий анализ);
2. изменить свое отношение по горизонтали или вертикале.
15. СОЦИАЛЬНЫЕ РОЛИ
Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном.
Для возникновения роли необходима целая система норм.
Социальная роль тАУ это набор норм, определяющих поведение в данной социальной позиции данного социального положения. Человек может сформировать свой индивидуальный образ согласно своей роли, прогнозировать свое поведение в роли и предвидеть результат.
Социальные роли различаются:
- по половой принадлежности - мужчины и женщины;
- по способу проявления тАУ активные и латентные;
- по содержанию тАУ конвенциональные и межличностные;
- по степени стандартности тАУ стандартизированные и свободно интерпретируемые;
- по значимости тАУ доминирующие и второстепенные.
С каждой ролью связаны определенные права и обязанности. Роль предполагает, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий тАУ поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя
Роль является динамическим аспектом статуса. Статус тАУ это социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей.
Влияние ролей в жизни человека велико и он вживается в свои роли. Процесс адаптации к роли проводится также индивидуально и мозг человека строго контролирует действия, в такие минуты он контролирует, что сказать и как поступить.Для улучшения взаимоотношений между людьми полезно применять инверсию ролей тАУ способность ставить себя на место другого.
Роли в коллективе подразделяются на ВлпроизводственныеВ» (функциональные и социальные) и ВлмежличностныеВ».
Специалисты выделяют следующие производственные роли:
В· координатор тАУ обладает наибольшими организаторскими способностями и становиться в силу этого обычно руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта;
В· генератор идей тАУ самый способный и талантливый член коллектива, разрабатывает варианты решения любых стоящих передним проблем;
В· контролер тАУ творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею;
В· шлифовальщик тАУ обладает широким взглядом на проблему;
В· энтузиаст тАУ самый активный член коллектива;
В· искатель выгод тАУ посредник во внутренних и внешних отношениях;
В· исполнитель тАУ добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается в постоянном руководстве;
В· помощник тАУ человек, который лично ни к
Вместе с этим смотрят:
Аксiологiчнi проблеми управлiнськоi дiяльностi робiтника освiти в умовах модернiзацii освiтньоi галузi в Украiнi
Американская система менеджмента на предприятии
Анализ основных этапов построения и решения математических моделей оптимизации организационных структур в системе менеджмента качества
Анализ системы найма и отбора персонала в организации
Анализ системы управления качеством и разработка организационных мероприятий по повышению ее эффективности на ООО "Фрегат"