Результати управлiнськоi дiяльностi ЗАО "Свiт електронiки"

Вступ

В ходi даноi практики треба провести знайомство з характеристикою закритого акцiонерного товариства "Свiт електронiки ", його виробничою структурою, типом виробництва, номенклатурою послуг, якi воно надаi, мiсцем i значенням кадрових служб фiрми, структурою i чисельнiстю робiтникiв вiдповiдних вiддiлiв, з системою мотивацii персоналу, системою розвитку персоналу, методами стимулювання працi персоналу пiдприiмства.

Мета практики - закрiпити теоретичнi знання, отриманi при вивченнi дисциплiн ВлКадрове дiловодствоВ», ВлУправлiння трудовими ресурсамиВ», ВлОрганiзацiя дiяльностi служби зайнятостiВ», набути практичних навичок кадровоi роботи на виробництвi, зiбрати матерiали для написання звiту.

Завдання практики тАУ ознайомитись та вивчити особливостi функцiонування, структуру та кадрову базу органiзацii, вивчити установчi документи пiдприiмства i колективного договору, зiбрати форми кадрового дiловодства i вивчити методику iх заповнення, ознайомитись з порядком проведення спiвбесiди при прийняттi на роботу, ознайомитись з положеннями про вiддiли i посадовими iнструкцiями спiвробiтникiв. ознайомитись з системою мотивацii персоналу, методами стимулювання працi персоналу пiдприiмства , зiбрати iнформацiю про систему розвитку персоналу: пiдвищення квалiфiкацii кадрiв, вiдбiр персоналу, формування кадрового резерву.

Об'iктом практики i закрите акцiонерне товариство "Свiт електронiки", органiзацiйно-виробнича дiяльнiсть та управлiнська структура.

Предметом практики i безпосередньо результати управлiнськоi дiяльностi цього пiдприiмства протягом звiтних перiодiв.

Тема 1. Стратегiчнi цiлi функцiонування пiдприiмства, його структура

Виробничу практику я проходив за мiсцем роботи в закритому акцiонерному товариствi "Свiт електронiки ". Цю органiзацiю створено за рiшенням засновникiв вiдповiдно до установчого договору, укладеного мiж ними. Засновниками товариства i громадяни Украiни: Кононенко Вiктор Олександрович та Попова Наталiя Валерiiвна. ЗАТ "Свiт електронiки " зареiстровано Мiнською райдержадмiнiстрацiiю м. Киiва 19 вересня 2001 р., реiстрацiйний № 09684. Головою правлiння ЗАТ "Свiт електронiки " на пiдставi рiшення через вiдкрите голосування акцiонерiв товариства обраний Кононенко Вiктор Олександрович (Протокол № 1 вiд 20.09.2001 р.) ( Додаток А ).

Статутний фонд ЗАТ "Свiт електронiки " станом на 31.10.2009 р. згiдно установчих документiв складаi 1 180 000 (один мiльйон сто вiсiмдесят тисяч) гривень та розподiлений на 800 (вiсiмсот) простих iменних акцiй номiнальноi вартостi 1475 (одна тисяча чотириста сiмдесят п'ясть) гривень кожна. Акцii мають документарну форму.

З дня пiдстави ЗАТ "Свiт електронiки " минуло 8 рокiв. Зараз ЗАТ "Свiт електронiки " тАУ одне з представниць новоi хвилi оптовой та роздрiбнiй торгiвлi електропобутовими приладами. ЗАТ "Свiт електронiки " i комерцiйноi органiзацiiю. У основному органiзацiйному документi ЗАТ "Свiт електронiки " тАУ Статутi визначено основнi цiлi й види дiяльностi товариства ( Додаток В ). ЗАТ "Свiт електронiки " спецiалiзуiться на роздрiбнiй торгiвлi побутовими електротоварами, радiо- та телеапаратурою та оптовiй торгiвлi електропобутовими приладами.

ЗАТ "Свiт електронiки " i юридичною особою, може вiд свого iменi отримувати й здiйснювати майновi та особистi немайновi права, виконувати обов'язки, бути позивачем i вiдповiдачем у судi. Товариство маi право випускати цiннi папери, створювати рiзнi спiльнi виробництва та пiдприiмства, а також своi вiддiли , представництва, фiлii, магазини, вiддiли магазинiв, передавати на договiрних умовах майно, кошти, " Ноу- хау " iншим пiдприiмствам, брати участь у рiзних акцiонерних товариствах та концернах як в краiнi, так i за кордоном, вiдповiдно до чинного законодавства.

Фiлii та представництва створюються за межами мiсцезнаходження Товариства з метою виконання ними господарських або представницьких функцiй по окремих напрямах дiяльностi Товариства, мають поточнi рахунки в банкiвських установах, вiдокремлене майно, несуть вiдповiдальнiсть за зобовтАЩязанням Товариства. Керiвники фiлiй та представництв дiють на пiдставi довiреностi, виданою ЗАТ "Свiт електронiки ".

ЗАТ "Свiт електронiки " маi круглу печатку, що мiстить фiрмову найменування, органiзацiйно-правову форму, може мати штампи i бланки зi своiми найменуванням, зареiстрований товарний знак, самостiйний розрахунковий й iншi счета.

Метою дiяльностi Товариства i отримання прибутку, предметом дiяльностi тАУ Оптова та роздрiбна торгiвля електропобутовими приладами, посередництво в торгiвлi рiзними товарами

Основних напрямiв дiяльностi ЗАТ "Свiт електронiки " являються:

- торгiвля електропобутовою технiкою та побутовою електронiкою через власну мережу магазинiв.;

- зберiгання товарiв на складах;

- маркетинговi дослiдження; реклама.

- реалiзацiя товаров.

Товариство вправi здiйснювати iншi види дiяльностi, не забороненi законодавством, створенi для досягнення статутних цiлей, пiсля одержання вiдповiдноi лiцензii у встановленому порядку.

Засновниками товариства i юридичнi особи, фiзичнi особи, громадяни Украiни, працiвники та колишнi працiвники ЗАТ "Свiт електронiки " . Органами управлiння Товариства i:

1. Вищий орган Товаринства - загальнi збори акцiонерiв;

2. Спостережна рада;

3. Виконавчий орган - правлiння Товариства;

4. Ревiзiйна комiсiя.

Посадовими особами Товариства i Голова правлiння та члени правлiння, Голова ревiзiйноi комiсii, Голова i члени Спостережноi Ради. Вiдповiдно до Статуту ЗАТ "Свiт електронiки" роботою правлiння керуi Голова правлiння.

Структура управлiння ЗАТ "Свiт електронiки " i iiрархiчною.

РЖiрархiчнi структури управлiння характеризуються твердою iiрархiiю влади в органiзацii, формалiзацiiю правил i процедур, якi використовуються централiзованим прийняттям рiшень, вузько визначеною вiдповiдальнiстю в дiяльностi.

Для iiрархiчноi структури ЗАТ "Свiт електронiки " характернi:

- Стабiльнiсть i не складнiсть зовнiшнього середовища.

- Цiлi i завдання простi та яснi. Завдання пiддаються розподiлу. Роботи можна вимiрювати.

- Постiйна повторюванiсть одних i тих самих робiт, що дозволяi iх регламентувати. Призначаiться дана влада.

РЖiрархiчний тип структури маi багато рiзновидiв, але самоi розповсюдженою i лiнiйно - штабне управлiння, до якоi належить органiзацiйна структура ЗАТ "Свiт електронiки" Головна задача лiнiйних керiвникiв - координацiя дiй функцiональних служб i направлення iх в русло загальних iнтересiв органiзацii.

Станом на кiнець жовтня 2009р. торгiвельна мережа ЗАТ "Свiт електронiки" представлена 41магазинами у 40 мiстах у рiзних регiонах краiни, з них 36 магазинiв компанiя орендуi у ТОВ "Вiкотек", а iншi - в крупних торгiвельних центрах. Дочiрнiх пiдприiмств та представництв ЗАТ "Свiт Електронiки" не маi. Станом на кiнець жовтня 2009 року до складу ЗАТ "Свiт електронiки" входять 41 структурнi пiдроздiли, якi представленi фiлiями ЗАТ "Свiт електронiки" у рiзних мiстах краiни, а саме:

Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Алчевську, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Артемiвськ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Бердичiв,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Верхньоднiпровськ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Вiнниця,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Вiльногiрськ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Вознесенськ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Гадяч,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Дзержинськ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Днiпрорудне,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Дружкiвка,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Житомир,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Жмеринка, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Iзмаiл , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Кiровське, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Комсомольськ, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Краснодон , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Кузнецовськ ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Лисичанськ ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Львiв ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" № 2 у м. Львiв , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Марганець ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Мелiтополь ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Миргород ,Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Нетiшин , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Нiкополь , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Одеса , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Орджонiкiдзе, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Пологи, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Рiвне, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Сарни, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Свердловськ , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Стаханов , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Старокостянтинiв , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Суми , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Слов'янськ , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Токмак , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Торез, , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Хорол , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Червоноград, , Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Шепетiвка .

Крiм того до складу органiзацii ще входять центральнi дистрибтАЩюторськi склади: Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Калинiвка, Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Бiлгород тАУ Днiстровський.

Та регiональнi дистрибтАЩюторськi склади:

Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Запорiжжя,

Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Полтава,

Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Артемiвськ,

Фiлiя ЗАТ "Свiт електронiки" у м. Рiвне.

Данi структурнi пiдроздiли не являються окремими юридичними особами, дiють та керуються Положенням про структурний пiдроздiл.

ЗАТ "Свiт електронiки" здiйснюi торгiвлю електропобутовою технiкою та побутовою електронiкою через власну мережу магазинiв. Магазини компанii переважно розташованi в мiстах з населенням не бiльше 300 тис. осiб у бiльшостi регiонiв Украiни. Крiм того, компанiя займаiться органiзацiiю для кожного регiону, вiдповiдно до специфiки мiст, асортиментного i цiнового ряду, надання рiзного роду безкоштовних i якiсних послуг. Основними клiiнтами ЗАТ "Свiт електронiки" i юридичнi та фiзичнi особи - споживачi електропобутовоi та побутовоi технiки. В останнi роки зростання попиту на електропобутову технiку i побутову електронiку зумовлено не лише збiльшенням доходiв населення та можливостей до купiвлi технiки, але й давно сформованим потенцiйним попитом, який лише в останнiй маi пiдкрiплення фiнансовими можливостями споживачiв. На попит також впливаi ступiнь зношеностi електропобутовоi технiки та електронiки. Експерти говорять про досi актуальну тенденцiю замiни староi технiки десятирiчноi давностi i навiть старшоi. В основному це стосуiться великогабаритноi побутовоi технiки, такоi як холодильники або пральнi машини, у дрiбноi технiки термiн служби зовсiм невеликий, ii мiняють раз в два-три роки. Аудiо- i вiдеотехнiка служить незрiвнянно довше, однак, в умовах частих змiн технологiй, швидко технологiчно застарiваi, що також переконуi споживачiв частiше ii змiнювати. Серед основних мотивiв, що впливають на споживачiв в процесi вибору побутовоi технiки можна видiлити такi:

1. Економiя - людина, що керуються цим мотивом, як правило, бажаi не тiльки заощадити кошти, а ще й отримати максимально якiсний товар за своi кошти. Для такого покупця вирiшальними i такi аспекти вибору як: ефективнiсть, рентабельнiсть, якiсть, можливiсть вигiдно вкласти грошi i т.д.

2. Престиж - споживачi з таким домiнуючим мотивом пiд час вибору побутовоi технiки бiльше керуються емоцiями, мiж матерiальними потребами. Важливими тут i не якiснi характеристики товару, а те що про цей товар думають та говорять iншi, а саме: особливий, якiсний, вишуканий, iндивiдуальний, сучасний, модний, новий, нова марка i т.д.

3. Надiйнiсть - покупця бiльше за все турбуi наскiльки вiн застрахований вiд несподiванок, пов'язаних з експлуатацiiю придбаного товару. Для таких покупцiв важливими i питання про гарантiю та гарантiйне обслуговування, надiйнiсть товару, якiсть, яка гарантуi тривалий термiн використання, зобов'язання компанii перед клiiнтом щодо придбаного товару.

4. Зручнiсть та комфорт - покупцi приймають рiшення про покупку для того, щоб полегшити собi життя i вивiльнити для себе, завдяки використанню придбаного товару, якнайбiльше часу. Таких клiiнтiв цiкавить простота, практичнiсть, задоволення вiд здiйснення покупки, зовнiшнiй вигляд, компактнiсть i т.д.

5. Безпека для здоров'я - люди, що вiдають перевагу цьому мотиву керуються користю для здоров'я, або, навiть швидше, тим, щоб iх здоров'ю не було нанесено шкоди. Тому для таких людей важливими i такi моменти, як натуральнiсть, екологiчна чистота, надiйнiсть, кориснiсть для здоров'я, безпека використання, захиснi властивостi товару, збереження корисних речовин продуктiв.

6. Комунiкацiя - покупцям важливо щоб в процесi здiйснення покупки iм придiляли максимум уваги, надавали якiсну консультацiю, незалежно вiд iх намiру придбати товар безпосередньо в даному магазинi. Такi люди довiряють квалiфiкацii робiтникiв знайомоi iм компанii, отримують задоволення не тiльки вiд придбаного товару, але i вiд процесу покупки i сервiсу. Як правило, таким мотивом найчастiше керуються постiйнi покупцi.

Тема 2. Принципи пiдбору кадрiв

Спiвбесiди, вивчення документiв, випробування, тестовi випробування, стажування, конкурсне замiщення посад тАФ все це засоби, якi забезпечують Товариству можливiсть вiдiбрати необхiдного для роботи працiвника, бо мета усiх цих засобiв iдина тАФ перевiрка вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручаiться. Процедура прийому на роботу завжди вiдбуваiться на основi квалiфiкацiйних вимог тАФ це ключовий фактор. Людину приймають на роботу пiд певну програму. Процедурi прийому на роботу передуi процес планування персоналу, пошук та пiдбiр його.

Персонал тАФ це основний ресурс ЗАТ "Свiт електронiки" i вiн требуi планування. Цей процес дозволяi визначити, якi людськi ресурси будуть потрiбнi фiрмi для реалiзацii ii завдань. На етапi пошуку та пiдбору деталiзуються вимоги до кандидатiв, якi мiстяться у посадовiй iнструкцii i специфiкацii роботи, а саме: квалiфiкацiйний досвiд, знання, навички, особистi якостi кандидата. Кожна конкретна посада в Товатиствi вимагаi вiдповiдностi специфiчним вимогам.

Кожний претендент на робоче мiсце в ЗАТ "Свiт електронiки" проходить однакову кiлькiсть стандартних процедур. Вiдбiр розпочинаiться з аналiзу списку кандидатiв, iх резюме. Основна мета даного вiдбору тАФ "вiдсiювання" кандидатiв, що не володiють мiнiмальним набором характеристик, потрiбних для роботи на вакантнiй посадi. Далi спiвбесiда, внаслiдок якоi керiвник фiлii намагаеться створити для себе психологiчний портрет цiii людини, з'ясувати, чим вона живе, якi маi погляди тАФ все це входить до спектра питань, якi керiвник Товариства готуi до спiвбесiди, i питання цi коригуються залежно вiд того, про заповнення якоi саме вакансii iдеться.

На основi получених даних приймаiться рiшення про прийом на роботу. Основними критерiями i досвiд, дiловi якостi, професiоналiзм, фiзичнi характеристики, тип особистостi кандидата, його потенiальнi можливостi. Таких критерiiв не повинно буди дуже багато, тому що це лише ускаладнюi процес вiдбору. Якостi, якi повиннi мати претенденти визначаються в професiограммi, чи картi компетентностi. Образно iх можливо назвати тАЬпортретомтАЭ iдеального працiвника.

Процес вiдбору в Товариствi складаiться з:

1) первинне знайомство та спiвбесiда з претендентами;

2) збирання та обробка iнформацii про них;

3) оцiнка якостей та створення достовiрних тАЬпортретiвтАЭ;

4) порiвняння фактичних якостей претендентiв та вимог посади;

5) порiвняння рiзних кандидатiв та вибiр;

6) призначення та затвердження кандидатiв на посаду, пiдписання трудового договору;

7) перевiрка адаптацii та роботи в начальний перiод.

Потреба в кадрах Товариства задовольняiться в процесi набору персоналу та створення резерву працiвникiв, з яких потiм можна вiдiбрати осiб, що найбiльш пiдходять органiзацii. РЖснуi два можливих метода набору кадрiв - активнi та пассивнi. До активних тАУ як правило, звертаються в тому випадку, коли на ринку працi попит на робочу силу, особливо на висококвалiфiкованих працiвникiв, перевищуi пропозицiю. До нього насамперед вiдноситься вербування персоналу тАУ налагодження органiзацiiю контактiв з тими, у кому вона зацiкавлена як у потенцiальних робiтниках та маi за мету спонукати iх для подальшого спiвробiтництва. Безпосереднi вербування проходить за посередництвом державних центрiв зайнятостi та приватнi посередницькi фiрми, за допомогою особистих звтАЩязкiв працюючого персоналу, шляхом проведення конкурсов, презентацiй, участi в святах, фестивалях.

До пасивних методiв задоволення потреб в персоналi, якi використовуються в ситуацii коли пропозицiя перевищуюi попит у робочiй силi, вiдноситься розмiщення рекламих оголошень у засобах масовоi iнформацii. В обтАЩявi про прийом на роботу вказуют: особливостi Товариства (назва, розташування, дiяльнiсть), характеристика посади (коло завдань, мiсце у структурi, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвiд, квалiфiкацiя, навички, працездатнiсть), система оплати працi та стимулювання, особливостi процесу вiдбору (необхiднi документи та строки iх подання), адреса та контактнi телефони. До пасивних методiв набору кадрiв також вiдносять й очiкування осiб, якi пропонують своi послуги навмання.

Товариство забезпечуi найнятим робiтникам умови роботи, заробiтну плату та пiльги з додержанням дiючого законодавства Украiни з цих питань i укладеного Колективного договору.

Угодою на ЗАТ "Свiт електронiки" регулюються галузевi норми, зокрема щодо: 1)нормування i оплати працi, встановлення для товариств галузi мiнiмальних гарантiй заробiтноi плати вiдповiдно до квалiфiкацii на основi iдиноi тарифноi сiтки по мiнiмальнiй межi та мiнiмальних розмiрiв доплат i надбавок з урахуванням специфiки; 2)встановлення мiнiмальних соцiальних гарантiй, компенсацiй, пiльг у сферi працi i зайнятостi; 3)трудових вiдносин; 4)умов i охорони працi; 5)умов зростання фондiв оплати працi; 6)встановлення мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових) спiввiдношень в оплатi працi.

Тема 3. Соцiально-психологiчний клiмат у колективi

Здоровий соцiально-психологiчний клiмат i одним з найважливiших чинникiв формування особистостi робiтника ЗАТ "Свiт електронiки" . У тих коллективах фiлiй, регiонiв, де переважають, вiдносини взаiморозумiння, спiвпрацi, взаiмодопомоги, ввiчливого ставлення один до одного, там працiвник, як правило, задоволений своiю дiяльнiстю. РЖ, навпаки, в колективах, де стосунки позначенi формальнiстю, а тим паче, неприязню, працiвник вiдчуваi емоцiйний дискомфорт, вiдчуженiсть, а iнколи переживаi стресовi ситуацii, що призводять до зниження його соцiальноi та робочоi активностi.

Важливим складником формування соцiально-психологiчного клiмату в колективi i стиль керiвництва. У найзагальнiшiй формi - це комплекс принципiв, засобiв, методiв, за допомогою яких керiвник практично вирiшують покладенi на нього завдання, зокрема тих, що стоять перед колективом: вирiшення питань пiдбору i розстановки працiвникiв, органiзацiя iх роботи, заохочення чи покарання, просування по службi тощо. Найважливiшим i формування таких якостей у членiв робочого колективу, якi б забезпечували високу результативнiсть роботи.

Важливою характеристикою керiвника i вмiння органiзувати роботу, а для цього потрiбнi вольовi якостi, що виявляються у вимогливостi, вiдповiдальностi, самостiйностi у прийняттi остаточного рiшення, непримиренностi до всього, що шкодить справi. Дiяльнiсть керiвника пiдроздiла ЗАТ "Свiт електронiки" пов'язана з постiйним спiлкуванням з колегами, керiвниками державних установ, пiдприiмств, пiдприiмцями, покупцями, Тому керiвник Товариства повинен умiти викликати прихильнiсть (симпатiю), вiдвертiсть, вiдчувати психологiчний стан спiврозмовника, вiднаходити адекватнi для кожного окремого випадку манери, розмови.

Вимоги до особистостi керiвника досить високi, тому далеко не кожен фахiвець здатний очолювати колектив. Такi риси керiвника формуються пiд час професiйноi пiдготовки у навчальних закладах, самовихованням та самоосвiтою, громадсько-полiтичним досвiдом.

В ЗАТ "Свiт електронiки" найпоширенiший директивний стиль керiвництва. Це зумовлено тим, що дiяльнiсть Товариства регламентуiться статутами та наказами. Директивний стиль керiвництва за належного використання забезпечуi високу оперативнiсть та персональну вiдповiдальнiсть з вирiшення рiзноманiтних питань. Водночас директивний стиль за догматичного застосування породжуi тип авторитарного керiвника. Такий керiвник намагаiться одноособово приймати i скасовувати рiшення, щодо виконання працiвниками функцiональних обов'язкiв, iх заохочення та стягнень. Як правило, такий керiвник добираi собi заступникiв не стiльки за дiловими якостями, скiльки з прагнення мати вiдданих та безвiдмовних виконавцiв. Такому керiвниковi часто бракуi делiкатностi у стосунках з пiдлеглими, вiн схильний волюнтаристських рiшень. Систему взаiмовiдносин мiж членами колективу, як правило, оцiнюiться ним крiзь призму iдиного критерiю - формальноi дисциплiни.

РЖснуi й iнший рiзновид директивного стилю керiвництва, в умовах якого авторитарна поведiнка керiвника характерна: дрiб'язковою опiкою пiдлеглих, прагненням надконтролю, побоюванням передачi частини своiх повноважень заступникам, намаганнi знати все, що стосуiться пiдлеглих та колективу i загалом, вiдповiдати за все особисто. Такий керiвник може бути тактовним у стосунках з пiдлеглими, але нещадно пригнiчувати iх iнiцiативу, творчу самостiйнiсть. Даний стиль керiвництва формуi у пiдлеглих стереотип очiкування вказiвок зверху, послаблюi iхню творчу активнiсть.

Як уже зазначалося, керiвниковi Товариства, регiону, або окремого пiдроздiлу доводиться одноособово приймати велику кiлькiсть кадрових, виховних рiшень, господарських, координацiйних зумовлених принципом особистоi вiдповiдальностi за стан справ на дорученiй дiлянцi роботи. Але це не стоiть на завадi керiвникам усiх рiвнiв управлiння спиратися на знання i досвiд пiдлеглих. Умiння спiввiдносити право та одноособове прийняття рiшень з досвiдом i думкою пiдлеглих пiдвищуi ефективнiсть рiшень, якi за таких умов психологiчно i колегiальними.

Важливим чинником формування здорового соцiально-психологiчного клiмату в колективi i контроль за виконанням прийнятих рiшень, що забезпечуi зворотнiй зв'язок мiж керiвником та пiдлеглим, виконуi функцiю перевiрки достовiрностi iнформацii, що надходить вiд виконавцiв про хiд реалiзацii поставлених завдань та подальшу орiiнтацiю виконавцiв на певну роботу i коригування завдань. Значним важелем впливу керiвника на формування здорового соцiально-психологiчного клiмату колективу i висування працiвникiв на вищi посади в Товариствi. За всiх посадових призначень пiдлеглих керiвник маi враховувати його професiоналiзм, ставлення до виконання функцiональних обов'язкiв, цiннiснi орiiнтацii, свiтогляднi та моральнi установки. При цьому важливо знати i думку з цього приводу того чи iншого працiвника. Адже досвiд показуi, що нерiдко зустрiчаються працiвники, тяга яких до керiвних посад зумовлена не iнтересами колективу, а егоiстичними, дрiб'язковими особистими iнтересами. Працiвники, яких цiкавить лише "керiвне крiсло", дуже часто втрачають почуття професiйноi честi i власноi гiдностi, оскiльки не гребують навiть аморальними засобами, аби обiйняти керiвну посаду. Мистецтво керiвника, якраз i полягаi в тому, щоб завчасно постерегти справжнi мотиви працiвника щодо його прагнення обiймати вищу посаду. У взаiмовiдносинах керiвника i колективу важко уникнути рiзних колiзiй та суперечок, що нерiдко переходять у конфлiкти. Конфлiкти, пов'язанi з протистоянням iнтересiв, поглядiв, установок, устремлiнь можуть виникати у дiловiй (функцiональнiй) або особистiснiй дiяльностi. Вони можуть бути конструктивними, тобто такими, що стимулюють змiцнення колективу, збагачують його творчий потенцiал, i деструктивними, що гальмують розвиток колективу та його працiвникiв. Конструктивнi конфлiкти, як правило, розв'язуються разом з вирiшенням проблеми, що iх зумовила. При розв'язаннi конфлiкту керiвник виходить iз самоi сутi протистояння, з'ясування причин та безпосереднього причини виникнення конфлiкту, зважаючи i на суб'iктивнi мотиви. Особливу увагу слiд звернути на цiлi, якi ставлять перед собою сторони в цьому конфлiктi. Не слiд доручати розв'язання, вирiшення конфлiкту представниковi однiii з конфлiктуючих сторiн.

Великий вплив на формування соцiально-психологiчного клiмату в колективi ЗАТ "Свiт електронiки" маi критика, тобто оцiнка певних дiй, вчинкiв, поведiнки, образу мислення (окремоi людини чи групи людей) з наголосом на недолiках, негативних моментах, на можливих способах та засобах iх подолання. Звичайно, не можна вважати критикою грубу безпредметну сварку, скаргу на когось iз колег чи керiвникiв. Вона передбачаi безпосереднiй чи опосередкований контакт критика та критикованого i маi ТСрунтуватися на конкретних фактах, вагомих аргументах. Тобто критика маi бути адекватною тим дiям чи вчинкам, якi пiддаються критицi, що викликаi зважену реакцiю у того на кого спрямовано критику i позитивне ставлення iнших працiвникiв. Об'iктивний аналiтичний характер критики з боку керiвника можливий лише за позитивноi установки стосовно своiх пiдлеглих (своiрiдна форма презумпцii невинностi). Якщо ж керiвник виходить з того, що його пiдлеглi несумлiннi люди, то критика перетворюiться на гiпертрофоване роздмухування окремих недолiкiв, необТСрунтованi узагальнення, щодо пiдлеглих.

Вкажемо на передумови, за яких критика матиме дiловий i позитивний характер: 1) якщо вона об'iктивна й аналiтична, конкретна щодо певних подiй та ситуацiй, в яких працiвник припустився помилки, або неправильно повiвся; 2) зосереджена не на особистих чеснотах та рисах працiвника, а на вчинках що стосуються службовоi або суспiльноi та громадськоi дiяльностi i не принижуi особистоi гiдностi пiдлеглого; 3) маi не руйнiвну, а творчу спрямованiсть з метою визначення способiв, засобiв, шляхiв, уможливлювали б уникнення та недопущення таких помилок; 4) доцiльна та доречна щодо ситуативностi, вона не озлоблюi працiвника, а стимулюi до самоаналiзу i самокритики.

Великi можливостi для формування та пiдтримання здорового морально-психологiчного клiмату в колективi маi особисте спiлкування з пiдлеглими. При цьому важливу роль вiдiграi зовнiшнiй вигляд керiвника, обстановка його кабiнету тощо. Саме за "речовим" оточенням працiвники нерiдко судять про самого керiвника. Обов'язковою передумовою успiшноi дiяльностi керiвника i його самокритичнiсть, адекватна оцiнка своiх позитивних рис та недолiкiв, постiйна орiiнтацiя на самовдосконалення.

Для тестування тестування та оцiнки стану соцiально-психологiчного клiмату колектива пiвденного регiону Товариства мною була обрана методика вивчення соцiально-психологiчного клiмату в трудовому колективi О.С. Михалюка й А.Ю.Шалито. Психологiчний клiмат розумiiться авторами як соцiально-обумовлена, вiдносно стiйка система вiдносин членiв колективу до колективу як цiлому. Методика дозволяi виявити емоцiйний, поведiнковий i когнiтивний компоненти вiдносин у колективi.

Тестовий матерiал надруковано росiйською мовой.

При обробцi результатiв, отриманих при використаннi цiii методики, аналiзуються рiзнi сторони вiдносини до колективу для кожноi людини окремо. Кожний компонент тестуiться трьома питаннями, причому вiдповiдь на кожен з них приймаi тiльки одну iз трьох можливих форм: +1; -1; 0.

Отже, для цiлiсноi характеристики компонента, отриманi сполучення вiдповiдей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальненi в такий спосiб:

-Ва позитивна оцiнка ( до цiii категорii ставляться тi сполучення, у яких позитивнi вiдповiдi данi на всi три питання, що ставляться до даного компонента, або двi вiдповiдi тАУ позитивнi, а третiй маi будь-який iнший знак);

- негативна оцiнка (сюди ставляться сполучення, що мiстять три негативнi вiдповiдi або двi вiдповiдi негативнi, а третiй може виступати з будь-яким iншим знаком);

-Ва невизначена, суперечлива оцiнка (ця категорiя включаi наступнi випадки: на всi три питання дана непевна вiдповiдь; вiдповiдi на два питання невизначенi; одна вiдповiдь невизначена, а два iнших мають рiзнi знаки).

На опитувальному аркушi питання 1, 4 i 7 ставляться до емоцiйного компонента, 2, 5, 8 тАУ до поведiнкового, когнiтивний компонент визначаiться питаннями 3 i 6, причому питання 3 мiстить два питання. Отриманi по всiй вибiрцi данi заносяться в таблицю.

На наступному етапi обробки для кожного компонента виводиться середня оцiнка по вибiрцi:

К=?(+)-?(-) / n, де

? (+) - кiлькiсть позитивних вiдповiдей, що мiстяться в стовпцi;

? (-) - кiлькiсть негативних вiдповiдей;

n тАУчисло членiв колективу, що брали участь у дослiдженнi.

Результати тестування:

Е.к = 12-1/17=0,647

К.к = 8-4/17=0,235

П.к.=6-1/17=0,294

ЕК

-1 -0,33 0,33 1

ПК

-1 -0,33 0,33 1

КК

-1 -0,33 0,33 1

колектив персонал мотивацiя праця

При проведеннi дослiдження з дiагностики соцiально-психологiчного клiмату коллективу пiвденного регiону Товариства як iстотноi ознаки емоцiйного компонента розглядався критерiй привабливостi тАУ на рiвнi понять "подобаiться - не подобаiться", "приiмний - неприiмний". За отриманим даними можемо судити про позитивну сторону цього компонента вiдносин у колективi (0,647) тАУ число, найбiльше iз усiх наближене до 1.

При конструюваннi питань, спрямованих на вимiр поведiнкового компонента, выдерживался критерiй "бажання тАУ небажання працювати в даному колективi", "бажання тАУ небажання спiлкуватися зi членами колективу в сферi дозвiлля".

Проведенi дослiдження визначили, що отриманий показник (0,294) перебуваi в серединi шкали, що свiдчить про суперечливiсть i невизначенiсть поведiнкового компонента.

Основним крiтерiiм когнiтивного компонента вибраний показник "знання тАУ незнання особливостей членiв колективу". Значення данного компонента виявилося найменшим (0,235), однак належить вiн, також як i значення поведiнкового, до середнiх значень, що також можна констатувати як неоднозначнiсть та невизначенiсть.

Роблячи висновок про стан соцiально-психологiчного клiмату в обраному колективi в цiлому, можна характеризувати його як невизначений й суперечливий, тому що два iз трьох визначальних компонентiв виявилися саме такими. Це може означати, що думка членiв коллективу дуже рiзноманiтна, що може залежити вiд iндивiдуальних особливосте особистостi. Але, зважаючи на те, що третiй тАУ емоцiйний компонент - позитивний, клiмат у загальному характеризуiться як спрямований у позитивну сторону.

Однак очевидно, що необхiдна додаткова робота для неформального зближення колективу. На це вказують у першу чергу питання, закладенi в розумiння компонентiв.

Наприклад, поведiнкового: "бажання тАУ небажання спiлкуватися зi членами колективу в сферi дозвiлля".

Або когнiтивного: "знання тАУ незнання особливостей членiв колективу".

Отже, керiвниковi колективу слiд певну увагу придiляти завданням, якi дозволять полiпшити психологiчний клiмат колектива:

В·Ва Розробка мiсii та цiнностей компанii.

В·Ва Формування корпоративних правил, корпоративноi культури.

В·Ва Повага до спiвробiтникiв компанii, як обовтАЭязкова складова успiху.

В·Ва Формування iдностi мотивацii у членiв колективу.

В·Ва Проведення командотворчих тренiнгiв.

В·Ва Проведення свят та неформальних зустрiчей мiж спiвробiтниками.

Тема 4. Мотивацiя та оплата працi персоналу

Щоб працiвники Товариства були задоволенi оплатою працi керiвники регiонiв, фiлiй з самого початку абсолютно чiтко сформулювують посадовi iнструкцii та "правила гри". Кожен спiвробiтник маi розумiти, що вiн повинен робити для того, щоб отримати зарплату, яких додаткових зусиль докласти для отримання премii та на якi iншi пiльги i за яких умов вiн може розрахувати.

Цiлi, що керiвники ставят перед працiвниками тАУ досить досяжнi, а оплата за роботу тАУ гарантована. Встановлюються таки показники, що десь на 10-20 % перевищують нормальнi показники на взятих робочих мiсцях. Тобто, для отримання премii працiвник товариства маi зробити все можливi i "ще трошки". Стажерам та недосвiдченим продавцям встановлюють показники, що вiдповiдають iх можливостям у даний момент.

Виробничу практику я проходив в регiональному складi Товариства. Пiд час прожожденiя практики в моiму пiдпорядкуваннi знаходилося вiсiм чоловiк. Вся робота складу роздiлена на процеси, процеси на операцii, операцii на дii. Склад подiлений на зони ( зони зберiгання товару, приймання та вiдбiру товару ).Колектив подiлений на вiддiли у вiдповiдних зонах (вiддiл приймання, вiддiл комплектацii, вiддiл зберiгання, вiддiл вiдвантаження, вiддiл контролю). У вiддiлах, у вiдповiдностi операцiям окремi приемщики, комплектовщики та iншi посади. На прийманнi однi вантажники, а на вiдвантаженнi iнша спецiально навчена бригада. Кожен спiвробiтник оцiнюiться за об'iктивними показниками виконуваноi операцii. З об'iктивних, таких, що легко перевiряються самим спiвробiтником показникiв iснуi збалансована система мотивацii з iндивiдуальною вiдповiдальнiстю. Мотивацiя направлена на Влдосягнення результатуВ», а не на Влухилення вiд покаранняВ».

Наприклад, мотивацiя вiддiлу прийомки дуже важливий елемент системи, що впливаi на виконавську дисциплiну. Мотивацiя вишиковуiться iндивiдуально, впливаючи на хорошу надбавку до окладу. Змiнна частина спiвробiтникiв вiддiлу прийомки залежить: - вiд кiлькостi прийнятих машин, - вiд вантажообiгу тАУ об'ема i ваги - вiд кiлькостi виявленого браку, - вiд якостi прийомки, тобто кiлькостi подальших виявлених проблем. Результати такоi мотивацii: - зниження внутрiськладського браку, - зниження недостачi, -своiвременноi виявлення логiстичного браку прибутку вiд постачальникiв.

Брак практично перестаi потрапляти клiiнтовi, що позитивно впливаi на репутацiю компанii.

Система мотивацii спонукаi виконавця процесу виконувати його iз заданою якiстю в необхiдний термiн. Стимули мотивацii. Роздiляються стимули спiльнi для всiх спiвробiтникiв i стимули для конкретноi функцii. У Органiзацii для складу iснують матерiальнi i нематерiальнимi стимули.:1) Спiльний для всiх спiвробiтникiв матерiальний стимул: час роботи в компанii (вислуга рокiв). Наприклад, надбавка 2% до окладу через шiсть мiсяцiв, 5% через рiк, 10% для вiдпрацьованих в компанii бiльше двох рокiв стимулюi пiдвищення квалiфiкацii спiвробiтникiв, зниження текучки кадрiв зниження витрат на навчання персоналу. 2) Спiльний для окремих груп спiвробiтникiв матерiальний стимул: Вiдсоток (%) перевищення мiсячного плану по спiльному товарообiгу. Наприклад, пропорцiйна перевиконанню плану надбавка, тобто виконав склад план по товарообiгу на 110% ФОТ складу а вiдповiдно i зарплата кожного спiвробiтника автоматично збiльшуiться на 10%. Це стимулюi пiдвищення продуктивностi працi i скорочення часiв обслуговування клiiнтiв. Цей стимул компенсуi спiвробiтникам пiдвищений темп роботи, об'iднуi команду пiсля надання взаiмодопомоги. У основi нарахування базовiй, постiйнiй частинi зарплати лежить часовий норматив, тобто повний оклад кожен спiвробiтник отримуi лише в разi вiдробiтку в мiсяць встановленоi норми ТК. Наприклад, якщо в мiсяцi 22 робiтникiв дня, то норматив рiвний 8 х 22 =176 годиннику. Якщо спiвробiтник фактично вiдпрацював менше, то базова частина зарплати пропорцiйно зменшуiться, вiдпрацював бiльше то пропорцiйно збiльшуiться. Такий пiдхiд знiмаi проблему оплати необхiдних переробок на складi. 3) Спiльний для всiх спiвробiтникiв матерiальний стимул: Штраф за пошкодження товару на складi. На складi всяке трапляiться: водiй навантажувача може зачепити навантажувачем i пошкодити товар або стелаж, вантажник може зронити коробку, комiрник може проглянути пошкодження товару в зонi своii вiдповiдальностi. Природно за це треба вiдповiсти рублём з власноi кишенi повною мiрою цiни повреждённого товару або частково. Це стимулюi пiдв

Вместе с этим смотрят:

Аксiологiчнi проблеми управлiнськоi дiяльностi робiтника освiти в умовах модернiзацii освiтньоi галузi в Украiнi

Американская система менеджмента на предприятии

Анализ основных этапов построения и решения математических моделей оптимизации организационных структур в системе менеджмента качества

Анализ системы найма и отбора персонала в организации

Анализ системы управления качеством и разработка организационных мероприятий по повышению ее эффективности на ООО "Фрегат"