Трипартизм в Украiнi на пикладi пiдприiмства

Сьогоднi в Украiнi створення системи i змiна методiв управлiння повтАЩязанi з безперервним науковим пошуком оптимального розвтАЩязання складних економiчних та соцiально-полiтичних проблем, радикального оновлення всiх ланок управлiння, стилю роботи управлiнського корпусу краiни.

Тому особливо гостро стоiть задача органiзацii управлiння пiдприiмствами тАУ створення цiлком нових систем управлiння або внесення прогресивних змiн у побудову i порядок функцiонування дiючих. Органiзацiя управлiння здiйснюiться шляхом органiзацiйного проектування, реорганiзацii або лiквiдацii одних дiючих систем i створення iнших, здатних самостiйно i високоефективно досягати цiлей в умовах ринкових вiдносин.

Атуальнiсть даноi роботи полягаi в тому, щоерехiд вiд адмiнiстративно-командних до органiзацiйно-економiчних методiв управлiння жадаi вiд керiвникiв усiх рiвнiв не просто виконання своiх функцiй як виду дiяльностi по керiвництву людьми, а досягнення поданих цiлей, використовуючи працю, iнтелект i мотиви поведiнки iнших людей.

Виникаi новий якiсний рiвень органiзацii працi на пiдприiмствi. Дедалi бiльш актуальним станi розвиток трипартизму тАУ системи стосункiв працедавцiв, профспiлок i держави у сферi трудових вiдносин. Обов'язковими умовами взаiмодii трьох сторiн i: добровiльнiсть, рiвноправ'я, вiдповiдальнiсть, самообмеження i взаiмнi поступки в ходi переговорiв в рамках iснуючих законiв i погоджених правил

Метою дипломноi роботи i вивчення мехiнiзму вiдносин трипартизму на конкретному пiдприiмствi ЗАТ ТМ ВлЗмiiвська овочева фабрикаВ».

Виходячи з мети були поставленi наступнi завдання:

В· Аналiз теоретичних пiдвали iснування трипартизму та механiзмiв його дii;

В· Аналiз вiдносин що складають систему трипартизму та iх реальний прояв на прикладi пiдприiмства;

В· Аналiз використання трудвих ресурсiв пiдприiмства;

В· Пошук механзмiв впровадження елементiв вiдносин трипартизму на рiвнi пiдприiмства ЗАТ ТМ ВлЗмiiвська овочева фабрикаВ».

Рiвень роботи з персоналом не вiдповiдаi сьогоднi задачам кардинальноi перебудови управлiння економiкою, проведення в життя активноi соцiальноi i кадровоi полiтики. В практику кадрових служб слабко впроваджуються науковi методи оцiнки, розставляння i пiдготування кадрiв iз використанням результатiв соцiологiчних i психологiчних дослiджень. Суттево впливаi на роботу кадрових служб i недостатнiй рiвень органiзацiйно-правовоi i соцiально-психологiчноi культури робiтникiв по кадрах, значна частина яких не мають вiдповiдноi освiти, тривалий час не пiдвищують свою квалiфiкацiю. Знання й умiння в областi роботи з персоналом, як правило, вiдсутнi й у бiльшостi пiдприiмцiв i керiвникiв, що знижуi в цiлому ефективнiсть управлiння.

Таикм чином об'iктом дипломноi роботи i система управлiння персоналом на пiдприiмствi, а предметом тАУ система використання тудових ресурсiв пiдприiмства ЗАТ ТМ ВлЗмiiвська овочева фабрикаВ».

На сучасному етапi виникнула необхiднiсть розробки ряду правових, економiчних, соцiальних i економiчних важелiв впливу на з боку держави на процес використання трудового потенцiалу краiни, оскiльки в умовах пiдвищення конкуретного рiвня вiтчизняноi екеномiки реальнiсть вимагаi рацiональне використання усiх рсурсiв, а надто труодивх для збереження цього рiвня.

Дипломна робота складаiться з трьох роздiлiв. В першому роздiлi розглядаються теоретичнi засади функцiонування моделi три артизму та механiзмiв управлiння персонам пiдприiмства з огляду на вiдносини трипартизму. Другий роздiл роботи мiстить аналiз фiнансово-економiчноi дiяльностi пiдприiмства та аналiз використання трудових ресурсiв пiдприiмства. В третьому роздiлi запропонованi шляхи пiдвищення ефективностi використання персоналу пiдприiмства з огляду на систему вiдносин трипартизму.

Практична значимiсть роботи полягаi в можливостi використання результатiв роботи для аналiзу iнших пiдприiмств а також для впровадження удосконалень використання трудових ресурсiв пiдприiмства ЗАТ ТМ ВлЗмiiвська овочева фабрикаВ».

Вивченню даноi проблеми привчено багато наукових праць вiтчизняних та закордонних, переважно росiйських, науковцiв, а саме: Бандурки А.М., Бочаровоi С.П., Земменскоi РД.В., Баканова М.РЖ., Шеремета А.Д., Вихановського О.С., Наумова А.К., Дмитриенка Г.А., Дорошенка РД.А., Коробова М.Я., Осовськоi Г.В., Радченка К.РЖ., Руденка Л.В., Третяка В.И., Платонова С.В., Хмiля Ф.РЖ., Чернявского, А.Д., Щьокiна Г.В. та iнших. Крiм того були використанi звiтно-статистичнi данi ЗАТ ТМ ВлЗмiiвська овочева фабрикаВ» та нормативнi акти пiдприiмства.

1.1 Сутнiсть i роль соцiального трипартизму в дiяльностi персоналу пiдприiмства

У сучасний перiод в Украiнi вiдбуваються процеси, якi можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економiки загострив потребу суспiльства досягнути соцiального балансу мiж найманими працiвниками, власниками (роботодавцями) i державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами iндивiдуального трудового права, в якому основними суб'iктами виступають iндивiдуальний найманий працiвник i окремий роботодавець, не вирiшити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'iкти iнших Влвагових категорiйВ» тАУ колективи найманих працiвникiв i колективи роботодавцiв. Узгодження соцiально-економiчних iнтересiв мiж вказаними суб'iктами, а також мiж ними i державою утворюi цiлу систему суспiльних вiдносин, якi отримали у зарубiжних краiнах назву iнституту соцiального партнерства, котрий пронизуi соцiально-економiчнi вiдносини вiд нацiонального рiвня до конкретного пiдприiмства (роботодавця) [68].

Процес законодавчого закрiплення колективно-договiрноi системи в бiльшостi краiн Заходу розпочався на початку XX столiття. Окремi норми колективно-договiрноi системи було внесено до датського Цивiльного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, iз процесом видiлення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спецiальних законодавчих актiв з колективно-договiрного регулювання трудових вiдносин, у Норвегii такий акт прийнято в 1915 р., Нiмеччинi тАУ у 1918, Фiнляндii тАУ 1924 р. У 1948 р. Мiжнародна Органiзацiя Працi прийняла Конвенцiю №87 про свободу асоцiацii i захист права на органiзацiю, у 1949 р. тАУ Конвенцiю №98 про застосування принципiв права на органiзацiю i ведення колективних переговорiв, Рекомендацii №91 про колективнi договори (1951), №94 тАУ про консультацii та спiвробiтництво мiж пiдприiмцями i трудящими на рiвнi пiдприiмства (1952), №113 тАУ про консультацii та спiвробiтництво мiж державною владою та органiзацiями пiдприiмцiв i трудящих (1960), Конвенцiю №154 про сприяння колективним переговорам (1981). Украiна ратифiкувала у рiзнi роки вказанi мiжнародно-правовi акти, таким чином, вони входять до системи нацiонального законодавства i i обов'язковими до виконання.

У краiнах з розвиненою ринковою економiкою iдеологiя соцiального партнерства глибоко проникла в соцiально-трудовi вiдносини, хоча його моделi в рiзних краiнах вiдрiзняються органiзацiйно-правовим механiзмом

Вiдомi двi моделi соцiального партнерства тАУ трипартизм i бiпартизм. У тих краiнах, де роль держави в регулюваннi трудових вiдносин невелика (США, Канада, Великобританiя), практикуiться двостороння спiвпраця мiж об'iднаннями роботодавцiв i органiзацiями трудящих. Держава може виступати в такiй соцiальнiй моделi в ролi арбiтра або посередника при виникненнi соцiальних конфлiктiв. Найбiльш поширений трипартизм тАУ тристороння спiвпраця тАУ у Францii, ФРН, Швецii, Австрii, при якому держава вiдiграi активну роль соцiального партнера. У всiх краiнах Центральноi та Схiдноi РДвропи з кiнця 80-х рокiв спостерiгаiться докорiнне оновлення трудового законодавства. Першими результатами цiii роботи були: Закон про страйки, змiни в законодавствi щодо профспiлок (1991 р.) та поправки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщинi; Закон про колективнi переговори (1990 р.) в колишнiй Чехословаччинi; Закон про профспiлки та вирiшення трудових конфлiктiв (1991 р.) в Польщi; румунськi закони про колективнi договори, трудовi конфлiкти та профспiлки (1991 р.); поправки до Трудового кодексу в Болгарii (1993 р.). Вже деякi з цих змiн були предметом тристороннiх консультацiй. У лiтературi вже вiдзначалось, що у посттоталiтарних державах, у тому числi в Украiнi, впровадження соцiального партнерства вiдбуваiться ВлзверхуВ», а не ВлзнизуВ», при вирiшальнiй ролi держави.

Вiдносини соцiального партнерства мають колективний характер, в iх основi лежить колективний iнтерес сторiн

Колективний характер соцiального партнерства виявляiться в трьох аспектах: наявностi колективного iнтересу усiх суб'iктiв у сферi застосування найманоi працi; наявностi колективних вiдносин у цiй сферi; колективнiй структурi сторiн соцiального партнерства.

Свiтовий досвiд переконливо засвiдчуi, що проблеми економiки i суспiльного життя, в тому числi у сферi застосування найманоi працi, вирiшуються оптимально, якщо реалiзуiться орiiнтацiя не на конфронтацiю, а на досягнення соцiальноi злагоди, узгодження iнтересiв рiзних суспiльних груп. Стрижнем соцiального партнерства i принцип спiвробiтництва мiж роботодавцями i найманими працiвниками, який реалiзуiться у формах проведення переговорiв, укладення колективних договорiв та колективних угод, узгодження проектiв нормативно-правових актiв, консультацiй при прийняттi рiшень соцiальними партнерами на всiх рiвнях [33].

Предметом соцiального партнерства виступають колективнi вiдносини мiж соцiальними партнерами iз участi трудових колективiв у встановленнi умов працi; з участi трудових колективiв в управлiннi органiзацiями, на яких вони працюють; щодо укладення i виконання колективних договорiв та колективних угод на галузевому, регiональному, нацiональному рiвнях; щодо дiяльностi професiйних спiлок та iнших представницьких органiв трудового колективу в соцiально-трудових вiдносинах; щодо утворення та дiяльностi об'iднань роботодавцiв; з вирiшення iндивiдуальних та колективних трудових спорiв. До сфери соцiального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятостi, створення додаткових робочих мiсць, органiзацii оплачуваних громадських робiт, захисту населення вiд безробiття; застосування найманоi працi з дотриманням технiки безпеки, вимог з охорони здоров'я працiвникiв у процесi працi, оплати працi й забезпечення вiдтворюючоi i стимулюючоi функцiй заробiтноi плати, прав працiвникiв на своiчасне отримання заробiтноi плати; забезпечення нормального режиму працi й вiдпочинку; забезпечення права працiвникiв на участь в управлiннi працею на пiдприiмствi, в розподiлi прибутку для забезпечення соцiальноi дiяльностi пiдприiмства, у визначеннi соцiальних стандартiв i встановленнi iх мiнiмальних меж, у встановленнi порядку проведення колективних переговорiв, вирiшеннi колективних трудових спорiв тощо. У теоретичному планi постаi питання спiввiдношення соцiального партнерства i колективного трудового права. У широкому розумiннi предмет соцiального партнерства ширший за своiм змiстом предмета колективного трудового права. Останнi регулюi лише колективнi вiдносини з приводу застосування найманоi працi, а предметом соцiального партнерства можуть бути як окресленi нами питання, так i вiдносини, що знаходяться поза iх межами, зокрема сфера соцiального забезпечення, охорони здоров'я тощо. Професор РЖ.Я. Кисельов визначаi правовi рамки соцiального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус i права профспiлок i органiзацiй пiдприiмцiв, iхню спiвпрацю на пiдприiмствах i поза ними; колективнi договори, особливо в тiй iх частинi, в якiй вони сприяють пом'якшенню трудових конфлiктiв (обов'язок соцiального миру в перiод дii договору); вирiшення колективних трудових спорiв насамперед шляхом переговорiв i досягнення взаiмоприйнятних компромiсiв на основi двосторонньоi i тристоронньоi спiвпрацi

На думку керiвника управлiння Федерацii профспiлок Украiни з питань захисту економiчних iнтересiв трудящих С. Украiнця, Влоб'iктом соцiального партнерства i всi питання соцiально-економiчного i трудового спектру, оскiльки неможливо вмiстити в одну чи кiлька статей всi життiвi напрями, з яких укладаються угоди соцiальними партнерами; в законодавствi вiдсутнiй вичерпний перелiк соцiально-трудових вiдносин, крiм iндивiдуальних трудових вiдносин, до соцiально-трудових також вiдносяться вiдносини зайнятостi, соцiального страхування, соцiального забезпечення, охорони здоров'я, освiти, забезпечення житлом, регулювання ринку працi, цiноутворення на споживчому ринкуВ» [72]

В узагальненому розумiннi предметом соцiального партнерства може бути будь-яке питання соцiально-економiчного змiсту в суспiльному життi, щодо якого соцiальнi партнери вважають за потрiбне досягти згоди. З другого боку, норми про соцiальне партнерство тiiю своiю частиною, що регулюють сферу застосування найманоi працi, складають iнститут колективного трудового права. Тобто соцiальне партнерство можна розглядати як принцип дiяльностi суб'iктiв колективних трудових вiдносин i як правовий iнститут. Соцiальне партнерство як правовий iнститут тАУ це сукупнiсть норм, що регламентують вiдносини мiж соцiальними партнерами тАУ трудовими колективами найманих працiвникiв та iхнiми представниками (профспiлками та iншими представниками) i роботодавцями та iхнiми представниками, в також мiж об'iднаннями вказаних суб'iктiв щодо врегулювання трудових i соцiально-економiчних вiдносин у сферi застосування найманоi працi й вирiшеннi колективних трудових спорiв (конфлiктiв).

В Украiнi iснували окремi форми соцiального партнерства: колективнi договори, виробничi наради, ради трудових колективiв. Однак ринковi вiдносини вимагають створення нового правового механiзму регулювання колективних вiдносин у суспiльствi. Якщо на рiвнi пiдприiмства колективна спiвпраця мiж соцiальними партнерами була врегульована певним чином, то на регiональному, галузевому, нацiональному рiвнях необхiдно було встановлювати цiлком нову для нашоi держави правову модель. Перш за все виникла проблема належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органiв як вiд найманих працiвникiв, так i вiд роботодавцiв. У цьому напрямку були проведенi певнi органiзацiйно-правовi заходи. Указом Президента Украiни вiд 23 травня 1993 р. було створено Нацiональну раду соцiального партнерства; 1 липня 1993 р. був прийнятий Закон Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ». З 1993 р. укладаються Тарифна угода (1993 р.), а затим Генеральнi угоди мiж Кабiнетом Мiнiстрiв Украiни i профспiлковими об'iднаннями Украiни, а з 1997 р. тАУ ще й Украiнським союзом промисловцiв i пiдприiмцiв (з 1999 р. тАУ Конфедерацiiю роботодавцiв Украiни). 24 березня 1995 р. прийнятий Закон Украiни ВлПро оплату працiВ» (iз змiнами вiд 23 жовтня 1997 р.); З березня 1998 р. прийнятий Закон Украiни ВлПро порядок вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктiв); Указом Президента вiд 17 листопада 1998 р. створено Нацiональну службу посередництва i примирення. 15 вересня 1995 р. прийнято Закон Украiни ВлПро професiйнi спiлки, iх права та гарантii дiяльностiВ». Тривалий час у Верховнiй Радi Украiни знаходяться на розглядi проекти законiв ВлПро соцiальне партнерствоВ», ВлПро об'iднання роботодавцiвВ», ВлПро трудовi колективиВ», нова редакцiя Закону Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ». З прийняттям цих законiв буде створена сучасна правова база колективного трудового права. Украiнський союз промисловцiв i пiдприiмцiв (УСПП), органiзований в 1992 р., i неурядовою громадською органiзацiiю, яка об'iднуi сьогоднi 16 тис. членiв тАУ промисловi, будiвельнi, транспортнi, науковi, фiнансовi, комерцiйнi та iншi пiдприiмницькi структури, пiдприiмства рiзних форм власностi. У структурi УСПП нараховуiться 70% пiдприiмств недержавноi i 30% державноi форм власностi. Така структура вiдображаi i структуру форм власностi в Украiнi. Нарiвнi з iншою дiяльнiстю (захист iнтересiв вiтчизняного виробника, сприяння прийняттю державними органами рiшень про структурну перебудову економiки тощо) УСПП здiйснюi представництво iнтересiв роботодавцiв у процесi соцiального партнерства. У червнi 1997 р. УСПП був затверджений членом Мiжнародноi органiзацii роботодавцiв [21]

16 жовтня 1998 р. пiдписано Декларацiю про створення Конфедерацii роботодавцiв Украiни. РЖнiцiатором ii утворення виступив Украiнський союз промисловцiв i пiдприiмцiв, серед засновникiв тАУ Спiлка орендарiв i пiдприiмцiв Украiни, Украiнська аграрна конфедерацiя, Спiлка малих, середнiх i приватизованих пiдприiмств Украiни, Асоцiацiя сприяння розвитку приватного пiдприiмництва ВлРДднанняВ» та Спiлка юристiв Украiни. 5 листопада 1998 р. в УСПП вiдбувся Установчий з'iзд Конфедерацii роботодавцiв Украiни, який затвердив Статут Конфедерацii, було сформовано Координацiйну раду, а також вибрано ревiзiйну i мандатну комiсiю. Конфедерацiя роботодавцiв Украiни надаi можливiсть промисловцям i пiдприiмцям:

тАУ проводити iдину узгоджену полiтику соцiально-трудових вiдносин;

тАУ брати участь у переговорах з профспiлками на нацiональному рiвнi про укладення Генеральноi угоди;

тАУ консолiдовано вiдстоювати своi iнтереси i захищати корпоративнi права щодо розвитку нацiонального товаровиробника;

тАУ координувати дii учасникiв щодо полiтики зайнятостi, заробiтноi плати, соцiального страхування, охорони працi;

тАУ виступати на мiжнароднiй аренi;

тАУ делегувати своiх представникiв до тристороннiх органiв, у Нацiональну раду соцiального партнерства, Нацiональну службу посередництва i примирення, спостережнi ради фондiв загальнообов'язкового державного соцiального страхування тощо;

тАУ брати участь у пiдготовцi проектiв законодавчих актiв. У перспективi будуть створюватися галузевi об'iднання роботодавцiв.

Кабiнет Мiнiстрiв Украiни виступаi в соцiальному партнерствi як орган, що здiйснюi управлiння об'iктами державноi власностi. Держава як суб'iкт соцiального партнерства в Украiнi залишила за собою таку важливу функцiю як створення правовоi бази для регулювання соцiально-трудових вiдносин, встановлення на державному рiвнi мiнiмальних гарантiй для трудящих у сферi працi. Представниками найманих працiвникiв виступають на нацiональному рiвнi профспiлковi об'iднання Украiни. Так, Генеральну угоду на 1997тАУ1998 роки пiдписали голови 13 профспiлкових об'iднань Украiни.

В Украiнi створено спецiальнi органи, котрi здiйснюють повноваження у сферi соцiального партнерства тАУ Нацiональна рада соцiального партнерства, Нацiональна служба посередництва i примирення (Положення про Нацiональну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента Украiни вiд 17 листопада 1998 р. №1258/98 / / Праця i зарплата. тАУ 1998. тАУ №23. тАУ С. 6). Згiдно з Положенням Нацiональна служба посередництва i примирення (НСПП) i постiйно дiючим державним органом, створеним Президентом Украiни для сприяння врегулюванню колективних трудових спорiв (конфлiктiв). Основними завданнями НСПП i: сприяння взаiмодii сторiн соцiально-трудових вiдносин у процесi врегулювання колективних трудових спорiв (конфлiктiв), що виникли мiж ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорiв та сприяння своiчасному iх вирiшенню; здiйснення посередництва i примирення пiд час вирiшення колективних трудових спорiв[40].

Ми звикли думати, що соцiальне партнерство зводиться до так званого трипартизму тАУ взаiмодii трьох субтАЩiктiв розвитку тАУ класу працiвникiв, класу власникiв i держави. При цьому представниками класу працiвникiв виступають профспiлки, власникiв тАУ спiлки роботодавцiв, а державi належить роль арбiтра, котрий встановлюi правила гри. Але коли вникнути глибше в цю проблему, то виявляiться, що трипартизм тАУ це лише одна з форм соцiального партнерства, яка насправдi вiдображаi бiльш широкi вiдносини. Соцiальне партнерство тАУ свiдомi дii людей, основою яких i економiчнi та соцiальнi iнтереси, спрямованi на те, щоб на основi добровiльного об'iднання власних матерiальних, фiнансових, трудових, iнтелектуальних i iнших ресурсiв заради досягнення своii мети вони могли домовитися мiж собою i шляхом спiльними зусиллями досягти задоволення своiх економiчних iнтересiв. Вiдомий в усьому свiтi економiст Чарльз Бернар визначив цей процес термiнами Влкооперативна ефективнiстьВ» i Влкооперативна результативнiстьВ», наголосивши, що всi люди досягають результату рiзними способами. Та коли вони дiють iндивiдуально, то не можуть досягти такоi ефективностi, якоi можна досягти об'iднуючи власнi зусилля з метою задоволення спiльного i водночас свого особистого iнтересу. Наприклад, ставши партнерами й усвiдомивши власнi iнтереси, забудовники квартир у кооперативному будинку, якi поiднанi спiльною метою i на партнерських засадах об'iднавши для цього кошти, отримують одно-, дво тАУ та трикiмнатнi квартири. Тобто вони реалiзували спiльний i особистий iнтерес, але останнiй не мiг бути реалiзованим вiдокремлено кожним. Кожний суб'iкт може одночасно брати участь у кiлькох партнерських акцiях i вирiшувати одночасно не одну, а кiлька своiх життiвих проблем. Тому рiзноманiтнi партнерськi акцii досить широко розповсюдженi та дозволяють одночасно вирiшувати цiлий ряд життiвих проблем для кожноi людини, котра бере у них добровiльну участь через усвiдомлення реальних переваг обтАЩiднаних дiй.

Чим привабливе партнерство? Тим, що в ньому економiчна влада реалiзуiться не засобами володiння-пiдкорення, а способом встановлення рiвноправних вiдносин, добровiльного об'iднання зусиль, спiльних обговорень проблеми та рiвноправноi участi в ii розвтАЩязаннi.

Саме тому з економiчного, соцiального, i полiтичного погляду, якi визнають прiоритетнiсть динамiчного економiчного розвитку на засадах соцiальноi iдностi суспiльства, при визначеннi першочергових i головних завдань побудови в Украiнi соцiально орiiнтованого ринкового господарства, що базуiться не на жорсткiй i антилюдянiй конкуренцii, а на соцiальному партнерствi, на перший план виходить широке розгортання вiдносин кооперацii, якi саме i побудованi на принципах, про якi йшлося вище.

Тому для вирiшення найгострiших економiчних i соцiальних завдань сучасного розвитку Украiни необхiдним i потужний розвиток кооперативного руху, i не лише у сферi споживання, в якiй ми маiмо досвiд участi мiльйонiв громадян, якi були або i членами споживчих товариств, а й працiвниками кооперативних пiдприiмств. Принципи соцiального партнерства, що майже тотожнi кооперативним, повиннi утверджуватися в ycix сферах економiчноi дiяльностi та в органiзацiйно-правових формах господарювання. Адже не секрет, що цi принципи стали юридично закрiплюватися в законах про корпорацiю та акцiонернi товариства у багатьох краiнах свiту, полiтична елiта яких розумii, що шлях до суспiльного прогресу лежить не через конкуренцiю i протистояння громадян, розлад i розбрат у суспiльствi, а через соцiальне партнерство людей, що прагнуть до свого добробуту. Особливiстю цього перiоду у постсоцiалiстичних суспiльствах, у тому числi й в Украiнi, було те, що в них на початку трансформацiйних реформ складалися виключно сприятливi передумови для розвитку соцiального партнерства, якi могли бути реалiзованими громадянами через демократичну та справедливу приватизацiю державноi i колективноi власностi громадянами. Вони внаслiдок цього могли б доповнити трудове партнерство партнерством у економiчних вiдносинах. Адже зрозумiло, що приватизацiя пiдприiмств i iнших господарських суб'iктiв не могла бути здiйснена у натуральнiй формi; працiвники мали б формально об'iднати належну iх вартiсну частину засобiв виробництва у колективних, кооперативних або акцiонерних товариствах [28].

Вiдомо, що такий сценарiй розвитку соцiального партнерства в Украiнi обмежений, бо створенi акцiонернi товариства заснованi не на демократично-правовiй приватизацii державних i колективних пiдприiмств, а на основi нерiвномiрного розподiлу iх власностi серед колишнiх працiвникiв i, досить часто, стороннiх осiб, котрi з погляду справедливоi приватизацii не мали на цю власнiсть нi морального, а тим бiльше формального права.

соцiальний трипаратизм персонал показник

1.2 Методи та показники дiяльностi персоналу пiдприiмства

Для характеристики стану використання на пiдприiмствi трудових ресурсiв i виявлення резервiв збiльшення обсягу виробництва та пiдвищення рентабельностi роботи треба проаналiзувати такi показники, пов'язанi з рухом, якiстю робочоi сили, ii продуктивнiстю, а також ii вартiстю:

тАФчисельнiсть персоналу пiдприiмства з точки зору динамiки,
категорiйноi структури, професiйноi пiдготовленостi, плинностi працiвникiв;

тАФвикористання робiтниками i службовцями робочого часу, стан
трудовоi дисциплiни;

тАФпродуктивнiсть працi;

тАФфонд оплати працi, динамiка середньоi заробiтноi плати працiвникiв i трудомiсткостi продукцii.

В Украiнi офiцiйна статистична звiтнiсть про використання трудових ресурсiв складаiться з таких звiтiв: ВлЗвiт з працiВ» (рiчний та щомiсячнi); ВлЗвiт про основнi показники дiяльностi пiдприiмстваВ» (рiчний); ВлЗвiт про використання робочого часуВ» (щоквартальний); щомiсячний ВлЗвiт про стан заборгованостi iз заробiтноi платиВ»; рiчний звiт ВлЧисельнiсть окремих категорiй працiвникiв та пiдготовка кадрiвВ»; ВлЗвiт про стан умов працi, пiльги та компенсацii за роботу в несприятливих умовахВ». РЖнформацiйна база для цього роздiлу аналiзу ТСрунтуiться також на зведених матерiалах первiсного облiку (табелях, змiнних рапортах, робочих нарядах, вiдомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, бiльшiсть з яких i документами управлiнського облiку. Готують iх вiдповiднi функцiональнi служби i пiдроздiли пiдприiмства: вiддiли працi та заробiтноi плати, кадрiв, планово-економiчний, бухгалтерiя, а також цехи та дiльницi.

Починати аналiз окресленого кола питань доцiльно з характеристики динамiки чисельностi працiвникiв на пiдприiмствi (з обов'язковим видiленням чисельностi працiвникiв основноi дiяльностi) за останнi 2тАУ3 роки. Такий аналiз даi змогу оцiнити, як пiдприiмство ВлвписуiтьсяВ» у ринковi умови господарювання (це особливо актуально для перехiдного перiоду в Украiнi), наскiльки успiшно воно витримуi конкурентну боротьбу на ринку своii продукцii i на ринку трудових ресурсiв. Ясна рiч, просте порiвняння чисельностi працiвникiв пiдприiмства за кiлька рокiв повноi вiдповiдi на цi питання не даi (хоч воно маi певне аналiтичне значення).

Чисельнiсть персоналу визначаiться характером, масштабами, складнiстю, трудомiсткiстю виробничих процесiв, ступенем iх механiзацii, автоматизацii, комп'ютеризацii, рiвнем органiзацii працi тощо. Цi фактори обумовлюють нормативну або планову чисельнiсть персоналу. Чисельнiсть спiвробiтникiв, що працюють на пiдприiмствi на даний момент часу, називаiться облiковою, або фактичною. У реальних умовах господарювання облiкова чисельнiсть може iстотно вiдрiзнятися вiд нормативноi. На сучасному етапi приховане безробiття означаi значне перевищення облiковоi чисельностi над нормативною (розрахованою на реальнi обсяги виробництва), що хоча дещо й пом'якшуi соцiальнi проблеми, проте ускладнюi господарювання. В умовах дефiциту кадрiв (як це спостерiгалося в 80-х роках), навпаки, облiкова чисельнiсть нерiдко була значно меншою за нормативну, що призводило передусiм до недовикористання виробничих потужностей. Отже, потрiбно постiйно контролювати спiввiдношення цих двох показникiв чисельностi персоналу як у абсолютному, так i у вiдносному виразi, не допускати iх значного розходження.

До облiкового складу входять усi категорii постiйних, сезонних i тимчасових працiвникiв пiдприiмства, прийнятих на роботу на п'ять днiв i бiльше (а по основнiй дiяльностi пiдприiмства тАУ на один день i бiльше) починаючи з дня iх зарахування. До спискiв включаються як фактично працюючi на дану дату працiвники, так i тi, що вiдсутнi на роботi з рiзних причин. Звiльненi з роботи працiвники не входять до спискiв починаючи з дня iх звiльнення.

Не входять до облiковоi чисельностi i належать до працiвникiв не-облiкового складу зовнiшнi сумiсники, особи, залученi для разових i спецiальних робiт, тi, що працюють на пiдставi договорiв цивiльно-правового характеру, а також направленi на навчання з вiдривом вiд виробництва та iн.
Облiкова чисельнiсть персоналу щоденно враховуiться в табельних записах, де вiдзначаються i присутнi на роботi, i вiдсутнi з рiзних причин працiвники. Таким чином, облiкова чисельнiсть являi собою суму виходiв та невиходiв на роботу працiвникiв пiдприiмства в конкретний день [17].

Облiкову чисельнiсть персоналу враховують не лише на конкретну дату, а й як середнiй показник за певний перiод тАУ мiсяць, квартал, рiк. Середньооблiкова чисельнiсть персоналу за мiсяць тАУ це сума виходiв та невиходiв на роботу за всi днi мiсяця, подiлена на календарну кiлькiсть днiв перiоду. При цьому показники за вихiднi й святковi днi прирiвнюються до показникiв попереднiх робочих днiв. Середньооблi-кова чисельнiсть працiвникiв за квартал визначаiться додаванням се-редньооблiковоi чисельностi за три мiсяцi кварталу i дiленням суми на три. Середньооблiкова чисельнiсть працiвникiв з початку року до звiтного мiсяця включно визначаiться додаванням середньооблiковоi чисельностi за всi мiсяцi перiоду i дiленням суми на кiлькiсть календарних мiсяцiв з початку року.

Оскiльки не всi працiвники з рiзних причин у конкретний день бувають на робочому мiсцi, справжню чисельнiсть персоналу характеризуi його явочна кiлькiсть, яка показуi, скiльки працiвникiв з числа облiкового складу реально з'явилися на роботу.

Чисельнiсть фактично працюючих показуi кiлькiсть персоналу, що не лише з'явився, а й реально приступив до роботи. Рiзниця мiж явочною кiлькiстю працюючих i фактичною показуi чисельнiсть працiвникiв, що перебувала в цiлоденному простоi.

У реальному життi персонал i його кiлькiснi та якiснi показники не i сталими величинами. Постiйно вiдбуваiться рух персоналу, пов'язаний з набором нових i звiльненням колишнiх працiвникiв, а також з перемiщеннями всерединi пiдприiмства. Процес оновлення колективу в результатi руху персоналу називаiться змiннiстю (оборотом) кадрiв. Вибуття обумовлюiться рiзноманiтними як об'iктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсiйного вiку, призов на вiйськову службу, вступ до навчального закладу), так i суб'iктивними причинами (перехiд на роботу, що краще задовольняi потреби працiвника; особистi чи сiмейнi обставини).

Мобiльнiсть тАУ це здатнiсть i готовнiсть працiвникiв до професiйних i територiальних перемiщень. Професiйна мобiльнiсть передбачаi готовнiсть працiвника у разi необхiдностi змiнити мiсце роботи i навiть освоiти нову для себе професiю. На рiвнi пiдприiмства розрiзняiмо внутрiшню i зовнiшню мобiльнiсть. Внутрiшня мобiльнiсть характеризуiться рухом персоналу всерединi пiдприiмства (ротацiiю кадрiв, внутрiшнiм набором на керiвнi посади, взаiмозамiннiстю працiвникiв у трудовому процесi тощо) i i, безумовно, позитивним процесом, оскiльки полегшуi пристосування пiдприiмства до змiнних умов ринковоi конкуренцii [42].

Зовнiшня мобiльнiсть означаi рух персоналу мiж даним пiдприiмством та зовнiшнiм ринком працi. Певною мiрою вона необхiдна й позитивна, оскiльки забезпечуi поповнення органiзацii новими працiвниками з прогресивними iдеями та новiтнiми знаннями, а також працевлаштування працiвникiв, що поривають трудовi зв'язки з даним пiдприiмством. Однак надто висока зовнiшня мобiльнiсть (що виражаiться показниками обороту i плинностi кадрiв) майже напевно i результатом прорахункiв у кадровiй роботi пiдприiмства i завдаi йому неабияких збиткiв.

Пiдприiмство, прагнучи до найвищоi продуктивностi працi, заiнтересоване в стабiльному колективi i вживаi з економiчних мiркувань заходiв щодо обмеження числа небажаних звiльнень.

Справдi, плиннiсть персоналу спричинюi чимало економiчних втрат, серед яких можна видiлити прямi втрати, викликанi неукомплек-тованiстю робочих мiсць виконавцями. Крiм того, як правило, продуктивнiсть працi працiвникiв, що мають намiр покинути пiдприiмство, знижуiться у зв'язку зi змiною iх цiннiсних орiiнтацiй. Продуктивнiсть працi в групi працiвникiв, що недавно прийшли на пiдприiмство, також нижча, нiж у середньому по пiдприiмству, через тимчасову непристосованiсть до новоi робочоi ситуацii й у зв'язку з проблемами соцiальноi адаптацii.

Доведено, що в мобiльному колективi менше передумов ефективноi працi, нiж у стабiльному, оскiльки вiдсутнi загальнi норми поведiнки, не сформована система взаiмних обов'язкiв i вимог, розмита неформальна структура. Реакцiя такого колективу на управлiнськi впливи погано прогнозуiться, отже, управлiння ним ускладнюiться.

Висока плиннiсть кадрiв знижуi ефективнiсть витрат на навчання працiвникiв, тому що у разi iх звiльнення ефект вiд навчання виникаi або поза пiдприiмством, що вклало в навчання кошти, або взагалi не виникаi, якщо звiльнення пов'язане зi змiною професii.

Водночас не можна розглядати проблеми, пов'язанi зi змiною мiсця роботи, тiльки в негативному планi. Так, змiна мiсця роботи може сприяти пiдвищенню ефективностi працi, якщо нова робота бiльшою мiрою вiдповiдаi iнтересам i здiбностям працiвника. Крiм того, змiна змiсту працi знижуi ii монотоннiсть, а змiни в складi трудового колективу можуть полiпшити соцiально-психологiчний клiмат [23].

Неоднозначнiсть оцiнки результатiв руху персоналу змушуi говорити не про необхiднiсть абсолютного обмеження цього руху, а про розумне його регулювання, тим бiльше що, як показуi практика, прямi адмiнiстративнi спроби перешкоджати руху персоналу мають сумнiвний успiх. Будь-яке пiдприiмство i вiдкритою системою, i його персонал перебуваi у постiйному русi. Маi мiсце плиннiсть кадрiв тАУ змiна працiвникiв у результатi звiльнень за iх власною iнiцiативою або в результатi розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацii. Постiйно вiдбуваiться демографiчний рух кадрiв тАУ перемiщення працiвникiв, викликанi вiковими змiнами. Чинники, що викликають рух персоналу, рiзноманiтнi, мають рiзнi джерела, сила iх впливу рiзна, мiнлива i найчастiше важко пiддаiться кiлькiснiй оцiнцi. За рiвнем керованостi цi чинники можуть бути роздiленi на три групи:

1) чинники, що виникають на самому пiдприiмствi (розмiр заробiтноi плати, умови працi, рiвень автоматизацii працi, перспективи професiйного зростання тощо);

2) особистiснi чинники (вiк працiвникiв, рiвень iх освiти, досвiд роботи, професiйна придатнiсть, вимоги до мiсця роботи тощо);

З) чинники зовнiшнi стосовно пiдприiмства (економiчна ситуацiя в регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприiмств та iн.).

У свою чергу, у кожнiй з цих груп можна виокремити чинники, що вирiзняються за силою i характером iх впливу на мобiльнiсть працiвникiв.
Рух персоналу характеризуiться абсолютними i вiдносними показниками обороту i плинностi.

Абсолютними показниками i оборот iз прийняття; оборот зi звiльнення; чисельнiсть працiвникiв, що змiнилися; чисельнiсть працiвникiв, що пропрацювали весь перiод. Вони вiдображають рух тАУ персоналу в абсолютному виразi, тобто кiлькiсть працiвникiв, що зазнали зовнiшнiх професiйних перемiщень.

Оборот iз прийняття тАУ це загальна чисельнiсть працiвникiв, зарахованих на роботу на пiдприiмство за певний перiод (за розподiлом з навчальних закладiв, переведених iз iнших органiзацiй, за направленнями служби зайнятостi, на запрошення самого пiдприiмства тощо). Оборот зi зв

Вместе с этим смотрят:

Аксiологiчнi проблеми управлiнськоi дiяльностi робiтника освiти в умовах модернiзацii освiтньоi галузi в Украiнi

Американская система менеджмента на предприятии

Анализ основных этапов построения и решения математических моделей оптимизации организационных структур в системе менеджмента качества

Анализ системы найма и отбора персонала в организации

Анализ системы управления качеством и разработка организационных мероприятий по повышению ее эффективности на ООО "Фрегат"