Менеджмент персоналу
ВаВарiант № 5
1. Розкрийте категорiю тА№тА№ ефективнiсть менеджменту персоналу
2. Визначить переваги та недолiки ротацii
3. Дайте визначення поняттям ( обов'язково вкажiть джерело посилань):
- дiлова кар'iра
- трудовий договiр
- трудовий потенцiал
4. Список використаноi лiтератури
1. Розкрийте категорiю тА№тА№ ефективнiсть менеджменту персоналу тАєтАє
Щоб краще зрозумiти сутнiсть i змiст поняття Влефективнiсть менеджменту персоналуВ», треба спочатку зтАЩясувати сутнiсть понять ВлефектВ» i ВлефективнiстьВ». Сучаснi словники цi поняття тлумачать так: ефект тАФ результат, наслiдок яких-небудь причин, сил, дiй, заходiв; ефективнiсть тАФ здатнiсть забезпечувати ефект. Вiдтак ефективнiсть менеджменту персоналу слiд розумiти як характеристику якостi, корисностi управлiння людськими ресурсами на пiдприiмствi; як здатнiсть забезпечувати потрiйний ефект у виглядi економiчноi вигоди для пiдприiмства, удосконалення органiзацii виробництва, працi та соцiальноi вигоди для працiвникiв.
Усi три складники ефективностi менеджменту персоналу (економiчний, органiзацiйний i соцiальний) тiсно повтАЩязанi та взаiмодiють, хоча деяка перевага належить органiзацiйнiй ефективностi. Це пояснюiться тим, що управлiнськi рiшення насамперед трансформуються в конкретнi органiзацiйнi заходи. Завдяки чiткiй органiзацii виробництва та працi, а отже, кращому використанню всiх виробничих ресурсiв, полiпшуються економiчнi показники дiяльностi пiдприiмства. Цим створюються кращi фiнансовi можливостi для пiдвищення якостi трудового життя персоналу (зростання трудових доходiв, полiпшення умов працi тощо), що i проявом соцiальноi ефективностi менеджменту персоналу. А якщо матерiальнi, органiзацiйнi, соцiально-психологiчнi, морально-етичнi та iншi умови роботи персоналу полiпшуються, то це обовтАЩязково вiддзеркалюiться на подальшому зростаннi i органiзацiйноi, i економiчноi ефективностi менеджменту персоналу. Цей взаiмозвтАЩязок складникiв ефективностi менеджменту персоналу показано на рис 1.1
Рис. 1.1. Схема взаiмодii складникiв ефективностi Ваменеджменту персоналу
Звичайно, на ефективнiсть дiяльностi органiзацii справляють свiй вплив рiзнi чинники тАФ внутрiшнi i зовнiшнi, обтАЩiктивнi i субтАЩiктивнi. Однак усе залежить вiд людського чинника, вiд рiвня конкурентоспроможностi персоналу в цiлому, вiд професiоналiзму вищого менеджменту, його вмiння долати вплив негативних зовнiшнiх чинникiв та розумно використовувати наявнi ресурси, у першу чергу людськi. Адже, як вiдомо, саме кадри все вирiшують.
ВаДля потреб оцiнювання ефективностi менеджменту персоналу необхiдно кожного разу знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складникiв цих витрат.
Згiдно з наказом Мiнiстерства статистики Украiни вiд 29 травня 1997 р. № 131, фактичнi витрати роботодавцiв на персонал (вартiсть робочоi сили) визначаються за такими групами:
В· Пряма оплата.
В· Оплата за невiдпрацьований час.
В· Премii та нерегулярнi виплати.
В· Заробiтна плата в натуральнiй формi, пiльги, послуги, допомоги в натуральнiй i грошовiй формах.
В· Витрати на оплату житла працiвникiв.
В· Витрати на соцiальне забезпечення працiвникiв.
В· Витрати на професiйне навчання.
В· Витрати на утримання громадських служб.
В· Витрати на робочу силу, якi не вiднесено до iнших груп.
В· Податки, що вiдносяться до витрат на робочу силу.
ВаДжерелами iнформацii для розрахунку витрат на персонал i первинна документацiя з облiку особового складу працiвникiв, використання робочого часу, облiку виробiтку та заробiтноi плати, розрахункiв з робiтниками й службовцями з заробiтноi плати, облiку касових операцiй тощо.
ВаВажливою передумовою досягнення прийнятного рiвня економiчноi ефективностi менеджменту персоналу i забезпечення адекватного органiзацiйного рiвня менеджменту персоналу. РЖнакше кажучи, економiчна ефективнiсть менеджменту персоналу виростаi з органiзацiйноi.
Серед найважливiших показникiв органiзацiйноi ефективностi менеджменту персоналу варто виокремити:
В· стан забезпечення потреб пiдприiмства в персоналi за професiями, спецiальностями, посадами та освiтньо-квалiфiкацiйними рiвнями працiвникiв;
В· ефективнiсть використання робочого часу, квалiфiкацii та творчого потенцiалу всiх категорiй персоналу;
В· рiвень ритмiчностi виробництва;
В· якiсть продукцii та послуг.
Органiзацiйна ефективнiсть менеджменту персоналу досягаiться повсякденною наполегливою роботою в таких напрямах:
В· високоякiсне iнформацiйне забезпечення (нормативно-правовi акти, стандарти, органiзацiйно-розпорядчi документи, норми, лiмiти, правила, положення, iнструкцii, плани, графiки, договори, угоди, методичнi рекомендацii, довiдкова лiтература);
В· пiдбирання комплектування й розстановка кадрiв, подiл i кооперування працi, делегування повноважень;
В· органiзацiя й обслуговування робочих мiсць;
В· створення сприятливих умов працi;
В· ефективний монiторинг ритмiчностi виробництва;
В· звiтнiсть, облiк i контроль результатiв виробництва в усiх структурних пiдроздiлах.
ВаКожна органiзацiя у сферi економiки, як правило, орiiнтована на досягнення певного комерцiйного успiху, тобто отримання внаслiдок своii дiяльностi доходу, який перевищував би сукупнi виробничi витрати. В iншому разi виробничо-господарська дiяльнiсть не маi сенсу.
Для досягнення певного рiвня ефективностi виробничо-господарськоi дiяльностi необхiдно ретельно вивчати ринковий попит; зваживши зовнiшнi умови та власнi можливостi, визначити й спроектувати конкурентоспроможнi види продукцii (товарiв, послуг); якомога точнiше спланувати потребу у виробничих ресурсах усiх видiв; забезпечити iхнi постачання в належний час у необхiдних обсягах; на високому професiйному рiвнi органiзувати сукупний виробничий процес. ОбовтАЩязковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рiвня ефективностi виробництва i постiйний монiторинг плину виробничих процесiв, витрачання ресурсiв, виконання замовлень споживачiв, фiнансового стану пiдприiмства й пiдсумкових показникiв економiчноi ефективностi дiяльностi.
Визначальними чинниками ефективностi виробництва i перш за все якiснi характеристики персоналу й рiвень менеджменту. Тому аналiз ефективностi дiяльностi будь-якоi органiзацii доцiльно починати з аналiзу та оцiнювання ефективностi менеджменту персоналу.
Менеджмент персоналу як функцiя управлiння пiдприiмством i складним, багатогранним процесом, що вiдбуваiться в часi та просторi. Якщо цим процесом управляють менеджери iз сучасним розумiнням ролi та значення людського чинника, з використанням свiтового досвiду, напрацьованого багатьма поколiннями науковцiв i керiвникiв-практикiв, то пiдприiмство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не лише з успiхом вирiшуватиме непростi поточнi завдання виробництва тАФ вiн буде надiйною запорукою поступального розвитку пiдприiмства, попри всi складностi та зовнiшнi загрози.
Головним методом аналiзу економiчноi ефективностi менеджменту персоналу i метод порiвняння. Його суть полягаi в тому, що обираiться низка економiчно важливих показникiв дiяльностi органiзацii; потiм кожен з цих показникiв оцiнюiться або на конкретну дату, або за конкретний робочий перiод, наприклад, за рiк, квартал, мiсяць, за робочий день тощо. Вiдтак кожен окремий показник або групу взаiмозвтАЩязаних чи взаiмодоповнюючих показникiв порiвнюють залежно вiд мети аналiзу:
В· з запланованим рiвнем;
В· з досягнутим рiвнем за декiлька попереднiх аналогiчних перiодiв, тобто в динамiцi;
В· з аналогiчними показниками iнших органiзацiй, зокрема, наскiльки це можливо, з показниками конкурентiв.
ВаУ процесi оцiнювання ефективностi менеджменту персоналу обовтАЩязково слiд аналiзувати динамiку спiввiдношення балансового прибутку й сукупних витрат на оплату працi, а також як змiнюiться частка витрат на оплату працi в загальнiй сукупностi витрат виробництва. Якщо за декiлька сумiжних перiодiв спостерiгаiться позитивна динамiка спiввiдношення на персонал, прибутку й витрат на оплату працi, якщо зростаi частка витрат на оплату працi в загальнiй сукупностi витрат виробництва, то це свiдчить про ефективнiсть полiтики трудових доходiв, про хорошу органiзацiю оплати працi.
Пiдвищення загальноi продуктивностi, продуктивностi працi, рентабельностi, зростання маси прибутку, виконання планiв виробництва товарноi продукцii, збiльшення реалiзацii тАФ усi цi показники вiдображають високий рiвень управлiння пiдприiмством у цiлому, i зокрема високий рiвень менеджменту персоналу.
Рiвень соцiальноi ефективностi менеджменту персоналу характеризуiться такими показниками та критерiями, якi вiдображають рiзнi аспекти привабливостi чи непривабливостi роботи в даному трудовому колективi, задоволеностi чи незадоволеностi людей роботою.
Частковими показниками соцiальноi ефективностi менеджменту персоналу i:
В· динамiка зростання реальноi заробiтноi плати найманих працiвникiв;
В· гарантii зайнятостi на тривалий перiод часу (вiдсутнiсть загрози втратити роботу);
В· стабiльнiсть кадрового складу;
В· стан умов працi та культурно-побутового обслуговування на виробництвi;
В· можливостi навчання та професiйно-квалiфiкацiйного просування;
В· рiвень соцiального страхування;
В· соцiально-психологiчний клiмат у структурних пiдроздiлах i на пiдприiмствi в цiлому.
Загальний рiвень соцiальноi ефективностi менеджменту персоналу можна оцiнити через показники задоволеностi працiвникiв роботою, який визначаiться на пiдставi цiлеспрямованих соцiологiчних дослiджень.
2. Визначить переваги та недолiки ротацii
Ротацiя кадрiв - регулярне перемiщення персоналу усерединi органiзацii на iншi посади i робiтники мiсця. Переваги вiд ротацii кадрiв:
1. Зниження плинностi кадрiв, збiльшення середньоi тривалостi часу роботи працiвника в однiй компанii, бiльша вiдданiсть органiзацii i зниження ризику витоку конфiденцiйноi iнформацii.
2. Збiльшення кiлькостi рацiоналiзаторських пропозицiй з боку працiвникiв.
3. Зниження стресу, викликаного монотонною або рутинною роботою, зменшення невдоволення працiвникiв виконуваною роботою та заздрощiв до удачливiших колег, якi виконують легшу, чистiшу або прибутковiше роботу.
4. Унiверсалiзацiя працiвникiв, пiдвищення iхньоi взаiмозамiнностi у разi виникнення форс-мажорних обставин.
5. При проведеннi рокiрування мiж керiвниками вiдбуваiться додатковий обмiн досвiдом, полiпшуiться розумiння керiвниками бiзнес-процесiв у компанii.
6. Передача досвiдченими працiвниками i керiвниками свого досвiду й знань молодим колегам.
7. Ротацiя iнодi дозволяi залагодити конфлiкти мiж працiвниками.
8. Керiвники можуть порiвняти якiсть роботи рiзних працiвникiв на однiй i тiй самiй позицii.
9. Зменшення кiлькостi тупикових посад для кадрiв, орiiнтованих на картАЩiрне зростання.
10. Можливiсть навчання працiвникiв без вiдриву вiд виробництва.
11. Якщо ротацiя проводиться планомiрно, про ii правила i критерii працiвникiв повiдомлено, це полiпшуi психологiчний клiмат у колективi. Зникають почуття несправедливостi й вiдчуженiсть мiж рядовими працiвниками та менеджментом пiдприiмства.
Можливi недолiки ротацii:
1. Падiння продуктивностi працi пiд час адаптацii людей до нових посад i обовтАЩязкiв.
2. Додатковi витрати на навчання перемiщуваних спiвробiтникiв, i налагодження системи ротацii.
3. Потенцiйна небезпека виникнення конфлiктiв пiсля ротацii.
4. Деяка поверховiсть знань працiвникiв тАФ вони знають багато, але в жоднiй областi не i справжнiми професiоналами.
5. Прояв клановостi при вирiшеннi дiлових питань.
6. Можливi конфлiкти при перемiщеннi працiвникiв з ВлгарноiВ» посади на ВлпогануВ».
7. Можливiсть виникнення корпоративних ревнощiв мiж працiвниками у разi проведення вертикальноi ротацii.
8. Проблема утримання працiвника в компанii у разi його невдачi на новiй посадi.
3. Дайте визначення поняттям ( обов'язково вкажiть джерело посилань):
- дiлова кар'iра
- трудовий договiр
- трудовий потенцiал
Дiлова кар'iра тАУ це поступове просування працiвника по щаблям службовоi iiрархii або послiдовна змiна сфери дiяльностi в межах певноi органiзацii впродовж всього трудового життя, а також вiдповiдна змiна розмiрiв винагороди та можливостi самореалiзацii на кожному етапi кар'iрного зростання. ( В.В. Красношапка * Управлiння трудовими ресурсами * курс лекцiй для спецiальностi "Адмiнiстративний менеджмент").
Договiр трудовий тАУ угода мiж працiвником i власником пiдприiмства
, установи, органiзацii або уповноваженим ним органом (далi власник), за якою працiвник зобов'язуiться виконувати роботу, визначену цiiю угодою з пiдпорядкуванням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник тАУ виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором
й угодою сторiн. Працiвник маi право реалiзувати своi здiбностi до продуктивноi i творчоi працi шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декiлькох пiдприiмствах, в установах, органiзацiях, якщо iнше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторiн. Вiдповiдно до Конституцii Украiни будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладеннi, змiнi та припиненнi трудового договору залежно вiд походження, соцiального i майнового стану, расовоi та нацiональноi належностi, статi, мови, полiтичних поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професiйнiй спiлцi чи iншому об'iднаннi громадян, роду i характеру, занять, мiсця проживання не допускаiться. Вимоги щодо вiку, рiвня освiти, стану здоров'я працiвника можуть встановлюватись законодавством Украiни. (Вiкiпедiя тАФ вiдкрита багатомовна вiкi
-енциклопедiя. Лауреат премii ВлКвадригаВ»
2008 року. )
Трудовий потенцiал тАФ це iнтегральна оцiнка i кiлькiсних, i якiсних характеристик економiчно активного населення. Розрiзняють трудовий потенцiал окремоi людини, пiдприiмства, територii, суспiльства. Трудовий потенцiал складаiться з багатьох компонентiв, головними з яких i здоров'я, освiта, професiоналiзм, моральнiсть, мотивованiсть, вмiння працювати в колективi, творчий потенцiал, активнiсть, органiзованiсть, ресурси робочого часу та iн. (Богиня ВлОснови економiчноi працi (2000)В»)
менеджмент конкурентоспроможнiсть персонал
4. Список використаноi лiтератури
1.Колот А.М. Вартiсть i цiна послуг робочоi сили: теоретичнi аспекти формування // Украiна: аспекти працi. тАФ 1998.
2.Прокопенко И.И. Управление и развитие человеческих ресурсов тАФ важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. Женева тАФ Турин: Мiжнародне бюро працi, 1994.
3.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. тАФ М.: Изд-во МГУ, 1997.
4.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. тАФ 2-е изд., доп. и перераб. тАФ М.: ИНФРА-М, 2002.
5.Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. тАФ М.: Междунар. отношения, 1997.
6.Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. тАФ Х., 2004; Технологии кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой. тАФ М., 2004;
7.Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. тАФ М., 2002.
8. В.В. Красношапка * Управлiння трудовими ресурсами * курс лекцiй для спецiальностi "Адмiнiстративний менеджмент", 2008.
9.http://" onclick="return false">
Вместе с этим смотрят:
Выбор совершенствующих состояний
Исследование мотивации трудового коллектива
Коммуникационная структура и классификация субъектов внешней и внутренней среды
Лидеры мнений: социально-психологические аспекты работы в PR
Методы поиска оптимальных решений