Свойства и жизненный цикл организаций

Глава 1. Теоретические основы понятий "свойства организации" и "жизненный цикл организации"

1.1 Понятие, сущность и классификации свойств организации

1.2 Сущность и этапы жизненного цикла организации

1.3 Стратегии руководителя на разных стадиях жизненного цикла организации

1.4 Социальный компонент жизненного цикла организации

Глава 2. Анализ жизненного цикла организации

2.1 Анализ модели уровня развития организации в аспекте ее жизненного цикла

2.2 Взаимосвязь жизненного цикла и денежного (финансового) потока организации

2.3 Перспективные модели теории эволюции организации

Заключение

Литература

Приложение 1

Приложение 2

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому актуально на сегодняшний день понятие жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени.

Рассматривая понятие жизненного цикла и свойства организации, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис.

Жизненный цикл организации непосредственно и теснейшим образом связан со свойствами организации.

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Данной проблемой занимались отечественные и зарубежные исследователи Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко, Г. Рузавин, В. Адамчук, Р.А. Коренченко, О^, Шоннесси Дж., М. Оучи, Э. Роджерс, П. Эткинс и др.

Цель работы - рассмотреть свойства и жизненный цикл организации.

Предмет работы - рассмотрение основных подходов к пониманию организационного развития, при этом под развитием организации будем понимать естественный, закономерный процесс, или то, что в литературе называют жизненным циклом организации.

Поставленная цель и предмет определили следующие задачи работы:

1. Изучить научную и специальную работу по поставленной проблеме.

2. Рассмотреть понятие "жизненный цикл организации".

3. Рассмотреть сущность и классификации свойств организации.

4. Подвести итоги проделанной работе, сделать выводы.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Сущность выражения организации как процесса или системы определяется не столько формой ее представления, сколько внутренними, содержанием, отражающим возможности использования и развития ее потенциала. Основополагающим проявлением сущности организации являются ее свойства.

Свойства - совокупность проявлений, отражающих общие, характерные и специфические черты организации [13].

Свойства организации широко и разнообразно классифицируются в соответствии с функциональной направленностью, целями ее создания, потенциалом развития, сферой их использования [13].

Это обусловлено ролью субъекта и применением принципа примата цели, выделяющего целеполагание в качестве первого шага в организации любого в той или иной степени субъективного процесса.

Целенаправленность субъективной организации отражает целевую природу ее возникновения, структуру дерева цели, заложенную в основе выделения и построения процессов, подпроцессов и циклов в соответствии со стратегическими, тактическими, оперативными, локальными и частными целями, их подчинение общей цели данного цикла, оценку эффективности его осуществления по степени ее достижения [16].

Первые свойства проявляются уже в определении тех или иных организаций как объективных, субъективных или смешанных процессов и систем. Так, определением субъективной организации выделяется свойство целенаправленности.

Целенаправленность - ориентация организации на постановку и достижение желаемого, возможного и необходимого состояния [16].

Свойством, структурно формирующим организацию, является дискретность, отражающая поэлементный, поэтапный, конструкционно- кооперирующий подход к ее проектированию, формированию, функционированию, восприятию и представлению.

Дискретность - прерывность, выделенность составляющих.

Периодическое повторение объективно установившейся или целенаправленно сформированной последовательности преобразований любой организации представляет такую ее конструкционную особенность, как цикличность.

Цикличность - периодическое повторение определенной последовательности.

Этот композиционный ресурс, его разработка, применение и отражение позволяют четко представлять, конструктивно проектировать и эффективно осуществлять целенаправленные организационные изменения. Основой таких преобразований является ожидание и расчет периодического повторения складывающейся или устанавливаемой, последовательности, что позволяет ставить и решать задачи ее оптимизации, дублирования и тиражирования.

Реверсивность - возвращение к повторению исходного состояния.

Осуществляясь во времени, любая организация как процесс прежде всего характеризуется таким его основным ресурсом и свойством, как оперативность.

Оперативность процесса обусловливает необходимость своевременного и адекватного учета организационных изменений. Такую характеристику иначе часто называют мобильностью, мягкостью, активностью, но наиболее точно ее сущность раскрывает понятие гибкость.

Гибкость организации в значительной степени определяет или обусловливает ее способность к приспособлению, переориентации, изменению. Она играет важную корректирующую роль в конкретной организации как для процессов, так и для систем.

Одним из важных конструктивных проявлений потенциала реверсивности и ресурса гибкости организации является такое ее свойство, как ротационность, понимаемая как возможность взаимной перестановки, замены составляющих процесса в ходе его осуществления. Именно в нем заключается мощный ресурс регенерации, реорганизации, реформирования организационных отношений между составляющими на основе анализа их альтернативного функционирования после прочего ведения взаимного, последовательного или встречного замещения.

Ротационность - перемещение по циклической траектории.

Цели и условия формирования и мобилизации данного ресурса достаточно разнообразны, от необходимости сопоставления и проверки хода и результатов процесса до проведения эксперимента или инновации, но значение свойства ротационности в процессе организации неизменно велико. Именно это качество организации, его всестороннее исследование и целенаправленное использование определяют исключительно высокий потенциал саморегулирования процесса, его реорганизации, регенерации.

Корпоративность - склонность к групповой ассоциации и кооперации.

Свойство корпоративности находит широкое отражение в связях и зависимостях законов и принципов организации, активно раскрывается и реализуется в процессах и системах субъективной и смешанной организации самым широким спектром неоднозначных тенденций и последствий, выражает сущность процессов и систем социального развития.

В реальной жизни прагматическое понимание и применение термина "организация" изначально соответствует установлению связей между элементами или системами в процессе их взаимодействия. В этом смысле коммуникационность как свойство организации отражает ее структурно-процедурную основу, ресурс построения и развитии необходимых возможностей реализации определенных схем, процедур, моделей конфигурации, ее ориентацию на установление взаимосвязи.

Коммуникационность - способность, расположенность к взаимосвязи.

Отражая исключительное разнообразие окружающей реальности, коммуникационность обусловливает вариационно-вероятностный характер, сущность и содержание палитры развития связей организации как широкое поле формирования возможных форм и процедур ее осуществления. В известной мере именно коммуникация, являясь основным ресурсом, проводником организации, обусловливает необходимое разнообразие ее формирования, функционирования и развития.

Потенциал разнообразия организации во многом предопределяет становление и развитие такого ее важнейшего свойства, как композиционность.

Композиционность - возможность построения адекватной организации путем целенаправленного составления из элементов.

Вместе с тем такое свойство представляет собой важнейший конструктивный ресурс программного моделирования функционирования организации на основе современных информационных технологий. Они становятся необходимым условием и определяющим фактором разработки и осуществления ее тиражирования, адаптации и распространения.

Изучение, тиражирование, распространение способов и моделей построения и осуществления организации предусматривает ее предметную адаптацию к конкретным целям, ресурсам и условиям. Этот процесс опирается на такое характерное и существенное свойство организации, как комбинаторность, отражающее потенциальные возможности разработки применения различных вариантов построения и осуществления процессов и систем организации из уже известных и используемых модулей. Вместе с тем оно определяет устойчивую способность составляющих эффективной организации формировать разнообразные комбинации взаимосвязей в зависимости от реально складывающихся условий и учитываемых факторов.

Комбинаторность - потенциал, ресурс возможных способов соединения.

жизненный цикл денежный поток

Но определяющим инновационным ресурсом организации является ее селективность.

Селективность - способность организации к совершенствованию путем отбора, закрепления и развития необходимых качеств.

Селективность организации обусловливает исследование, выбор, освоение, закрепление, совершенствование и развития позитивного потенциала, обеспечивающего достижение желаемого синергетического эффекта. И если в субъективной и смешанной организации это становится одним из ее целевых качеств, то в объективной организации свойство селективности является фундаментальным, реализуясь в процессе естественного отбора, обеспечивающего ее поступательное развитие. При этом субъективная реализация потенциала селекции во многом опирается на принципы развития объективного отбора, что отражает всеобщность этого свойства организации [3].

Приведенные и раскрытые выше свойства организации позволяют представить формирование и развитие основных составляющих ее характера в виде следующей комплексной модели.

Представленная классификация выделяет четыре последовательно развивающихся створа единого комплекса свойств организации, раскрывающих ее основные, структурные, динамические и коммуникационные особенности. Применение термина "створ" в данном случае позволяет определить корпоративную очередность, этапность и последовательность выделения и анализа конкретных свойств, взаимодействия и развития содержательного представления организации, конфигурации и модернизации ее построения на основе процессуально-аналитического подхода.

В первом створе классификации параллельно выделяются органично взаимосвязанные свойства целенаправленности и перманентности. Эта связь характерна не только для субъективной или смешанной организации, но и в не меньшей, а при непредвзятом рассмотрении в гораздо большей степени, для восприятия, понимания и оценки объективных перемен. Например, прогноз развития процессов объективной организации, так или иначе, целенаправленно и непрерывно сопоставляется индивидуумом с его собственными целями и обусловливает их оценку, корректировку, реорганизацию или отмену. Понятно, что все эти действия осуществляются перманентно, то есть непрерывно и последовательно развиваясь, что отражает взаимосвязь между целенаправленностью и перманентностью организации.

Соотношение перманентности и дискретности процесса организации являются необходимым условием для проявления и развития таких его свойств, как цикличность и реверсивность. Эти свойства отражают специфику конфигураций построения и реализации процессов и формируемые ею соответствующие особенности их системного обеспечения. Цикличность и реверсивность важны в построении интеллектуальных представлений организации. Их содержание играет особую, процессуально-процедурную роль в раскрытии комплексной характеристики организации, поскольку завершает представление особенностей ее внутреннего строения.

В створе классификации динамических характеристик выделение основных свойств организации как процесса вполне преемственно и обоснованно развивается оперативностью. Рассматривая ее выше, авторы акцентировали внимание на таком ее проявлении, как своевременность, соответствие динамике корреспондирующих организаций. Прежде всего такое соответствие обеспечивается общим и взаимоувязанным ритмом функционирования и развития организаций. Значит, достижение и сохранение оперативности во многом определяется ритмичностью осуществления процесса как характеристикой, оптимизирующей потенциал его своевременной организации и трансформации.

Вместе с тем ритмичность осуществления процесса организации существенно повышает эффективность проявления большинства других ее свойств, обеспечивает реальные возможности проведения интенсивной корректировки, регулирования, реорганизации в режиме реального времени. Именно этот потенциал процесса организации, его формирование, аккумулирование и использование отражаются таким свойством, как гибкость, представляющим совокупный, интегрированный потенциал трансформации организации.

Эта группа свойств уравновешивается свойством ротационности как ресурса саморегулирования процесса на основе его внутреннего повторения, преобразования и развития с учетом эффективности уже проведенных действий. Более того, ротационность обеспечивает самые широкие конструктивные возможности поиска новой организации, совершенствования, оценки и закрепления уже наработанных, эффективных форм развития всех ранее приведенных качеств. Это свойство наиболее ярко проявляется в жизненных циклах организации, работника, продукта, товара, где вместе с дискретностью, цикличностью и реверсивностью оно отражает конструктивные особенности их построения и осуществления.

В свою очередь, эти свойства обусловливают становление и развитие взаимодействия таких качеств, как композиционность, отражающую потенциал построения основных моделей организации, и комбинаторность, развивающую ресурс композиционное в объективной организации. Это особенно наглядно демонстрирует пространственная модель генома как сложнейшей формы объективной организации, определяющей свои основные качества разнообразием составляющих его композиций [7].

Практически все приведенные понятия композиционного створа классификации свойств организации имеют четкую ориентацию на совершенствование и развитие ее главных, синергетических качеств, что, в конечном счете, и отражает проявление и развитие свойства селективности. Именно селективность формирования, функционирования и развития организации становится основным ресурсом ее самосовершенствования.

Предложенная классификация свойств организации представляет собой открытую, развернутую систему, ориентированную на всестороннее совершенствование и развитие. Более того, она в каком-то смысле провоцирует обоснование и выделение новых качеств и уровней, построение оригинальных моделей, раскрывающих и уточняющих сущность, характер и свойства организации как процесса. Последовательность становления и развития этих специфических свойств отражается одним из вариантов возможных цепочек формирования и закрепления инновационного потенциала организации и отражает логику построения конкретно проведенного анализа.

Вместе с тем она позволяет определить взаимосвязь и зависимость специфических свойств организации в последовательности их выделения, реализации и преемственности, определить и сформулировать их дефиниции, что в последнее время особенно активно и разнообразно осуществляют ученые и практики.

Так, свойство организации постепенно формировать и закреплять новые качества становится ресурсом самосовершенствования, определяемым как ингрессивность.

Ингрессивность - постепенное формирование организацией новых качеств ее составляющих.

Этот потенциал организации не просто расширяет, но существенно, развивает ее селективность, поскольку основывается не только на отборе, но и, в первую очередь, на целевом синтезе принципиально новых, востребованных способностей составляющих организации, обусловленных изменениями внешних и внутренних условий ее формирования, функционирования и развития.

Способность к внутреннему объединению качеств элементов в процессе самоорганизации является не только изначально необходимым, но и последовательно развиваемым и используемым потенциалом, определяющим конъюгированность.

Это свойство раскрывает исключительно перспективные ресурсы внутреннего совершенствования и развития организаций. На его основе формируются, функционируют и развиваются все современные системы и процессы самоорганизации, кооперации, самоуправления, самосовершенствования и свободного развития организаций в рыночных условиях. Это свойство становится основным конструктивным ресурсом построения и осуществления оригинальных моделей эволюционных преобразований социально-экономических систем.

Нарастающая способность организаций к активной, непосредственной и опосредованной взаимной коммутации, адаптации и приспособляемости элементов и систем в рамках самоорганизации определяется как корреляционность.

Это свойство отражает как истинно организационную, совершенно необходимую для объединения и взаимоувязки составляющих природу, так и специфически развивающееся проявление модернизации коммутационных тенденций в качествах соответствующих элементов. Оно становится совершенно необходимой основой формирования широкой производственной кооперации, интерактивного рыночного взаимодействия, свободного создания и развития взаимодействия в рамках общей конкурентной среды.

В социально-экономических организациях широко востребована способность элементов к активизации, адаптации и мобилизации максимального функционального потенциала в условиях самоорганизации, обеспечивающая достижение оперативных и локальных целей, понимаемая как эгрессивность.

Обеспечиваемая этим свойством максимальная отдача каждого элемента и всей организации в целом является не только ведущим оперативно востребованным и направленно используемым ресурсом, но и стратегическим ориентиром, определяющим возможности ее дальнейшего совершенствования и развития.

Эффект молниеносного целенаправленного формирования (заимствования) и применения новых качеств организации, являющийся основным инновационным ресурсом индивидуума, определяется как эмерджентность.

Это свойство, как и эгрессивность, прежде всего востребовано социально-экономическими организациями, значительно чаще, неожиданнее, и острее сталкивающимися или встречающимися с разнообразными кризисными ситуациями. На его использовании так или иначе основывается большинство программ вывода организаций из кризиса путем деверсификации, конверсии, освоения новых сегментов рынка.

В реальных условиях развития кризисной ситуации оперативная мобилизация скрытых, формирование и использование новых качеств организации нередко становятся единственным ресурсом реорганизации. Чаще всего он мобилизуется и используется в процессе реструктуризации, разделения, разграничения кризисной организации на ряд частных, в том числе достаточно благополучных формирований. Это позволяет выделить проблемные составляющие, сосредоточить внимание на их дальнейшей судьбе, разработать конкретные пути реорганизации, применить достаточно широкий спектр самых разнообразных организационных решений.

В целом состав и взаимосвязь совокупности свойств организации, определяющих и раскрывающих ее системный потенциал, могут быть представлены следующим образом.

В представленной классификации отражены, пусть значительно более понятные, но все же требующие определенного пояснения, традиционные качества. Прежде всего среди них выделяется группа общих качеств, непосредственно определяющих организационный характер любого объединения. К ним относятся целостность, комплексность, конструктивность, устойчивость и обособленность, определяющие свойства организации и обусловливающие формирование и развитие вышеприведенного ряда ее специфических качеств.

В этом же створе общих свойств организации выделяются:

ограниченность, определяющая пределы реализации организации и проявления ее свойств;

репродуктивность, обусловливающая важнейший эффект воспроизводства организации;

адаптивность, обеспечивающая возможность приспособления организации;

инвариантность, раскрывающая палитру разнообразия реализации организации;

интегративность, отражающая вхождение каждой организации в соответствующую макроорганизацию [6].

Группа этих общих для всех организаций свойств во многом обусловливает ресурсы их функционирования и развития, определяет возможности совершенствования и изменения.

Створом социальных свойств выделяются следующие качества:

концептуальности, отражающей определенные представления общества о конкретной организации;

иерархичности, распределяющей соподчиненность и полномочия различных уровней и ступеней организации;

консервативности, выражающей стремление большинства индивидуумов к стабильности и предсказуемости;

проблемное, реализующей сравнительные начала социального подхода к организации;:

мотивированности, вскрывающей внутреннюю, побудительную природу любой социальной организации;

инновационное, формирующей все многообразие необходимых форм организации;

конкурентности, обусловливающей выдвижение, закрепление и развитие обществом наиболее перспективных форм организаций;

интегративности, отражающей устойчивую тенденцию социальной организации к объединению участников, составляющих, ресурсов, тенденций и т.д.;

корреляционности, характеризующей готовность составляющих социальной организации к самому разнообразному взаимодействию [6].

Понятно, что состав приведенных свойств организации, их содержание и проявление носят открытый характер. Они скорее первично обозначены, чем окончательно сформулированы, что обусловливает необходимость их дальнейшего уточнения, детерминирования и развития.

Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, через которые проходит организация за период своего функционирования [2].

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития.

Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы [4].

Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою Продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован [6].

Основные этапы жизненного цикла организации графически представлены на рисунке 1 (Приложение). На рисунке часть кривой, имеющая положительный наклон, отражает стадии создания, роста и зрелости организации, а другая ее часть с отрицательным наклоном - стадию упадка организации.

При создании организации, когда творческий процесс протекает свободно, проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию. При этом решаются две задачи - обеспечение доступа к необходимым ресурсам и овладение механизмом конкуренции. Ключевую роль здесь играет анализ сложившейся ситуации, получение объективной информации. Для анализа ситуации может быть использована таблица 1 (Приложение).

Переходя к созданию условий для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого этапа. Этот выбор предопределяется условиями, показанными в таблице 2 (Приложение).

Главным критерием при выборе типа управления должно быть поддержание стабильного баланса между постоянством и новшествами, осуществление эффективной деятельности в настоящем с одновременным планированием будущего [9].

Зрелость организации проявляется в том, что упор делается на эффективность инноваций и стабильность, увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг, руководители выявляют новые возможности организационного развития. Все это нацеливается на обеспечение стратегической дееспособности организации, сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важно периодически и своевременно корректировать структуру управления организации, упразднять органы, выполнившие свою задачу, своевременно вводить в структуру новые подразделения, идти на создание временных целевых структурных единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т.п.

Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии Упадка. К ним, в частности, относятся:

снижение спроса ужесточает конкуренцию и усложняет ее формы;

увеличивается конкурентная сила поставщиков;

повышается роль цены и качества в конкурентной борьбе;

возрастает сложность управления приростом производственных мощностей;

усложняется процесс создания товарных инноваций;

снижается прибыльность [2].

Стадии жизненного цикла организации можно представить более детально в таблице 3 (Приложение).

Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий - в течение пяти лет своего существования. Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями - здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематично, рывками. Организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявляться тенденции к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремлению добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и тех технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала - более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего, благодушия. Несмотря на то что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием общественного мнения. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

Старение. Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотивации, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям - все это, вместе взятое, создает условия для "закупорки артерий". Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла, как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.

Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

На стадии создания организации руководитель должен принять следующие меры:

тщательно изучить потребительский спрос на данную продукцию или услуги на конкретных рынках;

собрать и оценить информацию о деятельности и намерениях конкурентов, сопоставить ее с возможностями, наличными ресурсами и стратегией компании;

взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании и внесения соответствующих коррективов в ее стратегию;

изыскать возможности привлечения дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников;

рационально организовать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему мотивации и стимулов [3].

На стадии роста организации на первый план в деятельности руководителя выступают:

решение социальных проблем коллектива, позволяющее закреплять и развивать заинтересованность работников;

обеспечение баланса между текущей и инновационной перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала;

оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении компанией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологий и т.п.

На стадии зрелости руководитель организации должен принимать такие меры:

систематически и в первоочередном порядке следить за поведением конкурентов и в необходимых случаях вносить изменения в перспективные планы организации;

проанализировать необходимость и возможности технического перевооружения производства, повышения уровня технологической и конструкторской подготовки производства;

совместно с потребителями определять производственную и научно-техническую политику организации;

создать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы целевых команд, использования матричных структур и т.п.

На стадии упадка организации происходит определенная централизация управления компанией и в этих условиях руководитель:

рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности компании на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

изучает возможности слияния с другими ко

Вместе с этим смотрят:

Выбор совершенствующих состояний

Исследование мотивации трудового коллектива

Коммуникационная структура и классификация субъектов внешней и внутренней среды

Лидеры мнений: социально-психологические аспекты работы в PR

Организация региональных продаж и деятельности региональных представителей