Основы современного социального управления

Раздел 1. Теория и история социального управления

1. Социальное управление как самостоятельная отрасль научного знания

Феномен управления известен еще с античных времен и был предметом многих общественных наук (философии, правоведеВнния, социологии, политологии и др.), призванных изучать обВнщество и законы его развития. Менеджмент как одно из направВнлений науки об управлении в условиях рыночных отношений возник значительно позже (в начале XX в.) и развивался в большей мере в контексте экономических наук. Таким образом, чтобы получить достаточно полное представление о социальном управлении, нельзя ограничиться понятием менеджмент, котоВнрое не исчерпывает всего содержания социального управления.

С позиции менеджмента управление тАФ это процесс проектиВнрования и инновирования социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации.

В теории менеджмента управление в большей мере исследуВнется с точки зрения конкретной ситуации, возникающей в пракВнтике управления, т.е. как искусство управления.

Экономическая наука склонна трактовать управление как способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках.

Правоведение трактует управление как государственное праВнвовое регулирование с помощью законов.

Политология понимает управление как воздействие на общеВнство со стороны государства политическими методами и т.п.

Существует множество позиций и других подходов, отражаВнющих разнообразное отношение к управлению. Часто вместо слова управление используются понятия регулирование, рукоВнводство, администрирование, менеджмент, организация и т.п.

Расплывчатость понятия "управление" создает значительные трудности для субъектов управления при выборе того или иного подхода к использованию социальных технологий управления. Органы управления нередко вынуждены руководствоваться собВнственным прошлым опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а часто и ущербным.

Социальное управление как наука специально не исследует экономические, юридические, политические и другие стороны управления, предмет изучения тАФ теория и методология их взаимодействия, основанные на системВнной связи всех общественных явлений в процессе их взаимодейВнствия и взаимовлияния. В общей теории социального управления исследуются основные понятия, законы, принципы и методы взаимодействия разных социальных систем, сохранения их цеВнлостности, создания новых социальных образований на основе целесообразности, ценностно-нормативных представлений совоВнкупного интеллекта, присущего обществу на данном историчесВнком этапе развития.

Поэтому задача социального управления тАФ обеспечение целостВнного представления о взаимодействии сложных социальных сисВнтем, их структуре, внешних и внутренних связях, саморазвитии и воздействии одной на другую, о специфических отношениях, которые складываются между объектом и субъектом управления в процессе их взаимодействия.

Назрела необходимость формирования науки социального управления как единой, общей отрасли научного знания и учебВнной дисциплины. Она обусловлена, во-первых, всевозрастающей потребностью в целостном освоении окружающего мира, во-втоВнрых, необходимостью системного воздействия на все сферы общественной жизни в их интегральном качестве.

Закономерности функционирования и поддержания целостВнности общества и всех отдельных видов управления, познание и использование которых позволяют обеспечиВнвать цели общества как единой системы, выступают в качестве главного содержания науки социальное управление. Она исслеВндует общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, в какой сфере жизни они осуществляются, закономерности и принципы создания и функционирования самой системы управления.

Социальное управление тАФ предмет изучения многих наук, прежде всего социологии, психологии, социальной психологии, политологии, философии, юриспруденции, культурологии, педагогики, кибернетики, синергетики, эргономики и экономики под углом зрения их управленческих возможностей.

Основным методом исследования управленческой науки является системВнный подход, системный анализ явлений общественной жизни, которые объединяют совокупность методов и средств, помогаюВнщих изучить свойства и структуру объекта в целом, представив его в качестве сложной социальной системы.

Напомним, что система тАФ это множество взаимодействуюВнщих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование.

Системный подход тАФ это комплексное изучение исследуемоВнго объекта как единого целого с позиций системного анализа. Он означает учет всех взаимосвязей, изучение отдельных структурных частей, выявление роли каждой из них в общем процессе функционирования системы и, наоборот, выявление воздействия системы в целом на отдельные ее элементы.

Система социального управления реализует различные функции управления:

- включает разных специалистов, объединенных в органах управления;

- испольВнзует целую совокупность методов управления, в том числе и совокупность средств вычислительной и организационной техниВнки;

- объединяет различные виды информации (экономической, социальной, политической, организационной и т.п.), которая поВнзволяет установить надежную связь между субъектом и объектом управления, учесть все изменения внутренней и внешней среды.

Поэтому можно сказать, что наличие устойчивого равновесия между субъектом и объектом управления, способность субъекта управления отвечать на вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) являются одной из основополагающих закономерностей управления, обусловливающей все остальные его общие законы и принципы.

Глубокое нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. Угроза такого кризиВнса постоянно нарастает вследствие того, что внутренняя и внешняя среда объекта управления сегодня очень подвижна, динамична, а ее изменения зависят от очень многих взаимосвязанных фактоВнров, учесть и предвидеть которые становится все труднее.

Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен наиболее точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни, являющейся не только объектом, но и субъектом воздействия. Состояние, когда процессы развиваются в одном направлеВннии, а действия субъектов управления в другом, нередко прямо противоположном, характеризуется как кризисное состояние системы управления.

Научные основы социального управления опираются на теорию систем социального управления и теорию искусства социального управления. Поэтому предметом изучения является исследование управленческой деятельности в единстве с упВнравленческими отношениями, складывающимися в процессе создания системы социального управления, которая изучается теорией ее построения, функционирования и совершенствования.

Теория искусства социального управления основана на эмВнпирических обобщениях, на базе конкретного опыта управления, что позволяет создать образы управления, конкретные управВнленческие ситуации. Она не имеет универсальных закономерВнностей и принципов, не предусматривает общих правил поведеВнния, но позволяет талантливым управленцам находить неордиВннарные решения в условиях неопределенности. В сочетании со знанием общих законов и принципов управления теория искусВнства управления, основанная в большей мере на интуиции, индивидуальном восприятии, прошлом опыте, позволяет полуВнчить оптимальный управленческий результат.

Наука социального базируется на общеметодологических принципах фундаментальных общественных наук, таких как философия, экономика, социология, политология, психология и др. Она имеет свой собственный предмет, свою проблематику, является  самостоятельным и очень современным направлением познания жизни, от успехов которого во многом зависят темпы социальВнного прогресса и качество жизни людей.

Как свидетельстВнвует мировой и отечественный опыт, низкий уровень управленВнческой культуры, недостаточный запас "критической массы" управления способствуют деградации частных видов управлеВнния, особенно экономического, политического. В этих условиях формируется такая политическая и финансово-экономическая элита общества, которая не способна к системному восприятию мира, действует на "корыстных программах", а потому не только не способствует поиску достойных выходов из кризисных состоВняний, но и своими некомпетентными действиями только умножаВнет число возникающих проблем, требующих своевременного и адекватного решения.

2. Сущность и содержание социального управления

В окружающем нас мире можно выделить три его составляюВнщие, определяемые формами существования материи: неживую природу, живую природу и человеческое общество.

В каждой из этих составляющих осуществляются те или иные процессы развития под воздействием определенных факторов и условий. Некоторые из этих факторов можно рассматривать как управление в неживой природе, или технических системах, управление в живой природе, или биологических системах, управление в человеческом обществе, или социальных системах.

Управление техническими системами (производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин), т.е. управление вещами, изучается в основном техническими науками.

Управление в живой природе, называемое управлением биоВнлогическими системами, является объектом изучения естественВнных наук.

Управление как воздействие на социальные процессы, колВнлективы, классы относят к социальному управлению. Эта обВнласть изучается социальными науками.

Понятие "социальное управление" рассматривается в узком и широком значении слова. В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей.

Объективная необходимость управленческого труда порождаВнет особую группу работников тАФ управляющих.

В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социальВнного управления, а также преподаватели, осуществляющие подВнготовку, переподготовку и повышение квалификации управленВнческих кадров.

Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также неВнобходимостью его кооперации. Следовательно, как совместВнный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элеменВнтом общего труда, существования и развития общества.

Ключевое понятие управления тАФ воздействие. Оно осущестВнвляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.

В зависимости от объема, содержания и направленности меняется содержание самого понятия упВнравления.

В государственном управлении управленческая деятельность, как известно, тесно связана с государственной властью, однако первое и отличительное свойство социального управления состоит в том, что это тАФ процесс целенаправленного воздействия управляющей системы на управляемую для достижения ее эффективного функциониВнрования и развития.

Цель управления тАФ желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. ОпределеВнние целей управления тАФ главный и начальный этап управления.

Целеполагание тАФ процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общеВнственных потребностей в продукции, услугах, качестве социальВнных связей исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Подчеркнем, что в социальных системах воздействие субъекВнта управления на объект не только не является стихийным, случайным, бессознательным, но, напротив, стремится к максиВнмальной строгости, экономичности, целесообразности и последоВнвательности. Содержание социального управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющие мотивы поведения людей.

Источником активности, как известно, являются стимулы. Стимулы могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул тАФ источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, т.е. предоставления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных дейВнствий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.

Итак, стимулы неразрывно связаны с целеполаганием, но в еще большей мере к нему имеет отношение мотив. Мотивация к деятельности тАФ это качественно иной способ стимулирования активности, который включает все сущностные силы личности: ценности, идеалы, мировоззрение, направленность человека и т.п. Поэтому важно подчеркнуть, что в связи с подъемом творческих сил личности необходимо все более полное использование человеческого факВнтора, ресурса личности в управлении.       

Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к управленВнческой деятельности, способны достигать наилучших результаВнтов в управлении общественными делами, обеспечивать упоряВндоченность и высокий уровень организации социальных систем. Поэтому управление тАФ это особый вид профессиональной деятельности, который не сводится только к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство подВндержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.

Феномен управления тесно связан с понятием социальная организация. В самом деле, в течение многих веков управление из бессознательной деятельности превращалось в обычай, траВндицию, общественный институт с помощью устойчивой социальВнной структуры, которая из поколения в поколение передавала навыки управления.

Таким образом, социальное управление тАФ это во многом продукт социальных организаций.

Управленческое воздействие осуществляется в процессе упВнравленческой деятельности тАФ одной из разновидностей челоВнвеческой деятельности вообще. Управленческая деятельность призвана обслуживать реалиВнзацию целей и функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений. Ее можно опреВнделить как набор (совокупность) выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий челоВнвека в сфере управления.

Управленческая деятельность отличается интеллектуальным содержанием, поскольку всегда направлена на выработку, приВннятие и практическую реализацию управленческих решений, призванных изменять состояние и течение общественных процесВнсов, уровень использования социальных ресурсов общества. Она должна адекватно отражать социальную действительность, вскрывать имеющиеся ресурсы, находить средства и резервы, выбирать оптимальные способы совершенствования социальных систем и перевода их на новый уровень.

Во многом управленческая деятельность информационна, поВнтому что связана с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной, и прежде всего управленчесВнкой, информации. Управленческая деятельность в основе своей и посвящена поиску, отбору, переработке, анализу социальной информации.

Каждый человек, занятый управВнлением, постоянно совершает мыслительные и волевые операции анализа, оценки, решения, подчинения и исполнения, команды и контроля и т.д. Это создает в социальных организациях особый социально-психологический микроклимат, активно влияющий на сознание, чувства, жизненные ориентации человека и формиВнрует определенный тип поведения и деятельности. Постоянное напряжение воли, груз ответственности, дисциплинированность, подчинение собственного "я" управленческой функции тАФ вот естественные компоненты, которые присущи управленческой деятельности в нормальном органе управления.

В процессе управленческой деятельности субъекты управлеВнния, органы управления, управляющие и каждый человек встуВнпают в управленческие отношения, которые можно разделить на связанные с целеполаганием, анализом информации, постаВнновкой целей и организацией их достижения.

Организационные отношения тАФ необходимый элемент мехаВннизма управления, подразделяются на вертикальные, горизонтальные, формальные и неформальные.

Помимо субординации типа "руководитель тАФ подчиненный" существуют отношения координации между находящимися на одном иерархическом уровне членами организации, направленВнные на взаимное согласование действий исходя из совместных задач руководства или исполнения.

Система управления подразделяется на две основные подсисВнтемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую, иерархическую структуру. Анализируя далее систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Кроме объекта и субъекта управлеВнния, организационных и управленческих отношений и соответВнствующих видов деятельности в нее входят функции управлеВнния. Под ними понимают конкретные направления деятельВнности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, подразделяя их на целевые и организационВнные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются определяющим элементом управВнленческой деятельности.

Процесс целеполагания тАФ определяющее условие эффективВнности всей системы управления. Целеполагание всегда содержит элемент прогнозирования тАФ предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развиВнтия данной социальной системы.

Итак, основные задачи управления и его составной части тАФ организации решает система управления. Конечный результат ее функционирования тАФ принятие и реализация грамотного управВнленческого решения.

3. История управленческой социальной мысли

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародились искусВнство и наука управления. Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

социальной тАФ необходимость установления и поддержания порядка в группах, в социальных сообществах;

экономической тАФ необходимость в производстве и распредеВнлении ресурсов;

оборонительной тАФ защита от врагов и диких зверей.

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали бы и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды тАФ это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружеВнний требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

Рассматривая развитие теории и практики управления, выдеВнляют несколько исторических периодов.

I. Древний период. Наиболее длительным был первый периВнод развития управления тАФ начиная с 9-7 тысячелетий до н.э. и примерно до начала XVIII в. Прежде чем выделить управление в самостоятельную область знаний человечество тысячелетиями по крупицам накапливало его опыт.

Первые самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда отмечались на стадии первобытВнно-общинного строя, когда управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало во всех видах деятельности.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000-2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

II. Индустриальный период (1776тАФ1890). Переворот в теории и практике управления связан с созданиВнем и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английВнский математик Ч. Бэббидж разработал проект "аналитической машины" тАФ прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

III. Период систематизации (1856тАФ1960). Наука об управВнлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, совершенствуется научный аппаВнрат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени управленцы переориентировались от потребВнностей своей конкретной организации на изучение сил управлеВнния, действующих в их окружении. Некоторые из них решали управленческие проблемы старыми способами, которые срабаВнтывали прежде, другие искали более систематизированные под ходы к управлению. Их индивидуальные успехи и неудачи могут послужить уроком для современных управляющих.

В сущности то, что мы сейчас называем управлением, зароВндилось во времена промышленной революции в XIX в. ВозникВнновение фабрики как первичного типа производства и необходиВнмость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы не могли уже наблюдать за деятельВнностью всех работников. Лучших работников стали обучать тому, что они могли представлять интересы владельца на рабоВнчих местах. Это и были первые менеджеры.

Основные школы управления.

Самые первые исследования в области управления были сделаны классической школой.

Первых управленцев в основном волновал вопрос эффективВнности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали в основном на адаптации рабочих: разраВнбатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

В те времена управление считали искусством. Это, видимо, было связано с тем, что не все люди по своим качествам подходят для управленческой работы. Было замечено, что всем преуспеВнвающим управленцам свойственны определенные черты харакВнтера и навыки. Поэтому считалось, что достаточно установить качества, свойственные управленцу, и можно подобрать людей, обладающих ими.

Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором, который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью деятельВнности отдельного человека, а деятельностью организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Главная заВнслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель "школы научного управления" разработал методологические основы норВнмирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулиВнрования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области управления.

Разновидностью классической школы управления стала адВнминистративная школа, которая занималась изучением вопроВнсов о роли и функциях управления. Считалось, что достаточно определить суть работы управляющего и тогда легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "адВнминистрирования" (отсюда и название административная школа).

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядиВнтельства; подчинение частного интереса общему; вознаграждеВнние за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация управленцев одного уровня; порядок; справедлиВнвость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; иниВнциатива.

Другие представители административной школы:  М. Блюмфилд, разработал концепцию управлеВнния рабочей силой (1917), М. Вебер, предложил концепВнцию рациональной бюрократии (1921). Он также дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия тАФ порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Основная черта классической школы (научной и администраВнтивной) заключается в утверждении, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических управленцев состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Определенный прорыв в области управления, ознаменовавВншийся появлением школы человеческих отношений (поведенчесВнкой школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о челоВнвеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Родоначальником принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих тАФ это социальная система, в которой есть собственные системы конВнтроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, считал он, результаты труда.

А. Маслоу  предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасности существования; социВнальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самоВнвыражения, полного использования своих возможностей, достиВнжения целей и личного роста.

Не менее популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и У) лежат следующие характеристики работников: теория Х тАФ средний индивидуум туповат, стремится увильВннуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категоВнрии предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности; теория У тАФ люди от природы не пассивны, а стали такими в результате работы в организации. У данной категории работниВнков затраты физического и умственного труда так же естественВнны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

IV. Информационный период (с 1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основВнном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Ее появление тАФ следствие применения матемаВнтики и компьютеров в управлении. Представители этой школы рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективВнных решений управленцев.

В современных условиях математические методы используВнются практически во всех направлениях управленческой науки.

Системный подход в управлении связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предпоВнлагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории такова: ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.

В 70-е годы появилась идея открытой системы. ОрганизаВнция как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, зависит от энергии, информаВнции и материалов, поступающих извне, имеет способность приВнспосабливаться к изменениям во внешней среде.

С точки зрения экономики организации наиболее существенВнные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода: формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна заниВнмать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Социальная сфера управВнления становится относительно самостоятельной, многострукВнтурной и массовой с точки зрения как объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особый тип управленца тАФ рыночный. Каждый муниципальный менеджер становится своего рода предпринимателем в сфере управления, успешно конкурирующим с государственным управлением, что создает необходимые общественные противовесы, без которых чиновничий аппарат на всех уровнях управления бюрократизиВнруется, вырождается и деградирует. Как показал мировой опыт, это главный механизм формирования ответственной и професВнсиональной команды не только менеджеров, но и государственВнных органов управления.

В результате буржуазной революции появился класс менеджеров взамен капиталисто. Стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе. Наряду с менеджментом усиливается и государственВнное управление.

Подлинная история менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инженеров конца XIX тАФ начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейлоризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимаВнния стояли вопросы повышения производительности труда и налаживания социальных отношений на предприятии. ТеоретиВнческий фундамент современного менеджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Майо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области гуманизации труда и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называемой управление персоналом или, более широко, управление человеческими реВнсурсами, что во многом тождественно понятию социальный меВннеджмент.

Основные суждения по управлению, высказанные в трудах этих ученых и всех их последователей вплоть до настоящего времени, посвящены управленческой деятельности тАФ соединеВннию в управлении научного знания, технических средств, труВндовых и эвристических способностей человека. Именно этими исследователями были открыты и введены в действие огромные резервы рационализации систем управления, а на этой базе и с помощью управления тАФ всей общественной и частной жизнедеВнятельности людей. Управленческой деятельности посвящена обВнширная и разноплановая научная литература, которую полезно и необходимо изучать каждому управленцу.

История мирового социального управления насчитывает несколько управленческих революций, знаменуюВнщих собой поворотные моменты в теории и практике управления.

Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности в результате делоВнвого общения и калькуляции.

Вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи, давшего образцы сугубо светского аристократического стиля

управления.

Основным итогом третьей революции в управлении, отноВнсимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

Четвертая совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. ИндуВнстриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.

Пятая управленческая революция ознаменовалась приходом новой социальной силы тАФ профессиональных менеджеров, класВнса управляющих, который стал господствующим в сфере управления материальным и духовным производством.

Начало развития управленческой науки в России было полоВнжено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государстВнвенного управления. В развитии этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из перВнвых русских управленцев, поставившим вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) управления,

Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские реформы по совершенствованию управВнления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьВнма широк тАФ от изменения летосчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конВнкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

развитие крупной промышленности и государственная подВндержка ремесленных производств;

содействие развитию сельского хозяйства;

укрепление финансовой системы;

активизация развития внешней и внутренней торговли.

Законодательные акты Петра I тАФ указы, регламенты, инВнструкции и контроль за их исполнением тАФ регулировали разВнличные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.

Особую роль в сфере управления в России сыграл М.М. СпеВнранский (1772-1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опиВнрающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполниВнтельную и судебную. Законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда тАФ в ведении Сената, управления государством тАФ в ведении министерств, ответственных перед Думой. В 1864 г. Александр II утвердил "Положение о губернских и уездных земских учреждениях", которым вводилось всесословВнное самоуправление.

4. Принципы социального управления.

Под принципами социального управления следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях, сложившихся в обществе. Они определяют требования к систеВнме, структуре, процессу и механизму социального управления. Принципы управления представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, характерных фактов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности. СледоваВнтельно, принципы социального управления тАФ это руководящие идеи, исходные положения, отражающие законы развития отноВншений управления. Взаимосвязь принципов, законов и законоВнмерностей можно представить в такой последовательности: закоВнны социального развития - социальные законы соответствуюВнщего периода (этапа) социального развития - законы и законоВнмерности социального управления - принципы социального управления. При этом важное различие между принципами и методами социального управления состоит в том, что принципы управления не выбирают тАФ им следуют.

К основным принципам социального управления относят:

тАв принцип единоначалия в принятии решений и коллегиальВнности при их обсуждении;

тАв единства воздействия всех методов управления для поддерВнжания целостности социальной системы;

тАв сочетания отраслевого и территориального управления;

тАв приоритетности в достижении стратегических целей;

тАв научности социального управления;

тАв прогнозирования социального управления;

тАв мотивации (стимулирования) труда;

       тАв ответственности за результаты социального управления;

тАв рационального подбора, подготовки, расстановки и испольВнзования кадров;

тАв экономичности и эффективности управления;

тАв системности (рассмотрение объекта или субъекта управлеВнния как системы, состоящей из различных звеньев);

тАв иерархичности (рассмотрение систем как многоступенчаВнтых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы;

при этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);

тАв необходимого разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управВнляемая система);

тАв обязательности обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным);

тАв сочетания единоначалия и коллегиальности;

тАв ситуационного управления по прогнозированию возмущений;

тАв программно-целевой;

тАв делегирования полномочий;

тАв гуманизма и нравственности в управлении;

тАв гласности в принятии решения.

Принцип позволяет формировать систему методов и выбиВнрать каждый метод в отдельности, но каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.

Таким образом, принципы социального управления должны:

тАв основываться на законах развития общества, на законах управления;

тАв соответствовать целям социального управления и отражать основные свойства, связи и отношения управления;

тАв учитывать временные и территориальные аспекты процесВнсов социального управления;

тАв в необходимых случаях иметь правовое оформление, полуВнчать закрепление в различных нормативных документах.

Системы принципов управления изменяются в процессе разВнвития и социального управления. Тем не менее, основные принВнципы управления полностью исчезнуть не могут, так как выраВнжают требования к системе социального управления. Формы же и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут и должны быть различными.

5. Методы социального управления

Метод управления тАФ это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленВнных целей.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на сисВнтему (объект) управления.

Содержание тАФ это специфика приемов и способов воздейстВнвия.

Организационная форма тАФ воздействие на конкретно слоВнжившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственВнное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулируюВнщих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно примеВнняют различные методы и их сочетание (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии диВннамического равновесия.

Можно выделить следующие методы управления:

социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

самоуправление как разновидность саморегулирования социВнальной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содерВнжательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развиВнтия: экономических, организационно-технических, демографиВнческих, социологических, психологических и т.д.

Социальные методы управления связаны со способами доВнстижения социальных целей общества не только экономической, организационно-административной мотивацией человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных орВнганизаций, повышение социальной зрелости общества, его отВндельных структур, и в первую очередь управленцев. Будучи основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защиВнщенностью, качеством социального воздействия, чувством социВнальной сопричастности к делам фирмы и т.п.

Социальные методы включают широкий спектр методов соВнциального нормирования, социального регулирования, моральВнного стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальВнными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политичесВнкие методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутренВннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального реВнгулирования применяются для упорядочения социальных отноВншений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К этим методам относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.

Социальные методы управления включают социально-психоВнлогические способы и приемы воздействия на процесс формироВнвания и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты. СоВнциально-психологические методы управления прежде всего отВнличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др.

Психологические методы управления направлены на регулиВнрование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектоваВнния малых групп, гуманизации труда, профессионального отбоВнра и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качестВнвенные отношения между работниками с учетом психологичесВнкой совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих проВнцессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективВнные законы социального развития и законы психологии. ОбъекВнтом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне населения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой споВнсобы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на соВнзнательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника и получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование опирается на следуюВнщие основные принципы:

взаимосвязь и согласованность целей экономического стимуВнлирования с целями развития организации;

дифференциация экономического стимулирования, направВнленная на реализацию необходимых изменений в структуре

производства;

сочетание экономического стимулирования с другими методаВнми мотивации;

сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственВнность организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-админиВнстративное воздействие осуществляется в следующих основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязательВнный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

установление правил, регулирующих деятельность подчиненВнных (нормативное регулирование), выработка стандартных проВнцедур административного воздействия;

разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых орВнганизационно-административному воздействию;

контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительВнство и оперативное вмешательство в процесс управления с целью координации усилий его участников для выполнения поставленВнных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационВнно-административных методов управления выступают организаВнционные отношения, составляющие часть механизма управлеВнния. Поскольку через их посредство реализуется одна из важВннейших функций управления тАФ функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в коорВндинации действий подчиненных. Сколько бы справедливо не критиковали рычаги административного управления, следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздейстВнвия, обеспечивающего четкость, дисциплинированность и поряВндок работы. Важно определить оптимальное сочетание, рациоВннальное соотношение организационно-административных, экоВнномических и социальных методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономичесВнких методов расширяется только за счет вытеснения организаВнционно-административных методов управления, нельзя приВнзнать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую оргаВннизации дисциплину и ответственность. Однако административВнные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективВнными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают пряВнмое воздействие на управляемый объект через приказы, распоВнряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйВнственного законодательства, социального регулирования.

В рамках организации возможны следующие формы проявВнления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2) договорные методы (консультация, разрешение компроВнмисса);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложеВнние, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от друВнгих четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний; их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это тАФ преимущественно методы принуждения, которые сохраняют свое значение до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реалиВнзации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего возВндействия, расширяющих права и ответственность разных субъВнектов самоуправления.

Самоуправление предстает как процесс превращения человеВнка, трудового коллектива из объекта управленческой деятельВнности в ее субъект. Это особый вариант организации управлеВнния, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осущестВнвляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управВнление, иными словами, складывается новый тип социально-экоВнномических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управВнления. Такие отношения условно можно назвать подходом "снизу". Именно на этом уровне самоуправления вырабатываютВнся те направления и способы его дальнейшего развития и углубВнления, которые могут быть распространены и на более "высокие" ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объВнективно предполагает демократизацию управления (самоуправВнление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творчесВнкую деятельность всех работников, осознавших себя полноправВнными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправВнление не антипод управления, а реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работВнников, но и всех уровней управления.

В сложившихся условиях не стоит рассуждать о том, наскольВнко следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, при котором централизация обеспечит гармоничное, системное разВнвитие в целом, а децентрализация тАФ принятие и реализацию "свободных решений" каждым субъектом управления, работаюВнщим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государстВнвенными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и такое их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где возникли и получили распространение различВнные формы прогрессивной организации труда и всей общественВнной жизни. В этих условиях принцип демократического центраВнлизма воплощается в демократическом управлении, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независиВнмо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономиВнческий и социальный интерес каждого участника производственВнного процесса ставится в зависимость от эффективности управВнления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управлеВнния участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деяВнтельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоВнятельное принятие субъектом управления тех или иных решеВнний, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решеВнний. С одной стороны, самоуправление предполагает определенВнную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду Вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой тАФ полную самостоятельность. За термином самостоятельВнность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельВнности в определенных ее формах означало усиление экономичесВнкой власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоупВнравления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а друВнгая (большая часть) тАФ пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в комВнпетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдельВнные его члены) лишены возможности не только принимать управВнленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.

В целом техника комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:

1) приемы, ориентированные на работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабоВнчим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваВнются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовВнка (прохождение курса обучения перспективным специальносВнтям за счет организации);

2) приемы, ориентированные на работу: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т.е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельВнность в целом); гибкий график работы (т.е. такой режим труда, когда работники могут самостоятельно планировать время начаВнла и окончания работы); телекоммуникация и домашние офисы (т.е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и делеВнние функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;

3) приемы, ориентированные на организацию: расширение полВнномочий сотрудников (предоставление работникам больших возВнможностей для участия в повседневных делах организации); учасВнтие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаВнграждений за успешные результаты коллективной работы) и др.

В целом очень важно понять, что возможности использоваВнния различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.

Важно отметить, что использование сложной техники управВнления, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, возВнможно: а) с помощью совокупности методов (экономических, административно-организационных, социальных, политических, духовно-культурных); б) с наполнением их научным содержаВннием, прежде всего социальным проектированием.

Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Как считают крупные ученые, характерная черта кибернетического подхода тАФ тенденция к упрощению (аппроксимации) сложных объектов с целью изучеВнния их основных параметров и раскрытия на этой основе их глубокой сущности. Основной путь современной научной харакВнтеристики таких объектов связан с построением моделей для них с последующим увеличением их информационной содержаВнтельности.

Процесс совершенствования моделей полезно рассматривать как процесс их постепенного обогащения или проработок. НачиВннают обычно с самых простых моделей.

В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования. В данном случае нас интересуют те модели, которые непосредственно обслуживают управление, соВнздают предпосылки к его оптимизации. Для управления сложВнными системами следует выработать качественно новые модели, но полезно использовать и семантические и прагматические отношения.

Важное место в управлении социальными системами в настоВнящее время занимает прогнозирование. Всякое, даже элементарВнное решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выборка эффективных решений, особенно глобального и стратегического характера, требует верно предвидеть главные направления разВнвития в данной сфере общества в целом и действовать сообразно с их закономерностями. При прочих равных условиях чем больше вероятность появления в будущем определенного собыВнтия, тем, естественно, солиднее база для принятия решения. Только на основе верных, научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замысВнлом государственной политики, с преследуемыми субъектом управления целями.

Прогноз как форма социального предвидения описывает возВнможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий. При этом он может и должен охватывать как управляемые, так и относительно не управляеВнмые (стихийно протекающие) процессы.

Прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, норВнмативную, предупредительную и др. Они нацеливают органы управления на решение перспективных проблем, определяют условия, при которых можно реализовать прогностическую моВндель, предупреждают о возможных отклонениях от нее. Таким образом, прогнозы выступают как необходимый элемент всего процесса управления, содействуют его оптимизации.

Прогнозирование, как и моделирование, тАФ сложная научно-исследовательская и логико-конструктивная деятельность. Она должна быть организована так, чтобы давать необходимую инВнформацию при подготовке управленческих решений. Значение прогнозов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми докуменВнтами. Задачи прогнозирования тАФ не констатировать возможное будущее, а помогать плановой деятельности, содействовать ее оптимизации. Следует иметь в виду, что для выполнения этой функции необходима серьезная теоретико-прикладная работа, посредством которой знание, содержащееся в прогнозе, трансВнформируется так, что может служить основой оптимального планирования.

В современных условиях в связи с возросшей сложностью управленческого процесса формируется специфический вид труда, обслуживающего управление, тАФ консультативный труд и соответствующий метод управления. В развитых капиталистиВнческих странах функционирует множество обществ, бюро, оргаВннизаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям. Крупные ученые выступают за создание системы коммуникаций между специалистами по упВнравлению и руководством организаций.

В структуру управления компаниями все чаще вводится неВнзависимый эксперт, которому не дана власть, он не несет ответственности за какой-либо сектор работы. Такой советник президента или генерального управляющего оценивает положение вещей в компаниях не с позиции какого-либо подразВнделения или службы, а в широком, стратегическом масштабе. В отличие от специалистов, привлекаемых из консультативных фирм по управлению на основе договоров, этот эксперт является как бы доверенным лицом высшего руководства, посвященным во все намерения и тайны, относящиеся к долгосрочной стратеВнгии и предстоящей тактике. Его не тяготят бремя текущей оперативной работы, груз прежних традиций и ошибок, он не ограничен тесными рамками служебной иерархии. От него треВнбуют объективных оценок, смелых рекомендаций крупного масВнштаба, которые могут существенно повлиять на положение дел.

Разновидностью независимой экспертизы служит введение в советы директоров компаний ученых, специализирующихся по вопросам экономики, рыночных отношений, финансов, капитаВнловложений, социального управления. Такой постоянно рабоВнтающий в университете или научном центре ученый является одновременно и одним из директоров компании. Не отвечая за определенный участок работы и не будучи связан какой-либо отдельной производственной функцией, он может оказывать влияние на характер решений высшего руководства.

Процесс сбора и обработки информации качественно меняетВнся в результате применения электронно-вычислительной техниВнки, которая служит технической базой для разрешения историВнческого парадокса тАФ наличия информационного голода на фоне изобилия первичной информации. Современное производство, техника и наука требуют от человека такой быстроты и точности реакций, которые находятся вне пределов его физиологических и психологических возможностей. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подгоВнтовке и принятии управленческих решений.

Современные наука и техника, не отменяя и не подменяя человека, играют огромную и всевозрастающую роль в управлеВннии социальными процессами. Эпохальные научно-технические достижения открывают принципиально новые возможности раВнционализации управления, преодоления субъективизма и волюнтаризма в руководящей деятельности, оптимизации процесса решения управленческих задач. Естественно, эти возможности реализуются различным образом в зависимости от характера социальных отношений, политической надстройки.

Раздел 2. Система социального управления

1. Сущность, содержание, структурные элементы системы

Напомним, что система тАФ это множество взаимодействуюВнщих элементов, которые находятся в отношениях и связях, составляющих целостное образование.

В философии системность рассматривается как атрибутивВнное свойство материи, как принцип диалектического материализВнма. Еще Аристотель писал о том, что рука, отделенная от тела, уже не рука. А Гегель образно выразился: части бывают только у трупа, а организм имеет новое качество: он живет.

Системные свойства социальной материи, социальных оргаВннизаций изучаются в рамках системного подхода, который выВнполняет теоретическую и методологическую функцию познания и преобразования сложных социальных систем". Слово "систеВнма" тАФ греческого происхождения, означает составленВнное из частей соединение. Системы делятся на естественные и искусственные. К первым относятся природные, ко вторым тАФ социальные, созданные человеком.

Все, что не входит в систему и воздействует на нее, а также то, на что воздействует сама система, называется ее внешней средой.

В зависимости от степени взаимодействия с внешней средой различаются открытые и закрытые системы. По степени сложВнности они делятся на большие и сложные. К сложным системам относятся те, которые построены для решения многоцелевых задач. Системы состоят из подсистем, каждая из которых может быть рассмотрена как в отдельности, так и в их неразрывной целостности. Совершенно очевидно, что в социальных системах поддержание их целостности и качественной определенности осуществляется на уровне не только саморегулирования, но и целенаправленного воздействия. Поэтому каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсисВнтеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственВнный процесс создания материальных и духовных благ или I оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элеВнменты, обеспечивающие процесс целенаправленного воздейстВнвия. Важнейший элемент управляющей системы тАФ организациВнонная структура управления,

Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внимание на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однородные группы элементов, образуюВнщих своеобразные системы меньшего уровня: техническую, техВннологическую, организационную, экономическую и социальную.

Техническая система представляет собой пропорциональВнное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования. Например, в социВнально-экономических системах она выражает производственные мощности предприятия, организации, отрасли, с помощью котоВнрых люди в процессе материального производства способны производить продукцию заданного качества в определенном количестве.

Технологическая система основана на делении деятельности, материального или духовного производства на стадии и процесВнсы. Элементами технологической системы являются предметы труда, отдельные операции и процедуры. Данная система предВнставляет собой набор правил и норм, определяющих последоваВнтельность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими.

Организационная система с помощью разработки и структуВнры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические средства, предВнметы труда, информацию, площади и трудовые ресурсы. Экономическая система представляет собой единство хозяйВнственных и финансовых процессов и связей. 

Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.              

Социальная система тАУ совокупность социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности людей и социальных групп.

Все системы тАУ техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная тАУ взаимосвязаны. В своем единстве они составляют целостный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная тАУ социально-экономическую.

Связь между управляющей и управляемой системами осущестВнвляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступаюВнщих из управляющей системы в управляемую для исполнения.

Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в процессе управления она испытывает внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливаются: чем значиВнтельнее одно, тем меньше роль другого.

Деятельность и развитие системы в целом подчинены глобальВнной цели, а ее элементы и подсистемы имеют локальные задачи, решению которых подчинено их существование. ФункционироВнвание таких систем и управление ими тАФ не только процесс сохранения их целостности и определенности, но и перевода в новое качественное состояние.

Характерными чертами научного социального управления являются: познание и сознательное использование общественВнных законов, закономерностей управления, обеспечение системВнности и непрерывности процесса управленческих воздействий; моделирование управляемых объектов и субъектов управления с учетом количественных и качественных измерений как объекВнтов, так и субъектов управления.

Таким образом, теория социального управления устанавливаВнет законы и закономерности, принципы развития социальных процессов и явлений, а также построения своих управленческих систем. При этом необходимо учитывать принцип самоорганиВнзации социальных систем. Для процессов самоорганизации в пространстве и времени необходимы следующие условия: 1) отноВнсительная открытость системы, которая предполагает наличие определенных потоков в нее и из нее (природные источники ресурсов и энергии, обменные потоки капитала, товаров, челоВнвеческих ресурсов и т.д.); 2) нелинейность закона взаимодейстВнвия различных частей социальной системы; 3) наличие элемента случайности (например, случайности природного происхождеВнния, случайности в научно-технических изобретениях и последВнствиях их применения и т.д.); 4) определенность диапазона системных параметров, которые играют важную роль в качестВнвенном поведении социальной системы, так называемых управВнляющих параметров. Если управляющие параметры имеют криВнтические точки, за которыми поведение системы коренным обВнразом меняется и возникают новые разновидности решений, то такие управляющие параметры называют бифуркационными. Управляющими (бифуркационными) параметрами макроэконоВнмического уровня могут быть коэффициенты эффективности взаимодействия производства, какие-либо интегрированные хаВнрактеристики (например, валовой национальный продукт) и т.д. На микроуровне это могут быть различные характеристики социального взаимодействия.

Идея самоорганизации никоим образом не противоречит идее управления, поскольку качество, путь и результат самоорганиВнзующего поведения будут каждый раз иными, если изменяется хотя бы одно из перечисленных выше условий. Управляющим субъектом при этом может выступать руководящая часть общеВнства (организационно-управленческая верхушка), осуществляюВнщая главное управляющее воздействие через правовые нормы (законы) и регулирование различных потоков социальной инВнформации. Одно несомненно, что взаимосвязь двух элементов сложной социальной системы тАФ объекта и субъекта тАФ главный вопрос управления, создания и совершенствования системы.

Различают следующие подходы к изучению проблем социального управления:

конкретно-исторический, который изучает отношения социВнального управления как процессы, находящиеся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов; комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, социВнально-психологического и других подходов к анализу отношений управления;

аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отношений управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется какой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т.д.

2. Принятие управленческого решения

Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Специалисты выделяют такие решения, как экономические, соВнциальные, политические, идеологические, государственно-праВнвовые, стратегические и тактические, глобальные и специфичесВнкие, концептуальные и программные, научно-обоснованные и эмпирические, интуитивные, рутинные и новаторские.

Совершенно очевидно, что можно выделить много стадий в подготовке управленческого решения (поиск проблемы, опредеВнление путей решения, выбор оптимального решения из имеюВнщихся альтернатив, декларация решения и т.п.), но основным является процесс сбора, анализа и переработки информации о внешних и внутренних условиях.

При подготовке и принятии решений используются современВнные научные и технические средства, методы исследования операций, системный анализ, моделирование, электронно-выВнчислительная техника. Для коллективных решений особое знаВнчение имеет совокупный коллективный интеллект субъекта упВнравления, принимающего решения. Однако следует подчеркнуть творческий характер процесса подготовки и принятия решений, первостепенную роль личности человека, его управленческого интеллекта, профессионализма, воли и других личных и професВнсиональных качеств.

Любое решение связано с человеком, его творческой индивиВндуальностью, мотивацией к деятельности каждого. Без учета этого даже самое обоснованное решение не может быть принято, а тем более реализовано. Субъект управления, принимая решеВнние, организуя его исполнение, руководствуется незыблемым принципом: решение должно быть "спроецировано" на человека, коллектив, организацию, затрагивать их коренные интересы, мотивировать их к деятельности. Поэтому важно способствовать тому, чтобы решение было принято людьми и они осознали его необходимость. Конечно, может сложиться такая ситуация: решение правильное, даже инновационное, но сознание людей не готово к его восприятию, в нем преобладает приверженность к старым решениям, действуют стереотипы прошлого, эмоции преобладают над здравым смыслом. Но и в таком случае субъект управления проводит работу по инновированию сознания, постепенно добивается внедренческого эффекта средствами разъясняВнющих и обучающих технологий по изучению и инновированию общественного мнения.

Принятие решения можно определить как процесс неслучайВнного выбора действий. Осуществить выбор тАФ значит отдать предпочтение (в каком-то отношении) одному по сравнению с другим. Результатом процесса принятия решений является само решение. В сущности решение тАФ это такое ощущение субъекта, что процесс решения закончен и в результате этого он уже знает, как должен действовать, не только знает, что хочет в данной ситуации, но и приблизительно представляет, каким образом намерен достигнуть этого. С психологической точки зрения принятие решения тАФ "волевой акт формирования последоваВнтельных действий, ведущих к достижению цели на основе преобразования информации в ситуации неопределенности"'.

Каждый, даже самый узкий, интервал любой деятельности состоит из ряда решений, принимаемых человеком в процессе выбора вариантов, целей и способов собственной деятельносВнти. Управленческие решения отличаются от прочих тем, что являются двухступенчатыми. Руководитель в процессе рукоВнводства все время принимает решения, как он должен руковоВндить, но в этих его решениях есть и "вторая ступень" тАФ это решение о том, как должны действовать подчиненные.

Нет управленческих решений, которые имели бы только хозяйственные последствия. Решения всегда социальны, всегда воспитывают у подчиненных либо позитивные, либо негативВнные качества. Поэтому, принимая то или иное решение, рукоВнводитель должен иметь в виду двоякий эффект: производственВнно-экономический и социальный, нравственно-психологичесВнкий. И оценкой оптимальности принятого им решения будут не только хозяйственные показатели, но и поведение работников при достижении ими производственных целей, мера их активВнности, инициативы.

В зависимости от того, в какой степени знаком с ситуацией субъект управления, принимающий решение, различают решеВнния:

уверенности (детерминистские решения, когда известна сиВнтуация и имеющие в ней место причинные зависимости);

риска (вероятностные решения, когда не известен хотя бы один из моментов, но известна и может быть подсчитана его или Их вероятность, если такого рода случаи часто имеют место);

неуверенности (стратегические решения, когда принимающеВнму решение ни один из указанных моментов не известен).

М. Вудкок и Д. Френсис различают управленческие решения в зависимости от относительной трудности проблем, требующих решения. Они выделяют и рассматривают четыре уровня приняВнтия решений, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки.

Уровень первый тАФ рутинный. Принимая рутинные решения, руководитель ведет себя в соответствии с определенной програмВнмой, почти как компьютер, распознающий ситуации и поступаюВнщий заранее предсказуемым образом. Его главная функция в том, чтобы "почувствовать" и идентифицировать ситуации, а затем взять на себя ответственность за начало определенных действий.

Уровень второй тАФ селективный. На этом уровне руководиВнтель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать из некоторого числа хорошо отработанных альтернативных наборов действий те, которые лучше всего подВнходят к данной проблеме.

Уровень третий тАФ адаптационный. На этом уровне руковоВндитель ищет новое решение известной проблемы. Успех зависит от его личной инициативности и способности прорыва в неизВнвестное.

Уровень четвертый тАФ инновационный. На этом уровне рукоВнводителю необходимо найти способы понимать совершенно неожиВнданные и непредсказуемые проблемы, решение которых зачастую требует развития в себе способности мыслить по-новому.

Полезно выделить также решения: единоличные (принимаемые руководителем единолично) и коллегиальные (принимаемые рукоВнводителем с привлечением подчиненных). Причем в зависимости от "удельного веса" единоначалия и коллегиальности в принятии решений выделяются пять типов принятия решений:

единоличное принятие решений без предварительных конВнсультаций с сотрудниками и последующего их информирования;

единоличное принятие решений с последующим информироВнванием подчиненных;

единоличное принятие решений с предварительными конВнсультациями в коллективе;

принятие совместных решений с сотрудниками;

полная передача подчиненным функции принятия решения. Соответственно этим типам принятия решения можно говорить о пяти возможных стилях руководства: 1) директивном, 2) дирекВнтивно-коллегиальном, 3) коллегиальном, 4) коллегиально-либеВнральном, 5) либеральном.

В научной литературе описываются также решения:

альтернативно-условные ("Я сделаю М, если будут условия С, но если будут условия Д, я сделаю Н") и однозначные ("Я сделаю только М");

компромиссные ("Я сделаю К, поскольку это не вызовет такой бурной реакции со стороны X, как мое действие М");

бескомпромиссные;

перестраховочные и смелые;

перспективные (касаются определения человеком или группой направления деятельности) и текущие (принимаемые по поводу . изменения условий в рамках выработанного направления).

Чтобы квалифицированно принимать решения, человек должен обладать определенными личностно-деловыми качествами. Исследования показывают, что есть руководители, которые, обладая этими качествами, не владеют искусством принимать решения. В связи с этим представляют интерес те психологичесВнкие условия, соблюдение которых позволяет преодолеть этот недостаток:

прогностическое воспроизведение путей решения стоящих задач, соотнесение их с реальными условиями реализации;

составление подробного информационного описания "слагаеВнмых", необходимых для принятия решения и возможных дейстВнвий по его реализации;

умелое оперирование своими знаниями, постоянное испольВнзование профессионального опыта и интуиции;

активное подключение специалистов к разработке конкретВнных предложений по выработке решения, осуществление выбора наиболее обоснованных путей, осваивание этих идей под углом зрения своей концепции решения;

основательная волевая подготовка, внутреннее преодоление "борьбы мотивов" в пользу принятия решения, которое меньше сопряжено с риском, обладание высоким чувством ответственВнности;

критическая оценка эффективности путей реализации выраВнботанного решения, "открытость" к новой информации, помоВнгающей скорректировать принятое решение.

В научной литературе различают руководителей с внутренВнней и внешней стратегией при принятии решений. К первой группе относят тех, кто считает, что качество решения, его осуществимость прежде всего зависят от собственной компетентВнности, интеллектуальных способностей, воли. Лица с внешней стратегией убеждены, что их успехи или неудачи прежде всего зависят от внешних обстоятельств, на которые они не могут оказать влияние.

Полезно будет также выделение типов принятия решений в зависимости от сочетания таких психологических качеств, как продуктивность мышления и его критичность. Первое качество (обозначим буквой П) проявляется в способности построения гипотез, вариантов, нестандартных предложений и т.п. Второе (обозначим буквой К) обнаруживает себя в склонности к тщаВнтельной проверке предлагаемых проектов и гипотез. О людях, обладающих им, говорят, что они ничего не принимают на веру, тщательным образом все взвешивают. "Семь раз отмерь тАФ один раз отрежь" тАФ это сказано именно о них. Различают:

импульсивное решение, выражаемое формулой (П > К), тАФ процессы построения гипотез значительно преобладают над их проверкой;

рискованное решение (П > К) тАФ процессы построения гипоВнтез доминируют над их проверкой, но это доминирование не

является значительным;

уравновешенное решение (П = К) тАФ процессы построения

гипотез уравновешиваются их проверкой;

осторожное решение (П < К) тАФ проверка гипотез в основВнном преобладает над процессами построения;

инертное решение (П < К) тАФ контроль гипотез значительно

преобладает над их построением.

Немаловажное значение для принятия решений имеет решиВнтельность, т.е. способность человека самостоятельно принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятельВнности. Она очень важна в сложных ситуациях, когда поступок связан с известным риском и необходимостью выбора из нескольВнких альтернатив. Решительность означает также способность смело брать на себя ответственность за принятое решение.

Люди, очевидно, хотели бы, чтобы принятые ими решения были оптимальны, эффективны. Но для реализации такого желания нужно по меньшей мере знать те факторы, которые влияют на процесс принятия решения. Их можно свести в четыре группы:

информационные факторы, т.е. объем информации об объВнекте действия, об исполнителях и условиях, в которых будет

происходить действие;

мотивационные факторы, т.е. мотивы субъекта, принимаюВнщего решение, его интересы, установки и позиции;

характерологические факторы, или черты характера субъВнекта, а в случае коллегиального решения тАФ характер взаимоотВнношений в группе, принимающей решение;

технологические факторы, обусловленные соблюдением опреВнделенных принципов и правил, технологических процедур, исВнпользованием имеющегося арсенала методов принятия решений. Существенное воздействие на процесс принятия решений оказывает то, на что человек в этом процессе ориентируется. Обычно выделяют и рассматривают четыре ценностные ориенВнтации субъекта (отдельного человека, группы): на дело, на других, на вышестоящего руководителя, на себя.

Человек больше дорожит собственным решением, нежели навязанным извне. Этой закономерности, кстати сказать, особое ; внимание уделяется в японских компаниях. Принятию решения здесь предшествует длительное, тщательное и всестороннее изуВнчение проблем во всех инстанциях, подразделениях и звеньях.

Если у работника создается впечатление, что ему приказывают, как автомату, то это считается грубейшей управленческой ошибВнкой, подрывающей "социальную гармонию" на предприятии. Принято делать так, чтобы каждый был уверен, что он причастен к принятию решения. Хотя в общем-то чаще всего руководство компании принимает это решение задолго до его одобрения 'коллективом. Однако "капитаны" японской экономики тратят много сил на то, чтобы внешне все выглядело как процесс "коллективистского менеджмента".

Руководитель прежде всего принимает решение о деятельносВнти своих непосредственных подчиненных. Однако, как правило, каждый руководитель берет на себя принятие решений по опреВнделенным вопросам, исключая их из той сферы, где правом решать пользуются его непосредственные подчиненные.

Для принятия каждого решения есть свой подходящий моВнмент, или, иначе говоря, ситуация, наиболее благоприятствуюВнщая данному решению. Упуская этот момент, мы усложняем свое положение.

Для различных решений продолжительность подходящего момента оказывается неодинаковой тАФ от долей секунд до неВнскольких месяцев или даже лет. Например, принятие решений в экстремальной (аварийной, опасной для жизни) ситуации может совершиться в доли секунды, принятие же решения о выборе доктрины общественного развития возможно в течение нескольких лет.

С учетом рассмотренных закономерностей можно сформулиВнровать несколько принципов принятия эффективных решений.

Принцип системности. Многие предприятия работают вхоВнлостую, испытывают стрессовые ситуации, финансовые потери, на них наблюдается демотивация сотрудников. И все это потому, что либо принятые решения не были оптимальными, либо были правильными, но их реализация натолкнулась на трудности, потому что было "забыто" нечто существенное. Принцип системВнности как раз и ориентирует на всесторонний учет значимых факторов.

Принцип стандартизации (стандартных управленческих сиВнтуаций и решений). Суть его в том, что большинство реальных управленческих ситуаций может быть сведено к набору так называемых стандартных или базовых. Процедуры выработки и реализации управленческих решений для стандартных ситуаций детально разработаны, а действия руководителя в этих случаях хорошо известны из практики.

В случае если управленческая ситуация не укладывается целиком в рамки стандартной, изучается возможность ее расчлеВннения на стандартную и нестандартную части. Для нестандартВнной части ситуации необходим специальный анализ с целью нахождения специального, особого для данного случая решения.

Принцип оптимальной информированности. Рациональные управленческие решения достижимы, лишь когда им соответстВнвует достаточная информационная база. Причем для каждого из управленческих уровней существует оптимальный размер инВнформационной базы, определяемый рядом факторов.

Принцип автоматизма реализации управленческих решений. Принцип заключается в том, чтобы принятое руководителем "решение" автоматически (т.е. обязательно, в максимально коВнроткие сроки и в неискаженном виде) доводилось до требуемого уровня и становилось практическим руководством к действию.

Чтобы реализовать этот принцип, необходима система хорошо отлаженных и взаимоувязанных управленческих механизмов. Если такие механизмы отсутствуют или их совокупность недоВнстаточна, любое, самое хорошее решение может остаться нереаВнлизованным или его выполнение неоправданно затягивается.

Принцип учета вероятных последствий. Рациональное упВнравленческое решение предполагает учет вероятных последствий его реализации.

Принцип свободы выбора. Если у человека (группы), приВннимающего решение, нет или недостаточно условий для выбора из множества возможных вариантов, то об эффективном решеВннии остается только мечтать. Вышестоящий руководитель, котоВнрый связывает "по рукам и ногам" нижестоящего руководителя, не дает и шага сделать самостоятельно, не вправе рассчитывать на принятие им эффективных решений.

Принцип ответственности. Принимающий решения несет ответственность за результаты реализации принятого решения. Это в равной степени относится и к коллегиально принятому решению. Заметим, что решение человека о самом себе не связано с таким высоким чувством ответственности за судьбу лиц, зависящих от руководителя, как это характерно при принятии решений, непосредственно касающихся этих лиц (хотя и в индивидуальной деятельности решения действующего субъекта доказывают определенное влияние на судьбу окружающих лиц). С сожалением приходится констатировать, что чувство управленческой ответственности в отечественном управлении остается до сих пор низким. Поведение многих руководителей ориентировано на текущие задачи, упускается из виду перспектива. После нас хоть потоп тАФ эта фраза точно передает смысл такого традиционного стиля руководства.

Принцип соразмерности прав и ответственности. НаихудВншие решения принимаются тогда, когда имеющий право приниВнмать решения не несет за них ответственности и когда тот, на кого возложена ответственность, не имеет права решать.

Данный принцип предполагает оптимальное распределение обязанностей и ответственности между руководителем и исполВннителем разного уровня, а именно: уровень ответственности и степень компетентности лица, принимающего решение, должны соответствовать содержанию и уровню его функциональных обязанностей.

Принцип творчества. Творчество в управлении не всегда высоко ценилось, но сейчас оно очень важно, и, вероятно, его значение будет расти. Особо творческий подход требуется, когда имеющимся решениям не хватает эффективности и силы. Он необходим для уточнения проблем и поиска идей, выходящих за пределы обычных рамок, для того чтобы подвергнуть сомнению базовые предположения.

Этот принцип достаточно полно представлен в книге М. Вуд-кока и Д. Френсиса "Раскрепощенный менеджер". В процессе творческого решения проблем они выделяют и описывают пять стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) отсев примененных идей; 4) планирование нововведений; 5) обратная связь и анализ.

Принцип своевременности. Он ориентирует на выбор наиВнлучшего момента для принятия решения. Решение не даст ожиВндаемого эффекта, если оно преждевременно и тем более если оно запоздало. Напрашивается аналогия со стрельбой по движущейВнся мишени. Преждевременный выстрел здесь столь же "резульВнтативен", как и выстрел, сделанный с опозданием.

Принцип единства единоначалия и коллегиальности. ЕдиВнноначалие и коллегиальность на первый взгляд исключают друг друга. Первое предполагает персональную ответственность за Принятие решения и соответствующее право, второе тАФ коллекВнтивную ответственность и право. Однако на самом деле они могут быть удачно совмещены. Скажем, руководитель при подВнготовке решения активно консультируется с подчиненными (колВнлегиальность) и с учетом их мнения принимает решение, беря на себя всю полноту ответственности (единоначалие). Коллегиальность в данном случае выражается в неявной форме, хотя она может проявиться и более явно (например, при коллективном обсуждении альтернативных предложений).

Принцип соучастия. Он означает активное и непосредственВнное участие в принятии решения тех, кого оно касается. НаруВншение этого принципа приводит к тому, что люди привыкают быть только исполнителями, считают, что участвовать в решении производственных проблем тАФ не их дело. Такой подход формиВнрует и закрепляет известный стереотип мышления: наше дело маленькое, пусть за нас начальство думает. В результате работВнники выполняют работу, заведомо зная, что она ведет к ошибочВнным результатам.

Процесс принятия решений состоит из нескольких стадий и

шагов. Рассмотрим эти шаги применительно к общей технологии решения проблем; общей процедуре принятия решений; процеВндуре принятия групповых решений.

Как это ни парадоксально, но любая процедура, применяемая при решении проблем, тем менее полезна, чем более четко ее придерживаться. При решении проблем вполне можно работать последовательно, и каждый шаг этой работы можно четко опреВнделить. Если не удается эффективно решать проблемы, вероятВнно, вы неправильно действуете на одной или нескольких из следующих стадий.

Настройка. Первым делом необходимо оценить, понять, расВнпределить проблемы, выявив, какие конкретно трудности в них  имеются.

Цели. Цель должна быть определена ясно и конкретно, понятна для всех, вовлеченных в работу еще до ее начала.

Критерий успеха. Полезно знать, как измерить удачность ваших действий. Иногда критерий их оценки может включаться изложение целей. Если же это не так, необходимо отыскать способ объективной оценки ваших действий.

Информация. До того как будет найдено решение проблемы, ее необходимо глубоко уяснить. Для этого собирается необходиВнмая информация. Как только она собрана, можно приступать к выполнению разных способов действия. Возможные альтернатиВнвы должны быть ясно определены для оценки их сильных сторон и слабостей.

Планирование. Стадия планирования начинается с принятия решения о том, что должно быть сделано. Сотрудники должны четко представить себе общий план и конкретные практические шаги, которые следует предпринять.

Действия. На этом этапе начинается практическая работа по реализации плана.

Анализ действий для их улучшения. Люди учатся на резульВнтатах своих действий, оценивая характеристики успешной рабоВнты и пытаясь установить причины неудач. Без такой обратной связи мало шансов на изменения и развитие тАФ будет простое хождение по кругу.

Состоящий из приведенных семи шагов подход к решению проблем тАФ орудие, приспособленное к гибкому применению. На любой стадии можно вернуться на несколько шагов, модифициВнровать образец так, чтобы он лучше соответствовал вашим личным методам работы и конкретной задаче, которую нужно решить.

Теперь обратимся к самому процессу решения, который также осуществляется в несколько шагов.

Есть несколько подходов к операционализации принятия управВнленческого решения. Наиболее удачным нам кажется подход, представленный в книге М.Х. Мескона и др. "Менеджмент тАФ наука управления"'. В ней выделяются и описываются следуюВнщие шаги в процессе принятия управленческого решения:

1) постановка цели решения;

2) установление критериев решения;

3) разделение критериев;

4) выработка альтернатив;

5) сравнение альтернатив;

6) определение риска;

7) оценка риска;

8) принятие решения.

Возможны различные решения. Есть решения тривиальные, которые человек принимает не задумываясь, они не связаны с каким-либо риском или риск слишком мал, чтобы ломать над ним голову. Есть также решения импульсивные, отличающиеся высокой степенью риска, имеются и нетривиальные решения, которые принимаются человеком в результате выработки и сравВннения различных альтернатив, определения и оценки риска, выбора оптимального варианта.

Операционализация касается, прежде всего, принятия нетриВнвиальных решений. Она позволяет:

осуществить принятие решений наиболее рациональным обВнразом, не делать при этом ненужных, неоправданных шагов;

предусмотреть все факторы, значимые для принятия эффекВнтивного решения;

осуществить контроль процесса принятия решений и внести в этот процесс по мере необходимости коррективы;

уменьшить вероятность ошибок;

проанализировать и оценить опыт принятия решений, сделать из этого конструктивные выводы по его совершенствованию;

научить принятию эффективных решений.

Процедура принятия групповых решений несколько отличаВнется от тех процедур, которые нами рассмотрены выше. Причем сама практика принятия групповых решений в разных странах имеет свои отличия. Выделяются две основные модели принятия групповых решений: европейская и японская.

Европейская модель представлена, в частности, в книге М. Вудкока и Д. Френсиса "Раскрепощенный менеджер". В ней выделяются и рассматриваются следующие шаги или стадии:

определение ролей членов группы;

структурирование группы (с учетом соответствующих задач);

осознание метода работы группы;

просеивание, т.е. приведение групповых идей в определенную последовательность;

уточнение задач членов группы;

запрашивание идей (реакций);

предоставление "эфира", т.е. обеспечение того, чтобы каждая точка зрения была услышана;

указание путей к цели;

поддержание дисциплины;

использование ресурсов.

Есть множество разнообразных методов принятия решений, которые делятся на три группы: общие методы принятия решеВнний; групповые методы принятия решений; методы воздействия на принятие решений тАФ к ним относятся методы, которыми пользуются, чтобы склонить партнера к принятию нужного варианта решения.

Словом, существует много приемов и методов принятия и реализации эффективных решений. Их набор и комбинация во многом зависят от сложившейся проблемной ситуации, где необВнходимо не только искусство управления, но и знание общих принципов, наработанных веками технологий, открытых наукой

закономерностей.

Естественным стремлением является предпочтение чего-либо лучшего по сравнению с хорошим, что означает применение оптимального критерия. Поэтому везде, где оптимизация решений не наталкивается на особые трудности, люди стремятся к оптимальным решениям, а где это слишком сложно, они ограниВнчиваются удовлетворительными решениями.

Оптимизация решения возможна, когда, во-первых, количеВнство вариантов, среди которых выбирают, не слишком большое. Во-вторых, оптимизация облегчается, когда есть только один критерий выбора, поддающийся количественному выражению, или количественные показатели нескольких равнозначных криВнтериев являются соизмеримыми.

Когда люди принимают важные управленческие решения, они не могут себе позволить поиск решений путем "проб и ошибок", ибо цена таких поисков может быть слишком велика. Лучше понести значительные расходы на разработку решений, но уменьшить риск ошибки.

3. Социальный контроль и эффективность управления

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходим социальный контроль за его выполнением, оценка его эффективности и внесение необхоВндимых коррективов, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективным, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления тАФ последние стадии управленческого труда, необВнходимые для начала следующего его непрерывного цикла, без которых эффективное социальное управление невозможно.

В широком смысле слова социальный контроль тАФ это совоВнкупность средств и приемов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных субъектов управления, социальных групп будет соответствовать установВнленным общественным нормам и ценностям. Порядок в общеВнстве означает, что каждая личность, каждый субъект деятельВнности, принимая на себя определенные обязанности, в свою очередь вправе требовать от других их выполнения в собственВнных целях. Выделяют три способа осуществления социального контроля:

Эффективное воспитание и социализация, в процессе котоВнрых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.

Принуждение, применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следуют законам, нормам, правилам, то общество прибегает к принуждеВннию, которое направлено на преодоление отклонений от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности.

Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера и степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства.

Таким образом, ясно, что социальный контроль не может быть сведен ни к учету, ни к отчетности, а складывается из сложных управленческих отношений, которые пронизывают всю систему снизу доверху. В то же время контроль может быть рассмотрен как завершающая часть управленческого процесса. В этом смысле он тАФ та часть управленческого труда, которая связана с наблюдеВннием и проверкой соответствия процесса функционирования объВнекта принятым управленческим решениям, а не только законам, нормам, правилам. Когда решение принято, управляемая и управВнляющая системы приведены в порядок, отрегулированы с целью его поддержания и совершенствования, системой контроля подвоВндятся результаты деятельности. Затем принимается новое решеВнние или остается прежнее, начинается новый цикл управления. Снова совершаются действия, операции по реализации функций управления. При этом все функции управления находятся в единВнстве, во взаимодействии, особенно его контрольная функция, которая пронизывает все стадии управления, выступает как интегрирующая, руководящая и объединяющая их в единый ансамбль. Поэтому проблемы контроля не могут быть сведены только к организационной деятельности.

Контроль занимает важное место в обеспечении стабильности общества, в воспроизводстве господствующего типа социальных отношений и социальных структур. По существу контроль тАФ один из главных механизмов регулирования отношений между обществом и личностью, обществом и государством, государстВнвом и социальными институтами. Все общество, его граждане посредством социального контроля проверяют действия отдельВнных субъектов управления в соответствии с социальными норВнмативами, ценностными стандартами, идейными ориентирами. Механизм социального контроля не сводится только к воздейстВнвию на отдельного человека, к учету работы, статистической и бухгалтерской отчетности, вообще к количественной и качественВнной оценке имеющихся ресурсов. Его функция гораздо шире тАФ обнаружение возможных отклонений от заданных целей, своевременное принятие упреждающих мер по ликвидации возникающих диспропорций. Меры социального контроля тем эффективнее, чем шире в его осуществлении участвуют все общество, его гражданские институты. В этом смысле средствами контроля и социального регулирования выступают формы непоВнсредственной демократии (референдумы, запросы граждан, обВнщественное мнение, органы представительной власти и т.п.). В процессе контроля первоначальные цели организации могут модифицироваться, уточняться и изменяться с учетом полуВнченной дополнительной информации о выполнении принятых решений.

С помощью контроля не только выявляются отклонения от программы, но и определяются причины этих отклонений. Можно сказать, что социальный контроль тАФ это одна из основВнных функций регулирующего воздействия со стороны общества, которая реализуется в управленческой деятельности общества как субъекта управления. Общество пока слабо прогнозирует ожидаемые отклонения от нормы и вносит своевременную корВнрекцию в деятельность отдельных субъектов управления, прежВнде всего государства. Можно выделить и другие функции, которые решаются с помощью контроля исполнения (схема 2).

1. Диагностическая функция тАФ главная ведущая функция контроля. В любом случае сначала необходимо четко предстаВнвить подлинное состояние дел, или поставить диагноз. Знание об объекте бессмысленно с позиций контроля, если отсутствует представление о нормальном или должном состоянии анализиВнруемой системы. Именно представление о норме позволяет определить отклонения в поведении социальной системы, субъекта управления, личности, ту или иную социальную болезнь или патологию. На этой основе разрабатываются программы упреждающего воздействия или коррекции по отношению к диагностируемому объекту.

2. Функция обратной связи, без которой руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач и по сути выпусВнкает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.

3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются субъектом управления, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания. Вопросы, которые выпадают из поля зрения руководителя, часто не решаются подчиненными.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве держит в поле зрения работы, то стимулиВнрующая функция нацелена на выполнение и вовлечение в проВнцесс труда всех неиспользованных резервов и в первую очередь резервов человеческого фактора.

5. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, побуждает исполнителей к добросовестному труду.

6. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решения на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руковоВндитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле тот уже проверил на практике эффективность решения руководителя. Словом, контроль уже состоялся, приВнчем по самому надежному критерию тАФ по соответствию решения практике.

В практике управления организацией применяются три основВнные разновидности контроля:

предварительный тАФ предшествует принятию окончательного решения, его цель тАФ дать более глубокое обоснование принимаВнемому решению;

текущий тАФ с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;

последующий тАФ служит для проверки эффективности приВннятия решений.

Таким образом, контроль является объективной необходимосВнтью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализоваВнны, если не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

Суть эффективности состоит в том, что управление обеспечиВнвает решение поставленных задач в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, духовных и т.п. Неправомерно эффекВнтивность рассматривать как результаты разных видов конкретВнной управленческой деятельности. В обществе интегрирующим является социальный результат, повышение качества жизни граждан при наименьших затратах всех остальных средств. Именно качество жизни тАФ основная цель общественного развиВнтия и главный критерий эффективности.

Для оценки качественных параметров эффективности управВнленческой деятельности прежде всего необходимо иметь в виду цели, всю систему целеполагания, ведущее место в которой занимают социальные задачи, задающие вектор развития всем остальным, и имеющиеся затраты на их осуществление, полученВнный конечный результат. Эффективность в данном случае оцеВннивается как плодотворность усилий по достижению социальных целей, как степень приближения к выполнению социальных нормативов.

Центральная проблема методологии эффективности тАФ соглаВнсование целей (общих и частных, стратегических, среднесрочВнных и близлежащих), выбор приоритетов, учет сроков и достиВнжения и получения тех или иных результатов. Поэтому необхоВндимым условием получения эффективности являются, во-первых, согласованность результатов с фундаментальными, перспективВнными целями развития социальной системы (общества), особенВнно в период его реформирования или модернизации; во-вторых,

ориентация на человека, человеческий ресурс как цель и решаюВнщий фактор всех перемен, накопления потенциала развития. При этом нельзя не учитывать трудности такого расчета:

1) разные эффекты не могут быть измерены в одних и тех же единицах;

2) эффекты могут иметь разную направленность, модальВнность (положительную, отрицательную);

3) не существует в полной мере стоимостных оценок некотоВнрых результатов деятельности, например цены человеческой жизни, потери культурных ценностей, гениальных идей, худоВнжественных образцов и т.п.;

4) практическая значимость всех действий субъектов управВнления в конечном счете определяется результатами развития общества, сбалансированностью интересов его членов, качеством их жизни в соответствии с существующими образцами (нормами) социального прогресса и возможностями (экономическими и социокультурными) данной цивилизации, страны. УниверсальВнная схема оценки эффективности тАФ построение оптимальной теоретической модели объекта управления с учетом передового мирового и отечественного опыта и наложения этой модели на реальную жизнь. Происходит оценка проблемной ситуации.

Контуры теоретической модели (философские), базовые поВннятия операционализируются, вырабатываются критерии, покаВнзатели, индикаторы для оценки не только качественных перемен, состояний в социальных процессах, но и количественных. ПосВнледние существуют в основном в двух видах: статистические и социологические, что и является основой для принятия управВнленческих решений, эффективность которых оценивается на основе независимой экспертизы.

Показатели - разделяются на четыре уровня: межВндународный, федеральный, региональный (субъекты ФедераВнции) и местный (муниципальный). Они должны быть построены на одной концептуальной основе, объединены единым банком данных в рамках информационной системы и соотнесены с международными нормативами, критериями, особенно сегодня. Большое значение в оценке эффективности управления принадВнлежит критериям и показателям.

Критерий тАФ средство для суждения, конкретный признак, на основе которого производится оценка или классификация чего-либо, определяется значимость или незначимость чего-либо, состояния объекта.

Эталоны тАФ количественно-качественное состояние объекта, процесса, которое отвечает всем общественно необходимым и благоприятным характеристикам и ожиданиям. Они делятся на два типа: международные, разрабатываемые такими организаВнциями, как ООН, МОТ, МЭТТ, ЮНЕСКО и др.; национальные: федерального уровня, регионального (субъекта Федерации), местного, муниципального.

Критерии, показатели, эталоны дифференцируются по сфеВнрам жизни: экономической, социальной, политической, духовВнно-культурной. К числу экономических критериев и показатеВнлей относятся, например, темпы роста, совокупный национальВнный продукт, рост производительности труда, техническая оснаВнщенность производства и др. К социальным тАФ душевой доход, семейный доход, минимальный прожиточный уровень, потребиВнтельская корзина и др. Политическая сфера характеризуется развитостью демократических институтов, наличием гражданВнского общества, развитостью правового регулирования, включеВннием населения в управление" общественными делами и т.п. Состояние духовно-культурной жизни общества обычно оцениВнвается уровнем развития науки, культуры, образования. НаприВнмер, приемлемым показателем в развитых странах в области образования является такой: расходы на образование не должВнны быть меньше 6% бюджета, иначе тАФ стагнация в развитии общества.

Приближение к ней возможно при эффективном функциониВнровании не только сильного государства, но и всех гражданских институтов общества (трудовых ассоциаций, семьи, творческих организаций, науки как общественного института, местного сообщества, каждого гражданина, партий и политических движеВнний, СМИ, народных референдумов и т.п.) Последние берут на себя регулирование в отдельной сфере деятельности, осущестВнвляют здесь функции управления и организации, получают от государства необходимые ресурсы и права, проводят социальВнный контроль за деятельностью государства как во всех сферах его полномочий, так и в наиболее компетентной для каждого института.

Вместе с этим смотрят:

Основы социально-психологических методов управления
Основы социокультурного проектирования
Особенности преодоления социально-экономических противоречий в Англии и Франции
Отличительные черты русского менталитета