ГЛАВА ТРИНАДЦАТАЯ. ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Отношениям, возникающим в процессе труда, их правовому регулированию посвящено кроме действующего в настоящее время Кодекса законов о труде большое количество правовых актов.

Прежде всего основным законом Российской Федерации является Конституция, которая была принята 12 декабря 1993 года, она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории страны. В последние годы принято также немалое число и иных правовых актов (Законов, Указов Президента РФ, постановлений правительства РФ и т.д.) по отдельным вопросам регулирования трудовых отношений. Среди них Основы законодательства РФ об охране труда; Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан; законы РФ “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям“, Закон РФ “О дополнительных мерах по охране материнства и детства“, Федеральный закон “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей”, акты по вопросам заключения трудовых договоров (контрактов), созданию и функционирования инспекции труда, а также социальному обеспечению ( в том числе пенсионному законодательству).

С 1 января 1995 года введена в действие Первая часть Гражданского Кодекса Российской Федерации, а с 1 марта 1996 года его Вторая часть. Ряд положений Гражданского кодекса ( например, порядок образования, реорганизации и ликвидации юридических лиц, являющихся работодателями) имеет принципиальное значение и для регулирования трудовых отношений.

В настоящее время назрела также настоятельная необходимость и существенной доработки, внесения изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятие его новой редакции.

Практические вопросы заключения трудовых договоров (контрактов)

Необходимо уделять первостепенное значение процессу оформления граждан на работу.

Так, обычно гражданин, поступая на работу, ограничивается весьма лаконичным заявлением, в котором, в лучшем случае, указывается его специальность или должность, на которую он принимается на работу.

Такие же важные условия труда, как заработная плата, время начала работы, квалификация, место работы и т. д. в заявлении о приёме на работу, как правило, отсутствуют.

В результате чего недостаточная урегулированность трудовых прав и обязанностей работника в дальнейшем может привести к спорам, в том числе и к их рассмотрению в суде.

Целью максимального согласования взаимоприемлемых условий труда гражданина на конкретном предприятии является заключение трудового договора (контракта).

Условия трудового контракта традиционно подразделяются на обязательные и дополнительные.

К обязательным условиям договора (контракта) необходимо отнести достижение соглашения между гражданином и администрацией о специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинении работника внутреннему трудовому распорядку, размере заработной платы и обеспечении условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроке работы (при заключении трудового договора (контракта) на определённый срок не более пяти лет).

Дополнительные условия трудового договора (контракта) вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приёме на работу и поэтому могут быть самыми различными. Это, как правило, направленные в адрес работника со стороны администрации различные требования и условия труда; а также дополнительные льготы и преимущества, предоставляемые конкретному работнику: неполный рабочий день, улучшение жилищных условий, наличие дополнительного медицинского страхования, премирование работника за достижение каких-либо определённых результатов труда, более продолжительный отпуск и т. д., то есть все те поощрительные (дополнительные) условия, возможность использования которых должна позволить работнику наиболее интенсивно трудиться, заботиться о конечном результате своего труда и успешной работе всего предприятия, организации в целом.

До недавнего времени все эти факторы не являлись условиями трудового договора, так как существовали вне зависимости от договаривающихся сторон. В связи с расширением возможностей и прав предприятий самостоятельно решать многие вопросы (например, может быть увеличена продолжительность ежегодного отпуска, который по законодательству составляет в настоящее время не менее 24 рабочих дней (ст. 67 КЗоТ РФ)) и повышением требований со стороны работника в связи с появлением возможности выбора между государственными и негосударственными предприятиями указанные выше и ряд других льгот и возможностей социального обслуживания, социального обеспечения, дополнительного медицинского страхования, становятся условиями трудового договора.

Необходимо помнить, что к дополнительным условиям трудового договора (контракта) можно отнести и любые другие права и обязанности работника и администрации, но только те, которые не ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством (ст. 5 КЗоТ РФ).

Ст. 17 КЗоТ РФ предусматривает 3 разновидности трудового договора, которые различаются по срокам, на которые они заключаются:

1. Трудовой договор на неопределённый срок, который в настоящее время чаще всего заключается на предприятиях с государственной и муниципальной собственностью (ст. 17 п. 1 КЗоТ РФ).

2. Трудовой договор на срок не более пяти лет (Ст. 17 п. 2 КЗоТ РФ), он является наиболее распространённой формой заключения трудовых отношений.

3. Трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы (Ст. 17 п. 3) является разновидностью срочных трудовых договоров. Однако, в данном случае, при заключении договора, его срок оговаривается не конкретным календарным периодом, а ставится в зависимость от времени завершения определённой работы.

Трудовой договор на время определённой работы заключается тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта).

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной и сезонной работе.

В ряде случаев на практике возможно оформление отношений между гражданином и предприятием на основе заключения договоров гражданско-правового характера.

В этой связи необходимо помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору (контракту) состоит в выполнении конкретной трудовой функции, т. е. работы по определённой специальности, должности, соответствующей квалификации.

Именно эта обязанность работника, неразрывно связанная с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и отличает трудовой договор (контракт) от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определённый результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа), осуществляемого без подчинения работника внутреннему трудовому распорядку предприятия, организации.

К числу наиболее часто заключаемых гражданско-правовых договоров можно отнести следующие:

1) договор подряда (Глава 37 Гражданского кодекса РФ, часть II). Определённая работа по заданию Заказчика по этому договору выполняется гражданином за свой собственный риск, Заказчик же обязуется принять эту работу и оплатить её;

2) договор поручения (Глава 49 Гражданского кодекса РФ, часть II). Согласно этому договору одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счёт другой стороны (доверителя) определённые юридические действия. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения;

3) договор о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (Глава 38 Гражданского кодекса РФ, часть II). В соответствии с этим договором исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а Заказчик обязуется принять и оплатить работу.

Трудовой договор (контракт) и его особенности.

Наибольшее распространение до последнего времени имело заключение трудового договора с работником на неопределённый срок.

Однако необходимо знать следующее:

Так, прежде всего, при приёме на работу, (ст. 19 КЗоТ РФ), запрещено требовать от гражданина документы, помимо предусмотренных законодательством.

Перечень документов, необходимых работнику при поступлении на работу был определён Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утверждёнными постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. Так как российские централизованно принятые акты на этот счёт отсутствуют, то пока следует руководствоваться тем, что предусмотрено Типовыми правилами с учётом изменений паспортного режима, правового положения предприятий и др.

Согласно п. 6 Типовых правил внутреннего трудового распорядка при приёме на работу администрация предприятия обязана потребовать от поступающего:

1) представления трудовой книжки (если гражданин поступает на работу впервые- справку о последнем занятии);

2) предъявления паспорта.

При приёме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

При приёме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку (врачи, водители автомашин и др.) работодатель не только имеет право, но и обязан потребовать от поступающего предъявления диплома об окончании высшего или среднего специального учебного заведения или иного соответствующего документа.

Для некоторых категорий работников требуются в дополнение к указанным и другие документы. Например, справка о состоянии здоровья (для работников общественного питания), письменная служебная характеристика (при приёме на работу по конкурсу лиц, из числа профессорско-преподавательского состава).

Далее предстоит этап определения содержания договора (контракта), его обязательных и дополнительных условий, о чём описывалось ранее.

Следующий этап заключения договора состоит в его документальном оформлении. Именно на этом этапе работником пишется заявление с указанием всех оговоренных устно условий трудового договора.

Администрация предприятия издаёт приказ, содержание которого составляется на основе заявления и включает перечисленные в нём условия трудового договора, с которыми согласился директор, завизировав ранее заявление работника.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

- основания увольнения;

- не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;

-введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 КЗоТ РФ.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Итак, особенности договоров (контрактов), имеющие значение для интенсификации всего процесса труда, состоят в следующем:

1. Договор (контракт) позволяет перейти с оплаты за труд (за работу) к оплате за конкретный результат труда и определяет обязательства работника и администрации в связи с этим.

2. В договор (контракт) становится возможным внести дополнительно, в том числе и в индивидуально-правовом порядке, значительно расширить льготы и дополнительные условия, позволяющие работнику наиболее полно реализовать свои возможности в достижении качественных результатов труда.

3. Теперь в договоре (контракте) появляется возможность предусмотреть гарантии выполнения обязательств каждой из сторон договора (контракта).

4. Особым образом регулируются вопросы прекращения трудового договора (контракта) (статья 29 КЗоТ РФ).

В настоящее время трудовой договор (контракт) и возможность включения в него всех вопросов, регулирующих трудовые взаимоотношения работника и работодателя, стал реальным правовым инструментом в области управления человеческими ресурсами.

Режим труда и отдыха

Режим труда и отдыха работников состоит из:

- предоставления перерывов в течение рабочего дня;

- выходных и праздничных дней;

- отпусков.

Так, ст. 57 КЗоТ РФ регулируется перерыв для отдыха и питания. В этой статье сказано, что работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительность не более двух часов. Этот перерыв не включается в рабочее время.

Работник вправе использовать перерыв по своему усмотрению, в том числе и отлучаться с места работы.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется, как правило, через четыре часа после начала работы.

В соответствии с законодательством работникам должен быть предоставлен еженедельный отдых, продолжительностью не менее 42 часов.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, что превышает установленную норму, а при шестидневной рабочей неделе один выходной день.

Общим выходным днём является воскресенье.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определён законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 60 КЗоТ РФ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочерёдно каждой группе работников согласно графикам сменности (ст. 61 КЗоТ РФ).

Работа в выходные дни запрещается.

Привлечение к работе в выходные дни допускается в следующих случаях:

- для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

- для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (ст. 63 КЗоТ РФ).

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого выходного дня или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ РФ).

Отпуск

Право на отпуск имеют все работники независимо от места работы, организационно-правовой формы предприятия и вида собственности, на которой оно основано.

Такой отпуск предоставляется один раз в год и называется ежегодным.

Рабочий год может не совпадать с календарным и исчисляется с момента поступления работника на предприятие, в организацию.

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска регулируется ст. 67 КЗоТ РФ и составляет 24 рабочих дня в расчёте на шестидневную рабочую неделю.

Работникам моложе восемнадцати лет ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью не менее 31 календарного дня и может быть использован ими в любое удобное для них время года.

Продолжительность ежегодного отпуска может быть увеличена по сравнению с минимальной. При заключении трудового договора (контракта) с работником работодатель может установить любую продолжительность оплачиваемого отпуска, но не менее установленной законодательством и на это обращалось внимание при описании содержания договора (контракта).

Кроме того, дополнительные ежегодные отпуска в соответствии с законодательством предоставляются следующим категориям работников:

- работникам, занятым на работе с вредными условиями труда;

- работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации;

- работникам с ненормированным рабочим днём;

- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (ст. 68 КЗоТ РФ).

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в организации, учреждении. За второй и последующий годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года, т. е. до истечения очередных 11 месяцев.

Работникам, переведённым с одного предприятия на другое, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации (ст. 73 КЗоТ РФ).

Ежегодный отпуск должен быть перенесён или продлён:

- при временной нетрудоспособности работника;

-при выполнении работником государственных или общественных обязанностей;

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск, в связи с вредными условиями труда (ст. 74 КЗоТ РФ).

В целях защиты здоровья работников, чтобы избежать непредоставления отпуска по согласованию работника и работодателя, замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 75 КЗоТ РФ).

Кроме ежегодного оплачиваемого отпуска по его желанию работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Основания и порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы в случаях, не предусмотренных законодательством, могут также устанавливаться при заключении работником трудового договора (контракта).

Социальное обеспечение

Все работники предприятий любой организационно-правовой формы подлежат обязательному государственному социальному страхованию.

Оно осуществляется за счёт государства. Взносы на государственное социальное страхование уплачиваются предприятиями, учреждениями, организациями, отдельными гражданами, использующими труд наёмных работников в личном хозяйстве.

Неуплата работодателями взносов на государственное социальное страхование не лишает работников права на обеспечение за счёт средств государственного социального страхования (ст. 237 КЗоТ РФ).

Работники, а в отдельных случаях и их семьи, обеспечиваются за счёт средств государственного социального страхования пособиями:

- по временной нетрудоспособности;

- по беременности и родам;

- единовременным пособием женщинам, вставшим на учёт в ранние сроки беременности;

- при рождении ребёнка;

- по уходу за детьми в возрасте до 1,5 лет;

- ритуальным пособием.

Средства государственного социального страхования используются также в установленном порядке на оплату санаторно-курортного лечения, отдыха, лечебного питания застрахованных, содержание оздоровительных лагерей для их детей, другие мероприятия по государственному социальному страхованию (ст. 238 КЗоТ РФ).

Средствами государственного социального страхования РФ управляет Фонд социального страхования РФ.

Кроме того, работодатель вправе при заключении с работником трудового договора (контракта) устанавливать для всех работников конкретного предприятия или его отдельных категорий дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и возможности их использования

< Назад   Вперед >
Содержание