6.2. Проблемы сокращения персонала на кризисном предприятии

Насущной проблемой и объектом антикризисного управления, связанными с персоналом, являются вопросы сокращения издержек. Как известно, расходы на заработную плату и связанные с ней платежи составляют довольно весомую часть бюджета предприятия. Поэтому первое антикризисное решение в этой области, направленное на восстановление краткосрочной платежеспособности — это сокращение персонала, работающего на предприятии. Отметим, что не всегда такое решение может быть единственно верным, особенно если не учтена стратегия развития предприятия после преодоления кризиса.

В условиях трудной финансовой ситуации необходимо упростить процесс и максимально уменьшить затраты. Объективный анализ бизнес-процессов, лежащих в основе функционирования предприятия, поможет выделить области, которые могут быть реструктурированы. С точки зрения реорганизации штата, анализ бизнес-процессов должен быть выполнен как оценка движения внутренних документов.

Анализ может быть осуществлен на основе ответов на следующие основополагающие вопросы:

• Кто и какие обязанности выполняет?

• Кто несет ответственность за принимаемые решения (по их категориям)?

• Какими документами сопровождается каждый процесс?

• Сколько времени занимает каждый этап?

• Где возникают проблемы и узкие места?

Результаты анализа могут быть представлены в виде схемы или таблицы сравнений фактического состояния горизонтальных связей на предприятии (ответы на поставленные вопросы) и задекларированного на бумаге (положения должностных инструкций).

На основе анализа информационных потоков могут быть выявлены «неоптимальные» действия:

• Формируются ли на каком-либо этапе узкие места или скопления нерешенных проблем?

• Есть ли вероятность нарушений должностных инструкций?

Например, лучше разделить функции, связанные с денежными платежами и поступлениями, и ограничить число людей, ответственных за закупки.

Описанные действия направлены на оптимизацию организационной структуры. На практике это проявится в объединении или, наоборот, расширении процессов, должностей или отделов, а также в перестановке кадров по мере необходимости, сокращении или увеличении количества рабочих мест.

Проводя реорганизацию и реструктуризацию в условиях финансового кризиса, особенно важно разработать четкую систему мотивации работников, используя как материальные, так и моральные стимулы.

Однако если антикризисный управляющий пришел к выводу, что количество работников на предприятии в настоящий период превышает потребности предприятия и что текущие расходы можно снизить или оптимизировать путем сокращения персонала, то придется принять ряд непопулярных мер. В первую очередь возникнет проблема расторжения контрактов и увольнения сотрудников.

Для того чтобы принимать верные экономические решения, часто приходится обращаться к юридическим нормам, регулирующим те или иные действия. Вопрос прекращения трудовых отношений по инициативе администрации предприятия регулируется статьей 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. В частности, трудовое соглашение, заключенное на неопределенный срок, или трудовое соглашение с определенным сроком действия могут быть расторгнуты до истечения срока действия договора работодателем в случае ликвидации и реорганизации предприятия.

Рассмотрим, какие действия необходимо осуществлять в этом случае.

• Предварительно перед сокращением персонала руководство предприятия должно принять решение о сокращении персонала и после этого издать соответствующий приказ с указанием масштабов сокращений. Этот приказ должен быть распространен среди работников предприятия. Конкретная процедура принятия решения руководством регулируется уставным документом предприятия.

• В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса, предприятие в срок не позднее чем за два месяца до сокращения персонала обязано довести до сведения местного органа службы труда и занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

• Предприятие должно уведомить районный комитет труда и занятости об ожидаемом сокращении персонала.

• В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса, предприятие должно уведомить своих сотрудников об увольнении персонально под расписку не позднее чем за два месяца до планируемой даты увольнения.

• В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса, одновременно с предупреждением об увольнении предприятие должно по возможности предложить своим сотрудникам другую работу внутри предприятия.

• В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42).

• В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса, не допускается также увольнение работника в период пребывания в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия.

• Всем организациям настоятельно рекомендуется иметь штатные расписания до и после сокращения персонала.

• В соответствии со статьей 45 Трудового кодекса, при сокращении персонала преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников: работники с более высокой производительностью труда и квалификацией на основе аттестации. Существуют категории работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равноценных результатах аттестации.

• Работник должен быль уведомлен об увольнении в письменном виде и поставить свою подпись на уведомительных документах.

При сокращении персонала необходимо, чтобы руководство предприятия учитывало возможные моральные и эмоциональные последствия, которые воздействуют на рабочую атмосферу и производительность труда работников. Более целесообразным считается сокращение персонала в минимально короткий промежуток времени и в наиболее дружелюбной форме. Это важно для сокращения периода неопределенности для работников предприятия. Очень важно индивидуально объяснить каждому увольняемому сотруднику, что увольнение вызвано в первую очередь изменившейся ситуацией на рынке, а не отрицательными личными качествами работника.

Увольнения и сокращения связаны не только с сокращением издержек, но и с выплатой определенных сумм компенсаций, последнее, очевидно, отрицательно сказывается на текущей платежеспособности. Поэтому важно сопоставить эффект и экономические последствия.

Затраты, связанные с сокращением персонала (выплата компенсаций регулируется статьями 43 и 48 Трудового кодекса): работникам, высвобожденным по сокращению, выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка. Кроме того, предприятие выплачивает уволенным сотрудникам дополнительную компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска. Размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Таким образом, минимальная компенсация при сокращении численности работников представляет собой рассчитанную среднюю заработную плату за два месяца и дополнительно за третий месяц в случае, если работник не смог найти работу по истечении этих двух месяцев.

Однако не следует забывать, что работнику должно быть дано предупреждение не менее чем за два месяца до намеченного увольнения. Этого требования можно избежать путем дополнительной выплаты двух месячных заработных плат. В течение этого времени работник формально будет считаться работающим, но реально не будет являться на место работы. В этом случае полная сумма выплат сотруднику, уволенному «с завтрашнего дня», может достигать суммы пяти средних месячных заработных плат. На практике многие иностранные предприятия использовали именно этот вариант для недавнего сокращения сотрудников.

В статье 43 пунктах 2—9 Трудового кодекса изложены основания для увольнения работника не по сокращению штатов, а по другим причинам, а именно: несоответствие занимаемой должности, прогулы, пьянство и т. д.

При подаче работником искового заявления в суд и в случае, если его требования удовлетворены, работодатель должен выплатить работнику заработную плату за все время судебного разбирательства (которое в России обычно занимает длительное время), а также покрыть все расходы, связанные с рассмотрением искового заявления, и оплатить юридические расходы обеих сторон.

Увольнение по собственному желанию осуществляется следующим образом. Работник должен подать письменное заявление об уходе по собственному желанию за две недели до даты предполагаемого окончания трудовых отношений с работодателем. Особо важное значение имеет указание даты увольнения в заявлении, а также резолюция генерального директора с указанием даты, подтверждающая его согласие на увольнение работника.

Работодатель должен издать приказ об увольнении работника с формулировкой «по собственному желанию», с указанием даты увольнения двумя неделями позже даты, указанной на заявлении работника. Работодатель может потребовать от работника выполнения своих обязанностей в течение месяца после уведомления об увольнении. Однако этот период может быть сокращен по взаимной договоренности.

Работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск. Однако если отпуск перерасходован, то сумма за перерасходованные дни может быть удержана с работника.

В практике существуют возможности сокращения фонда оплаты труда без увольнений работающих на предприятии. Первым таким способом может являться замена сокращения персонала предоставлением работникам неоплачиваемого отпуска. При этом особо важно наличие заявления на предоставление неоплачиваемого отпуска от имени работника. Работодатель не имеет права отправлять работника в неоплачиваемый отпуск только на основе приказа, выпущенного предприятием.

Если работник обращается в суд и письменного заявления на неоплачиваемый отпуск, подписанного работником, не имеется, в этом случае работодатель обязан оплатить тот период, в течение которого работник находился в неоплачиваемом отпуске.

Может быть принято решение на основании статьи 34 Трудового кодекса (приостановка работ или простой). В этом случае работодатель должен оплатить не менее двух третей оклада, указанного в трудовом договоре.

Сокращение размеров заработной платы относится к существенному изменению условий труда и оговаривается в статьях 32 и 65 Трудового кодекса.

Работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящем сокращении заработной платы не менее чем за один месяц. Работник имеет право согласиться или отказаться от предложенного сокращения зарплаты. Если работник отказывается от сокращения, работодатель имеет право прекратить действие контракта в соответствии со статьей 29 пунктом 6 Трудового кодекса. В соответствии со статьей 36, работодатель также должен выплатить выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Следующем вариантом сокращения издержек является сокращение количества рабочих часов в день и рабочих дней в неделю. Эти действия регулируются статьей 32 Трудового кодекса.

Работодатель должен уведомить работников о любых изменениях рабочего времени не менее чем за два месяца.

Работник имеет право принять или отказаться от изменений рабочих часов и рабочих дней. В случае отказа работодатель имеет право прекратить действие контракта в соответствии со статьей 35 пунктом 5 Трудового кодекса. В соответствии со статьей 48, работодатель также должен выплатить выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Отдельный приказ должен быть издан администрацией с указанием нового трудового расписания, продолжительности рабочего дня и расписания работы или продолжительности рабочей недели. Оплата труда в этом случае пропорциональна количеству рабочих часов.

Прием на работу включает в себя несколько важных этапов:

1. Предварительный отбор кандидатов.

2. Проведение собеседования.

3. Заключение трудового контракта.

После анализа потребностей бизнеса может появится необходимость его расширения в определенном направлении или создания новых рабочих мест.

Для этого необходимо предварительно составить подробную должностную инструкцию с перечислением обязанностей, характеристик и квалификаций для успешной работы в данной должности. Это позволит сохранить время и поможет остановиться на кандидатах, которые более всего подходят на данную должность и будут полезны для развития организации. Задокументируйте свои конкретные потребности в кадрах и должностные инструкции в форме административных приказов. Грамотное использование документации в процессе приема на работу может сэкономить вам время и средства в будущем при возникновении каких-либо конфликтов с работниками. Выясните, какие размеры оплаты труда и льготы предлагают кандидатам ваши конкуренты, и предложите конкурентоспособные условия, что позволит вам привлечь наиболее квалифицированные кадры.

Выберите перспективных сотрудников и проведите для них необходимый курс обучения. Вы уже знаете их, а они хорошо знают ваш бизнес. Попросите ваших сотрудников подыскать кандидатов на имеющиеся вакансии (постарайтесь, чтобы они несли ответственность за свои рекомендации). Дайте объявления в местной прессе. Направьте руководящих сотрудников провести отбор кандидатов в учебных заведениях (школах и университетах). Предложите студентам летние стажировки и работу на неполный рабочий день.

Собеседования. Подготовьте список вопросов для каждой должности, как общих, так и конкретного содержания. Соответствующий тест поможет определить навыки и способности кандидата. Однако, в соответствии с Трудовым кодексом РБ, кандидаты не обязаны проходить такие тесты. Имейте в виду, что статья 16 запрещает ограничение прав в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами работников. В соответствии со статьей 18 Трудового кодекса, все решения о принятии на работу должны быть объявлены новым сотрудникам под расписку и подкреплены изданием соответствующих административных приказов о приеме на работу.

Важно принимать на работу наиболее подходящих людей. Как законодательство, так и судебные органы благосклонны к работникам. Важно понимать, что после приема на работу сокращение сотрудника может потребовать больших затрат времени и средств или вообще стать невозможным.

Задания

1. Назовите причины сокращений штата, которые часто проводятся на кризисных предприятиях?

2. Какие требования к профессиональным и личным качествам антикризисного управляющего вы можете назвать?

3. Каким образом, по вашему мнению, эффективность антикризисных преобразований связана с:

а) формированием антикризисной команды;

б) сокращениями, увольнениями, переквалификацией внутреннего персонала предприятия?

4. Каковы причины включения в антикризисную команду работников предприятия-должника?

5. На основе материала данного параграфа назовите положительные и отрицательные экономические последствия увольнений. Как они влияют на текущую платежеспособность предприятия? Предложите альтернативные увольнениям и сокращениям решения в области персонала, которые могут осуществляться с целью повышения краткосрочной платежеспособности

< Назад   Вперед >
Содержание