ГЛАВА ШЕСТАЯ. ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ

Мы решили обсудить здесь процесс интервьюирования кандидатов, чтобы помочь вам создать команду для проведения интервью на профессиональном уровне, который обязательно потребуется по мере роста и расширения компании.

Интервью - основной элемент в подборе кадров. Именно интервью дает вам возможность определить, насколько кандидаты соответствуют потребностям вашей компании и принятым в ней ценностям. Кроме того, интервью играет большую роль в создании благоприятного впечатления о вашей компании.

Интервью позволяет вам:

? оценить знания и способности кандидата

? убедиться в соответствии или несоответствии кандидата вашим потребностям и принятым в компании ценностям

? произвести на кандидатов хорошее впечатление

(Не забывайте о том, что от вас зависит подобрать игроков команды, которая должна побеждать)

Польза интервью зависит от методов, которыми пользуется интервьюер, и от того, насколько мастерски он ими владеет. Любой интервьюер повысит качество своей работы, если будет соблюдать следующие общие правила:

1. Очень важно заранее подготовиться к интервью. Просматривая резюме кандидата или заполненную им форму заявления, старайтесь получить информацию о том, насколько кандидат знаком с профессиональной этикой, ориентирован на достижение результатов в работе, насколько широк и разнообразен его профессиональный опыт.

2. Продумайте вопросы, которые вы хотите задать, до начала интервью. Какую информацию вы хотите получить и как лучше ее получить? Вызовут ли ваши вопросы положительную реакцию и обстоятельный ответ или смутят человека и заставят его нервничать?

3. Определите, проявление каких качеств вы хотите увидеть в кандидате во время интервью. Если вам нужен общительный человек, понаблюдайте в течение интервью за кандидатом именно с этой стороны.

4. Убедитесь, что для интервью вы располагаете тихим помещением с полуофициальной обстановкой, что никто не будет вам мешать и не услышит ваш разговор.

5. Создайте непринужденную дружескую атмосферу, чтобы кандидат чувствовал себя свободно.

6. Убедитесь, что ваши мысли сосредоточены только на интервью и на кандидате. Не позволяйте секретарю отвлекать вас во время интервью.

7. Не вступайте с кандидатами в споры, дайте им возможность высказаться, даже если вы придерживаетесь другого мнения. Вы не должны ничего доказывать.

8. Придерживайтесь темпа, заданного кандидатом. Если ему нужно подумать, прежде чем ответить, дайте ему такую возможность, не подсказывайте ему ответы и не торопите его. Если кандидат замешкался, сбавьте темп и примите тот, который удобен кандидату. Разговор должен вестись в манере привычной для кандидата.

9. Слушайте внимательно, не перехватывайте инициативу. Стройте интервью так, чтобы поровну распределить время говорения между собой и кандидатом. Не забывайте, что на хороший вопрос можно отвечать долго и обстоятельно, внимательно слушая, вы даете кандидату возможность раскрыться.

10. Если вы хотите вести записи, спросите у кандидата разрешения, но лучше дождитесь окончания интервью и запишите свои впечатления. Не делайте записей в чересчур энергичной манере, отпуская в адрес кандидата замечания.

11. Если это имеет значение для будущей работы, отметьте манеру кандидата одеваться, вести себя, понаблюдайте за его реакцией.

12. Постарайтесь, чтобы у вас не испортилось впечатление, если кандидат будет манерничать или если он будет внешне похож на неприятных вам людей.

13. Будьте вежливы и слегка наклоняйтесь вперед. чтобы показать заинтересованность в том, о чем вам рассказывает кандидат.

14. Когда кандидат уже готов уйти, скажите, что в ближайшее время свяжитесь с ним, чтобы сообщить о результатах, и поблагодарите его за время, потраченное на встречу с вами.

Как руководитель отдела кадров вы можете досконально не знать всех тонкостей, связанных с той или иной должностью. Помимо представления о том, какой сотрудник вам нужен, у вас есть описание человека, идеально подходящего для того, чтобы занять ту или иную должность, вы также можете подумать о том, чтобы привлечь к процессу подбора кандидатов людей из числа сотрудников, выполняющих подобную работу. Такому человеку легче, чем вам, определить, подходит ли кандидат на данную должность или нет, кроме того вы можете получить хороший совет. (Вы не только получите помощь, но и проявите доверие и уважение к сотрудникам, поинтересовавшись их мнением, и проявив заботу об отделе, ожидающем прибытия нового сотрудника.)

Для того чтобы добиться хороших результатов, в процессе подбора кадров главным является найти людей разделяющих ваши взгляды, но что еще более важно, обладающих “талантом”, с тем чтобы они могли совершенствоваться и продолжать вносить свой вклад в общее дело. Некоторые предложения о том, как найти талант:

• Некоторые таланты, такие как, например, энтузиазм, уверенность в себе, эмпатия и опыт общения, приоткроются вам в процессе разговора с кандидатом.

• Выяснятся факты биографии кандидата, образование, которое он получил в учебном заведении и самостоятельно. О чем вам говорит стремление кандидата иметь собственное дело ? Возможно о том, что он творческая личность, трудолюбивый, устремленный к успеху, не боится рисковать или брать на себя ответственность.

• Разговор на другие темы: о событиях в мире, деловой жизни, спорте, путешествиях, истории, личных интересах может помочь вам получить информацию о способностях кандидата к абстрактному мышлению, адекватно реагировать на разные обстоятельства, о его желании учиться, предрасположенности к активным действиям, его энергетике.

Несмотря на то, что окончательное решение остается за вами, качество полученной вами информации о кандидате целиком зависит от того, какие вы задаете вопросы, и удается ли вам получить полные ответы на них в процессе интервью. Вот некоторые вопросы, которые вы можете задать на интервью:

• Приведите пример из вашего прошлого опыта, когда вам удалось успешно решить сложную проблему, из тех, что чаще всего решают руководители, самому или как члену коллектива?

• Что вам удалось сделать за время работы на прежнем месте?

• Как вам удавалось ладить с трудными клиентами?

• Какую пользу вы надеетесь принести компании, если будете приняты на работу?

? Вам нужен человек для работы в отделе обслуживания клиентов, с чувством юмора, способный быстро ориентироваться в обстановке и принимать правильные решения.

1.

2.

3.

? Вам нужен человек способный работать творчески, при этом отвлекаясь то на одно, то на другое; человек, который знает, как составлять бюджет, и может работать в цейтноте времени.

1.

2.

3.

Переговоры об окладе

Как руководитель отдела кадров вы обязаны знать, какую зарплату и какие льготы может предложить компания. Как профессионалу вам также необходимо знать средний размер окладов в отрасли. Поспрашивайте и выясните, сколько получает секретарь в приемной компании подобной вашей, сколько платят инженеру или старшему сотруднику отдела реализации. Разработайте стандартную сетку (см. пример), которая переведет знания и опыт сотрудников в соответствующие должностные оклады. Если у вас есть такая сетка, вы сможете придерживаться рыночных расценок; при этом не следует забывать о конкуренции и необходимости привлекать хороших специалистов. Наличие определенной шкалы поможет решить вопрос об окладе во время интервью. Когда вы выработаете определенную политику компании в отношении окладов, вы захотите иметь руководство, устанавливающее соответствие между оценкой, которую вы даете сотруднику, и повышением оклада. Когда впервые заходит речь об окладе, его увеличение полезно связывать с достижением определенных результатов в работе.

Ниже мы приводим пример сетки надбавки к окладам - В таблице должны найти отражение знания и опыт, которые вы ставите условием приема сотрудника на ту или иную должность, и служат Вам ориентиром для определения размера оклада. Если сотрудник приобретет дополнительные знания во время работы в компании, ему положена соответствующая надбавка. Как руководителю вам необходимо принять решение о цене определенного набора знаний, умений и опыта, а также определить максимальный оклад сотрудника данной категории. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, Вам также предстоит определить повышение оклада в процентном отношении, ориентируясь на цифры, принятые в отрасли, и на размер окладов в других компаниях.

Должность - Помощники лиц руководящего состава

Оценочный лист для интервью

После окончания интервью вам, вероятно, понадобится сделать записи или дать кандидату оценку. Мы приводим пример, как можно оформить оценочный лист, который поможет не забыть о впечатлении произведенном кандидатом. Такой лист заполняйте только после интервью. Давайте кандидату оценку, исходя только из потребностей компании и соответствия принятым в ней ценностям. Разработайте оценочный лист, отражающий эти требования, для заполнения после каждого интервью.

(Приведите его в соответствие с вашими собственными требованиями.)

Условные обозначения:

Н - не очевидно

С - средняя степень проявления

О - очевидно

В - высокая степень проявления

Ф. И. О. кандидата:____________________________________

Должность, которую он хочет занять______________________

Дата и время интервью _____/____/_______ _______:_______

Другие отметки, сильные и слабые стороны кандидата:

< Назад Вперед >
Содержание