ГЛАВА ПЯТАЯ. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ЛИЧНЫМ СОСТАВОМ

Для того чтобы найти сотрудника на ту или иную должность в вашей компании, первое, что вам нужно сделать, это распространить информацию о имеющейся у вас вакансии, указав в каком сочетании вам необходимым образовательный уровень, практические навыки, опыт будущего сотрудника, какая у него должна быть жизненная позиция. В процессе своей работы вы, вероятно, встречаетесь с людьми, которые ищут работу, и у вас уже есть список возможных претендентов на ту или иную должность. Но гораздо чаще вам все же придется давать объявления о вакансии, возникающей в том или ином отделе компании. Начать можно с распространения информации среди сотрудников. Перемещения внутри самой компании являются хорошим решением вопроса, если на освободившуюся должность находится замена. Перемещение на более высокую должность кого-нибудь из сотрудников являются хорошим стимулом и удобны для компании в целом, так как сотрудник, занявший новую должность, уже знаком с задачами и культурой компании. Есть свои преимущества и в приходе новых людей, которые несут с собой новые идеи, свежий взгляд и многообразие опыта.

Методов комплектования личным составом очень много, главное знать, какими возможностями вы располагаете, и как они реализуются, с тем чтобы решить, какой из них больше всего подходит в конкретной ситуации. Чаще всего объявление о вакансиях дается через газету. С этой целью нужно написать для соответствующей рубрики подходящий текст объявления. Его публикация вызовет самые разные отклики. Готовы ли вы к тому, чтобы отвечать на десятки или даже сотни звонков от людей, которые хотят получить работу? Или вы выберете форму резюме или письменного описания прошлого опыта работы? Если да, то принимать информацию вы будете с помощью факса или ограничитесь доставкой из рук в руки? Располагаете ли вы для этого техническими средствами и временем на обработку информации?

Мы приводим несколько полезных советов, которые помогут привлечь внимание к вашему объявлению в газете, представить вашу компанию с лучшей стороны и обеспечить управляемость и эффективность процесса в целом:



1. Давайте только конкретную информацию - избегайте обобщений и старайтесь придать вашему объявлению индивидуальный характер, не похожий на объявления других компаний. Воспользуйтесь информацией второй главы, где говорится о профиле компании/сотрудников, в основе объявления должны лежать потребности компании и то, на что может рассчитывать сотрудник, занявший вакантное место. Конкретная информация сэкономит время, так как позволит исключить общение с людьми, имеющими неподходящую квалификацию. Вы уже составили профиль, поэтому включайте в объявление информацию о тех качествах, которыми должен обладать будущий сотрудник.

2. Придумайте интересный заголовок для вашего объявления, это привлечет к нему внимание и заставить прочесть. Не старайтесь быть ненавязчивыми и привлечь внимание тех, кто внимательно обдумывает каждую строчку, наоборот, старайтесь привлечь внимание всех, увеличив шансы, что объявление прочтут те, кто вам нужен. Это относится и к размеру вашего объявления и к стилю, которым оно написано.

3. Язык объявления должен отражать культуру вашей компании. Если вы доброжелательны и на первое место ставите заботу о людях, то это должно найти отражение в обращении к своим потенциальным сотрудникам. Местоимение второго лица придаст объявлению более личный характер.

4. Уделите особое внимание специфике работы. Если вы предлагаете работу, которую не предлагают другие, то обратите на это особое внимание. Если вы хотите привлечь лучших кандидатов, вам придется предложить им что-то стоящее, чтобы они обратились именно к вам, а не к конкурентам. Это относится не только к размеру оклада, подумайте об условиях, созданных в вашей компании, профессиональных интересах, возможностях роста и повышения квалификации. Не переусердствуйте и не исказите действительную картину, это отразится на репутации компании.

5. Не включайте информацию о заработной плате. Некоторые компании называют цифры специально, чтобы исключить неподходящих кандидатов. Если же вашей целью является найти лучших кандидатов, то оставьте разговор о вознаграждении и других преимуществах работы на потом, с тем чтобы принять решение, располагая информацией об образовании и практическом опыте кандидата. Не отпугивайте “идеальных” кандидатов низкими ставками, может быть вы сможете привлечь их чем-то другим, что компенсирует низкий денежный доход. Помните, что хотя деньги имеют большое значение, это не единственный значимый элемент карьеры.

6. Прежде чем дать объявление в газету, подумайте, где может обитать ваш идеальный кандидат. Если вы можете поместить объявление в несколько газет, подумайте, какую из них вероятнее всего читает ваш кандидат. Торговые журналы, университетские бюллетени или общенациональные газеты могут иметь более специфическую аудиторию, чем небольшие местные газеты. Помните, что по печатному органу или другому средству массовой информации также судят о вашей компании, выбор средства массовой информации оказывает влияние на представление, которое складывается о вас у кандидата.

7. Делайте все, чтобы вызвать отклик. Дайте подробную информацию о том, как послать заявление, кому и когда. Если вы остановились на форме резюме, укажите, на чье имя их адресовать и номер факса. Если вы хотите избежать телефонных звонков, укажите на это в объявлении, но, если посылка факсом по каким-либо причинам затруднена, укажите альтернативный способ. Не исключайте “идеальных” кандидатов только из за того, что им может быть трудно получить доступ к факсимильному аппарату или послать резюме по почте.

8. Установите порядок, который облегчит прием и обработку поступающих резюме или письменных заявлений. Разделите их на наиболее для вас привлекательные, средние и безнадежные.

9. Заготовьте текст письма для тех кандидатов, которым вы отказываете в интервью. Текст может быть примерно таким:



Благодарим вас за интерес к нашему объявлению. Мы получили резюме от большого числа квалифицированных специалистов и уже начали встречи для интервью. К сожалению, в настоящее время мы не можем рассматривать вашу кандидатуру, но с удовольствием занесем вас в наши файлы на случай, если в будущем у нас снова откроются вакансии.



Такое письмо преследует две цели. Первое, оно сообщает кандидату, который надеется получить приглашение на интервью или ждет отклика в той или иной форме, что его кандидатура отклонена. Второе, отправка письма такого рода хорошо отражается на репутации компании, так как является свидетельством того, что вы нашли время поблагодарить кандидата за обращение к вам и сообщить ему, что будете иметь его в виду в будущем. Это оставляет у людей хорошее впечатление.

10. Составьте расписание интервью, отведя по часу на каждое. В той или иной форме сообщите кандидату, что интервью займет примерно час времени, чтобы у него была возможность планировать свои день. Не назначайте слишком много интервью на один день. Отведите достаточно времени, чтобы между вами и кандидатом состоялся полноценный разговор, интервьюируйте одинаково всех кандидатов, от первого до последнего. Эти встречи утомляют, но все кандидаты одинаково заслуживает вашего внимания и заинтересованности. Если вы назначите слишком много интервью, это приведет к томительному ожиданию в приемной, что не только невежливо, но и может сорвать планы кандидатов, заставит их беспокоиться и оставит о вас неблагоприятное впечатление, как о человеке не способном планировать свое время.

11. Если у вас нет возможности принимать резюме по факсу, подумайте о том, чтобы поручить назначение коротких первых интервью секретарю. Это поможет вам избежать звонков от людей, которые хотят представиться и рассказать о себе по телефону. Дайте секретарю точные указания, чтобы он или она могли ответить на вопросы относительно имеющейся вакансии. Не следует ничего сообщать о заработной плате, вместо этого на вопрос о ней можно отвечать примерно следующее:



“Наша компания считает, что труд сотрудников должен хорошо оплачиваться, но наряду с этим мы много внимания уделяем вопросам развития их карьеры, роста и созданию благоприятных условий работы. Конечно, денежное вознаграждение имеет большое значение, но это далеко не единственное, что мы можем предложить. Мы стараемся найти людей, которые одинаково заинтересованы в процветании компании, и в собственной карьере. Если вас устраивает такой подход, я с удовольствием согласую с вами время интервью.”



Вы хотите работать с людьми, которых в первую очередь интересует, что они могут от вас получить? Или вы стараетесь, чтобы преобладали интересы коллектива? Трудно представить в такой обстановке человека, который с первых же слов хочет узнать, сколько он будет получать?

12. Если вы проводите интервью, не располагая резюме кандидатов, можете попросить кандидатов заполнить форму заявления, где будет отражена примерно та же информация, что и в резюме. Это поможет вам получить представление о кандидате. Поручите секретарю предупредить кандидатов, о том что потребуется заполнить форму заявления, поэтому необходимо прийти на 15 минут раньше времени, на которое назначено интервью и что само интервью займет 30 минут. Это позволит вам поговорить с кандидатом и начать отбор для следующего раунда. Продолжайте действовать дальше так, как будто вы получили резюме кандидатов и делите их на те, с авторами которых вы хотели бы встретиться еще раз, и на те, которые не вызвали вашего интереса. Отправьте авторам последних письмо с благодарностью за обращение к вам и вежливым отказом в дальнейших интервью.

В заявлении должно быть указано:



1. Ф. И. О.



2. Адрес и телефон



3. Образование



4. Последние 4 места работы в хронологической последовательности - с указанием занимаемой должности, выполняемых обязанностей, достигнутых результатов и временем работы на каждом месте.



5. Навыки, которыми обладает кандидат - владение иностранными языками, степень владения каждым из указанных языков, компьютерная грамотность или отсутствие таковой.



6. Послевузовское образование, повышение квалификации.



7. Контактные адреса людей, которые могут дать рекомендацию кандидату, если к ним обратятся, их телефонные номера.



8. Если вы считаете необходимым иметь информацию о возрасте кандидата, его семейном положении и т.п., можете включить соответствующие вопросы. (Помните, что решение должно быть вами принято на основании сведений об образовании кандидата, его знаниях и опыте.)



9. Иногда уместно попросить кандидата кратко изложить причины, по которым он хочет получить это место.







Как только сотрудник приступает к работе и его фамилию вносят в ведомость на зарплату, начинается процесс его обучения и становления в компании. Новый сотрудник - это “сырой материал”, а опытный продавец, опытный редактор, опытный главный бухгалтер, или кто-то другой - это “конечный продукт”.

< Назад   Вперед >
Содержание