<< Пред.           стр. 3 (из 9)           След. >>

Список литературы по разделу

  Иногда огорчается, даже плачет, но недолго. Быстро успокаивается и снова смеется. Мимика живая. Несмотря на живость и непоседливость, ее легко дисциплинировать, она охотно прислушивается к советам, старается их выполнить. В делах, особенно в трудных, проявляет большую энергию и заинтересованность, крайне работоспособна.
  Легко сходится с новыми людьми. Ее охотно слушают в коллективе, считают хорошим человеком. Быстро привыкает к новым требованиям.
  Лев Викторович - бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчетах.
  Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол. Требование было удовлетворено, и Лев Викторович успокоился.
  Сослуживцы считают, что он очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую.
  Очень привязан к своей семье. Хороший отец.
  Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям и заставить его выполнить работу, которую он не хочет делать, невозможно.
  Константин Анатольевич - инженер, 37 лет. Он очень впечатлителен. Малейшая неприятность выводит его из равновесия, он грустит и переживает по каждому пустяку. Очень расстраивается, если кто-то проявит к нему невнимание.
  Однажды Константин Анатольевич сильно огорчился, когда не смог сразу найти на столе нужный документ, и потом жаловался на головную боль, хотя документ скоро был найден.
  Очень обидчив. Болезненно переживает всякую обиду. Мечтателен. Часто во время работы задумчиво смотрит в окно или на противоположную стену. Не принимает участия в шумных спорах товарищей. Покорно подчиняется всем правилам внутреннего распорядка, никогда их не нарушает.
  Пассивен в коллективе. Проявляет неверие в свои силы. Его можно легко убедить в том, что он ошибся или выбрал неправильный путь. При встрече с трудностями опускает руки и отступает, стараясь больше с ними не сталкиваться.
  Если его никто не задевает, не обижает, не проявляет пристального внимания к его работе, то он хорошо работает, выполняя все задания аккуратно и в срок.
  Татьяна Алексеевна - менеджер, 40 лет. Это безгранично увлекающаяся натура. Часто берет работу не по силам, до крайности подвижна. Она в любую минуту готова сорваться с места и "лететь" в любом направлении. Ее руки не находят покоя; она быстро и часто поворачивает голову в разные стороны.
  Татьяна Алексеевна вспыльчива. Задание понимает сразу, но в работе делает много ошибок из-за торопливости и невнимательности. Она резко переходит от смеха к гневу, и наоборот.
  Татьяна Алексеевна очень инициативна. Всех "засыпает" вопросами. Злопамятна. С огромным энтузиазмом берется за все новое, но не может довести дело до конца, так как оно теряет для нее интерес. Очень любит, когда ее хвалят и ставят в пример, на критику сердится и может сорваться, а на тех, кто критикует, затаивает злобу.
 
  ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ
  1. Определите тип личности каждого персонажа по нескольким типологиям. Опишите их психологический портрет.
  2. Каковы основные потребности этих людей?
  3. Как они удовлетворяют свои потребности? Часто ли кто-нибудь из них испытывает состояние фрустрации и как он выходит из него?
  4. Опишите ваш метод управления каждым из них.
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
  Виханский О.С., Наумов А.И Менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 1996.
  Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.
  Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей. - М.: Персей Вече ACT, 1995.1
  Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 1999.
  Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1990.
 
 § 2. СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ, СПОСОБНОСТИ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА РАБОТНИКОВ
 
 2.1. БИОГРАФИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
  Все люди неодинаковы. Их различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Рассмотрим связь характеристик личности человека с важнейшими факторами его деятельности - текучестью, абсентеизмом, производительностью и удовлетворенностью работой. Список этих характеристик достаточно большой и содержит ряд сложных понятий. Многие из этих характеристик достаточно трудно оценить, поэтому мы рассмотрим те из них, которые являются наиболее легкоопределимыми и легкодоступными. Вероятно, это такие данные, которые могут быть получены главным образом на основе информации, находящейся в файле персонала. Какие же это характеристики? Очевидно, это возраст служащего, пол, семейное положение, количество иждивенцев и стаж работы в организации.
  Возраст. Зависимость от возраста уже перечисленных факторов должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объясняется, по крайней мере, тремя причинами.
  Первая причина - широко распространено мнение, что эффективность работы с возрастом уменьшается. Неважно, так ли это на самом деле, но большинство руководителей считают, что это так, и принимают это в расчет.
  Вторая причина - это реальный факт, свидетельствующий о том, что рабочая сила стареет. Например, в США в период 1985-2000 гг. количество рабочих в возрасте от 45 до 65 лет увеличится до 41%.
  Третья причина - разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достижении определенного возраста.
  Теперь давайте обоснуем этот фактор. Как фактически воздействует возраст работника на текучесть кадров, абсентеизм, производительность и удовлетворенность работой?
  Чем старее вы становитесь, тем менее вероятно, что вы захотите уволиться. Конечно, этот вывод не должен вас удивить, поскольку с возрастом становится все труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации в связи с рядом социальных льгот ветеранам, надбавками за выслугу лет и т.п. Таким образом, текучесть кадров среди более пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.
  Хотелось бы отсюда сделать вывод и об обратной зависимости абсентеизма и возраста работника. В конце концов, если текучесть среди более пожилых работников ниже, то и пропусков работы у них могло бы быть меньше? Необязательно Исследования показывают, что, действительно, количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников меньше, но при этом велико количество пропусков по болезни. Естественно, это связано с более слабым здоровьем немолодых людей и в связи с этим с потребностью в более продолжительном восстановительном периоде после болезни.
  Как возраст воздействует на производительность? Имеется широко распространенное убеждение, что производительность с возрастом снижается. Часто предполагается, что острота реакции, проворство, сила и координация движений с возрастом нарушаются, что является причиной снижения производительности. Однако это не совсем так. Анализ показывает, что возраст и эффективность работы не связаны. Это касается всех видов работ, как высоко-, так и низкоквалифицированных. Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видов работ (даже к тяжелым ручным) не всегда связаны с физическим умением и изменяются из-за возраста работника. Более того, даже если имеется некоторый сбой производительности из-за возраста, то это вполне может быть скомпенсировано опытностью работника.
  И наконец рассмотрим связь между удовлетворенностью работой и возрастом. Многочисленные исследования показали позитивную связь между возрастом и удовлетворенностью, по крайней мере до наступления пенсионного возраста. Однако современные технологические преобразования могут изменить эту ситуацию. В тех видах работ, которые связаны с технологическими изменениями и где умения работников могут устареть, например при компьютеризации работы подразделения, удовлетворение от работы у более пожилых работников, вероятно, будет ниже, чем у более молодых служащих.
  Пол. Эта проблема вызывает большое количество дебатов. Существует множество точек зрения, относящихся к приоритетности того или иного пола на данном рабочем месте.
  Для начала следует определить, каковы важнейшие отличия мужчин от женщин в отношении качества их работы. Не обнаружено никакой разницы в мужских и женских аналитических способностях, способностях принятия решений, боевитости, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и способностях к обучению. В то же время исследования психологов обнаружили, что женщины более законопослушны и уважительны по отношению к власти, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти отличия не столь значительны.
  За последние 20 лет произошли большие изменения в составе рабочей силы на рынке труда, доля работающих женщин увеличилась, и нужно учитывать, что не имеется никакого значительного различия в производительности, между мужчинами и женщинами. Аналогично не имеется никакого признака, указывающего на то, что пол служащего влияет на удовлетворенность работой.
  А как обстоит дело с текучестью и абсентеизмом у мужчин и женщин? Являются ли женщины менее стабильными, чем мужчины?
  Сначала о текучести. Существуют разные мнения на этот счет: некоторые считают, что женщины имеют более высокий показатель текучести, другие не находят никакого различия. Похоже, не имеется достаточной информации, чтобы сделать значимые выводы.
  Однако исследование по абсентеизму показало отличные от предыдущего результаты. Установлено, что женщины имеют более высокие показатели абсентеизма, чем мужчины. Наиболее логичным объяснением этого факта является то, что наше общество исторически взвалило все обязанности по Дому и семье на женщин. Когда ребенок болеет или кому-то необходимо остаться дома, чтобы ждать водопроводчика, традиционно это бывает женщина. Однако в последние годы подобная тенденция несколько снизилась. Традиционная роль женщины только как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне определенно изменилась. Все больше мужчин начинают интересоваться проблемами дома и воспитания детей.
  Семейное положение. Исследованию влияния семейного положения работника на основные показатели его трудовой деятельности было посвящено небольшое количество работ, поэтому сделать какие-либо выводы относительно этого эффекта довольно затруднительно. Однако некоторые факты свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, меньше пропускают работу, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом, чем их холостые коллеги.
  Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и устойчивая работа становится для него более ценной и важной.
  Конечно, эти результаты не вполне обоснованы. Кроме того, совсем не обязательно жениться или выходить замуж, чтобы быть добросовестным работником, который удовлетворен своим трудом. Имеются и другие проблемы для дальнейших исследований: как развод влияет на эффективность служащего и его удовлетворенность? Что можно сказать относительно пар, которые живут вместе в гражданском браке? Эти вопросы ждут своего исследователя.
  Количество иждивенцев. По этому вопросу также нельзя сделать однозначных выводов. Статистика пропусков работы женщинами в большой степени связана с наличием детей. Имеется также положительная зависимость удовлетворенности работой от наличия иждивенцев. Что касается текучести, результаты исследований носят смешанный характер. Некоторые исследователи утверждают, что наличие детей увеличивает текучесть, другие придерживаются противоположной точки зрения. Именно поэтому делать какие-либо выводы относительно текучести мы не будем.
  Стаж работы в организации. Опубликовано большое количество данных о связи производительности со стажем работы. В то время как прошлая эффективность труда работника имела ту или иную тенденцию, предсказать что-либо в связи со стажем работы данного сотрудника практически невозможно. Иначе говоря, при прочих равных условиях нет никаких оснований предполагать, что люди, чей стаж работы больше, более производительны.
  Стаж работы находится в обратной зависимости с абсентеизмом. Аналогично стаж работы и текучесть обратно пропорциональны. Более того, стаж работы является одним из важнейших показателей, позволяющих предсказать тенденцию текучести.
 
 2.2. СПОСОБНОСТИ
  Что такое способности? Определим способности работника как "возможность выполнять различные задачи в работе". Полные же способности индивида складываются из двух составляющих: интеллектуальной и физической.
  Интеллектуальные способности. Интеллектуальные способности человека позволяют ему осуществлять умственные действия. Существует масса тестов, позволяющих определить интеллектуальные возможности человека, - это так называемые IQ-тесты. С их помощью оцениваются способности к расчетам, пространственное воображение, скорость принятия решения, логика, память, общая эрудиция и многое другое. Следует подчеркнуть, что, несмотря на широкое распространение тестов через открытую печать и компьютерное обеспечение, пользоваться ими может только должным образом обученный специалист. Кроме того, к результатам тестов нужно подходить с осторожностью, так как высокий показатель IQ совсем необязательно будет связан с высокой эффективностью работника.
  Физические способности. В той же степени, в которой интеллектуальные способности важны для выполнения умственной работы, для выполнения менее квалифицированной работы большую роль играют физические способности. В профессиях, в которых требуются выносливость, ловкость рук, сила ног или нечто подобное, необходимо умение оценить эти возможности работника.
  Пригодность к работе. Мы крайне заинтересованы в том, чтобы уметь объяснять и предсказывать поведение людей на работе. Как уже было показано, разные виды работ предъявляют разные требование к способностям работников, которые в свою очередь обладают разными способностями. Следовательно, эффективность работы человека увеличивается, когда совпадают способности и требования к должности.
  Какого рода прогнозы мы можем сделать, когда обнаруживается недостаточная профессиональная пригодность? Скорее всего, такой сотрудник не будет справляться с работой. Например, если машинистка не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к этой должности, то ее эффективность будет недостаточно высокой, несмотря на ее сильную мотивированность и высокую степень расположения к этой работе.
  Если же у сотрудника способности намного превышают требования к работе, то в этом случае довольно трудно предсказать что-либо Эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна требованиям, но возникнет организационная неэффективность, и удовлетворенность служащего своим трудом может быть невысокой. Несмотря на хороший заработок, ограничение в использовании своих способностей может привести к фрустрации.
 
 2.3. ЛИЧНОСТЬ
  Почему некоторые люди являются тихонями и пассивными, в то время как другие громогласны и агрессивны? Являются ли некоторые типы личностей более пригодными для отдельных видов работ? Что мы знаем из теории личности об индивидуальности, которая может помочь нам объяснять и предсказывать поведение людей в организациях? Здесь мы попытаемся ответить на такие вопросы.
  Что такое индивидуальность? В предыдущей главе мы рассмотрели, как созревает человеческий организм и формируется личность. Рассмотрим теперь, как формируется индивидуальность человека, а именно как совмещаются наследственные черты личности с воздействием среды обитания в различных жизненных ситуациях. - Наследственность, или врожденные характеристики, такие, как рост, внешняя привлекательность, пол, характер темперамент, физическая сила и биологические ритмы, передается нам от родителей. Подход с точки зрения наследственности утверждает, что молекулярная структура генов, размещенных в хромосомах, полностью определяет индивидуальность личности. Гены определяют гормональное равновесие; равновесие гормонов определяет индивидуальность форм телосложения.
  С позиции наследственности можно объяснить схожесть черт лица и тела детей и родителей. Кроме того, некоторые физические возможности (например, способность к атлетизму) можно объяснить, если оба родителя были аналогично одарены. Однако было бы неразумным все характеристики человека объяснять с позиции наследственности.
  Если бы все характеристики индивидуальности были полностью продиктованы наследственностью, то они были бы фиксированы при рождении и никакое вмешательство не могло бы изменить их. Если ребенок родился ослабленным и болезненным, например в результате родительских генов, то было бы невозможно что-нибудь изменить. Такой подход проповедуют фашисты и некоторые фанаты, в то время как это неадекватное объяснение индивидуальности.
  Окружение сочетает в себе культуру, в которой мы воспитывались, мораль и нормы нашей семьи, друзей, социальных групп и другие воздействия, формирующие наш жизненный опыт. Среда играет наиважнейшую роль в формировании человека.
  Например, культура устанавливает нормы, расположения и ценности, которые передаются от одного поколения к другому и являются непреходящими со временем.
  Существуют довольно интересные исследования, относящиеся к очередности рождения ребенка в семье. Согласно их результатам, возникло мнение, что в то время как различия между детьми в одной семье часто приписываются наследственности, среда, в которой росли дети, является поистине критическим фактором, создающим различия. Так, среда, в которой вырос первый ребенок, отличается от среды, в которой росли более поздние дети.
  Исследования показывают, что перворожденные более склонны к отклонениям в психике, более восприимчивы к социальному давлению и более зависимы, чем дети, которые рождены позже. Конечно, эти соображения спорны и у них имеется масса оппонентов, но существуют доказательства того, что первые дети одного пола более социально ориентированы, более законопослушны, более честолюбивы и трудолюбивы, менее агрессивны.
  Итак, наследственность устанавливает параметры или внешние ограничения, но полный потенциал индивида будет определен тем, как хорошо он или она корректирует требования среды.
  Ситуация - следующий фактор, влияющий на формирование индивидуальности человека. Индивидуальность человека, несмотря на ее относительную устойчивость и непротиворечивость, в различных ситуациях может изменяться. Различные потребности в различных ситуациях вызывают различные аспекты индивидуальности. Мы не можем рассматривать поведение личности в изоляции.
  Разумеется, мы не в состоянии выстроить четкую схему классификации поведения личности в зависимости от различных ситуаций. Однако мы знаем, что некоторые ситуации сильнее влияют на индивидуальность, а другие - слабее.
  Интересно, что влияние ситуации проявляется в основном в ограничениях, налагаемых на поведение. Некоторые ситуации (например, церковная служба, интервью при найме на работу) оказывают сдерживающее воздействие, а другие прямо противоположное (например, поведение на пикнике или вечеринке).
  Кроме того, хотя относительно индивидуальности и могут быть сделаны некоторые обобщения, однако имеются значительные различия. Именно поэтому так важно изучать личность и ее поведение.
  Влияние основных черт характера на поведение человека. В работах, посвященных теории личности, описываются черты характера человека. Трудность учета этих особенностей в практической деятельности менеджера состоит в их неограниченном количестве. Попытка сократить эту цифру до более разумного размера привела к разработке различных типологий личностей, описанных в предыдущей главе.
  Покажем, как на основе некоторых важных черт характера человека можно предсказать его поведение в организации. Мы начнем с, уверенности в себе, затем рассмотрим другие черты - ориентацию на достижения (целеустремленность), авторитарность, макиавеллизм, чувство собственного достоинства, самоконтроль и склонность к риску. Здесь мы кратко представим эти качества и их влияние на поведение служащего.
  Уверенность в себе. Некоторые люди полагают, что они являются хозяевами своей судьбы, другие (заложники судьбы) считают, что все зависит от случая.
  Первый тип людей, которые считают, что они контролируют свою судьбу, мы будем называть личностями внутренней организации, или интерналами. Второй тип людей, которые полагают, что все в их жизни контролируется свыше, посторонними силами, мы будем называть экстерналами.
  Имеется большое количество данных по анализу этих двух типов людей по отношению к основным рабочим факторам. Установлено, что экстерналы в меньшей степени удовлетворены своей работой, проявляют больший показатель абсентеизма и меньшую вовлеченность в работу, чем интерналы.
  Почему экстерналы проявляют большую неудовлетворенность работой? Вероятно, потому, что, по их мнению, от них ничего не зависит в организации. Интерналы в тех же самых ситуациях рассчитывают на свои собственные силы. В неприятных ситуациях они никого не обвиняют, кроме самих себя. Кроме того, неудовлетворенные работой интерналы легче увольняются.
  Интересны результаты исследований по абсентеизму. Интерналы, считающие, что их здоровье зависит только от них самих и их привычек, более ответственно относятся к себе и имеют меньше вредных привычек. Это приводит к меньшему показателю несчастных случаев и как следствие меньшему количеству пропусков работы, т.е. меньшему абсентеизму.
  Прямой связи между уверенностью в себе и текучестью нет. Причина состоит в том, что, с одной стороны, интерналы склонны принимать меры в случае неудовлетворенности и, значит, достаточно легко покинут организацию. С другой стороны, они имеют тенденцию преуспевать на работе и быть более удовлетворенными.
  Очевидно также, что интервалу вообще лучше работают, но в определенных областях. Интерналы тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решения, более активны в достижении целей и в большей степени контролируют организационное окружение. Следовательно, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных с организаторской деятельностью, а также в профессиональных работах, требующих сложной обработки информации и анализа. Кроме того, интерналы больше подходят для выполнения работ, требующих инициативы и независимости действий. Однако экстерналы являются более послушными и дисциплинированными. Именно поэтому они должны преуспеть в работах, которые хорошо структурированы и расписаны и успех в которых в значительной степени зависит от вклада других.
  Ориентация на достижения (целеустремленность). Какую работу лучше всего выполняют люди, ориентированные на достижения? Достаточно сложную, дающую быстрый результат и позволяющую работнику контролировать ее ход. Считается, что люди, ориентированные на достижения, будут преуспевать в торговле, профессиональном спорте, в управлении, а не на конвейере или же в конторе. Таким образом, они могут уступать в быстродействии другим работникам, но лучше всего справятся с ответственными поручениями, содержащими вызов и предполагающими четкую обратную связь - здесь они наиболее эффективны.
  Авторитарность относится к убеждению, что в организации должны существовать иерархия и власть. Чрезвычайно авторитарные личности изощренно жестоки, склонны судить других людей, почтительны к тем, кто выше них, и эксплуатируют тех, кто ниже, подозрительны и консервативны. Конечно, таких людей не так уж много, но о них не следует забывать. С одной стороны, авторитарные личности неэффективны на тех должностях, где требуются деликатность, такт и способность к адаптации в сложных и изменяющихся ситуациях. С другой стороны, там, где работы высокоструктурированы и успех зависит от выполнения инструкций и правил, авторитарный служащий отлично справится.
  Мы уже отмечали, что интерналы мотивированы на достижения. Эта черта в разной степени присуща работникам и поэтому может служить критерием при прогнозировании поведения.
  Люди, нацеленные на достижения, постоянно стремятся выполнять работу наилучшим образом. Они любят выполнять работу посложнее, но только такую, в которой вероятность провала будетI ничтожно мала.
  Макиавеллизм - понятие, тесно связанное с авторитаризмом; происходит от имени Н. Макиавелли, написавшего в XVI в. трактат о том, как Манипулировать властью. Личности такого типа прагматичны, держатся на дистанции от других людей и считают, что цель оправдывает средства.
  Где лучше использовать людей с такими качествами? Ответ зависит от вида работ и от того, рассматриваете ли вы этические показатели в оценке эффективности. Там, где требуется умение заключать сделки, вести переговоры по поводу трудовых соглашений или где успех сулит награду, эти люди будут эффективны.
  Чувство собственного достоинства - степень любви человека к самому себе. Исследования связи этого качества с организационным поведением показали интересные результаты. Например, чувство собственного достоинства непосредственно связано с ожиданием успеха. Работники с высоким чувством самоуважения считают, что они обладают большими способностями и поэтому должны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно с успехом использовать на управленческих должностях, и, как правило, они проявляют высокий показатель удовлетворенности работой.
  Самоконтроль - еще одна черта личности, заслуживающая внимания.
  Личности с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение. Они чувствительны к внешнему влиянию и хорошо подстраиваются под ситуацию. Они также способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела. Эти люди; выглядят по-разному применительно к разной аудитории или ситуаций. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости в поведении.
  Склонность к риску отличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы преуспеть. Люди, обладающие такими качествами, смелее принимают решения и используют для этого меньшее количество информации.
 
 2.4. НАУЧЕНИЕ
  Последняя тема, которую мы здесь рассмотрим, - научение. Если мы хотим объяснять и предсказывать поведение, то мы должны понять, как люди обучаются.
  Что такое научение? В психологии это понятие означает нечто неизмеримо большее, чем то, что мы делали, когда ходили в школу.
  Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, вскрывая причины успехов и неудач, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.
  Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакцию окружения на эти действия.
  Научение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-первых, достаточно проанализировать последствия поведения коллег, чтобы сделать выводы о благоприятности их поступков. Во-вторых, изменение в поведении должно быть относительно постоянным. Временные изменения могут произойти на рефлекторном уровне и не представляют интереса. Например, некоторые изменения в поведении могут быть связаны с усталостью или временной адаптацией к непривычным условиям. И в-третьих, научение отражается в изменении поведения человека. Изменения в мыслях или расположениях человека, если они не сопровождаются изменением поведения, нельзя назвать научением.
  Теории научения. Как происходит научение? Выделяются три теории, объясняющие процесс изменения поведения. Мы их кратко рассмотрели в предыдущей главе. Здесь мы рассмотрим, как эти теории применяются в практике управления персоналом организаций.
  Первая теория связана с рефлекторным поведением человека (с тем, что в учении И. Павлова названо условным и безусловным рефлексом).
  Например, если директор фирмы приходит в ваш отдел раз в год и только тогда, когда просит вас провести субботник по уборке территории и помещения, то вы предпочтете, вероятно, держать эти объекты в постоянной чистоте только для того, чтобы избежать "высочайших" визитов.
  Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта. Он старается закрепить желательное поведение и устранить нежелательное. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.
  Исследования Б. Скиннера послужили созданию теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к следующему: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение; если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и дальше аналогичным образом существенно понизится. Таким образом, поведение человека задается с помощью сознательного осмысления результатов предыдущего поведения.
  Так, например, награда является наиболее эффективной, если она немедленно следует за желательным поведением. И наоборот, если поведение не вознаграждено или даже наказано, то имеется меньшая вероятность для его повторения.
  Мы повсюду видим примеры таких оперантных реакций. Например, работники, занимающиеся сбытом продукции, прекрасно знают, что их дополнительный заработок напрямую зависит от объем продаж. Конечно, хорошие руководители должны тщательно рабе тать, чтобы приучить индивида к привлекательности изменения ведения в интересах организации.
  Если начальник сообщает вам, что вы будете работать сверхурочно в течение следующих трех недель и вам при условии эффективно? работы будет выплачена соответствующая компенсация, а когда ступает время расчетов, вы обнаруживаете, что ничего от этого не выиграли, то в следующий раз при аналогичной просьбе начальника вы, скорее всего, откажетесь.
  Третий тип научения поведению - это обучение на основе его наблюдения. Такой тип научения был назван социальной теорией научения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающий его люди, начинает подстраивать к их поведению свое собственное. Так, например, многое из того, чему мы научились, пришло к нам результате наблюдения моделей поведения родителей, учителей, начальников, телевизионных героев и т.д.
  Изучение влияния этих моделей основывается на социальной точки зрения. Установлено, что влияние подобных моделей проявляется четырех видах (как будет показано далее, включение этих моделей программы обучения служащих повышает вероятность успеха таких программ).
  1. Внимательность. Люди обучаются на конкретных примерах распознавать и выделять особые черты. Примеры должны быть привлекательными, вызывать интерес и быть доступными пониманию (так как будто все это происходит с нами).
  2. Удержание или сохранение. В этом случае успех будет зависеть от того, как хорошо индивид помнит действие модели (даже после того, как модель больше не доступна).
  3. Воспроизведение действия. После того как человек видел новое поведение, наблюдая модель, наблюдение должно быть преобразовано в выполнение. Этот процесс показывает, что индивид может выполнять смоделированные действия.
  4. Закрепление. Личности будут активны, чтобы проявить смоделированное поведение, если обеспечивается награда или любая другая позитивная компенсация. Поведение, которое закреплено, будет выполняться более часто.
  Методы научения поведению. Деятельность человека всегда обусловлена и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его что-то делать, предпринимать усилия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают ей определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в следующем: он выбирает, что и как ему делать и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей.
  Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и 'в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно с их помощью происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлений.
  Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.
  Последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал, а также от тех людей, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его усилия и действия. В данном случае компенсация понимается как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им действий.
  Компенсация может производиться в различных видах - от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.
  Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него; Если компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, отсутствует, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Именно поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо же роль средства удовлетворения потребностей человека, но и роль средства модификации поведения человека.
  Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят либо к закреплению, либо к отказу от осуществленного поведения.
  Первый тип - это позитивная компенсация. Суть данного типа компенсации состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть совершенно различной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением, и, наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.
  Второй тип - это негативная компенсация. Суть этого типа компенсации состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств или раздражителей (например, снятие ранее наложенного на работника взыскания).
  При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружающих или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.
  Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае, в отличие от первых двух типов, компенсация наступает как реакция на нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, за появление на работе в нетрезвом виде он может быть отстранен от работы на несколько дней без оплаты или даже оштрафован. Он может быть лишен премии или продвижения по работе, может получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы устранить нежелательное поведение.
  Однако следует иметь в виду, что наказание зачастую приводит к таким косвенным негативным последствиям, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Именно поэтому к наказанию (как способу компенсации с целью научения поведению) руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.
  Четвертый тип компенсации - это гашение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые раньше поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т.е., иначе говоря, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Так, преподаватель, который хочет отучить студентов задавать ему обескураживающие вопросы, может какое-то время полностью игнорировать поднятые руки и тем самым приучить студентов к тому, что задавать подобные вопросы бесполезно.
  Выбор типа компенсации и ее конкретной формы играет очень важную роль для успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении.
  Не менее важную роль играет выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. Возможны два подхода к выбору времени компенсации. Один подход - это компенсация после каждого действия человека. Данный подход называется непрерывной компенсацией. Другой подход состоит в том, что компенсация наступает не после каждого действия. Это периодическая компенсация.
  Несмотря на то что между этими подходами имеется принципиальное различие, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность в значительной степени зависит от ситуации, в которой они применяются. Первый подход лучше действует, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй подход лучше использовать тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение своего члена.
  В рамках периодической компенсации выделяются четыре различных типа.
  Первый тип - это компенсация через фиксированный интервал времени. Данному подходу свойственен тот недостаток, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, увеличиваясь в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними. В качестве примера можно привести ежеквартальное премирование.
  Второй тип - компенсация через переменный интервал времени. В этом случае интервал между возможными компенсациями и частота компенсаций не фиксированы (например, серия аудиторских проверок со стороны вышестоящей организации). Такой подход применим не ко всем формам компенсации, однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и стимулирует оптимальное поведение. Впрочем, следует отметить, что после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.
  В основу третьего типа положен не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное количество действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы. В качестве примера приведем систему оплаты в зависимости от выполнения и перевыполнения нормы.
  В основу четвертого типа также положен объем действий. Он называется компенсацией в зависимости от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять правильные действия. Для тогой чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, очень важно, чтобы временные интервал между компенсацией были не очень большими. Примером этого типа компенсации может служить система вознаграждений агентов по продажам, в которой учитывается, что одни из них могут многократно и долго искать покупателей, а другим для успеха достаточно осуществить одно-два мероприятия.
  Применение полученных знаний в менеджменте персонала. Изучив настоящую главу, мы можем применить полученные знания в менеджменте персонала.
  Использование внутренних лотерей для уменьшения абсентеизмам. Некая крупная страховая компания проводит ежеквартальную лотерею, с помощью которой поощряются лучшие работники, показавшие наивысшее качество обслуживания при отсутствии пропусков работы. Как правило, таких людей бывает около 4000 (всего в компании работают 7500 человек). Первые десять призеров получают по 200 долл., следующие двадцать - по 100 долл. и еще семьдесят - один оплачиваемый свободный день. В конце года проводится еще одна лотерея. Двое служащих получают по 1000 долл., и еще десять - пять оплачиваемых свободных дней.
  Эта лотерея является хорошим примером компенсации, и она показала отличные результаты: за 9 месяцев пропуски работы сократились на 21%.
  Поощрение неболеющих работников. Поскольку среди работников нередко встречаются такие, кто не прочь взять больничный лист даже без особой на то необходимости, некоторые фирмы предпринимают следующий маневр: выплачивается премия тем работникам, кто не имел ни одного пропуска работы. Оценка эффективности такого метода показала, что абсентеизм уменьшается, повышается производительность и удовлетворенность работой.
  Поддержание дисциплины среди работников. Каждому менеджеру приходится сталкиваться со случаями пьянства на работе, опозданиями, грубостью и неисполнительностью подчиненных. В связи с этим им приходится принимать те или иные меры воздействия (вплоть до увольнения). Однако, как уже было сказано, компенсация в виде наказания часто ведет к только краткосрочному подавлению нежелательного поведения, а слишком частое использование наказания может подорвать отношения служащего и менеджера, что скажется в увеличении показателя текучести.
  Программа научения поведению. Для того чтобы новому сотруднику успешно войти в организацию, ему необходимо изучить системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для нее. Особенно важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия нового сотрудника с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между ним и этим окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за работу с персоналом.
  Вступающий в организацию сотрудник должен осознать значимость и необходимость этого изучения и рассматривать его как часть "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что подобное изучение поможет ему существенно сократить "плату" за конфликты, которые могут возникнуть между ним и организационным окружением в будущем.
  Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято приходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
  Возможны различные подходы к процессу научения поведению в организации. Мы вернемся к ним в главе IV.
 
  РЕЗЮМЕ
  1. Важнейшие факторы деятельности работника - производительность, абсентеизм, текучесть и удовлетворенность работой - тесно связаны с личными характеристиками человека, такими, как пол, возраст, семейное положение и стаж работы.
  2. Способности человека (интеллектуальные и физические) - это возможность выполнять различные задачи.
  3. Особенности характера человека формируются под влиянием наследственных черт, а также воздействия окружения и жизненных ситуаций.
  4. Влияние особенностей характера человека на его поведение в организации проявляется в таких качествах, как целеустремленность, уверенность в себе, чувство собственного достоинства, авторитарность, склонность к риску, самоконтроль и др.
  5. Научение - это процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
  6. Научение работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию. Для эффективности научения необходимо, чтобы люди были заинтересованы в нем и, кроме того, чтобы они чувствовали ответную реакцию на его результаты.
  7. Компенсация - это внешняя реакция на поведение человека. Наличие зависимости между поведением, научением поведению и его результатами делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.
 
  КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
  1. Какие биографические характеристики личности сильнее всего влияют на производительность, абсентеизм, текучесть, удовлетворенность работой?
  2. Опишите ваши действия по определению пригодности работника для выполнения той или иной работы.
  3. Как наследственность, окружение и ситуация влияют на черты личности, ее индивидуальность?
  4. Какие способности человека позволяют предсказать его поведение?
  5. Каким, по вашему мнению, будет поведение человека при следующих условиях: а) у него сильно развито чувство уверенности в себе; б) он целеустремлен; в) у него не развито чувство самоконтроля; г) у него занижено чувство собственного достоинства?
  6. "Типовая работа уменьшает связь между производительностью и индивидуальностью". Согласны ли вы с этим утверждением? Поясните.
  7. Один день ваш начальник возбужден, придирчив и агрессивен, на следующий день он спокоен и расслаблен. Означает ли это, что черты личности могут так часто меняться?
  8. "Если верно, что ситуации могут определять поведение, то нет необходимости тестировать и интервьюировать при найме предполагаемых служащих, а все, что следует сделать, - это только правильно структурировать ситуацию". Согласны ли вы с этим утверждением? Поясните.
  9. Сопоставьте различные теории научения.
  10. "Менеджеры никогда не должны использовать компенсацию в виде наказания с проблемными служащими". Согласны ли вы с этим утверждением? Поясните.
  11. Теории научения могут быть использованы для того, чтобы объяснить поведение и управлять им. Можете ли вы сделать различие между этими двумя целями? Можете ли вы привести какие-либо этические или моральные аргументы, объясняющие, почему менеджеры не должны контролировать поведение работников? Какую силу имеют эти аргументы?
  12. Какие сведения, полученные вами относительно процесса "научения", могли бы помочь вам объяснить поведение студентов в аудитории при следующих условиях: а) преподаватель назначает только один заключительный экзамен в конце семестра; б) преподаватель проводит четыре экзамена в течение семестра, о которых он объявляет на первом же занятии по дисциплине; в) оценка студента основывается на результатах многочисленных экзаменов, ни об одном из которых преподаватель заранее не объявляет?
 
  СИТУАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА
  1. ПЕТР КОМИССАРОВ
  После ваших многочисленных просьб дирекция по персоналу приняла на работу в вашу информационную службу нового программиста. Резюме молодого выпускника Высшей школы информатики Петра Комиссарова в точности соответствует вашим требованиям. К сожалению, он прибыл только 1 октября (в то время, когда огромное количество работ ждет завершения). Первый месяц его работы прошел без особых проблем. Вы действительно считали, что он старается адаптироваться в организации и быстро приобрести знания, чтобы эффективно работать (вам необходимо разгрузить одного из ваших сотрудников, у которого слишком много работы).
  Петру Комиссарову были даны первые поручения, и вы полагали, что в середине декабря уже пришло время посмотреть, что он сделал. Но вас ожидал сюрприз! Его работа только слегка продвинулась, он много общается с коллегами, делает многочисленные наброски, но ничего не предпринимает для того; чтобы закончить ту работу, которую вы ему поручили. Вам кажется, что Петр "тонет в стакане воды": его идеи неплохи, но абсолютно нереальны по срокам. Вы узнали от других программистов о том, что его первые опыты были неудачными и что его первые программы содержат большое количество грубых ошибок.
  Вы не довольны школами, которые выпускают таких неумелых программистов, и молодежью, которая требует многого от других, а сама ничего не умеет делать. Однако вы подумали о том, что вам будет очень трудно просить дирекцию по персоналу об его переводе в другой отдел и тем более об его увольнении: если уж вы сами ошиблись, то это ваши трудности, которые, как вы надеетесь, будут выражены только в проблеме адаптации.
  Вы решили сами заняться Комиссаровым, взвалив на свои плечи обязанности менеджера. Вы должны выработать линию поведения по отношению к нему. Кратко опишите вашу позицию и ваши планы поведения.
 
  2. КАРИНА АНДРЕЕВА
  Карина - одна из ваших ассистенток, которую вы приняли на работу много лет назад и которая, по вашим советам, неоднократно заканчивала курсы повышения квалификации, чтобы иметь комплексное представление о деятельности вашей службы. После, очередной стажировки в других службах банка она вернулась, чтобы занять пост вашего референта.
  Она работает на этом посту с рвением, согласовывает с вами каждый свой шаг по всем проблемам, выполняет все ваши поручения и проявляет повышенный интерес к усовершенствованию работы вашей службы.
  Вы отдаете себе отчет в том, что она еще не достигла совершенства в работе референта и часто проявляет несостоятельность перед определенными проблемами.
  Может быть, вы слишком доверились ей? В любом случае вам необходимо выработать свою линию поведения по отношению к ней, чтобы получить наибольшую отдачу. Каковы ваши действия?
 
  3. РОБЕРТ ЕВТУШЕНКО
  Роберт поступил к вам на работу 3 месяца назад. Дирекция по персоналу направила его в ваше подразделение, так как считала, что он - компетентный биржевик и сможет восполнить некоторые недостатки в работе вашего подразделения. Кроме того, вы лично этого желали, так как не могли в одиночку заниматься столь важным аспектом вашей службы.
  В течение первых недель работы Роберта вы присматривались к нему, оценили его знания и возможности, и они показались вам блестящими. Он не только хорошо справлялся со своей работой, но даже восполнял намного больше того, что можно было ожидать от новичка в отделе. Он выполнял всю совокупность своих новых обязанностей, причем его результаты намного превышали средние.
  Однако вы отдаете себе отчет в том, что Роберт еще никогда не сталкивался с большими трудностями и неприятностями, он занимается рутинными и легкими проблемами. Как бы он поступил в сложной ситуации? Более того, Роберт работает достаточно изолированно (не потому, что он не любит общаться с коллегами, просто этого требует специфика его работы). К тому же он работает во всех смыслах во вспомогательной области. Однако опыт, который он приобрел в вашем подразделении, высоко оценен руководством. К счастью, он стремится заняться развитием биржевой деятельности, и это вас очень успокаивает. Вы хорошо осознаете, что его высокий уровень компетентности не освобождает вас от обязанностей менеджера.
  Согласно вашему стилю руководства, каков ваш план действий по обеспечению его эффективности?
 
  4. ДАРЬЯ ВИНОГРАДОВА
  Для эффективной работы любой организации очень важно иметь хорошего бухгалтера. Вы работали на нескольких различных предприятиях и хорошо знаете то, что от бухгалтера многое зависит, как и то, что компетенция этих специалистов бывает разной. Вот почему вы проявили большую заботу о повышении квалификации Дарьи Виноградовой, 35 лет, незамужней, имеющей большой опыт бухгалтерской работы и хорошо знающей ваше предприятие.
  По правде говоря, вы были приятно удивлены, увидев, как она усовершенствовала свою деятельность как в техническом плане, так и в отношениях с другими службами. В то время как вы еще только думали над тем, как улучшить процедуру обработки издержек, она уже выработала систему, с помощью которой эта задача была успешно решена. Кроме того, когда вы вызываете ее обсудить какую-нибудь проблему, она уже имеет очень ясные идеи, законченные и аргументированные. Таким образом, ваши встречи служат скорее ратификации ее предложений, нежели совместным раздумьям над проблемой.
  Как каждый менеджер в этой ситуации; вы ожидаете, что наступит день и этот "прекрасный механизм" допустит промах (вы даже где-то хотели бы этого...). К вашему разочарованию, все счета оформляются и проходят вовремя, службы пользователей больше не жалуются, бухгалтерия хорошо работает.
  Дарья остается в вашем подразделении, и нет никаких причин что-либо менять. Определите ваш стиль руководства по отношению к ней.
 
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
  Robbins S.P., "Organizational behavior" (Prentice Hall, 1991).
  Scarpello V. and Campbell J.P., "Job Satisfaction: Are All The Parts There?" (Personnel Psychology, 1983).
  Mitchell R. "People in ORGANIZATIONS: Understanding Their Behavior" (McGraw-Hill, 1978).
 
 § 3. ЦЕННОСТИ. РАСПОЛОЖЕНИЯ. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ*
 
 3.1. ЦЕННОСТИ
  Значение ценностей. Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни (путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия).
  Ценности составляют сердцевину личности человека; они достаточно устойчивы во времени, и их не так много. Кроме того, ценности оказывают сильное влияние на поведение человека в коллективе, на принимаемые им решения.
  Представьте, что вы пришли в организацию со следующим убеждением: система вознаграждений должна быть основана на эффективности труда, а не на старшинстве или стаже работы на данном предприятии. Как вы отреагируете, если обнаружите, что в организации существует прямо противоположное положение? Вы, вероятно, будете разочарованы, и это может привести к неудовлетворенности работой и решению не проявлять больших усилий до тех пор, пока; это не будет сулить вам большего количества денег. Отличались ли бы ваше отношение к работе и поведение, если бы ваши ценности совпадали с политикой вознаграждений в организации? В подобней ситуации наиболее вероятен положительный ответ.
  Источники наших ценностных систем. Источники ценностной системы человека следует искать в его детстве. Когда мы были детьми, многих из нас мамы учили: "Вы всегда должны мыть посуду после обеда". Таким образом, нам прививалось понятие о том, что лень - это плохое качество, что все нужно доводить до конца, что так принято в нашем обществе.
  Ценности, которые мы разделяем, по существу сформулированы в наши ранние годы родителями, преподавателями и друзьями. Наши ранние понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, что правильно, а что - нет, были, скорее всего, сформулированы на основе представлений, существовавших в семье. Кроме того, большое влияние на них оказывают образовательная система, религия, литература и искусство. Вспомните ваши ранние представления относительно таких понятий, как "образование", "секс" и "политика". Скорее всего, они были такими, как их понимали ваши родители. Поскольку вы росли, то, испытывая влияние других лиц, вы могли пересмотреть или изменить ряд ваших ценностей. Например, когда вы учились в школе, если вы хотели быть принятым в компанию, в которой все подростки носили при себе ножи, то возникала большая вероятность, что вы изменили свою систему ценностей, чтобы стать наравне с членами этой группы, даже если это подразумевало отказ от мнения ваших родителей, что "только хулиганы носят ножи, а быть хулиганом плохо".
  В основном усвоенные в детстве ценности относительно устойчивы. Однако ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Ценности нам диктуют, какое поведение или результат является желательным или нежелательным. Не имеется никаких "серых" областей. Вам внушили, например, что вы должны быть честны и ответственны. Вас никогда не учили быть только немного честным или немного ответственным. В данном случае деление на "черное и белое" по отношению к ценностям гарантирует их стабильность и незыблемость.
  Типы ценностей. Ценности бывают нескольких типов.
  Одна группа ценностей относится к целям жизни и пониманию мира. Среди них можно назвать установочные (добро и зло), экономические (полезно и вредно), эстетические (гармония и хаос), социальные (любовь и ненависть к людям), а также политические и религиозные ценности.
  Другая группа ценностей относится к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, касающиеся физиологии человека, независимости, индивидуальности, признания, общения и т.п.
  Совокупность ценностей человека составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет из себя как личность.
  В организациях, в которых серьезно задумываются о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем уделяется большое внимание. Проводится работа по формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Мы подробнее рассмотрим этот процесс в главе IV.
 
 3.2. РАСПОЛОЖЕНИЯ
  Термин "расположения" заимствован у О.С. Виханского и А.И. Наумова. Расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них.
  Расположения отражают наши чувства относительно чего-либо. Когда кто-то говорит, что он находит приятной свою работу, он выражает свое расположение относительно работы.
  Расположения, как и ценности, оказывают сильное влияние на поведение человека. Однако между ценностями и расположениями существует большая разница. Ценности являются более широким понятием, в то время как расположения более специфичны. Если в основу ценностей заложен принцип "хорошо - плохо", то в основу расположений - "нравится - не нравится".
  Утверждение "дискриминация является злом" отражает ценность, а утверждение "я одобряю реализацию программы действий по привлечению женщин к управлению нашей фирмой" является расположением.
  Несмотря на то, что расположения и ценности различны, они тесно связаны, причем любое расположение сильно связано с целым набором ценностей. Ценности, имеющиеся у человека, в большинстве случаев объясняют его расположения и диктуют поведение. Однако, к сожалению, мы не всегда можем предсказать, какие ценности лежат в основе того или иного расположения или поведения.
  Источники расположений. Расположения, подобно ценностям, формируются родителями, преподавателями и собственным жизненным опытом. В ранние годы мы начинаем моделировать наши расположения после того, как замечаем, что одними поступками или объектами люди восхищаются, другие уважают или, наоборот, опасаются. Мы наблюдаем поведение других людей в семье и обществе и стараемся подстроить свое поведение так, чтобы соответствовать ему. Кроме того, люди подражают манерам поведения популярных личностей, если они вызывают всеобщее восхищение.
  В отличие от ценностей наши расположения менее устойчивы. Так, например, хорошая реклама может изменить ваше расположение к некоторому изделию.
  Расположения важны и в организациях, потому что они воздействуют на поведение во время работы. Если работники убеждены, например, в том, что все начальники в заговоре, чтобы заставить служащего работать как можно интенсивнее за то же самое или меньшее количество денег, то имеет смысл попробовать разобраться и понять, как такое расположение сформировалось, как оно влияет на фактическое поведение во время работы и как его можно сделать более благоприятным для фирмы.
  Типы расположений. Человек может иметь тысячи расположений, но мы сосредоточим наше внимание на очень ограниченном их количестве, причем на тех из них, которые связаны с работой. Важной задачей менеджмента является формирование и изменение расположения работников. Большинство авторов книг по организационному поведению рассматривают три типа расположений: удовлетворенность работой, увлеченность работой и приверженность организации.
  Удовлетворенность работой. Термин "удовлетворенность работой" связан с общим расположением индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности работой проявляет позитивное расположение к работе, в то время как человек, неудовлетворенный работой, проявляет негативное расположение к ней. Когда люди говорят о расположении служащего, чаще всего они подразумевают удовлетворенность работой. Поскольку для изучения поведения в организации вопрос удовлетворенности работой имеет приоритетное значение, позже мы рассмотрим его более подробно.
  Увлеченность работой. Увлеченность работой измеряет степень, в которой человек психологически идентифицирует себя со своей работой.
  Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, насколько существенное место занимает работа в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. И, наконец, в-третьих, насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой им работой.
  В процессе многочисленных исследований была установлена тесная зависимость между увлеченностью работой и абсентеизмом и текучестью, а также эффективностью труда.
  Приверженность организации. Это расположение является более широким, чем увлеченность работой. Его можно определить как состояние, в котором служащий идентифицирует себя со спецификой и целями организации и желает сохранить свое членство в ней.
  Приверженность организации, как показывают исследования, также теснейшим образом связана с такими показателями, как абсентеизм, текучесть и эффективность.
  Приверженность организации складывается из нескольких составляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это необходимо, принести в жертву интересам организации свои личные.
  Согласованность расположений. Вы когда-либо обращали внимание на то, что люди говорят и делают противоречивые вещи?
  Исследования показывают, что люди стремятся согласовывать свои поступки и действия со своими расположениями. Это означает, что личности, обнаружив отклонения от расположений, пытаются снять рассогласование, чтобы расположения и поступки были непротиворечивыми. Когда появляется несогласованность, человек прилагает усилия, чтобы вернуться в то состояние равновесия, в котором расположения и поведение снова будут непротиворечивыми. Этого можно достигнуть, изменяя либо расположения, либо поведение.
  Например, хорошо всем известные вербовщики - представители фирм, которые посещают учебные заведения с целью подбора персонала, - могли бы испытывать угрызения совести, если они заведомо знают, что условия, которые они предлагают дипломированным выпускникам, на самом деле совсем не такие уж привлекательные, да и свободных мест недостаточно. Такой вербовщик мог бы через какое-то время убедить себя в обратном. Он может непрерывно "промывать себе мозги", внушая, что действует в интересах фирмы, и наконец сам поверит в высокое качество работы своей компании.
  Однако возможен и другой вариант поведения. Вербовщик знает о возможных проблемах внутри фирмы для предполагаемых кандидатов. Первоначальный энтузиазм, который проявлял вербовщик, истощился, и, по всей вероятности, был заменен открытым циничным отношением к компании. В конечном счете он может полагать, что его компания - нежелательное место для работы, но его обязанность как профессионала состоит в том, чтобы представить ее работу с положительной стороны. Он мог бы далее рационализировать этот постулат тем, что никакое место не совершенно, везде имеются определенные недостатки, следовательно, его работа не должна создавать проблемы для обеих сторон и его долг состоит в том, чтобы представить студентам компанию в "розовом" свете.
  Теория когнитивного диссонанса. Можем ли мы сделать заключение из принципа согласованности, что поведение индивида можно всегда предсказать, если знать его расположение к предмету?
  Если работник считает, что оплата труда в его компании слишком занижена, то приведет ли существенное увеличение его зарплаты к изменению его поведения, т.е. станет ли он интенсивнее работать? Ответ на этот вопрос, к сожалению, более сложен, чем просто "да" или "нет".
  Л. Фестингер предложил теорию когнитивного диссонанса. Эта теория имеет целью объяснить зависимость между расположениями и поведением. Диссонанс означает несогласованность. Когнитивный диссонанс относится к любой несовместимости, которую индивид мог бы чувствовать между самими своими расположениями или между своими поведением и расположениями. Фестингер утверждал, что любая форма несогласованности неудобна человеку и он будет пытаться уменьшить диссонанс и, следовательно, дискомфорт. Таким образом, личности будут искать устойчивое состояние, в котором имеется минимум диссонанса.
  Конечно, никакой индивид не может полностью избежать диссонанса. Так, люди ежегодно занижают сумму дохода, заполняя налоговую декларацию, в надежде, что это останется незамеченным. Можно привести и другой пример: вы внушаете вашим детям, что следует чистить зубы после каждого приема пищи, но сами так не делаете. Так как же люди выходят из этого положения?
  Фестингер предположил, что желание уменьшить диссонанс определено важностью элементов, создающих его, степенью влияния этого диссонанса на индивида и наградой, которая может включаться в диссонанс.
  Например, менеджер компании госпожа Петрова убеждена, что никакая компания не должна загрязнять воздух или воду. Однако, к сожалению, госпожа Петрова в силу специфики своей работы поставлена перед необходимостью принимать решения, которые учитывали бы доходность ее компании по отношению к загрязнению. Она знает, что сброс отходов компании в местную реку (который в данном случае абсолютно легален) наиболее экономически выгоден ее фирме. Что она будет делать? Ясно, что госпожа Петрова испытывает высокую степень когнитивного диссонанса. Из-за важности элементов в этом примере мы не можем ожидать, что госпожа Петрова проигнорирует несогласованность. Имеются несколько путей разрешения ее дилеммы. Она может изменить свое поведение (чтобы остановить загрязнение реки) или уменьшить диссонанс, сказав себе, что диссонансное поведение не так уж страшно ("я - живой человек, и в моей роли менеджера, принимающего решения, я часто вынуждена ставить интересы и выгоду моей компании выше интересов окружающей среды или общества"). Возможен и третий вариант, связанный с изменением ее расположения ("нет ничего страшного в загрязнении реки"). Кроме того, может возникнуть вариант, совмещающий элементы диссонанса ("выгоды общества от производства наших изделий значительно больше, чем "плата" общества, возникающая в результате загрязнения воды").
  Показатель воздействия диссонанса на личность проявляется в ее реакции на диссонанс. Если люди чувствуют диссонанс, который является результатом чего-то, не поддающегося контролю, при котором у них нет никакого выбора, то, вероятнее всего, они не будут менять свои расположения. Например, если действия, вызвавшие диссонанс, возникли в результате директивы босса, то усилия по уменьшению диссонанса будут меньше, чем если бы действия зависели от самого человека. До тех пор пока диссонанс существует, он может быть упорядочен и сглажен.
  Руководителям следует отслеживать и стимулировать те факторы, которые вызывают повышение активности работника по урегулированию диссонанса. Хорошо вознагражденные поступки порождают тенденцию к снижению рассогласований, что в свою очередь восстанавливает равновесие.
  Каково значение для организации теории когнитивных диссонансов? Знание этой теории может помочь предсказать возможность изменений в расположениях и поведении работников. Если в интересах дела человеку приходится говорить или делать вещи, которые противоречат его личному расположению, то он будет иметь склонность к изменению своего расположения. Если применить все три способа сглаживания диссонанса - важность элементов, создающих диссонанс, степень влияния этого диссонанса на личность и награду, - то даже большой диссонанс ослабевает.
  Изучение расположений работников. Менеджеры, работающие в организации, должны изучить основные расположения каждого работника для того, чтобы руководствоваться ими при принятии управленческих решений.
  Каким образом можно получить информацию относительно расположений служащего? Наиболее популярный метод - с помощью опросников.
  Далее представлен пример подобного опросника. Обычно в опросниках содержится набор утверждений или вопросов, которые оцениваются по определенной шкале. Множество обработанных анкет может быть затем усреднено для рабочих групп, отделов или организации в целом.
 
  ОПРОСНИК
  Пожалуйста, оцените каждое из следующих утверждений по следующей шкале: 5 - полностью согласен; 4 - согласен; 3 - сомневаюсь; 2 - не согласен; 1 - абсолютно не согласен.
  1. Эта компания - довольно хорошее место для работы.
  2. Я могу продвинуться в этой компании, если сделаю усилие.
  3. Заработная плата в этой компании вполне конкурентоспособна.
  4. Политика продвижений работников хорошо отработана.
  5. Я понимаю, что продукция компании приносит пользу обществу.
  6. Мои способности наилучшим образом используются на моей работе.
  7. У меня весьма плотная рабочая нагрузка, но она не обременительна.
  8. Я доверяю своему начальнику и уважаю его.
  9. Я не стесняюсь сообщать моему начальнику то, что я думаю.
  10. Я знаю, чего ожидает от меня мой начальник.
  Для менеджера важно узнать, какие факторы приводят сотрудника к негативному отношению к работе в организации. Следует помнить, что поведение служащего чаще основано на его личном восприятии, а не на реальности.
  Регулярное изучение ценностной системы работников может вовремя установить угрозу возникновения проблем и способствовать предпринятою действий, предотвращающих их последствия.
 
 3.3. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ
  В начале этого параграфа мы уже кратко обсудили понятие "удовлетворенность работой". В этом параграфе мы хотим рассмотреть данную концепцию более подробно. Как можно измерить удовлетворенность работой? От чего зависит удовлетворенность работой? На что влияет удовлетворенность работой? Здесь мы ответим на все эти вопросы.
  Как можно измерить удовлетворенность работой? Мы ранее определили термин "удовлетворенность работой" как одно из основных расположений человека в отношении его работы.
  Это определение, однако, очень широко. Следует иметь в виду, что работа для человека - это гораздо большее, чем только какие-либо конкретные действия типа работы с бумагами, обслуживания клиентов и т.п. Работа требует взаимодействия с сотрудниками и начальством, следования организационной политике и правилам, постоянного учета окружающей обстановки. Все это часто далеко от идеала. Следовательно, оценка того, удовлетворен или не удовлетворен работник своей работой, представляет собой сложное суммирование ряда дискретных величин, описывающих работу.
  Для определения удовлетворенности работой наиболее широко используются два подхода - первый из них связан с оценкой отдельных аспектов работы с помощью балльной системы с последующим суммированием. Этот метод есть не что иное, как выяснение точки зрения работников с помощью вопросов типа: "Удовлетворены ли вы работой со всех точек зрения?" Опрашиваемые ставят один из пяти баллов, расположенных на шкале между "Вполне удовлетворен" и "Совсем не удовлетворен".
  Второй подход более сложен. Идентифицируются ключевые элементы в работе, и служащие опрашиваются относительно каждого. Типичные ключевые факторы, включаемые в опросники, касаются характера работы, руководства, существующей заработной платы, возможности продвижения и отношений с сотрудниками. Затем ответы оцениваются по стандартизированной шкале.
  Какой из этих подходов эффективнее? Казалось бы, что второй способ даст более точную оценку удовлетворенности работой. Однако на практике все оказывается иначе. Это - один из тех редких случаев, когда простота предпочтительнее сложности. Объяснить это можно лишь тем, что понятие "удовлетворенность работой" является настолько широким, что оценка по отдельным конкретным аспектам дает более ценный результат.
  От чего зависит удовлетворенность работой? Теперь мы рассмотрим факторы, от которых зависит удовлетворенность работой. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних по отношению к человеку. Однако при всем разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется группа характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой: характер, содержание и объем работы, достойная оплата и возможность продвижения, состояние рабочего места и его окружение, сослуживцы и руководство, все формы компенсации, распорядок и правила поведения.
  Характер и содержание работы. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Для них очень важна обратная связь с руководством, т.е. реакция на результаты их труда. Все это делает работу интересной и содержательной. Наличие элементов "вызова" в работе, таких, как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности работой. Работа, которая не содержит "вызова", рано или поздно приводит к скуке, однако передозировка "вызова" может вызвать фрустрацию и чувство протеста. В условиях умеренного "вызова" большинство служащих испытывают удовольствие и удовлетворение.
  Достойная оплата и возможность продвижения. Сотрудники хотят, чтобы организация проводила политику продвижения и достойной оплаты труда. Если служащие видят, что система оплаты справедливо связана с индивидуальным уровнем умения, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Конечно, не для каждого главное - деньги. Многие охотно соглашаются на меньшее количество денег, чтобы работать в привилегированном учреждении либо с меньшими требованиями к ним, или иметь возможность самим распоряжаться своим рабочим временем. Однако ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Аналогично служащие рассчитывают и на справедливую политику продвижений. Политика продвижений обеспечивает возможность персонального роста, увеличение количества обязанностей и повышение социального статуса.
  Состояние рабочего места и его окружение. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Такие факторы, как шум, освещенность рабочего места и температура воздуха, должны иметь оптимальное значение, далекое от экстремального. Кроме того, большинство служащих предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием.
  Сослуживцы и руководство. Многие люди придают гораздо большее значение хорошим отношениям с коллегами, чем материальным факторам. Для большинства служащих работа заполняет потребность в социальном общении. Следовательно, неудивительно, что наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности работой, а поведение руководства является главным условием удовлетворенности. Анализ показывает, что удовлетворенность служащего работой увеличивается, когда непосредственный начальник проявляет понимание и дружелюбие, хвалит его за хорошие результаты, выслушивает его мнение и проявляет свою заинтересованность в нем.
  Данные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой реальной ситуации они могут быть конкретизированы либо же дополнены в зависимости от направления деятельности организации, характеристик трудового коллектива и т.п. Практика показывает, что приоритетность этих характеристик может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и у различных организаций. Кроме того, в связи со стабильной; удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой со временем могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики. Именно поэтому для успешного управления и создания позитивного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования, чтобы выяснить степень удовлетворенности сотрудников организации своей работой.
  На что влияет удовлетворенность работой? Интерес руководства в удовлетворенности работой служащих связан с получением от них большей отдачи. Имеется большое количество результатов социологических исследований по оценке воздействия удовлетворенности работой на производительность, абсентеизм и текучесть. Рассмотрим некоторые из них.
  Удовлетворенность и производительность. Ранние представления относительно взаимосвязи удовлетворенности и производительности могли быть, по существу, сформулированы следующим образом: "счастливый рабочий - производительный рабочий". Многие из руководителей-патерналистов 30, 40 и 50-х гг. проводили специальную политику сближения, следуя которой создавались спортивные команды, кредитные союзы, проводились пикники, сплачивающие персонал. Кроме того создавались консультационные группы для сотрудников, а руководителей обучали чуткости в отношениях с подчиненными. Все эти мероприятия были направлены на то, чтобы сделать рабочих счастливыми.
  Однако тезис о счастливом рабочем был в большей степени основан на желаемом результате, чем на действительном. Исследования показали, что коэффициент корреляции между удовлетворенностью и производительностью в данном случае был довольно низок - порядка 0,14. Однако если учесть некоторые факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, то обнаруживается более тесная взаимосвязь с производительностью и эффективностью труда. Например, эта взаимосвязь более заметна, когда служащего не вынуждают работать или не контролируют постоянно, а предоставляют некоторую свободу действий.
  Производительность рабочего-станочника в гораздо большей степени определяется возможностями станка, например его быстродействием, чем уровнем удовлетворенности трудом самого рабочего. Аналогично производительность брокера на бирже в значительной степени определяется общим движением на рынке ценных бумаг. Когда на рынке наблюдается подъем, увеличиваются количество и объем сделок, тогда и удовлетворенные своей профессией, и неудовлетворенные брокеры получают большие комиссионные. Наоборот, когда на рынке застой, успехи брокера, удовлетворенного своей работой, вряд ли будут велики.
  Уровень работы также является важным фактором этой взаимосвязи. Корреляция эффективности с удовлетворенностью лучше просматривается у служащих более высокого уровня. Таким образом, можно ожидать, что эта взаимосвязь будет ярче выражена для высококвалифицированных специалистов и управляющих.
  Возможен подход к рассмотрению этой взаимозависимости и под другим углом зрения. Очень часто именно высокая производительность и эффективность ведут к удовлетворенности работника своим трудом. Если вы хорошо работаете, то получаете от этого удовлетворение. Более того, вы понимаете, что за высокую производительность; организация хорошо вознаграждает, а следовательно, увеличивается вероятность продвижения по службе - все это повышает уровень удовлетворенности трудом.
  Удовлетворенность и абсентеизм. Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и абсентеизмом существует, но коэффициент корреляции в данном случае невысок - меньше 0,4. Несмотря на то что, конечно, вероятность прогулов и пропусков работы у неудовлетворенных своей работой служащих увеличена, имеются и другие факторы, влияющие на эту взаимосвязь и уменьшающие коэффициент корреляции. Можно быть вполне удовлетворенным своей работой, но с удовольствием брать отгулы или пользоваться любой другой возможностью не пойти на работу, чтобы провести несколько дней на природе или посмотреть по телевизору Олимпиаду, не опасаясь, что это будет связано с неприятностями.
  Как служащие могут выражать свою неудовлетворенность? Неудовлетворенность работой может быть выражена несколькими способами. Они определены следующим образом.
  Уход - поведение, связанное тем, что работник покидает организацию. Сюда входят поиск новой работы и увольнение.
  Борьба - работник проявляет активность и пытается конструктивно улучшить условия труда. Этот способ включает в себя предложение различных усовершенствований, обсуждение проблем с руководителями и некоторые формы профсоюзной работы.
  Лояльность - работник пассивно, но оптимистично ждет улучшения условий труда; старается представить лицо организации за ее пределами в выгодном свете, утверждая, что "руководство все делает правильно".
  Пренебрежение - работник пассивно позволяет условиям труда ухудшаться. Этот способ включает в себя хронический абсентеизм, опоздания, лень и в связи с этим большое количество брака в работе.
  Уходы и пренебрежительное поведение негативно влияют на такие основные показатели работы с персоналом, как производительность, абсентеизм и текучесть. В случае же конструктивного поведения работники используют возможности высказаться, что может послужить уменьшению количества неприятных ситуаций и обеспечить удовлетворительные условия труда. В таких ситуациях даже при низкой удовлетворенности работой текучесть невелика.
  Как влияют на удовлетворенность работой особенности национальной культуры? Особенности национальной культуры формируют ценности ее граждан. Американская культура, например, укрепляет ценности типа достижений, активности и демократии.
  Социологические исследования среди канадских студентов, готовящихся стать менеджерами, подтвердили сильное влияние особенностей национальной культуры на формирование их ценностей. Например, англоговорящие канадские студенты придают большее значение ценностям, связанным с соревнованием, конкуренцией, самореализацией, независимостью и прагматизмом, чем их франкоговорящие коллеги. Франкоговорящие же канадские студенты больше ориентируются на духовные и социальные ценности.
  Другое исследование выявило ценности американских и японских менеджеров. Американские менеджеры больше всего ценят амбицию, компетентность и независимость. Японские менеджеры придают большее значение чувству собственного достоинства, самоутверждения и верности.
 
  РЕЗЮМЕ
  1. Ценности - это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия.
  2. Источниками ценностной системы человека являются семья, преподаватели, друзья, религия, литература и искусство.
  3. Расположения - это априорное отношение к чему-либо, определяющее положительную или отрицательную реакцию на него.
  4. Расположения формируются родителями, преподавателями и собственным жизненным опытом.
  5. Задачей управления является формирование и изменение расположений работников, а именно удовлетворенности и увлеченности работой, приверженности организации.

<< Пред.           стр. 3 (из 9)           След. >>

Список литературы по разделу