КАРТАШОВА Л В ОРГАНИЗАЦИОННОE ПОВEДEНИE М 2001 166 С 4

6. Удовлетворенность работой зависит от характера и содержания работы, состояния рабочего места, сослуживцев и руководства, оплаты труда, возможности продвижения и т.п. Удовлетворенность работой влияет на производительность, абсентеизм и текучесть.
7. Удовлетворенность работой можно повысить путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, установления обратной связи с руководством, а также включения в работу элементов "вызова".

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Назовите основные источники формирования ценностей. Как их можно использовать при анализе и прогнозировании поведения в организации?
2. Дайте определение понятию "расположение".
3. Перечислите факторы, определяющие расположение индивида к работе.
4. От чего зависит удовлетворенность работой?
5. На что влияет удовлетворенность работой?
6. Как служащие могут выразить свою неудовлетворенность?

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА
ПЕТЕР ГИФФЕН*
"Prince International" является крупной многонациональной компанией по производству потребительских товаров. Она осуществляет операции в 40 странах. В Канаде эта компания производит все виды своей продукции на нескольких заводах, наиболее крупный и старейший из которых находится в Китченере.
Крупномасштабные складские операции очень важны для поддержания эффективной работы завода в этом городе. Как только продукция сходит с производственной и упаковочной линий в северной части завода; она перевозится на конвейер через главную дорогу в южную часть, где расположены склады. Эта операция безостановочно осуществляется в две смены. Если здесь происходит срыв, то вся система дает сбой и сделанная продукция не может сойти с производственной линии.
Петер Гиффен уже 7 лет работает на складе в южной части завода. Ему 28 лет, он не женат. В его обязанности входит погрузка произведенной продукции на конвейер и складывание ее в штабеля с помощью ручной тележки или автопогрузчика.
Петер живет с матерью и отцом, но дома он бывает редко. Всем известно, что он любит хорошо проводить время. На общение с другими у него уходит много времени и сил, причем Петер сам нередко жалуется на то, что после подобного общения он бывает разбитым. Кроме того, ему приходится тратить очень много денег на развлечения. Такие расходы в принципе возможны потому, что родителям денег он почти не дает (его отец все еще работает и получает неплохую зарплату).
Петер подрабатывает еще и на стороне: летом - судьей мужских команд по софтболу, а зимой - женских баскетбольных команд. Кроме того, он сам активно занимается спортом: хоккей зимой и боулинг летом. Ему очень нравится бывать среди людей (он получает удовольствие от общения с ними не в меньшей степени, чем от занятий спортом как таковым).
На работе Петер известен своими спорадическими (т.е. от случая к случаю) прогулами, которые длятся уже несколько лет. Нередко они превращаются просто в загулы. Последние 3 года это выглядело следующим образом: 1994 г. - 5 случаев (всего 12 дней); 1995 г. - 7 случаев (всего 9 дней) и 1996 г. - 8 случаев (всего 10 дней).
Кроме того, Петер часто опаздывает на работу, объясняя это различными причинами. В ряде случаев его опоздания приводили к тому, что рабочие операции на складе завода были прерваны.
Его менеджер Джой Легран не считает, что активная жизнь вне работы - основная причина его прогулов и опозданий, хотя она и не совсем в этом уверена. Джой не может понять, почему он так поздно возвращается домой и почему жалуется на это каждый раз, когда появляется на работе на следующий день. Интересно, что когда несколько раз Петер прогулял после игры в хоккей, он каждый раз пытался объяснить это тем, что игра вызывает старые боли в спине. Из его личного дела Джой действительно узнала о том, что 2 года назад Петер обращался к заводскому врачу по поводу болей в спине, причем произошло это после занятий спортом. Однако записи доктора, сделанные после обследования, свидетельствовали о том, что Петер не освобожден от работы.
За последние 3 года работы на заводе Петера Джой Легран - уже четвертый по счету менеджер, занимающийся складской бригадой. Все предыдущие менеджеры сделали в личном деле Петера записи о его поведении. Помимо этого, они проводили с ним соответствующие беседы. Каждый раз Петер соглашался с тем, что ему следует исправиться, ссылаясь в то же самое время на плохое самочувствие и болезни как на причины такого поведения. Было замечено, что после каждой такой воспитательной беседы его поведение на работе значительно улучшалось. Между периодами прогулов Петер в принципе был хорошим работником (не прекрасным, а просто хорошим: к нему не было никаких претензий, но и нельзя было ожидать от него каких-либо сверхусилий).
Просматривая его личное дело, Джой вспомнила трех его предыдущих менеджеров. Двое из них давали подчиненным полную самостоятельность в работе с минимальными проверками со своей стороны, а один был действительно "жестким парнем", который держал все и всех под постоянным контролем, наставлял и помогал всем своим работникам, ругая их, когда они делали не то или не так. Однако большинству рабочих на заводе он нравился.
В личном деле Петера Джой обнаружила интересный факт. Прогулы Петера чаще зафиксированы именно у этого "жесткого" менеджера и реже у тех двух "либералов", предоставлявших людям самим решать, где, как и когда им работать.
В 8 ч утра 7 октября 1997 г. Петер Гиффен не появился на работе и складская бригада должна была начать работу в неполном составе. Экстраполируя записи в личном деле Петера, Джой Легран определила, что он впал в новый период загулов. К тому же недавно, в сентябре, он уже прогулял 3 дня. Она задумалась над тем, что же ей следует предпринять, чтобы Петер вышел на работу.

ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ
1. Дайте личностную характеристику Петера Гиффена. Какой тип поведения на работе и вне ее у него сложился?
2. В чем состоит проблема взаимодействия Петера с организацией? Что является источником этой проблемы?
3. Как пытается Петер Гиффен решать свои проблемы взаимоотношения с организацией?
4. Что вы можете сказать о стиле решения проблем Петера с его начальниками?
5. Используя положения теории научения, предложите план действий для Джой Легран.

§ 4. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Изучив данный параграф, вы узнаете о предыстории возникновения понятия "мотивация", об ее сущности и взаимосвязи с такими категориями, как потребности, стимул, цель, действие, а также о механизме мотивации персонала. Здесь рассматриваются три группы теорий, с различных позиций изучающих процесс мотивационного воздействия - содержательные, теории "поля" и процессуальные, - а также анализируется, на удовлетворение каких потребностей вправе рассчитывать работник, каковы критерии разумности его потребления.
Каждый человек - это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в экономический механизм страны. Облик человека в современном рыночном хозяйстве можно представить следующим образом (рис.).
Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая формированию позитивной мотивации работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют работу социально-экономического механизма рыночного хозяйства. Обеспечение свободной конкуренции с помощью честных правил игры, удовлетворение разнообразных социально-политических интересов трудящихся, стабилизация и сбалансированность товарно-денежной системы, высокие нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и внешних "Я"-образов человека, выбору им своего места в рыночном хозяйстве, формированию его жизненных убеждений и твердой позиции, уверенности в будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную завершенную форму неконкретном рабочем месте, в учреждении или на предприятии. При этом политика самого предприятия не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики государства и условий его жизни.

К сожалению, многие руководители в наше время в качестве образца для создания организации используют легионы Цезаря, когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослушание которому жестоко карается. Необразованные солдаты-рабочие ждут приказаний сверху. При этом люди ненавидят работу, не любят ответственности, не проявляют инициативы, и для того, чтобы заставить их работать на организацию, их следует принуждать. Это самая неэффективная система управления. Безусловно, руководитель, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, должен координировать работу людей и стимулировать их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.
Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
По Мескону, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого рабочего ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия, его производительность. "Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий.
1. Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой.
2. Всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок.
3. "Класс" - это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы"*.
История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверявшего что люди, вкусившие запретного плода, подобно богам, познают добро и зло. Потребность стать богами, вероятно, была: единственной у Адама и Евы в раю, и всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.
В Библии же и в различных древних преданиях можно найти частые; упоминания о таком методе мотивации, как метод "кнута и пряника". Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточна протяженном отрезке времени вплоть до появления работ 3. Фрейда и затем Э. Мэйо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е гг., когда он проводил свой эксперимент на одной из текстильных фабрик в Филадельфии, для образованных людей становилось все более очевидным, что по мере улучшения условий жизни, людей "пряник" не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. Десятиминутные перерывы для отдыха и общения прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, так как изменили условия труда и повысили его престижность. Последующая разработка этих методов привела к осознанию того, что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения значительно влияют на производительность труда.
Особая роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит отцу научного менеджмента - Ф.У. Тэйлору. В своей работе "Научная организация труда" он пишет:
"Существует также область научного исследования... на которую должно быть обращено специальное внимание - именно точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что подобного рода вопрос представляет предмет индивидуального наблюдения и обсуждения и является совершенно необходимым в качестве задачи точного научного экспериментального исследования. Несомненно, что закономерности, вытекающие из экспериментов подобного рода, в силу того, что опыты здесь производятся над чрезвычайно сложным организмом - человеческим существом, - допускают гораздо большее число исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам. И все же подобные закономерности, приложенные к громадному большинству людей, без сомнения, существуют и, будучи точно определенными, приносят громадную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми"*.
Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премия. Вместе с тем существуют причины, порождающие "работу с прохладцей" вне зависимости от вознаграждения, в том числе отстраненность рабочих от участия в управлении предприятием, от несения своей доли ответственности за работу, а также убежденность в том, что повышение собственной выработки приведет к лишению работы значительного числа других рабочих, занятых на этом производстве.
Кроме того, человек просто ленив по своей природе, старается избегать работы, не любит перемен и ответственности, хочет, чтобы им руководили. Для того чтобы заставить людей работать, им надо угрожать или принуждать их. Эта теория мотивации получила название "теории А" и явилась родоначальником административного авторитарного стиля управления персоналом.
Сущность мотивации. Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.
Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Экономисты, менеджеры и психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом для действий служат потребности. В жизни непосредственно "потрогать", измерить потребность невозможно, так как это категория объективно субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания. Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей - общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей - сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, которые сложились в мировом хозяйстве в целом.
Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом рождается взаимосвязь "потребность-мотив-цель-деятельность-способность". Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.
Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем ее покупки в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.
Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Например, покупая одежду, человек может удовлетворять потребность в сохранении в организме тепла и здоровья, а кроме того, может удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении, самоутверждении через приобретение престижной или изысканно-художественной одежды или потребность в ощущении связи с определенной социальной или иной группой (предметы военной формы для молодежи, железная атрибутика металлистов и т.п.). Цель одна - приобрести одежду определенного качества, а вот потребности, удовлетворяемые этим путем, различны. Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а внутреннее - в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив таким образом цели предприятия и цели рабочего. Развитие мотива в деятельность, реакция работника на стимулы находятся в прямой и теснейшей зависимости от общественно-психологических качеств личности (ее ценностных ориентации, социальных установок, притязаний - ожиданий, стереотипов), а также от ее индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера). При этом наибольший результат дает мотивация на основе первоочередных, наиболее насущных потребностей работника. Сложность заключается в определении этой очередности. Для того чтобы успешно проводить работу подобного рода, необходимо знать и уметь использовать в работе особенности потребностей и их свойства. Прежде всего, потребности обладают способностью, как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения.
По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей. Таким образом, очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя. Например, при удовлетворении потребности в еде она отходит на второй план по сравнению с высшими потребностями, но у каждого индивида количественно она определяется разной величиной. У некоторых же людей в силу инерции, она может длительное время оставаться на первом плане, формируя "культ еды", когда человек поглощает пищу, по объему в несколько раз превышающую разумную рациональную норму.
Такой же культ может существовать и в области потребления одежды, обуви, покупки товаров домашнего обихода, создавая "культ вещей" и ведя к бессмысленному накопительству.
Другая важнейшая особенность системы потребностей заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так, ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т.п.
Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свойство, как относительность. Суть его заключается в том, что развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у соседей, знакомых и своеобразном подтягивании к общепринятым стандартам. Маленький домик в ряду таких же лачуг вполне удовлетворяет его хозяев до того момента, пока рядом не вырос коттедж. Теперь его малые размеры говорят о бедности и скаредности хозяев. С увеличением количества коттеджей хозяев домика чувствуют себя все более приниженно и неудовлетворенно.
Что дает это свойство потребностей для мотивации? Прежде всего, уверенность в том, что "мотивационное поле деятельности" менеджера безгранично. С развитием цивилизации, науки и техники происходит рождение все новых и новых потребностей и существенна модификация прежних. Следующий вывод заключается в том, что менеджер не должен следовать за желаниями своих рабочих, а должен активно влиять на формирование у них новых потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах развития своего предприятия.
Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности. Вся мотивационная работа может оказаться безуспешной в результате скажем, того, что работник плохо себя чувствует или поссорился с женой, находится состоянии депрессии в данный момент и не реагирует на ваше воздействие. Необходимо набраться терпения и помнить, что мотивация - долговременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой и постоянной работы с персоналом.
Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению - мотив. Человека "мучают" его потребности, и он постоянно ищет объект для их удовлетворения. Чем привлекательней и очевидней реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека с целью его присвоения. Таким образом, объект, так же как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул - способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта.
Обобщенная схема механизма мотивации имеет следующий вид (рис. 1).
Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны, позитивный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности либо к полному отсутствию такового. Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребности. Молодым работникам более присущ метод "проб и ошибок". Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

Рис. 1. Механизм мотивации персонала
Мотив и стимул - это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту; квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов (табл.).
Таблица
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении

Мотивы Стимулы Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах
Производительность
Работа на одном предприятии
Качество работы Повышение заработной платы,
сдельная оплата труда
Постоянно действующие надбавки
к заработной плате
Премии
Материальная помощь
Участие в прибылях
Предоставление льготного кредита
Оплата транспортных, медицинских,
спортивных, клубных расходов Мотивы жизненного самоопределения
Призвание
Переключение
Самовыражение Любознательность
Творчество Предоставление работы по призванию,
по интересам
Профессиональная ориентация
Развитие неспециализированной карьеры
Повышение творческого характера труд Предоставление широких возможностей
для обучения, овладения новыми знаниями
Премии за новаторство, изобретение,
открытие
Доступ к новой информации
Всеобщее признание и уважение Мотивы социального взаимодействия
Подражание
Солидарность
Сопричастность
Общение
Безопасность Возможность общаться на рабочем месте
Участие в управлении предприятием
Справедливость в установлении норм
выработки, распределении работ, оценок и вознаграждения
Демократический стиль руководства
Равные возможности, "равенство шансов" Единый статус работников
Соблюдение всех норм техники
безопасности Мотивы статусного самоутверждения
Успех
Власть
Достижение цели
Развитие карьеры Предоставление руководящей работы Персональные блага: кабинет, автомобиль, секретарь, самолет и т.п.
Участие в работе престижных клубов
Участие в успехе
Участие в управлении предприятием,
принятии решений
Продвижение по служебной лестнице Представительские функции для других организаций Мотивы оптимизации жизненного цикла
Социальная и профессиональная мобильность
Возрастная релаксация Преодоление статусного и психологического дискомфорта Предоставление работы по желанию и возможностям
Развитие неспециализированной карьеры
Передача опыта молодежи - наставничество
Совмещение работы с преподавательской деятельностью
Единый статус работника
Центры психологической помощи и разгрузки
Политика "открытых дверей"
Комиссии по трудовым спорам
Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).
К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет и в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т.п. Методы демократического воздействия рождают уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат созданию общей корпоративной культуры. Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, и их влияние на кадровую политику предприятия менее заметно. Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов, специальные разовые премии и т.п.
Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные и коллективные. Единоличные решения принимаются быстро, но могут вызывать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования их выполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате их исполнение осуществляется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности выполнять их. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер.
Вопросы выработки стимулирующих методов воздействия на работников рассматриваются в современных теориях мотивации с различных позиций. Целью содержательных теорий мотивации (первая группа теорий) является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.
Согласно теории Маслоу, поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя 5 основных их видов. Расположенные в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют иерархическую пирамиду Маслоу (рис. 2).
По иерархии физиологические потребности являются потребностями более низкого первого уровня, второй уровень представлен социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. Так, удовлетворив голод, человек стремится одеться, построить безопасное жилище. Обретя все это, он ищет социальных контактов, посредством которых стремится удовлетворить потребность в уважении, пытаясь превратить свои индивидуальные способности в общественно необходимые и т.д. Таким образом, по мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей.
Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане в силу своеобразной инерции ("культ еды"), под воздействием традиций, нравов. Человеку характерно стремиться к сохранению изначальных, уже достигнутых форм жизнедеятельности, фиксированного уровня потребления, отвергая неопределенность в качестве нормального состояния. Особенно он непримирим с возможностью неустойчивого удовлетворения первоочередных потребностей и более снисходителен к удовлетворению потребностей комфортных. Это этап "накопительства". Затем человек привыкает к высокому уровню удовлетворения низших потребностей, и на первый план выдвигаются повышенные материальные потребности: качество питания, комфорт, мода. Начинается "культ вещей", этап "потребительства". При дальнейшем росте благосостояния и насыщения этих потребностей "потребительство" также становится бессмысленным; выдвигаются собственно социальные потребности, и прежде всего в высокой эффективности социального удовлетворения, высоком уровне социальных гарантий. Им на смену придут беспредельные интеллектуальные потребности. Однако это упрощенная схема. Хотя в определенный момент какая-либо из потребностей преобладает, деятельность человека стимулируется не только ею, ибо любая личность стремится утвердиться во всей полноте своих жизненных сил и способностей.

Рис. 2. Иерархическая пирамида Маслоу
Справедливо полагая, что модель Маслоу отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека, Д. Мак-Клелланд предложил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия.
Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самоутверждение, высокую степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации.
Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG. Он выделил 3 группы потребностей: а) потребности существования; б) потребности связи и в) потребности роста. Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня. При этом возможно также переключение с одной конкретной потребности на другую. Если, скажем, у организации не имеется возможности удовлетворить потребность человека в продвижении, то она может переключиться на потребность связи, создав соответствующую социальную среду в коллективе. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребности на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут. На рис. 3 представлены рассмотренные нами содержательные теории.
Большой интерес для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе "Учение об эмоциях", позволили сделать интереснейшие выводы. Первый вывод заключается в том, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития - низший и высший, - которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует. Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны.

Теория Маслоу Теория
Мак-Клелланда Теория Герцберга Теория Альдерфера

Рис. 3. Содержательные теории
Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения индивидом. Они удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека, и прежде всего творческой трудовой деятельности. Второй вывод заключается в том, что под трудовой деятельностью подразумевается только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, в которой полностью самовыражается личность. Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование - на уровне всевозрастающих высших потребностей работника. Это учение Л.С. Выгодского было продолжено в работах его учеников А.Н. Леонтьева и Б.Ф. Ломова.
В основу всех рассматриваемых теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека. Вместе с тем в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека. В теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.
Вторая группа теорий мотивации может быть условно названа теориями "поля". В механизме мотивации эта группа занимается изучением этапа "стимул-цель", определяя, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия ("поле") стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу.
Попыткой заглянуть в глубинные социальные процессы формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания индивида является концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, получившая название "теории У". Согласно этой теории большинство людей вовсе не ненавидят работу, как утверждала "теория X". Работать для них также естественно, как и отдыхать. Именно поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Нужно создать среду, благоприятствующую проявлению человеком лучших своих качеств, в том числе и преданности целям организации. Тогда эта преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. В такой среде работники сами создадут себе стимулы для того, чтобы успешно решать цели организации.
Эта теория получила свое дальнейшее продолжение в "теории Z", разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта мотивации персонала. Ее суть заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют следующие факторы: гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверие как между служащими, так и между служащими и руководством, поощрение частных и прямых связей посредством таких систем общения, как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп (кружки качества, ритуальные группы), спортивные встречи, коллективные туристические поездки, пикники, совместное празднование памятных дат, единый статус работников и т.п. Японский служащий убежден, что является важным и необходимым лицом компании и ее судьба лежит на его плечах, поэтому он много работает, использует, как правило, не более половины своего отпуска, заканчивает рабочий день не "минута в минуту", а по завершении намеченного объема работ. Представляясь, японец сначала называет фирму, в которой служит, а затем уже свое имя. Практика показывает высокую эффективность функционирования такого японского варианта "поля".
Дальнейшее развитие эти теории, получили в концепции организационного роста Литвина-Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клелланда и теории поля Левина. Под "полем" понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном счете формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п. Изменяя параметры "поля", мы тем самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу. Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. В таком "поле" в наибольшей степени работает и теория роста Маслоу, Роджерса и Голдштейна, согласно которой каждый человек стремится к самосовершенствованию и самовыражению как к одним из наиболее сильных мотивов его деятельности.
Третья группа теорий мотивации получила название процессуальных. В отличие от предшествующих групп они не занимаются изучением структуры и содержания потребностей, мотивов и стимулов. Объектом их изучения является следующая ступень механизма мотивации, а именно этап "цель-действие". Что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои усилия на достижение поставленной цели?
Согласно теории ожиданий Врума, определяющей является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели. Мотивация складывается из трех сомножителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности). Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации.
Теория справедливости утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливо вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые форм дискриминации существенно ее снижают.
Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера-Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает:
а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда;
б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения;
в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника
Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.
Свой вклад в разработку теоретических основ мотивации персонала вносят ученые Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова: они предлагают не останавливаться в области изучения иерархии потребностей лишь на делении по фактору их происхождения (генетическому признаку) на первичные (естественные, биогенные) и вторичные (социогенные, искусственные). Значительный интерес для теории и практики мотивации представляет деление потребностей по критериям второго порядка. Так, в зависимости от форм движения различают потребности материальные, которые движутся в форме материальных благ от производства к потреблению (холодильник, телевизор и т.п.), и потребности идеальные, движущиеся от потребления к производству в форме идеальных образов (сохранение пищи в замороженном виде, получение информации и т.д.). Практическое значение этой классификации связано с вопросом о том, с какой из форм движения следует отождествлять целевую функцию управления во временном аспекте.
В зависимости от роли потребности в общественном производстве выделяют потребности общие и частные. Общие - это потребности в укрупненных процессах жизнедеятельности, не сводимых один к другому, взаимозаменяемость которых равна нулю (в питании, одежде, перемещении в пространстве и т.п.). Частные - это потребности человека в конкретных процессах жизнедеятельности, в совокупности которых выражается каждая общая потребность (например, потребность в еде: хлебе, молоке, мясе и т.п.). Чем ниже уровень конкретизации общей потребности, тем большей взаимозаменяемостью обладают конкретные процессы жизнедеятельности. Возможность их удовлетворения должна быть предметом тщательного изучения менеджера и коррелировать с ролью и местом работника на производстве. В зависимости от субъекта потребности бывают общечеловеческие, национальные, классовые, групповые и личные; в зависимости от объекта - естественные, социальные и духовные.
На удовлетворение всех ли своих потребностей может и должен претендовать работник, каковы критерии разумности его потребления?
В первую очередь они определяются его местом и ролью в процессе производства. Чем выше роль человека в производстве, тем больше у него возможностей для формирования и удовлетворения своих потребностей. Чем больше значимость его труда, тем на большую степень удовлетворения своих потребностей вправе рассчитывать работник. Разумной с этой точки зрения является такая структура потребностей, которая соответствует роли и месту субъекта в производстве, т.е. обеспечивается за счет средств, не превышающих возможности данного работника как участника процесса производства. Потребности, удовлетворяя которые человек воспроизводит себя как работника, как участника производства, являются потребностями первой необходимости. Все иные можно отнести к разряду потребностей не первой необходимости. С одной стороны, недостаточная оценка труда работника ведет к снижению им требований к результатам своего труда, поиску иных средств удовлетворения своих потребностей. С другой стороны, незаслуженно высокая оценка труда также деформирует систему потребления, кладя в основу ее измерения не вклад в производство, а способность к потреблению.
Вторым важнейшим критерием, определяющим право работника на расширение своего потребления, является соответствие его потребностей целям общественного развития вообще, а с точки зрения предприятия - целям развития данного предприятия в частности. Потребности, способствующие целям общественного развития страны, являются социально-перспективными, а не соответствующие - социально-бесперспективными.
Провозглашая в качестве целей своего развития рост благосостояния трудящихся, демократию, социальный прогресс, равенство, свободу, братство, безопасность, уважение прав личности, общество тем самым задает социально-перспективное направление развития потребностей своих субъектов (как отдельных предприятий, отдельных социально-политических структур, так и отдельных работников). Удовлетворение этих потребностей не только гуманизирует процесс потребления, но и обеспечивает человеку возможности самосовершенствования, расширяет сферу его свободного времени.
Однако потребности отдельных субъектов могут не совпадать с этим социально-перспективным направлением развития. Работники предприятий, производящих сигареты, алкоголь, оружие, заинтересованы в расширении выпуска своей продукции, так как от прибыльности их предприятия зависят их собственные возможности по расширению своего потребления. Вместе с тем эти производства "внедряют" социально-бесперспективный путь развития потребностей, и они заинтересованы в его расширении. То же самое можно сказать и, об экологически вредных производствах, разрушающих природную среду. Здесь налицо явное противоречие целей общественного развития и целей отдельных субъектов потребления.
Разрешить это противоречие можно только исходя из нашей схемы развития потребностей на этапе соединения мотива и стимула и формирования на этой основе цели. Суть мотивационной работы на данном этапе заключается в том, чтобы убедить работника в преимуществе социально-перспективного стимула, продемонстрировать ему возможность удовлетворения его потребностей иным путем, менее опасным и более эффективным. Скажем, потребность в курении рождается не как самоцель, а для придания человеку определенного имиджа, утверждения в качестве "своего" в компании, для уверенности в себе. Однако достичь этих же результатов можно с помощью множества иных, более перспективных и безопасных для здоровья путей. Показать эти пути и предоставить, если нужно, возможности; для их осуществления - вот цель мотивационной работы. Таким образом, мотивация несет в себе важнейшую воспитательную функцию направления развития потребностей работников по социально-перспективному руслу в соответствии с целями общественного развития. Именно поэтому так велика ответственность тех социальных институтов или отдельных личностей, которые определяют, эти цели общественного развития. История знает много примеров неверно понятых целей развития общества, которые в итоге привели к его краху (Великая Римская империя, Золотая Орда, Великая Османская империя, Третий рейх в Германии и т.п.). Велика ответственность и менеджеров по управлению персоналом, являющихся проводниками политики социально-перспективного потребления на каждом конкретном предприятии.
Третья группа критериев связана с особенностями жизнедеятельности человека как биологического существа. Эти критерии разумности потребления заключаются в обеспечении человеку необходимого уровня удобства и безопасности на основе его антропометрических, физиологических и психофизиологических особенностей. Рациональными считаются такие потребности, которые обеспечивают работнику разумное существование как биологическому типу. Биологические возможности человека ограничены: он не может слышать частоты за определенными пределами, воспринимать слишком большой объем информации, поднимать большие тяжести, выдерживать напряженный ритм работы долгое время или слишком большой шум. Выход за нормальные границы функционирования организма может вызывать стрессы, нервные расстройства, заболевания и даже смерть. Несовершенство организма человека необходимо учитывать прежде всего путем создания безопасных условий труда. При дальнейшем развитии мотивационной работы следует создавать привлекательные условия труда, превращающие труд в радость. Биологическим особенностям человека должны соответствовать орудия труда, его рабочая одежда, системы питания и отдыха, а также иные системы, обеспечивающие его нормальное функционирование. Для унификации работы по построению разумных систем функционирования применяют рациональные нормы потребления. С развитием общества корректируются критерии разумности, а вместе с ними совершенствуются и системы норм и нормативов рационального потребления.
Обобщающим критерием разумности системы потребления, раскрывающим ее со стороны сознания отдельного человека, является критерий целостности. Человек - интегрированное существо, соединяющее все три начала: биологическое, социальное и духовное. Для него необходимо утвердиться во всей полноте своих жизненных начал и способностей, обеспечив гармоничное сочетание своего внутреннего "я" и общественного признания этого "я", общественного признания его способностей. Результатом является формирование у человека целостного мировоззрения с определенной системой потребительских предпочтений в рамках интегрированной системы потребностей. Приоритеты устанавливаются прежде всего на основе общественных норм жизнедеятельности, общепринятых норм поведения. Однако на практике общество не всегда последовательно применяет разумную систему оценки потребления. В результате человек стремится создать собственные критерии оценки. Чем сильнее несоответствие этих критериев общественным, тем больше неинтегрированная часть потребностей, тем большее внутреннее неудовлетворение и напряжение испытывает человек. Внешне это выражается в определенных эмоциональных состояниях: агрессивности, конфликтности, обреченности, нервозности и т.п. Если же способности человека общественно признаны и совпали по степени разумности его потребления с точки зрения общественной и его индивидуальной, то человек испытывает эмоциональное, моральное удовлетворение радость творчества и радость бытия.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Предыстория развития понятия "мотивация".
2. Сущность мотивации персонала.
3. Механизм мотивации. Мотив и стимул.
4. Основные теории мотивации и их использование в практику управления персоналом.

СИТУАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА
1. Мы исходим из утверждения, что потребности заставляют людей действовать так, а не иначе. Существует ли другая реальная сила заставляющая их выполнять необходимые действия?
2. Найдите в истории, политике, литературе или собственной практике примеры успешной и неуспешной мотивации личности. Проанализируйте ошибки.
3. Какие из рекомендаций и советов, изложенных в книге Д. Кар неги "Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей", ваш взгляд, наиболее полезны в мотивационной работе менеджера?
4. Разработайте методику выявления потребностей работника, мотивация на основе которых дает наибольший эффект. Примените ним критерии разумности. В рамках разработанной методики предоставьте свой вариант анкеты опроса работника по определению мотивов его трудовой деятельности.
5. Корпорация IBM по праву считается одной из самых преуспевающих в мире. Каковы мотивационные секреты этой корпорации?
6. А. Морита, основатель корпорации "Sony", выделяет следующие особенности японской модели мотивации персонала: "...Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что всех учат действовать, как в семье, в которой каждый готов делать то, что необходимо. Если где-то возникает брак, то считается дурным тоном, если управляющий начнет выяснять, кто допустил эту ошибку... В своих контактах с иностранными компаниями я очень часто видел, что таким! второстепенным вещам, как внешний вид здания и обстановка кабинетов, уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого заслуживают. Мы предпочитаем заботиться об атмосфере на наших заводах, о создании комфортабельной, простой и приятной рабочей обстановки, что, как мы считаем, оказывает прямое воздействие на качество продукции... В Америке люди приучены к системе, когда человек продает свой труд за определенную цену. В каком-то отношении это хорошо, потому что люди не могут жить без труда; они знают, что должны трудиться, чтобы заработать деньги, иначе их уволят. В Японии мы идем на риск, обещая людям постоянную занятость, и затем должны постоянно их стимулировать. Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги - это единственный способ вознаграждения людей за труд. Людям нужны деньги, но они хотят получить удовольствие от своей работы и гордиться ею"*. Что вы думаете об этих высказываниях? Сколь широка сфера применения таких подходов к мотивации персонала?
7. Изучение и описание каких из этапов механизма мотивации не нашло отражения в рассмотренных теориях мотивации? Попытайтесь самостоятельно исследовать их, выдвинуть свою теорию, обосновать ее и привести примеры практического использования.

§ 5. МОТИВАЦИЯ - ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ
Правильная и эффективная мотивация трудовой деятельности работников предприятия является одной из основных задач менеджера по управлению человеческими ресурсами.
Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятельность, полимотивирована, т.е. формируется под влиянием множества иерархически связанных между собой мотивов. Концептуальная схема мотивации труда может быть представлена в следующем виде:
.
В систему "Ф" входят факторы, влияющие на формирование отношения к труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-экономические условия формирования данного вида деятельности (Ф1); специфические условия, характерные для него как особого вида деятельности (Ф2); индивидуально-типологические особенности работника, занятого данным видом деятельности (Ф3). Каждая из этих подсистем имеет множество показателей, раскрывающих различные стороны данной подсистемы. На определенном этапе общие социально-экономические условия, которые являются определяющими, остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на формирование отношения к труду будут оказывать специфические условия, являющиеся более динамичной системой.
Система "М" представляет собой иерархическую систему мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости того, какие потребности - материальные, социальные или духовные - преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла работника.
Первоначальную информацию о мотивах трудового поведения работника менеджер по управлению персоналом может получить анализируя анкету поступающего на работу. Большинство предприятий и фирм составляют анкету таким образом, чтобы достаточно разносторонне ознакомиться с объективными характеристиками претендента на ту или иную должность с целью выбрать наиболее подходящего работника. Анкета позволяет узнать возраст, семейное положение, наличие детей в семье, социальное происхождение претендента и род занятий его родителей. Эти данные позволяют судить о наличии династических традиций в выборе профессии, о насущности мотивов по обеспечению жизненно необходимых благ, о возможных требованиях к карьере. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить разнообразные сферы применения работника, судить о путях возможного развития неспециализированной карьеры, совмещении специальностей и т.п. Весьма интересные и ценные сведения для мотивационной работы можно почерпнуть из данных о предшествующей трудовой деятельности путем анализа действительных причин изменения места работы, продвижения по служебной лестнице, стажа работы на одном предприятии, динамики заработной платы и удовлетворенности ею работника, желания работать в администрации, конторе и т.п. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника на ближайшие 5 лет, дающие возможность судить о том, насколько реализованы предшествующие планы и удовлетворен ли их реализацией работник, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Анализ этой совокупности ответов поможет выяснить основной мотив, почему работник хочет занять данное вакантное место (заработок, престиж, безопасность, призвание), в какой степени может быть использован опыт его работы на предыдущих должностях и каковы основные материальные стимулы его труда.
Другая группа вопросов касается социальной сферы стимулирования труда работника и включает в себя данные о его свободном времени, увлечениях, спортивных занятиях, наличии автомашины, членстве в различных клубах, движениях, партиях, профессиональных союзах и т.п. Особый интерес вызывают вопросы о состоянии здоровья работника, наличии хронических заболеваний, поскольку для ряда профессий они напрямую связаны с вопросами о профессиональной пригодности в силу присутствия элементов тяжелого физического труда. Кроме того, одним из важнейших направлений социального стимулирования труда является система дополнительных социальных выплат, действующих в рамках программы медицинского обеспечения, социального страхования, пенсионного обеспечения, программ выплат по временной нетрудоспособности, программ помощи носителям вируса СПИДа, работникам, злоупотребляющим алкоголем и курением. Имея данные медицинского осмотра, можно судить о той доли выплат, на которую будет претендовать нанимающийся работник. Сопоставление этой доли с предполагаемыми результатами труда позволит, с одной стороны, сделать вывод о целесообразности найма, а с другой стороны, при позитивном решении - использовать выплаты в мотивационной работе менеджера.
Другими важнейшими источниками информации для менеджера служат тесты и опросы, проводимые при найме работников и их продвижении по службе, в частности тесты на умственную зрелость и способности, на честность, личные качества, удовлетворенность работой социальной службы, оценку нереализованного потенциала, оценку управленческих качеств личности. Тестирование может проводиться по любой тематике, интересующей менеджера, в том числе и целенаправленно по определению мотивации трудовой деятельности персонала (см. анкету).
Неоценимую помощь в этой работе приносят личные беседы, интервью, когда заботы людей обсуждаются в доброжелательной и искренней обстановке. Позитивное решение проблем, находящихся в компетенции менеджера, укрепляет его авторитет. Создается дух единой команды, рождается сильная корпоративная культура.
Система "П" - завершающий этап схемы мотивации труда - представляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов систему трудового поведения работника, систему его трудовой активности либо пассивности, осознанного отношения к труду, представленного в системе показателей субъективного и объективного характера: количество, интенсивность, эффективность, качество труда, производительность, удовлетворенность трудом, инициативность, наличие творческого подхода к выполнению работы и т.п. Являясь результатом факторов и мотивационных установок, трудовое поведение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с системой мотивации, заключающуюся в изменении скорости продвижения работника по ступеням, уровням развития его трудовой мотивации от заинтересованности, основанной исключительно на материальном стимулировании, через заинтересованность социальную и содержательную к высотам творческого труда.

АНКЕТА
Ф.И.О.___________________Возраст__________________Образование______________ Должность____________
Стаж ___________Семейное положение________________ Возраст и занятие Ваших детей____________________ Возраст и занятие Ваших родителей___________________

1. Что повлияло на Ваш выбор своей профессии (интерес, советы родителей, советы друзей, легкость с получением образования, случайность, иное) ___________________________________________________________________________
2. Каковы Ваши цели в жизни, как Вы их планируете?______________________
3. Какими результатами на предыдущем месте работы Вы можете гордиться?__________________________________________________________________
4. Какую пользу лично Вы могли бы принести нашей фирме?________________
5. Как Вы считаете, что делает Вас конкурентоспособным при поступлении на новое место? _______________________________________________________________
6. Удовлетворены ли Вы своей работой?__________________________________
7. Что следует изменить в этой работе, чтобы она стала идеальной?___________
8. Нравится ли Вам собственное рабочее место?___________________________
9. Велика ли степень ответственности, возложенная на Вас?_________________
10. Какие из своих служебных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?_____________________________________________________________
11. Через какое время после начала работы Вы начинаете ощущать первую усталость?__________________________________________________________________
12. Чувствуете ли Вы себя на работе в безопасности?________________________
13. За что Вас чаще всего критикуют на работе?____________________________
14. Опишите себя с помощью трех прилагательных ________________________
15. Назовите две ситуации, в которых Вам не удалось добиться успеха. Почему? ___________________________________________________________________________
16. Удобен ли для Вас график работы? (Если нет, то что следует изменить?) ___________________________________________________________________________
17. Привлекает ли Вас сложная работа, требующая полной отдачи?___________
18. В какой области, специальности Вам интересно было бы попробовать свои силы? _____________________________________________________________________
19. Вы чаще соглашаетесь с коллегами или спорите? _______________________
20. Как Вы считаете, ценит ли Вашу работу руководитель? Коллеги? Подчиненные? ______________________________________________________________
21. Как Вы поступите, если обнаружите, что Ваш коллега фальсифицирует документ, отчет? ___________________________________________________________
22. Обращаетесь ли Вы и как часто к специальной литературе по профилю работы? __________________________________________________________________
23. Вносили ли Вы предложения по совершенствованию работы? Они внедрены? _________________________________________________________________
24. Определите приоритеты Ваших обязанностей: а)____ б)_____в)_____ г) ______ д)______ е)_______ж)_______з)________
25. Удовлетворены ли Вы своим служебным ростом?_______________________
26. Когда Вы сочтете, что достигли цели? ________________________________