<< Пред. стр. 10 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу
- режим работы; i
- время отдыха; s
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
152
- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Образно говоря, правила внутреннего трудового распорядка являются своеобразным мини-кодексом, применительно к конкретной организации. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Поэтому они разрабатываются совместно представителями работников и работодателей. Однако утверждаются только работодателем.
Разумеется, при их разработке и особенно при утверждении должен учитываться общий принцип соответствия трудовому законодательству, а также не должно ухудшаться положение работников по сравнению с этим законодательством.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Такими документами являются, например, уже упоминавшиеся Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396, а также Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства от 25 августа 1992 г. № 621 и др.
В различных отраслях существуют примерные (типовые) правила внутреннего трудового распорядка, которыми руководствуются уже конкретные предприятия, учреждения и организации. Однако все большая самостоятельность организаций позволяет им разрабатывать и собственные правила, без "оглядки" на вышестоящие инстанции. О самостоятельном нормотворчестве в этой сфере говорит Трудовой кодекс РФ (ст. 8, 1$9, 190 и др.).
Следует указать еще на одну особенность современных правил внутреннего трудового распорядка.
Раньше эти Правила утверждались общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации (ст. 130 КЗоТ РСФСР). Новый Трудовой кодекс предоставил право утверждения Правил только работодателю. Правда, при этом он должен учитывать мнение представительного органа работников организации.
Нормативным актам конкретной организации, поскольку они являются локальными (т.е. местными, частными), желательно учитывать в Правилах специфику ее деятельности. Кроме того, в Правилах надо предписывать многие типичные ситуации, складывающиеся в организации, просчитывать наперед (прогнозировать) наиболее вероятные случаи, т. е. регламентировать как можно больше вариантов поведения работников в рабочее время и на рабочих местах. Это в определенной степени позволит нейтрализовать
153
многие негативные конфликты, споры, разногласия и недоразумения, порой возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций.
Ученые рекомендуют следующую структуру Правил внутреннего трудового распорядка:
В первом разделе следует в общих чертах указать наиболее общие положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных законов о труде.
Во втором разделе дать характеристику отрасли, в которую входит организация, указать основные ее особенности, законы, иные правовые акты, регламентирующие отношения в данной сфере.
В третьем раздел е подчеркнуть особенности конкретной организации - географическую, этнографическую, производственную, технологическую характеристики, назвать традиции и обычаи организации.
В четвертом раздел е в последовательности, указанной в упомянутой ст. 189 ТК РФ, конкретизировать порядок приема, перемещения и увольнения работников, их права и обязанности, режим рабочего и свободного времени, дисциплинарного взыскания и меры поощрения.
В пятом разделе указать все иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в данной организации. Здесь, по-видимому, целесообразно сказать: об обязанностях соблюдения традиций коллективом организации; об обязанностях выполнять все законные требования - приказы, распоряжения, указания администрации (представителей работодателя) и самого работодателя; об обязанностях соблюдения должностных инструкций; об обязанностях достойного поведения работника в отношениях с коллегами руководителями, работодателем; об обязанностях поддержания чести, доброго имени, деловой репутации организации.
Правила внутреннего распорядка обычно вывешиваются на видных местах организации, однако целесообразно выдавать их экземпляры под расписку каждому работнику.
Дисциплина труда в организации поддерживается как стимулирующими, так и принудительными методами. К стимулирующим методам, в частности, относятся различные поощрительные меры.
§ 3. Поощрения за труд
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, он может объявить им благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.
154
J
Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть определены и другие виды поощрений. Они могут определяться также уставами и положениями о дисциплине.
Так, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрения:
- объявление благодарности (в устной или письменной фор
ме);
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- занесение в Книгу почета, на Доску почета;
- присвоение звания лучшего работника по профессии;
- награждение Почетной грамотой Министерства транспорта
Российской Федерации;
- награждение знаками "Почетному работнику морского фло
та", "Почетному полярнику".
В системе морского транспорта допускается соединение нескольких видов поощрения, а также другие виды поощрения, предусмотренные в соответствующей организации морского транспорта.
Уставом предусмотрены такие права различных руководителей, могущих применять те или иные меры поощрения. Если к работнику необходимо применить поощрение, выходящее за пределы прав, предоставленных законному руководителю, то он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем.
К сотрудникам таможенной службы применяются следующие виды поощрений:
- объявление благодарности;
- премирование;
- награждение ценным подарком;
- награждение Почетной грамотой Государственного таможен
ного комитета Российской Федерации;
- награждение нагрудными знаками "Почетный таможенник
России", "Отличник таможенной службы";
- досрочное присвоение очередного специального звания;
- награждение именным оружием;
- присвоение очередного специального звания на ступень выше
соответствующего занимаемой должности;
- досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыс
кания.
При этом поощрение в виде премирования, награждения ценным подарком, награждения именным оружием может применяться одновременно с объявлением сотруднику благодарности или награждением его Почетной грамотой ГТК РФ.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
155
К сожалению, поощрительная практика в законодательстве прописана слабо. Во-первых, правовой статус поощренного работника не определен; какие-либо льготы или другие блага (очередность получения жилплощади, право выбора времени отпуска, надбавка к заработной плате и другие материальные признаки поощрения) законодательством о труде любого уровня не определены (в ст. 133 КЗоТ РСФСР специально указывались преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности). В результате многие виды поощрения (благодарность, награждение грамотами, присвоение звания лучшего по профессии, даже награды) нередко порождают прямо противоположный эффект стимулирования работника. В эпоху реальных рыночных отношений подобного рода стимулирования, меры поощрения приобретают виртуальный характер, и это не дает положительного эффекта. Во-вторых, даже столь явно декларированные меры поощрения совершенно девальвируются, поскольку законодательством не определены четкие, понятные критерии поощрения. Работник относительно неплохо информирован, за что его могут наказать, уволить или даже отдать под суд. Но он совершенно не знает, за какие добросовестно исполняемые трудовые обязанности он может быть поощрен. Поэтому он лишен права требовать поощрения и покорно ждет, когда работодатель соизволит милостиво оказать ему благосклонность. В результате нередко происходит по советскому фольклору "наказание невиновных и наказание непричастных".
Согласно ст. 21 ТК РФ первой основной обязанностью работника является именно добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, выполняющих эту свою первую основную обязанность. Но ведь именно за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей работник и получает заработную плату. За что же его поощрять? За то, что он не опаздывает на работу, вовремя уходит и не допускает нарушения трудовой дисциплины?
Расплывчатость правовой нормы (ст. 191 ТК РФ) порождает совершенно ненужный (а порой и опасный) субъективизм в оценке труда работника. Это тем более усилено в новом Кодексе, поскольку решение о поощрении принимает единолично работодатель. Раньше (ст. 132 КЗоТ РСФСР) такое решение принималось совместно или согласованно с соответствующим выборным профсоюзным органом организации.
Поэтому либо следует вообще отказаться от поощрений за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, либо вырабатывать точные, очевидные для всех, прозрачные и неоспоримые критерии. Трудовое законодательство, кстати, в отличие от многих других отраслей законодательства вполне может разрешить эту ост-
156
рую проблему. Ведь только в нем имеются локальные нормативные акты - коллективные договоры и соглашения. Вот в них-то и можно определить ясные, недвусмысленные показатели, характеризующие каждый вид предусмотренных в них поощрений.
§ 4. Дисциплинарная ответственность
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Так, Устав о дисциплине работников морского флота предусматривает следующие виды дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- увольнение.
Такие же виды дисциплинарного взыскания содержатся и в Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ.
В Трудовом кодексе РФ имеется императивная норма: "не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями". Это означает, что любое не указанное в данных нормативных актах дисциплинарное взыскание недействительно изначально, т.е. его даже не надо обжаловать в суд.
В связи с принятием Трудового кодекса РФ будут пересматриваться многие нормативные правовые акты для приведения в соответствие с требованиями Кодекса. Так, должно измениться распоряжение Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р "Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия". В этом примерном контракте перечислено больше дисциплинарных взысканий, чем предусмотрено федеральным законодател ьством.
По-видимому, и в коллективных договорах неправомерно устанавливать иные виды дисциплинарных взысканий.
Трудовой кодекс не говорит о возможности применения дисциплинарного взыскания не самим работодателем, а его представителем (администрацией). Это умолчание на практике может
157
породить немало трудовых споров. В Кодексе из-за этого не указаны и категории субъектов, могущих применить то или иное дисциплинарное взыскание. Например в Уставе о дисциплине работников морского транспорта строго ограничена компетенция наложения взыскания руководителями различного иерархического уровня.
Точно так же сделано и во многих других уставах и положениях о дисциплине. Трудовой же кодекс постоянно говорит только о фигуре работодателя.
Под дисциплинарным проступком Трудовой кодекс РФ понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В гл. 16 учебника приводятся и другие более точные определения дисциплинарного проступка.
Кодекс в ст. 193 регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. По-видимому, такой акт составляется кем-то из представителей администрации организации. Для объективности при его составлении следует приглашать свидетелей или понятых.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Трудовой кодекс РФ умалчивает, правда, для чего нужно это мнение, если он же предоставляет работодателю самолично применить дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанное время не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание по общепризнанной традиции (хотя Трудовой кодекс РФ об этом не говорит) не может быть применено во время болезни, в период нахождения в отпуске или командировке работника. Оно также не может быть применено заочно, тайно, без уведомления об этом самого наказанного работника. На практике нередко бывают случаи, когда организация (руководитель, работодатель), отвечая на внешнюю жалобу о нарушении работником тех или иных трудовых обязанностей, сооб-
158
щает жалобщику, что к виновному работнику применены меры дисциплинарного взыскания, хотя на самом деле этого не делает. Подобное лукавство порой чревато весьма негативными последствиями. Настойчивый жалобщик может затребовать копию приказа о применении дисциплинарного взыскания; работник, узнав, что к нему якобы применено дисциплинарное взыскание, может обратиться в суд с иском о защите своих чести, доброго имени, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда.
Поэтому Трудовой кодекс РФ требует, чтобы приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания был объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
По буквальному смыслу ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть подписан лично работодателем.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель (не администрация организации) до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Контрольные вопросы
1. Что такое трудовая дисциплина?
2. Что такое дисциплинарный проступок?
3. Какие виды поощрения предусматривает трудовое законодатель
ство?
4. Каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работ
нику?
5. Может ли быть применено дисциплинарное взыскание к работо
дателю?
1.
Глава 10 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
§ 1. Общие положения о подготовке и переподготовке профессиональных рабочих кадров
Учитывая острую потребность в высококвалифицированных кадрах, Трудовой кодекс РФ определил, что необходимость в профессиональной подготовке и переподготовке работников устанавливается самим работодателем. Подготовку специалистов, их обучение работодатель осуществляет как непосредственно в организации, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. Условия и порядок такого обучения определяются коллективными и трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями (ст. 196 Трудового кодекса РФ).
Швейцарский институт Bezi, определяющий качество рабочей силы (уровень квалификации, дисциплины, зарплаты и т. п.), классифицирует ее исходя из национальной, государственной принадлежности. Оценивая высокое качество рабочей силы в 100 баллов, классификация позволяет выделить следующие группы стран: Сингапур - 82 балла, Япония - 74 балла, США - 69 баллов, ФРГ - 64 балла, Россия - 36 баллов. А по уровню квалификации рабочих кадров Россия находится в середине списка, уступая Нидерландам, США, ФРГ, Швейцарии, Японии, которые набирают по 100 баллов.
Данная статистика имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку эта оценка отражается на низкой конкурентоспособности российских товаров, вытеснении с рынка рабочей силы отечественных работников зарубежными. Такую ситуацию специалисты оценивают как угрозу национальной безопасности в связи с обострением кадровой потребности в военно-промышленном комплексе, обеспечивающем обороноспособность страны, сфере развития высоких технологий, определяющих в конечном итоге мощь страны и ее место в международном сообществе1.
Как свидетельствует статистика, средний возраст рабочего в современной России составляет 53 года. Потребность в квалифи-
! См.: Молодцова В. Рабочие руки нарасхват? // Российская газета. - 2000. - 2 июня.
160
кационных рабочих кадрах по большинству индустриальных отраслей хозяйства достигает критического уровня. Почти 90 процентов вакантных должностей приходится на рабочие профессии и специальности1.
Необходимо отметить, что в России ежегодно проходят подготовку 5000 человек в образовательных учреждениях управленческих кадров для организаций народного хозяйства по направлению "Экономика и управление производством". Однако такую профессиональную подготовку работники получают в соответствии с постановлением Правительства от 16 августа 2000 г. № 598 "О государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2000/2002-2002/2003 учебных годах"2. Инициатором и заказчиком такого обучения выступает не работодатель, а Министерство экономического развития и торговли РФ.
Как отмечается в Основных направлениях содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве, одобренных постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 7963, уровень квалификации работников на предприятиях является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ и во многом не соответствует требованиям рыночной экономики.
Отличается существенное снижение профессионального ква
лификационного уровня работников, падение трудовой и произ
водственной дисциплины, нежелание интенсивно работать, со
противление перестройке производства. Критическое положение
сложилось с квалификацией руководителей и специалистов пред
приятий. Им недостает компетентности, управленческой культу
ры, психологической устойчивости, умения работать в кризис-
| ных и экстремальных ситуациях.
| В то же время система подготовки кадров на производстве на-
;1 ходится в критическом состоянии. Практически перестала действо-
j вать система повышения квалификации. Кадровые службы не пре-
1 вратились в службы управления персоналом.
Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях ры-
" ночной экономики требует существенной реорганизации сложив-
J шейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее
\1 в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с це-
;! лью непосредственного вовлечения работников в осуществление
( ' См.: Зверев А. Рынок сплошных вакансий // Российская газета. - 2002. -
1 июня.
; 2 См.: Российская газета. - 2000. - 30 августа; см. также Указ Президента РФ
от 23 июля 1997 г. № 774 "О подготовке управленческих кадров для организа-
I ций народного хозяйства Российской Федерации" // Собрание законодательства
j. РФ. - 1997. - № 30. - Ст. 3607; 1999. - № 12. - Ст. 1454; Российская газета. -
I 2000. - 19 июня.
3 См.: Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 12. - Ст. 1392.
6 Казанцев 161
экономических реформ. При этом система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременно своеобразным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.
И это при том, что кадровый потенциал предприятий и организаций России является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы, поскольку качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки экономики, диверсификации, конверсии и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.
Стратегия подготовки и переподготовки профессиональных кадров коснулась не только производственных специалистов, но и государственных служащих, в отношении которых введен государственный заказ1. Он представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих на календарный год, установленное Правительством РФ - государственным заказчиком в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на эти цели.
Государственный заказ содержит сведения о численности подлежащих обучению государственных служащих, объеме средств, необходимых для оплаты обучения и финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения учебного процесса.
Утвержденный Правительством РФ государственный заказ размещается в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на осуществление дополнительного профессионального образования, и проводится государственными заказчиками на конкурсной основе в период формирования заявок. Заявки формируются федеральными органами исполнительной власти - государственными заказчиками. На их основе Министерством труда и социального развития РФ готовится проект государственного заказа, который представляется в Правительство РФ.
Но это не исключает активного участия работодателей в подготовке высококвалифицированных профессиональных кадров.
1 Положение о государственном заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти утверждено постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2001 г. № 109 // Российская газета. - 2001. - 21 февраля.
162
Согласно ч. 3 ст. 196 Трудового кодекса РФ формы такой подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также потребность в специалистах определенных профессий и их количественном составе определяются непосредственно работодателем. Но при этом он должен учитывать мнение представительного органа работников, поскольку работники заинтересованы в повышении профессионального уровня и наделяются правом на профессиональную подготовку, обучение, переобучение и получение необходимых навыков в освоении новых специальностей и профессий.
Для достижения этих целей между работодателем и работником заключается специальный договор дополнительно к тому трудовому договору, который связывает стороны в процессе коллективного труда и выполнении работниками трудовых функций.
Нужно также отметить, что законодательством могут определяться случаи, когда рабртодателъ обязывается к организации обучения рабочих кадров новым профессиям, проведению комплекса мероприятий по повышению их квалификации при условии, что это является необходимым условием выполнения работниками трудовых обязанностей по определенным профессиям, специальностям.
Процесс обучения в большинстве случаев осуществляется параллельно с выполнением основной работы без отрыва от производства. Этот немаловажный фактор учел законодатель и обязал работодателей создавать работникам, проходящим профессиональное обучение, необходимые условия для сочетания и совмещения основной работы с процессом переподготовки (ч. 5 ст. 196 Трудового кодекса РФ).
Правоотношения по профессиональной подготовке кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений. Это отношения по ученичеству, повышению квалификации, руководству обучением.
Первые правоотношения возникают на основе договора между гражданином - будущим работником и работодателем. Содержанием этой правовой связи является обязательство работодателя организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему корреспондирует обязанность работника овладеть специальностью и выполнять трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуют трудовым.
Вторая группа правоотношений возникает в связи с повышением квалификации работников. Они существуют наряду и параллельно с трудовыми и дополняют их. Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своих трудовых обязанностей выполнять обучающие функции с работодателем. Эти правоотношения выступают в качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер на период обучения.
163
Таким образом обучение работников может быть классифицировано следующим образом:
Первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии, многие из которых впервые заключили трудовой договор.
Переподготовка или переобучение осуществляется для получения работниками новых профессий или специальностей в случаях высвобождения от основной работы, массовых сокращений, когда они не могут быть в будущем использованы на прежних должностях и изъявили желание поменять профиль профессиональной специализации в соответствии с потребностями предприятия, организации, учреждения в необходимых рабочих кадрах.
Обучение вторым специальностям и профессиям позволяет расширить диапазон возможного применения труда работников в условиях нестабильной экономической ситуации, перепрофилирования производства, подбора другой работы в случаях освобождения от основной, работы по совместительству, совмещения профессий и должностей и других случаях.
Повышение квалификации предусматривает обучение, способствующее совершенствованию профессиональных умений и навыков, росту мастерства по имеющейся у работника профессии или специальности1.
§ 2. Ученический договор
Вторым характерным договором, направленным на подготовку профессиональных кадров, является договор, названный в трудовом праве ученическим. Нормы, регулирующие эти специальные отношения, содержатся в гл. 32 Трудового кодекса РФ (ст. 198-208).
Их появлению предшествовало утверждение постановлением Министерства труда РФ и Госкомитета РФ по высшему образованию от 27 декабря 1995 г. № 73/7 Типового контракта между студентом и работодателем, заключаемого в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием2. Типовой контракт разработан в соответствии с постановлением Правительства РФ от 19 декабря 1995 г. № 942 "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием".
Работодатель в соответствии со своими потребностями в квалификационной профессиональной рабочей силе заключает различные договоры, предметом которых является подготовка специалистов различной профессиональной специализации. С лица-
' См.: Панкин М.Е. Совместительство и совмещение. - М., 1991. - С. 57. 2 См.: Бюллетень Министерства труда РФ. - 1996. - № 2.
164
ми, нуждающимися в трудоустройстве, заключается ученический договор на профессиональное обучение. А если речь идет о работниках, которых с работодателем связывают трудовые отношения, заключается ученический договор на переобучение. Этот договор корреспондирует с трудовым договором и становится производным от него, поскольку вначале между сторонами устанавливаются трудовые правовые связи, в развитие которых заключается дополнительный ученический договор.
Несмотря на единый предмет договорных отношений и общие цели, связанные с получением необходимых профессиональных навыков и соответствующего образования, первый вид договора с лицами, не состоящими в трудовых отношениях с работодателем, предусматривает установление между сторонами гражданско-правовых отношений. А договорные отношения по обучению работников регламентируются нормами трудового права.
Трудовым законодательством установлены необходимые реквизиты к условия, которые подлежат обязательному включению в ученический договор. Согласно ст. 199 Трудового кодекса РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон, наименование приобретаемой специальности или профессии, обязательства работодателя по обеспечению обучения и работника по освоению необходимых знаний и умений в соответствии с приобретаемой специализацией.
Существенным условием такого договорного соглашения является определение конкретного срока, в течение которого лицо, прошедшее профессиональное обучение, обязывается проработать по трудовому договору с работодателем, обеспечившим получение работником профессионального образования. В договоре также указывается срок обучения и размер оплаты в период обучения. Стороны вправе включить в письменный текст договора и другие условия, отражающие специфику обучения и условия дальнейшего установления или продолжения существования трудовых отношений.
Срок действия ученического договора должен быть адекватен и соразмерен необходимому периоду обучения для приобретения соответствующей квалификации, специальности или профессии. Действие договора начинается со дня, указанного в нем, а при отсутствии такого специального указания - с момента подписания его сторонами. Учитывая, что во время действия договора могут возникнуть обстоятельства, объективно препятствующие осуществлению учебного процесса и выполнению сторонами принятых на себя обязанностей по договору, закон предусматривает возможность продления срока действия договора в случаях болезни обучаемого, прохождения им военных сборов и иных ситуациях, предусмотренных законодательством. Считаем целесообразным учитывать в договорно-ученических соглашениях условия продления периода обучения и срока действия договора.
165
Естественно, что в процессе исполнения договорных обязанностей может возникнуть необходимость изменить отдельные договорные условия. Все изменения содержания договора производятся только по соглашению сторон.
Процесс обучения может осуществляться индивидуально при потребности работодателя в единичных специалистах, а при необходимости подготовки групп специалистов организуется бригадное, курсовое обучение или обучение в иных формах.
Ст. 203 Трудового кодекса РФ содержит определенные гарантии осуществления субъективных прав обучаемых. Они аналогичны тем гарантиям, которые распространяются на работников. Так, продолжительность обучения в неделю не должна превышать норм еженедельного рабочего времени для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. В целом продолжительность недельного учебного времени при любых ситуациях не может быть более продолжительности рабочего времени, т.е. 40 часов.
Если обучение осуществляется в организации, где трудится работник, то работодатель в целях более плодотворного и эффективного получения знаний и соответствующей квалификации может установить для обучаемых неполный рабочий день, полностью освободить их от работы или предоставить определенные учебные дни.
Еще одной важной гарантией прав обучаемых работников, совмещающих работу с учебой, является запрет на привлечение их к сверхурочным работам и направление в служебные командировки, не предусмотренные программой обучения.
Стимулирующим элементом ученического договора является условие о выплате стипендии в период обучения. Она согласно ст. 204 Трудового кодекса РФ определяется договорным соглашением сторон в зависимости от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В большей степени это касается тех категорий обучаемых, которые не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Если в процессе обучения ученики на практических занятиях, в процессе производственной практики или стажировки выполняют оплачиваемую работу, им начисляется заработная плата по установленным нормативам и расценкам.
На обучающихся по ученическому договору распространяется законодательство в сфере труда, локальные нормативные акты о труде, договоры о социальном партнерстве. Поэтому признаются недействительными и не применяются те условия ученических договоров, которые противоречат указанным нормативным правовым актам.
В тех случаях, когда установлению трудовых отношений предшествуют ученические отношения с тем же работодателем, за-
166
ключение трудового договора между этим работодателем и лицом, прошедшим обучение и получившим соответствующую квалификацию, не предусматривает включения в него условия об испытательном сроке для такого работника.
Комплексный характер правоотношений, связанных с обучением, обусловливает применение норм гражданского права в случаях отказа без уважительных причин выполнения учеником своих договорных обязанностей, включая уклонение от работы после завершения обучения у работодателя, с которым его связывали договорно-ученические отношения. Взаимосвязь с гражданским правом проявляется в том, что невыполнение или ненадлежащее выполнение гражданско-правовых договорных обязательств одной из сторон влечет для нее наступление неблагоприятных имущественных последствий, как правило, выплату неустойки, возмещения убытков. При наступлении нарушений со стороны ученика в описанных случаях работодатель в силу ст. 207 Трудового кодекса РФ обретает права кредитора в отношении должника - работника и может потребовать от него возврата денежных средств, затраченных на обучение, выплату стипендии в период ученичества и других понесенных расходов в связи с обучением. Однако закон не предусматривает востребования неполученных доходов (упущенной выгоды) от неиспользования по назначению подготовленного специалиста в организации работодателя, хотя работодатель может испытывать определенные материальные потери, особенно при индивидуальной подготовке единичных специалистов, когда требуется некоторое время для поиска работника соответствующей квалификации или профессии. Данное обстоятельство разграничивает применение норм гражданского и трудового права в дого-ворно-ученических отношениях.
Кроме того, необходимо отметить, что расторжение ученического договора осуществляется по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. Это правило, установленное ст. 208 Трудового кодекса РФ, входит в некоторое противоречие с положениями ч. 2 ст. 198, распространившими действие гражданского законодательства на договорно-ученические отношения с лицами, ищущими работу и не состоящими с работодателем в трудовых отношениях. И основания для расторжения гражданско-договорных отношений могут существенно отличаться от тех, которые установлены для трудовых договорных отношений.
§ 3. Контрактная подготовка специалистов в учреждениях профессионального образования
В целях реализации постановления Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 "О целевой контрактной подготовке специа-
167
листов с высшим и средним профессиональным образованием" Министерством труда РФ и Госкомитетом РФ по высшему образованию 27 декабря 1995 г. было принято постановление № 73/7, которым был утвержден Типовой контракт между студентами и учебными заведениями высшего (среднего) профессионального1 образования, заключаемый в рамках целевой контрактной подготовки специалистов1.
Предметом контракта является подготовка специалистов по определенной специальности, квалификации или направлению (профилю) профессионального образовательного учреждения.
Для реализации целей программы подготовки специалистов стороны (образовательное учреждение и студент) принимают на себя договорные обязанности. К обязанностям образовательного учреждения относятся:
- осуществление работы по подбору работодателей на основе
изучения потребностей рынка труда в квалифицированных кадрах
и последующего трудоустройства подготовленного специалиста;
- корректировка содержания учебного процесса и профессио
нальной подготовки в пределах государственного образовательно
го стандарта в соответствии с пожеланиями студента и возможно
стями образовательного учреждения;
- создание условий для изучения дополнительных учебных дис
циплин, не предусмотренных государственным образовательным
стандартом. Их перечень согласуется сторонами и осуществляется
за счет средств образовательного учреждения либо работодателя,
который заинтересован в подготовке специалиста и трудоустрой
стве в своей организации;
- выплата студенту государственной стипендии в размере, оп
ределенном законодательством РФ. Может быть предусмотрено,
что в рамках контракта студенту обеспечивается выплата допол
нительных пособий, предоставление льгот, включая надбавки к
стипендии, льготы по оплате проживания в общежитиях, комму
нальных услуг и т.д.;
- в контракте могут содержаться и иные обязанности образо
вательного учреждения.
К обязанностям обучаемого студента относятся:
- освоение программы обучения;
- заключение студентом по предложению ректора образова
тельного учреждения трудового договора с контрактным работо
дателем на срок не более трех лет после завершения обучения.
Среди условий такого обязательства могут быть положения о пре
доставлении выпускнику вуза или суза работы, соответствующей
квалификации или профилю полученного профессионального об
разования, материального, жилищного и другого обеспечения.
1 См.: Бюллетень Министерства труда РФ. - 1996. - № 2. 168
Данные обязанности студента не являются исчерпывающими и могут быть дополнены другими с учетом специфики обучения и получаемой квалификации, а также потребностей в профессиональных кадрах отдельных отраслей хозяйства или регионов страны.
Анализируемый нормативный акт содержит ряд условий об ответственности сторон за неисполнение или ненадлежащее выполнение договорных обязанностей. Среди них можно выделить наиболее существенные. Прежде всего необходимо заметить, что при наличии нарушений со стороны образовательного учреждения студент освобождается от возложенных на него контрактных обязанностей.
Кроме этого предусмотрены и другие основания освобождения студента от договорных обязанностей с будущим работодателем. К ним относятся медицинские противопоказания по осуществлению работы в конкретных должностях или территориях; наличие у выпускника одного из родителей или супруга (супруги), которые являются инвалидами I или II группы, при условии, что предстоящая после обучения работа предоставляется вне места постоянного проживания указанных лиц; нахождение в браке с военнослужащим супругом (супругой) или лицом начальствующего состава органов внутренних дел, а также лицом, проходящим службу по контракту в других федеральных службах или организациях, если место будущей работы выпускника не совпадает с местом службы супруга или супруги; беременность или наличие ребенка в возрасте до полутора лет на день окончания образовательного учреждения, если предоставляемая работа будет осуществляться вне места жительства семьи мужа, жены или родителей специалиста.
Что же касается непосредственных мер ответственности, то они заключаются в возложении на студента при невыполнении или ненадлежащем выполнении принятых им на себя обязанностей, вытекающих из настоящего контракта, бремени возмещения образовательному учреждению затрат на обучение. В их объем включаются расходы по выплате студенту в период обучения государственной стипендии, других доплат и социальных пособий и льгот с момента заключения контракта до дня выдачи ему диплома установленного образца.
От возмещения затрат освобождаются студенты, которые не могут продолжать работу по объективным причинам в перечисленных выше случаях, а также получающие стипендии в обязательном порядке в соответствии с решениями Президента РФ или Правительства РФ; обучающиеся с наличием у них только отличных оценок; дети-сироты, оставшиеся без родителей; инвалиды I и II группы; пострадавшие от радиационных катастроф; ветераны боевых действий.
169
Однако вызывает некоторые сомнения обоснованность освобождения специалистов, получивших профессиональное образование и обучающихся за счет средств государственного бюджета, от возмещения расходов на их обучение при уклонении их дальнейшей работы, например отличников и некоторых других категорий. Думается, что при выявлении указанных нарушений со стороны обучающихся, повлекших имущественный вред образовательным учреждениям, последние вправе предъявить имущественные притязания должникам в порядке гражданского судопроизводства.
Рассматриваемые контракты стороны могут изменять или расторгать по письменному соглашению либо в судебном порядке. Контракт вступает в силу с момента его подписания и действует до окончания студентом образовательного учреждения. Однако вне поля правового регулирования остались отношения, связанные с порядком поступления, отчисления за неуспеваемость, продолжением срока обучения в связи с временной нетрудоспособностью и другими объективными ситуациями, сочетанием обязанностей, вытекающих из данного контракта, и обязанностей воинской службы, а также иные отношения, имеющие немаловажное значение как для самих сторон, так и для работодателя и государства.
Все возникающие из данного контрактного обязательства разногласия и споры при их неурегулировании сторонами решаются в судебном порядке.
Завершая анализ правоотношений по контрактному обучению специалистов, необходимо подчеркнуть, что они носят не только трудовой, но и гражданско-правовой характер.
Контрольные вопросы
1. Какие формы обучения работников предусмотрены законодатель
ством?
2. Каково содержание ученического договора?
3. В чем заключаются права и обязанности учеников после окончания
ученичества?
4. Особенности контрактной подготовки специалистов в учреждениях
профессионального образования.
1.
Глава 11 ОХРАНА ТРУДА
§ 1. Основные направления государственной политики в области охраны труда
Охрана труда представляет собой совокупность мер по обеспечению безопасности жизни и здоровья рабочих и служащих в процессе трудовой деятельности, включающих социально-экономические, организационно-технические, правовые мероприятия (ст. 209 Трудового кодекса РФ). В. Г. Малов определяет охрану труда как институт трудового права, включающий нормы, направленные на обеспечение безопасности для жизни и здоровья, условий труда1.
Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (далее - Закон) провозглашает основные направления государственной политики в области охраны труда,
К ним относятся следующие:
- обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья ра
бочих и служащих предприятий, организаций, учреждений;
- принятие и реализация нормативных актов об охране труда
на всех уровнях нормотворчества, целевых программ по улучше
нию условий охраны труда;
- государственное управление, контроль и надзор за соблюде
нием норм по охране труда;
- содействие организации общественного контроля в данной
сфере;
- расследование несчастных случаев на производстве и про
фессиональных заболеваний;
- защита субъективных прав работников в области охраны труда
на основе обязательного социального страхования от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- установление компенсаций за тяжелую работу и работу с
вредными условиями труда;
- координация деятельности в области охраны труда, окружа
ющей природной среды и других видов социально-экономической
деятельности;
- распространение передового отечественного и зарубежного
опыта по улучшению условий и охраны труда;
1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О. В.Смирнова. - М., 1999. - С. 346.
171
- участие государства в финансировании мероприятий по ох
ране труда;
- подготовка и повышение кадров специалистов в этой об
<< Пред. стр. 10 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу