<< Пред. стр. 9 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу
ями о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для примене
ния в организациях независимо от их организационно-правовой
формы и формы собственности;
- подготовке предложений о законодательном придании та
рифным ставкам (окладам) ETC по оплате труда работников бюд
жетной сферы статуса социальных государственных стандартов в
области труда, применение которых обеспечивается на всей тер
ритории России за счет средств бюджетов всех уровней.
Контрольные вопросы
1. Что такое тарификация работ?
2. Как соотносятся минимальный размер оплаты труда и величина
прожиточного минимума трудоспособного человека?
3. В каких случаях допускаются удержания из заработной платы работ
ника?
4. Существует ли у работника право приостановки работы?
5. Как производится оплата труда в особых условиях?
1.
Глава 8 ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
§ 1. Понятие гарантий и компенсаций
Слово "гарантия" французского происхождения и буквально означает обеспечение, ручательство. Слово "компенсация" латинского происхождения и в зависимости от контекста в него вкладывается различный смысл: это и вознаграждение за труд, и выплата работнику сверх причитающейся ему заработной платы других денежных сумм, и возмещение причиненных кому-либо убытков (юридический смысл), и восстановление нарушенного равновесия, уравнивание (медицинский смысл, например, компенсация сердца означает уравнивание его порока повышенной деятельностью, естественной или лекарственной), и устранение внешних влияний, мешающих правильному действию точных инструментов (технический смысл), и т.д. Но и в отдельных отраслях знаний и социальной деятельности названные термины могут иметь собственные нюансы. Так, в юриспруденции термин "гарантия" используется в конституционном праве, в гражданском праве, в процессуальных отраслях законодательства, в трудовом праве и в некоторых других. Широко применяется в правоведении и второй термин. Но при этом каждый раз следует уточнять, какой именно смысловой оттенок вкладывается в названные термины. Иногда их употребляют в самом широком смысле, иногда - в строго специальном узком смысле.
В трудовом праве термины "гарантии" и "компенсации" тоже понимаются в широком и узком смыслах.
В широком смысле это система обеспечения реального осуществления трудовых прав работников, установленных трудовым законодательством России и международными договорами Российской Федерации. Главным элементом этой системы является признание основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В ст. 2 Трудового кодекса РФ названо 19 таких принципов, подробная характеристика которых дана в § 3 гл. 1 настоящего учебника. И все современное трудовое законодательство зиждется на этих принципах. Они и гарантируют в первую очередь защиту трудовых прав работников. Проявлением такой гарантийной защиты служит также установление юридической ответственности за на-
136
рушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 62 ТК РФ, подробнее о ней говорится в гл. 16 учебника).
В узком смысле к трудовым гарантиям и компенсациям относят нормы, включенные в раздел 7 Трудового кодекса РФ.
Следует сказать, что и в прежнем КЗоТ РСФСР имелась глава 13 с аналогичным названием "Гарантии и компенсации"; в эту главу были включены нормы, касающиеся вопросов материальной ответственности работников (что не совсем логично), а также вопросов ограничения удержаний из заработной платы. В новом Трудовом кодексе РФ эти нормы выделены в другие разделы.
Трудовой кодекс РФ дает впервые легальные определения понятия гарантий и компенсаций (ст. 164 ТК РФ):
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсация - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Из этого следует, что компенсации названных затрат не могут производиться в иных, неденежных формах (предоставлением путевок, моральным поощрением, предоставлением дополнительных отпусков, выдачей дополнительных пайков и т.п.).
Приведенные легальные определения гарантий и компенсаций понимаются в широком смысле. В узком смысле Трудовой кодекс РФ (ст. 165) называет следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:
1. При направлении в служебные командировки.
2. При переезде на работу в другую местность.
3. При исполнении государственных или общественных обя
занностей.
4. При совмещении работы с обучением.
5. В некоторых случаях прекращения трудового договора.
6. При вынужденном прекращении работы не по вине работ
ника.
7. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
8. В некоторых случаях прекращения трудового договора.
9. В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой
книжки при увольнении работника.
10. В других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ
и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций обычно соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Но в некоторых случаях выплаты могут производиться и из других источников. Порядок и условия этих выплат (при исполнении государственных или общественных обязанностей, при сдаче крови
137
донорами и др.) определяются Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
§ 2. Отдельные виды гарантий и компенсаций
Как уже говорилось, раздел 7 ТК РФ регламентирует ряд конкретных случаев предоставления гарантий и компенсаций. Эти случаи сгруппированы следующим образом.
1. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность (гл. 24 ТК РФ).
В ст. 166 ТК РФ впервые на легальном уровне дано понятие служебной командировки. Это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Таким образом, не является служебной командировкой трудовая деятельность, например, машинистов и проводников на железнодорожном транспорте, водителей автомобильного транспорта, персонала скорой или неотложной помощи, страховых агентов и т.п. На практике ранее существовал институт так называемой местной командировки, когда работник в течение рабочего дня отлучается по служебным (производственным) делам от своего рабочего места (бухгалтер фирмы находится в налоговой инспекции, сотрудник отдела находится на совещании в главке и т.п.). Однако закон не знает такого термина, поэтому юридического значения он не имеет. Работнику, находящемуся в "местной командировке", не компенсируются расходы на проезд в общественном транспорте, ему не выплачиваются и суточные.
А при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:
- сохранение места работы (должности) за все время нахож
дения в командировке;
- сохранение среднего заработка;
- возмещение предусмотренных законодательством расходов,
связанных со служебной командировкой.
Согласно требованию ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица. В этой статье вообще не упоминается запрет увольнения командированного работника. По-видимому, это дефект юридиче-
138
ской техники, допущенный в данной статье. Но из смысла ст. 167 ТК РФ следует, что такой запрет все же существует.
При гарантированности командированному работнику сохранения среднего заработка он исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ.
Согласно ст. 168 ТК РФ работодатель обязан возмещать работнику, направленному по его поручению в служебную командировку, необходимые расходы. К этим расходам относятся стоимость проезда в обе стороны, включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной покупке проездных документов, плату за пользование в поездках постельными принадлежностями, расходы по проезду транспортом общего пользования к местам отправления (вокзал, аэропорт, пристань), если они находятся за пределами населенного пункта. К этим расходам относятся также расходы по найму жилого помещения, суточные и другие расходы, если они произведены с разрешения или ведома работодателя. Размеры норм суточных и оплаты жилого помещения для работников, трудящихся в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации.
А порядок и размеры любых видов таких расходов командированных работников, трудящихся во всех остальных организациях, определяются коллективным договором или локальными нормативными актами этих организаций.
Компенсации при переезде на работу в другую местность гарантируются ст. 169 ТК РФ. В этой статье речь идет о переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность. Здесь имеется в виду прием нового работника, проживающего в другой местности. Работодатель обязан ему возместить:
- расходы по переезду самого работника, членов его семьи и
провозу имущества; однако эти расходы не компенсируются, если
работодатель предоставляет транспорт для переезда;
- расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения этих расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Если же работник, переезжая в другую местность, поступает на работу в организацию, которая финансируется из федерального бюджета, то такие размеры определяются соглашением. Однако они не могут быть ниже уровня правительственных размеров, установленных Правительством.
В прежнем КЗоТ РСФСР помимо перечисленных компенсаций говорилось еще и о выплате работнику суточных за каждый день нахождения в пути и выплате единовременного пособия на самого работника и на каждого приезжающего члена семьи (ст. 116 КЗоТ РСФСР). Новый Трудовой кодекс РФ ничего не говорит об этих
139
видах компенсации, но и не запрещает их, если они будут оговорены в соглашении сторон трудового договора (за исключением случая, когда в качестве такой стороны выступает организация, финансируемая из федерального бюджета).
Не упоминает Трудовой кодекс РФ и о компенсациях расходов работника при его переводе на работу, когда это связано с переездом в другую местность. Согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Что же касается возмещения расходов работнику, связанных с таким переводом, то (хотя Трудовой кодекс РФ и молчит об этом) они, разумеется, должны компенсироваться, а их размеры определяются по соглашению сторон трудового договора.
2. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (гл. 25 ТК РФ).
К таким обязанностям, в частности, относятся:
- участие в избирательных кампаниях (например в качестве
доверенного лица кандидата в депутаты, члена избирательной ко
миссии и даже в качестве избирателя и т.п.);
- участие в судебных заседаниях в качестве присяжных или
народных заседателей;
- явка по официальному вызову в другие органы государствен
ной власти;
- призыв военнообязанных работников на военные сборы;
- участие в охране общественного порядка в качестве членов
добровольных дружин (пожарных, народных и др.);
- другие, предусмотренные федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами.
Во всех этих случаях работнику гарантируется сохранение за ним рабочего места (должности) на время исполнения таких государственных или общественных обязанностей, если они должны исполняться в рабочее время. Компенсация ему выплачивается в размере, определенном соответствующими законами, иными нормативными правовыми актами либо решениями соответствующего общественного объединения.
В главе 24 ТК РФ отдельно выделены вопросы о гарантиях лицам, избранным в профсоюзные органы, комиссии по трудовым спорам, а также избранным на выборные должности в государственных органах и органах местного самоуправления.
Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, а также порядок их увольнения определяются соответствующими разделами Трудового кодекса РФ (ч. 1 ст. 171 ТК РФ). Такими разделами являются 2 (например ст. 39 "Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах" и др.) и 13 (например ст. 374 "Гарантии работникам, входящим в состав выборных проф-
140
союзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы" и др.)- Кроме того, эти гарантии определяются и действующим Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (например гл. 3 "Гарантии прав профсоюзов"). Подробнее об этих гарантиях рассказывается в гл. 3 и 14 настоящего учебника.
Членами комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное время для участия в работе этой комиссии с сохранением среднего заработка. Защита их трудовых прав приравнивается к защите трудовых прав работника, являющегося членом профессионального союза. Так, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом комиссии по трудовым спорам, действуют правила ст. 373 ТК РФ, которые распространяются только на членов профсоюза.
Расторжение трудового договора с работником, являющимся членом комиссии по трудовым спорам (состоит в профессиональном союзе), происходит в случаях:
- сокращения численности или штата работников организа
ции (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
- недостаточной квалификации работника, подтвержденной ре
зультатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- неоднократного неисполнения работником без уважитель
ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар
ное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Процедура увольнения такого работника - члена комиссии по трудовым спорам значительно усложняется.
В этих случаях работодатель направляет в соответствующий профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает данный вопрос и затем направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. И если он выразил несогласие с увольнением работника - члена комиссии по трудовым спорам, то в течение еще трех дней с работодателем или его представителем проводятся дополнительные консультации. При недостижении общего согласия работодатель имеет право принять окончательное решение об увольнении работника - члена комиссии по трудовым спорам. Это решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления и освобожденным в связи с этим от своей основной работы, устанав-
141
ливаются соответствующими законами, регулирующими статус и порядок деятельности таких лиц.
3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (гл. 26 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с прежним КЗоТ РСФСР, а также действующими Законом РФ от 10 июля 1992 г. в редакции Федерального закона от 12 января 1996 г. № 12-ФЗ "Об образовании" и Федеральным законом от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" работникам, совмещающим обучение в образовательных учреждениях с работой, предоставлялись различные льготы в виде дополнительных оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков. С принятием Трудового кодекса РФ эти льготы стали именоваться гарантиями и компенсациями. Установлено, что они предоставляются только тем работникам, которые получают образование соответствующего уровня впервые. Если же работник, совмещающий работу с обучением, учится сразу в нескольких образовательных учреждениях одного уровня, то гарантии и компенсации предоставляются ему только в связи с обучением в одном - по выбору работника - из этих образовательных учреждений.
Трудовой кодекс РФ классифицирует работников, совмещающих работу с обучением, на 4 группы:
1. Обучающиеся в образовательных учреждениях высшего про
фессионального образования (академии, университеты, институ
ты) и поступающие в них.
2. Обучающиеся в образовательных учреждениях среднего про
фессионального образования (техникумы, колледжи и т.п.).
3. Обучающиеся в образовательных учреждениях начального про
фессионального образования (производственно-технические учи
лища и т.п.).
4. Обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях (школах, гимназиях).
Все перечисленные образовательные учреждения обязательно должны иметь соответствующую государственную аккредитацию, а работники, обучающиеся в них, должны иметь только положительные оценки.
В зависимости от формы обучения и учебного года (курса) работникам предоставляют дополнительные отпуска различной продолжительности с сохранением среднего заработка или без сохранения такового.
Работникам, успешно обучающимся в высших образовательных учреждениях по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
- прохождения промежуточной аттестации (экзаменационная и зачетная сессия) на первом и втором курсах по 40 календарных дней;
142
- сдачи зачетов и экзаменов (т.е. для прохождения промежуточ
ной аттестации) на последующих курсах по 50 календарных дней;
- подготовки и защиты выпускной квалификационной (дип
ломной) работы - четыре месяца;
- сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Этим же работникам работодатель один раз в учебном году оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.
Без сохранения заработной платы предоставляется дополнительный отпуск в 15 календарных дней работникам, допущенным к вступительным экзаменам (абитуриентам), и работникам - слушателям подготовительных курсов для сдачи выпускных экзаменов. Столько же дней предоставляется на экзаменационную сессию и работникам, обучающимся по очной форме обучения и совмещающим учебу с работой.
Несколько меньше дней дополнительного отпуска предоставляется работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и поступающим в них.
На экзаменационную сессию (для прохождения промежуточной аттестации) на первом и втором курсах им дается по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней.
Для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов им предоставляется два месяца, а для сдачи только итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Без сохранения заработной платы предоставляется по 10 календарных дней дополнительного отпуска абитуриентам и работникам, обучающимся по очной форме обучения, для прохождения промежуточной аттестации.
Заочникам работодатель один раз в году оплачивает проезд к месту нахождения образовательного учреждения среднего профессионального образования и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.
По желанию работников, обучающихся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, им может быть предоставлена рабочая неделя, сокращенная на 7 часов на период десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов. За время освобождения от работы таким работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основной работе, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Работникам, успешно обучающимся в образовательных учреждениях начального образования, предоставляются дополнительные
143
отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
Работникам, обучающимся в вечерних {сменных) школах, предоставляются дополнительные отпуска для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня. При этом им сохраняется средний заработок.
Если работник обучается в образовательных учреждениях любого уровня, которые не имеют государственной аттестации, то аналогичные гарантии и компенсации им могут устанавливаться коллективным договором или индивидуальным трудовым договором.
На договорных же началах может устанавливаться и оплата работникам, обучающимся в платных учебных заведениях.
4. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (гл. 27 Трудового кодекса РФ).
Такие гарантии и компенсации предоставляются в первую очередь при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. В этих случаях, если с работниками расторгаются трудовые договоры (п. 1,2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Однако, если служба занятости населения не сможет трудоустроить работника в двухнедельный срок, ему выплачивается еще один средний заработок.
Но, прежде чем расторгнуть трудовой договор по названным причинам, работодатель обязан предупредить работников, каждого персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения, о предстоящем увольнении. Иногда работодатель может уволить по указанным основаниям и без предупреждения - если работник на это согласен и даст в том письменное удостоверение. Тогда работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
Следует особо отметить, что закон называет основанием расторжения трудового договора ликвидацию организации (п. 1 ст. 81, ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ). Поэтому, когда организация не ликвидируется, а реорганизуется, такого основания просто не существует. В этом отношении весьма примечательна позиция Верховного Суда РФ.
Так, ассистент кафедры биолого-химических дисциплин Орловского' филиала Московского коммерческого института Т. приказом администрации была уволена в связи с ликвидацией филиала. Т. представила в* суде иск о восстановлении на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Орловского суда признала увольнение Т. незаконным, указав, что она была беременной и потому могла быть уволена только при ликвида-. ции Орловского филиала Московского коммерческого института. На ад-
144
министрацию Орловского коммерческого института возложена обязанность трудоустроить истицу.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в кассационном порядке решение Орловского областного суда отменила и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.
Как утверждала Т. в суде, Орловский филиал Московского коммерческого института не ликвидирован, а реорганизован в Орловский коммерческий институт. В нем работают те же преподаватели, так же обучаются студенты по тем же специальностям. Содержание его деятельности не изменилось. Это существенное для правильного разрешения спора обстоятельство всесторонне не исследовано. Необходимо было привлечь к делу орган, решением которого организован Орловский коммерческий институт, проанализировать устав этого института, сравнив его с уставом Московского коммерческого института в части, регулирующей деятельность его Орловского филиала. При новом рассмотрении, указано в определении Судебной коллегии Верховного Суда РФ, необходимо более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности Орловского филиала Московского коммерческого института: в виде ликвидации либо реорганизации его в самостоятельное учреждение - Орловский коммерческий институт, тщательно исследовать все доказательства и оценить их в совокупности и только после этого, с учетом установленного и требований закона, разрешить спор. Указания Судебной коллегии Верховного Суда РФ важны, поскольку если доводы истицы подтвердятся, то увольнение ее незаконно не только потому, что не выполнено требование закона об обязательном трудоустройстве, но и потому, что реорганизация филиала института в самостоятельный институт не является основанием для увольнения работника по инициативе администрации. В данном же случае спор возник об увольнении женщины, находящейся в состоянии беременности, которое по инициативе администрации допускается лишь в случае полной ликвидации организации. Если по делу будет установлено, что имела место не ликвидация Орловского филиала Московского коммерческого института, а его реорганизация в самостоятельный Орловский коммерческий институт, то истица подлежит восстановлению на работе1.
Данное дело рассматривалось в 1992 г., когда действовали нормы КЗоТ РСФСР. Согласно ст. 170 этого Кодекса увольнение беременных женщин в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации разрешалось лишь при обязательном трудоустройстве указанных женщин. Само увольнение производилось на основании п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников). Такое основание, как реорганизация организации, прежним Кодексом не предусматривалось, на что и сослалась в своем определении Судебная коллегия Верховного Суда РФ. Новый Трудовой кодекс РФ также допускает увольнение беремен-
См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1993. - № 10.
145
ных женщин лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ), в нем не содержится категорического требования об их обязательном трудоустройстве. Но и по-прежнему отсутствует такое основание увольнения, как реорганизация организации. Поэтому приведенное здесь определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ до сих пор не потеряло своего значения.
Если в организации проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников, то работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакансию) в той же организации, соответствующую квалификации работника. И только если работник откажется от этого предложения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Между тем на практике работодатели и их представители (администрация организации) не всегда выполняют это требование закона, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата работников для того, чтобы избавиться от неугодных им работников. А на имеющиеся вакантные должности принимают других лиц, с тем чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей. Это порождает трудовые споры, которые после длительных судебных разбирательств в различных инстанциях нередко решаются Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ в пользу уволенных работников со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями (восстановление на работе, оплата за вынужденный прогул, компенсация морального вреда и др.). Верховный Суд РФ своими решениями по конкретным делам и в обзорах судебной практики не один раз ориентировал суды на устранение подобных нарушений трудового законодательства1. Так, в частности, Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата работников при реорганизации организаций. И если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение по этому основанию не может быть признано законным.
Так, например, специалист-медик 1-й категории оперативной группы г. Москвы О. был уволен с работы в связи с сокращением штата. Считая свое увольнение незаконным, О. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В ходе длительных судебных разбирательств было установлено, что оперативная группа была сначала переименована в аварийно-спасательную группу оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы, а затем вошла в качестве структурного подразделения во вновь созданную Московскую городскую поисково-спасательную службу. Указанная группа стала называться уже аварийно-спасательным отрядом,
1 См. Обзоры судебной практики, публикуемые в Бюллетене Верховного Суда РФ за 1993 г. № 10, 1994 г. N° 7, 1997 г. № 10 и др.
146
в составе которого имелось пять должностей спасателей-медиков. Таким образом, реального сокращения численности работников этих должностей не произошло, и в конце концов О. был восстановлен на работе1.
В качестве еще одной гарантии работников, несущих риск увольнения по причине численности или штата, существует преимущественное право на оставление на работе у некоторых категорий работников. Таким правом в первую очередь обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Разумеется, эти качества необходимо доказать какими-то объективными критериями. При этом могут использоваться производственные показатели, результаты аттестации, применяться различные научные методы оценки кадров.
Если же производительность труда и квалификация у всех работников, потенциально могущих быть уволенными по указанным основаниям, одинакова, то закон (ст. 179 Трудового кодекса РФ) отдает предпочтение в оставлении на работе следующих работников:
- семейных - при наличии двух или более иждивенцев;
- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятель
ным заработком;
- работников, получивших в данной организации трудовое
увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов бое
вых действий по защите Отечества;
- работников, повышающих свою квалификацию по направ
лению работодателя без отрыва от работы.
Приведенный перечень значительно меньше содержавшегося в прежнем КЗоТ РСФСР. В ст. 34 КЗоТ РСФСР указаны еще следующие категории работников, которым отдавалось предпочтение в оставлении на работе:
- работники, имеющие длительный стаж непрерывной рабо
ты в данной организации;
- члены семей военнослужащих и партизан, погибших или
пропавших без вести при защите СССР;
- изобретатели;
- жены (мужья) военнослужащих, а также граждане, уволен
ные с военной службы, - по работе, на которую они поступили
впервые после увольнения с военной службы;
- лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие
заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные послед
ствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении ко
торых установлена причинная связь наступившей инвалидности с
чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий
чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а
1 См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1998. - № 10.
147
также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.
Согласно положению ст. 179 Трудового кодекса РФ эти пять категорий работников не имеют предпочтения в оставлении на; работе.
Однако коллективным договором могут предусматриваться дополнительно эти и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Помимо работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, некоторые гарантии и компенсации предоставляются также и работникам, увольняемым в связи с:
- несоответствием работника занимаемой должности или вы
полняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствую
щего продолжению работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса
РФ);
- призывом работника на военную службу или направлением-
его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1
ст. 83 Трудового кодекса РФ); :¦
- восстановлением работника, ранее выполнявшего эту рабо
ту (п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- отказом работника от перевода в связи с перемещением ра
ботодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Этим работникам выплачивается выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка. Однако индивидуальным тру
довым договором или коллективным договором могут предусмат
риваться более высокие размеры выходных пособий, а также и:
другие случаи их выплаты. ;
При смене собственников организации нередко меняется и ее: руководящий состав, а именно - руководитель организации, его' заместители, главный бухгалтер. В случае расторжения с ними трудового договора по этому основанию новый работодатель обязан произвести выплату в размере не ниже трех средних заработков работника.
5. Другие гарантии и компенсации.
В главе 28 Трудового кодекса РФ названы только некоторые случаи предоставления гарантий и компенсаций, а именно:
- при переводе работника на другую постоянную нижеопла-
чиваемую работу в связи с ухудшением состояния здоровья;
- при временной нетрудоспособности;
- при несчастном случае на производстве и профессиональ
ном заболевании;
- при направлении работника на обязательное медицинское
обследование, предусмотренное трудовым законодательством;
- при сдаче работником-донором крови и ее компонентов;
148
- при направлении работника для повышения квалификации
с отрывом от работы;
- при использовании работником с согласия или ведома ра
ботодателя и в его интересах личного имущества.
В других главах Трудового кодекса РФ также предусмотрены определенные гарантии и компенсации, в частности:
- лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39);
- поступающим на работу при заключении трудового догово
ра (ст. 64);
- работающим при смене собственника имущества организа
ции кроме руководителя организации, его заместителей и глав
ного бухгалтера (ст. 75);
- работникам, являющимся членами профсоюза, при реше
нии об их увольнении по ряду оснований (ст. 259-261, 264);
- лицам, работающим по совместительству (ст. 287);
- лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302);
- лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав
ненных к ним местностях (ст. 313, 318, 323, 325 - 327);
- работникам, направляемым на работу в представительства
Российской Федерации за границей (ст. 340);
- всем работникам по защите их прав на труд в условиях,
соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220).
В большинстве перечисленных случаев предоставление гарантий означает сохранение работнику места работы, среднего заработка, ручательство закона об обязательных выплат ему соответствующих денежных сумм в возмещение затрат, понесенных убытков или причиненного вреда. А размеры компенсаций либо прямо указаны в Трудовом кодексе РФ, либо определяются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, индивидуальными трудовыми договорами.
Контрольные вопросы
1. Что понимается под гарантиями и компенсациями в трудовом праве?
2. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам при
их направлении в служебные командировки?
3. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам в свя
зи с расторжением трудового договора?
4. Какие гарантии и компенсации работникам предоставляет Трудо
вой кодекс РФ?
1.
Глава 9
ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА
ТРУДА
§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка
Легальное (т.е. указанное в законе) определение дисциплины труда дано в ст. 189 ТК РФ. Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Названные документы (т.е. коллективный договор, соглашения, трудовой договор, локальные нормативные акты организации) должны, естественно, соответствовать Трудовому кодексу РФ, иным законам.
Анализ проведенного легального определения позволяет сделать вывод о том, что подчинение правилам поведения обязательно только для работников, т. е. только для одной стороны трудового договора. На другую сторону - работодателя - эта обязанность не возлагается. Такой вывод можно сделать из многих положений Трудового кодекса РФ. Так, согласно ст. 56 ТК РФ именно работник при заключении трудового договора обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка; ст. 21 ТК РФ в числе семи основных обязанностей особо выделяет две: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и соблюдать трудовую дисциплину; в то же время ст. 22, где перечислены права и обязанности работодателя, подобная обязанность не упоминается.
Это логично и объяснимо. Работодатель не выполняет трудовую функцию, следовательно, на него и не возлагаются трудовые обязанности. Он предоставляет работнику работу, обусловленную трудовым договором; он обязан создавать необходимые условия для соблюдения работником дисциплины труда, у него достаточно много других обязанностей (см. § 4 гл. 2 данного учебника), но выполнение этих обязанностей не входит в понятие "дисциплина труда".
Так как работодатель не связан с "подчинением правилам поведения", он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но сам он имеет право привлекать работников к таковой1.
1 В некоторых учебниках по трудовому праву высказывается прямо противоположное мнение; их авторы полагают, что под дисциплиной труда понимаются
150
Вообще с термином "дисциплина" сочетаются многие прилагательные. Известны, например, такие понятия дисциплины: партийная, производственная, служебная, трудовая, технологическая, финансовая; говорят о дисциплине поставок, о договорной дисциплине и т.д. Таким образом, данный термин достаточно емкий, и потому его иногда употребляют не слишком точно. Не совсем точен и Трудовой кодекс РФ. В нем говорится и о дисциплине труда (гл. 30), и о трудовой дисциплине (ст. 21), и о трудовых обязанностях (ст. 21, 22, 81, 192 и др.). Иногда эти понятия выступают здесь в качестве синонимов. В то же время Кодекс пошел по пути перечисления некоторых видов нарушения дисциплины (ст. 81, п. 5-10).
Несколько по-иному определяется понятие "дисциплина" в других правовых актах. Так, в Уставе о дисциплине работников морского транспорта говорится: "Дисциплина работников морского транспорта состоит в соблюдении ими правил и норм, установленных международными договорами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяемыми на морском транспорте, выполнении распоряжений руководителей, отданных в пределах их компетенции, а также обязанностей, установленных настоящим Уставом, Уставом службы на морских судах и трудовым договором (контрактом)". При этом в Уставе записано, что работник морского транспорта обязан выполнять как трудовую, так и производственную дисциплину.
В Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации сказано: "Служебная дисциплина состоит в строгом выполнении всеми сотрудниками таможенных органов должностных обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего распорядка в таможенном органе, должностными инструкциями сотрудников, приказами
обязанности сторон трудового договора - и работника, и работодателя. См.: Трудовое право: Учебник. - М., 1997. - С. 259 - 260. Другие авторы высказываются более осторожно. Так, в одном из учебников под дисциплиной труда понимается "порядок взаимоотношений участников производственного процесса на конкретном предприятии, который обеспечивается властью нанимателя, основанной на нормах трудового права и обусловленной трудовым договором". См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. - СПб., 1993. - С. 217. Полагаем, что в современных условиях существования института частной собственности работодатель - собственник организации может даже и не обеспечивать своей "властью нанимателя" этот порядок, для этого ему достаточно нанять соответствующих администраторов, управителей, директоров, которые являются работниками и в силу этого обязаны соблюдать правила поведения, определенные коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами. А работодателю незачем соблюдать дисциплину труда. В таких условиях от работодателя не требуется соблюдения дисциплины труда.
151
начальников таможенных органов, а также условиями контракта о службе в таможенных органах".
Примерно такие же определения дисциплины даются и в других аналогичных нормативных правовых актах.
Представляется, что в них более точно и корректно выражена сущность трудовой дисциплины.
В легальном же определении дисциплины, сформулированном Трудовым кодексом РФ, упущен ряд важных моментов, к которым дотошный юрист, защищающий права работника, может апеллировать. Так, во всем тексте Трудового кодекса РФ, в текстах иных законов о труде ничего не говорится об обязанностях работника выполнять приказы и распоряжения своих руководителей и работодателя, соблюдать требования должностных инструкций и функциональных обязанностей, неуклонно следовать правилам этикета или правилам поведения в общественных местах. Между тем нередки случаи, когда за пренебрежение этими и подобными обязанностями работники привлекаются к дисциплинарной ответственности.
Обычно правила поведения, которыми обязательно подчиняются дисциплинированные работники, включают в себя и трудовой распорядок. Легального определения трудового распорядка в Кодексе не приводится, поэтому толкование его смысла производится по грамматическому и логическому принципу. Распорядок - это сложившиеся или установленные кем-либо правила, относящиеся к образу жизни, труда, последовательности действий, режим, т.е. точно установленный, строго предписанный кем-либо порядок, совокупность определенных правил, установленная кем-либо организация дела, работы, труда.
В каждой трудовой организации такой распорядок определяется так называемыми правилами внутреннего трудового распорядка.
I"
§2. Правила внутреннего трудового распорядка h организации
Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего
трудового распорядка - это локальный нормативный акт организа
ции, регламентирующий в соответствии с данным кодексом и ины
ми федеральными законами: ;
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права, обязанности и ответственность сторон тру4
дового договора; ;
<< Пред. стр. 9 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу