<< Пред. стр. 8 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу
4. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из
заработной платы по распоряжению работодателя, а также разме
ров налогообложения доходов от заработной платы.
5. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.
6. Обеспечение получения работником заработной платы в слу
чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо
собности в соответствии с федеральными законами.
7. Государственный надзор и контроль за полной и своевремен
ной выплатой заработной платы и реализацией государственных
гарантий по оплате труда.
8. Ответственность работодателей за нарушение требований, ус
тановленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными норма
тивными правовыми актами, коллективными договорами, согла
шениями.
9. Сроки и очередность выплаты заработной платы.
В законодательстве используются еще два термина - "минимальная заработная плата" и "минимальный размер оплаты труда", которые иногда (но не всегда) являются синонимами.
По определению ст. 129 ТК РФ минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Этот размер не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Минимальный размер оплаты труда устанавливается государством и служит основным критерием при регулировании оплаты труда, при тределении размеров пособий по временной нетрудоспособности и ыплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным ¦аболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.
Впервые этот институт появился в нашей стране в 1972 г. Тогда постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС
117
от 12 декабря 1972 г. № 842 была введена минимальная заработная плата в размере 70 рублей в месяц. Такая норма просуществовала до 1 октября 1992 г. Затем Законом РСФСР "О повышении социальных гарантий трудящихся" от 19 февраля 1991 г. минимальный размер оплаты труда с 1 октября 1991 г. устанавливался в размере 180 рублей в месяц. Постановлением Правительства РСФСР от 16 ноября 1991 г. этот размер повысился до 200 рублей в месяц. 6 декабря 1991 г. Законом РСФСР "О повышении минимального размера оплаты труда" такой размер с 1 января 1992 г. был увеличен до 242 рублей в месяц. Законом РСФСР "О повышении минимального размера оплаты труда" от 21 апреля 1992 г. он повысился до 900 рублей в месяц. Далее он неоднократно повышался законодательными актами, а само понятие минимального размера оплаты труда несколько трансформировалось. Появилось понятие базовой суммы минимального размера оплаты труда, на основании которой производятся другие расчеты, не имеющие отношения ни к заработной плате, ни к оплате труда. К таким расчетам, в частности, относятся:
- размеры стипендий, пособий и других обязательных соци
альных выплат;
- размеры налогов, сборов, штрафов и иных платежей;
- платежи по гражданско-правовым обязательствам.
Таким образом, минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, включает в себя базовую сумму, которая меньше названного размера оплаты и которая не применяется в сфере труда.
19 июня 2000 г. был принят Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда"1, который установил следующие размеры:
- с 1 июля 2000 г. МРОТ составил 132 рубля в месяц;
- с 1 января 2001 г. соответственно 200 рублей в месяц;
- с 1 июля 2001 г. - 300 рублей в месяц.
Именно этот размер применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья.
Все остальные выплаты (размеры стипендий, налогов, штрафов и др.) производятся исходя из базовой суммы, равной:
- с 1 июля 2000 г. по 31 декабря 2000 г. - 83 рублям 43 ко
пейкам;
- с 1 января 2001 г. - 100 рублям.
29 апреля 2001 г. принят Федеральный закон "О внесении дополнения в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты
1 См.: Российская газета. - 2000. - 21 июня. 18
труда"1. Закон повысил этот размер с 1 мая 2002 г. до 450 рублей в месяц, при этом базовая сумма (100 рублей в месяц) осталась прежней.
Следует обратить внимание еще на одно обстоятельство. Согласно ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако это положение закона в силу, по-видимому, экономических причин пока не соблюдается. Величина прожиточного минимума устанавливается Правительством РФ, и пока она не совпадает с минимальным размером оплаты труда. Так, например, постановлением Правительства РФ от 25 мая 2002 г. № 344 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации"2 за 1 квартал 2002 г. эта величина установлена:
- в расчете на душу населения - 1719 рублей;
- для трудоспособного населения - 1865 рублей;
- для пенсионеров - 1313 рублей;
- для детей - 1772 рубля.
Предполагается, что в дальнейшем по ходу развития производства, других позитивных факторов повышения благосостояния указанные минимальный размер оплаты труда,и величина прожиточного минимума трудоспособного человека совпадут и положение ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ превратится из декларируемого в реальное. Пока этого не произошло.
В связи с этим необходимо указать на следующее обстоятельство. 20 декабря 2001 г. было подписано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 гг. При этом между ними не было достигнуто согласия по вопросу включения в это Генеральное соглашение предложения стороны, представляющей общероссийские объединения профсоюзов, об установлении в 2002 г. минимального размера заработной платы и тарифной ставки I разряда ETC не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Об этом был даже специально составлен Протокол разногласий3.
Однако на уровне субъектов Федерации может быть достигнуто согласие и по этому важнейшему вопросу. Так, например, трехстороннее соглашение, подписанное профсоюзами, работодателями и правительством Москвы на 2002 - 2003 гг., не разрешает
См. ! См.
:См.
Российская газета. - 2002. - 7 мая. Российская газета. - 2000. - 29 мая. Российская газета. - 2002. - 19 января.
119
платить наемному работнику меньше суммы прожиточного минимума1.
Согласно ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Но в некоторых случаях, предусмотренных коллективным договором или индивидуальным трудовым договором, часть заработной платы может выплачиваться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Под иными формами обычно понимают натуральную форму - выдачу заработной платы вещами, путевками, продуктами производства, изготавливаемыми работниками. Закон вводит только два ограничения выплаты заработной платы в неденежных формах: во-первых, такие формы не могут превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы; во-вторых, категорически не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот.
Как правило, заработная плата выплачивается не реже нем каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются либо правилами внутреннего трудового распорядка организации, либо коллективным договором, либо индивидуальным трудовым договором. Иногда заработная плата может выплачиваться и еженедельно, если это определено в коллективном договоре. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (еженедельно или раз в месяц).
Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то она производится накануне этого дня.
Ранее заработная плата за время отпуска выплачивалась не позднее чем за один день до начала отпуска. По современному законодательству оплата отпуска производится не позже чем за три дня до его начала.
Заработная плата обычно выплачивается работнику в месте выполнения им работы, но по договоренности может и перечисляться в банк на указанный работником счет. Условия перечисления определяются либо коллективным договором, либо индивидуальным трудовым договором. Если же работник не имеет возможности получить заработную плату в названном месте лично (находится в командировке, болен, выполняет государственные или общественные обязанности и т.п.), она по его просьбе может быть выдана по доверенности другому лицу либо перечисляется на депозит, откуда может быть передана затем работнику.
1 См.: Российская газета. - 2002. - 10 июня. 120
По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Так, в соответствии с п. 1 ст. 30 Гражданского кодекса РФ гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности, и над ним устанавливается попечительство. Ограничение дееспособности производится в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством. Гражданин, признанный по решению суда ограниченно дееспособным, может получать свой заработок лишь с согласия попечителя. Если такого согласия не дано, заработную плату этого гражданина получает его попечитель, который предъявляет по месту работы своего подопечного соответствующее решение суда; предъявления доверенности в этом случае не требуется. Таким образом ограничение в получении своей заработной платы возможно только в случаях наличия судебного решения о признании гражданина ограниченно дееспособным. В прежние времена существовала практика так называемых черных списков (черных досок, черных касс), когда по инициативе общественности (профсоюзной организации, администрации) работникам, склонным к злоупотреблению спиртными напитками, но не признанным судом ограниченно дееспособными, заработная плата не выдавалась - ее получали члены семьи такого работника (жена, дети, родители). Однако и тогда подобная практика не была основана на законе. Нельзя признать гражданина (работника) ограниченно дееспособным, если он в силу своей порочной склонности к азартным играм ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Таков закон.
В настоящее время признано неэтичным интересоваться размером заработной платы, получаемой другим человеком, поскольку это является его личной или коммерческой тайной. Поэтому по желанию работника заработная плата может ему выдаваться по расходному ордеру. Но при этом работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от работодателя, в том числе и заработная плата, производится в день его увольнения. Если же он в этот день не работал, соответствующие суммы должны выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. А если возникает спор о размерах этих сумм, то работодатель во всяком случае обязан в указанные сроки выплатить не-оспариваемую сумму.
121
Заработная плата, причитающаяся умершему работнику, не успевшему ее получить, выдается членам его семьи или его иждивенцам. Выдача производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Одновременно с выплатой работнику заработной платы из нее производятся различные удержания, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Как уже говорилось, государство гарантирует ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы.
Одним из оснований удержания является погашение задолженности работника перед работодателем. Трудовой кодекс РФ (ст. 137) перечисляет следующие случаи таких видов удержаний:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работ
нику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не воз
вращенного аванса, выданного, в связи со служебной команди
ровкой или переводом на другую работу в другую местность;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вслед
ствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных ра
ботнику, в случае признания органом по рассмотрению индиви
дуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм
труда или простое;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года,
в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый от
пуск, за неотработанные дни отпуска. Правда, удержания за эти
дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, ука
занным в п. 1,2, подп. "а" п. 3, п. 4 ст. 81, в п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83
Трудового кодекса РФ.
К таким основаниям относятся:
- ликвидация организации либо прекращение деятельности
работодателем - физическим лицом;
- сокращение численности или штата работников организации;
- состояние здоровья в соответствии с медицинским заключе
нием;
- смена собственника имущества организации (если работник
является руководителем организации, заместителем руководите
ля или главным бухгалтером);
- призыв работника на военную службу или направление его
на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- смерть работника либо работодателя - физического лица, а
также признание судом работника либо такого работодателя умер
шим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений.
122
Кроме того, Трудовым кодексом РФ предусмотрен еще один вид удержания из заработной платы работника - для возмещения ущерба, причиненного работником работодателю (ст. 248 Трудового кодекса РФ).
Иными федеральными законами предусмотрены удержания:
- подоходного налога;
- обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд.
Правом удержаний из заработной платы работника законом
наделен также суд, вынесший соответствующее решение по гражданскому делу либо обвинительный приговор по уголовному делу. По такому судебному акту (решению или приговору) взыскиваются:
- штрафы, налагаемые за совершение административного пра
вонарушения или преступления;
- удержания при отбывании исправительных работ;
- удержания в возмещение ущерба, причиненного физиче
скому или юридическому лицу по гражданско-правовым обяза
тельствам;
- удержания по алиментным обязательствам.
Как правило, общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, он может достигнуть и 50 процентов заработной платы, а в исключительных случаях - даже 70 процентов. К таким исключительным случаям относятся, в частности, удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении вреда, причиненного преступлением.
Закон запрещает производить удержания из заработной платы, излишне выплаченной работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных актов), за исключением трех случаев:
- счетной (т. е. арифметической) ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров признана вина работника в невыполнении норм труда или
простое;
- если заработная плата была излишне выплачена работнику
в связи с его неправомерными действиями, установленными
судом.
В ряде случаев работнику выплачивается средняя заработная плата (например при переводе работника в случае производственной необходимости на другую работу, при уходе в отпуск, при выплате выходного пособия и др.). Ее исчисление производится по правилам ст. 139 Трудового кодекса РФ.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат (надбавки,
123
коэффициенты, премии и др.) независимо от источников этих выплат.
Сам расчет производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользование отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Так, например, если работник получил в марте заработную плату в размере 2900 рублей, в апреле - 3000 рублей, а в мае - 4000 рублей, то оплата отпуска за июнь будет рассчитана следующим образом: 2900 + 3000 + 4000 = 9900: 3= 3300:29,6 =111,5 х'28 = 3132 рубля.
Если же отпуск в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, предоставляется только в рабочих днях, то средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной недели.
Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие периоды для подобных расчетов при условии, что это не ухудшит положения работников.
Прежде порядок исчисления среднего заработка устанавливался ежегодно Министерством труда и социального развития РФ. Сейчас в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Законодательством предусмотрена ответственность работодателя и уполномоченных им его представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы, и другие нарушения оплаты труда.
Общеизвестно, что последнее десятилетие прошлого века характеризовалось постоянными невыплатами заработной платы. По этому поводу неоднократно возникали волнения, забастовки, случались конфликты. Данная проблема не раз обсуждалась в коридорах государственной власти - в Правительстве РФ, в Государственной Думе, у Президента Российской Федерации. Нередко об этом говорилось в средствах массовой информации. Иногда даже появлялись торжествующие публикации, в которых приводились единичные примеры, когда работникам наконец-то выдавалась заработная плата за прошлые периоды1. Однако невыплаты зара-
1 См.: Российская газета. Статьи: Е. Березина "Рабочий выиграл судебный процесс и получил компенсацию за вынужденный отпуск" - от 26 апреля 1994 г.; В.Удачин "Задержку зарплаты - год исправительных работ" - от 2 июля 1996 г.; Ю. Белоус "Свою зарплату вернуть можно, хотя и не сразу" - от 14 февраля 2001 г.
124
ботной платы или их длительные задержки как массовое явление продолжались. В связи с этим 10 марта 1994 г. был издан Указ Президента Российской Федерации "Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан". Он обязывал Прокуратуру РФ проводить тщательные проверки каждого случая нарушения законных прав работников, обращая особое внимание на задержки выплаты заработной платы, и рекомендовал судам при рассмотрении конкретных дел устранять допущенные нарушения законодательства, коллективных договоров и соглашений, в том числе по фактам задержки выплаты заработной платы. Кроме того, Правительству РФ этим Указом было поручено в месячный срок представить в Государственную Думу предложения о внесении изменений и дополнений в действующее уголовное и административное законодательство, предусмотрев усиление и конкретизацию ответственности за нарушение законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений.
Названный Указ не принес ожидаемых результатов. "Прокуратура в условиях расширения масштабов преступности, многочисленных случаев нарушений прав граждан в различных сферах жизни не в состоянии наладить действенный надзор за состоянием законодательства о труде, а суды, рассматривая заявления работников, нередко приходят к выводу о невозможности выплаты заработной платы из-за отсутствия у предприятия средств"1. Между тем на самом деле это было не так. Еще в 1994 году тогдашний Председатель Центробанка России В. Геращенко свидетельствовал, что предприятия имели на своих счетах в коммерческих банках 22 трлн. рублей, а также иностранную валюту, равную в пересчете 26 трлн. рублей2.
В результате этого 15 марта 1999 г. был принят Федеральный закон "О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации статьей 145'". Вот его полный текст:
"Статья 1. Дополнить Уголовный кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 25, ст. 2954) статьей 1451 следующего содержания:
"Статья 145. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.
1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсии, стипендии, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности,
- наказывается штрафом и размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы
1 Орловский Ю. П. Трудовое право России: Учеб. пособие. ~ М, 1995. - С. 139.
2 Петров И. Не дают зарплату - обращайтесь в суд. Президент защищает
трудовые права граждан // Российская газета. - 1994. - № 45.
125
или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия,
- наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Статья 2. Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования"1.
Но и этот закон первые три года фактически не применялся на практике. И только в 2002 г. было возбуждено четыре уголовных дела по признакам названного преступления (два в Ростовской области, одно в Курской области, одно во Владивостоке)2. Возможно, что эти дела будут иметь превентивное значение. Правда, следует указать на некоторое несовершенство названного закона - субъектом указанного преступления является не работодатель, а руководитель организации, т.е. лицо, которое в большинстве случаев само является работником.
В этом отношении более точна ст. 236 Трудового кодекса РФ, предусматривающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. За каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, работодатель (именно работодатель, а не уполномоченный им его представитель или руководитель предприятия, учреждения или организации) обязан вытачивать работнику пени в размере не ниже одной трехсотой (1/300) действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации. Но коллективным договором или трудовым договором может быть определен и другой, более высокий, конкретный размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику.
Необходимо разъяснить еще одно положение Трудового кодекса РФ. Ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме. На практике подобные факты уже не раз случались. Однако известны и случаи возражения против такой формы самозащиты трудовых
1 См.: Российская газета. 17 марта 1999 г. - дата, с которой этот закон всту
пил в силу.
2 См.: Невинная И. Не платишь зарплату? Можешь оказаться за решеткой //
Российская газета. - 2002. - 1 июня.
126
прав. Так, защитники интересов работодателя ссылаются на поди. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, который предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе за прогул работника (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Однако приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, во-первых, является уважительной причиной, во-вторых, можно организовать и так называемую итальянскую забастовку ("сидячую"), не покидая своего рабочего места, в-третьих, такая приостановка вполне легитимна, т.е. разрешена законом.
Другим доводом указанных защитником интересов работодателя является их ссылка на статью 20.26 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусматривающую административную ответственность за самовольное прекращение работы как средство разрешения коллективных или индивидуальных трудовых споров. Но эта административно-правовая норма имеет в виду в качестве субъекта административного правонарушения не работника, а лицо, обеспечивающее безопасность соответствующего его вида деятельности для населения, если такие действия (бездействия) запрещены федеральным законом.
В частности, федеральным законом (ст. 142 ТК РФ) не допускается приостановка работы:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения
или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычай
ном положении;
- в органах и организациях Вооруженных сил Российской Фе
дерации, других военных, военизированных и иных формирова
ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны
страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, по
исково-спасательных, противопожарных работ, работ по предуп
реждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных
ситуаций, в правоохранительных органах;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас
ные виды производств, оборудования;
- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель
ности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже
ние, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и не
отложной медицинской помощи).
Следует сказать, что случаи приостановки работы вследствие задержки выплаты заработной платы неоднократно бывали и до принятия Трудового кодекса РФ, когда данная форма самозащиты трудовых прав еще не имела легального (законного) обоснования. Тем не менее и тогда в случаях возникновения судебных споров суды нередко защищали интересы работников.
127
В этом отношении весьма показателен следующий пример.
В связи с длительной задержкой выплаты заработной платы по решению конференции трудового коллектива ППТС "Якутскгортеплосеть" от 12 августа 1997 г. с 15 августа 1997 г. была начата бессрочная забастовка.
Администрация ППТС "Якутскгортеплосеть" обратилась в суд с заявлением о признании забастовки незаконной, ссылаясь на нарушение работниками предприятия процедуры разрешения коллективного трудового спора, предусмотренного Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
Решением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. заявление администрации было удовлетворено, забастовка признана незаконной.
Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с этим и, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение первого суда отменила и вынесла новое решение об отказе в удовлетворении заявления администрации о признании забастовки незаконной. При этом Судебная коллегия указала следующие основания своего нового решения.
В силу ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
На основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ работодатель должен своевременно и полностью оплатить труд работника, и это его основная обязанность перед работниками в соответствии с индивидуальным трудовым договором.
Прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным со ссылкой на Федеральный закон от 23 ноября 1996 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" в силу прямого указания на это в ч. 3 ст. 1 данного Федерального закона.
Решение суда о признании забастовки работников ППТС "Якутскгортеплосеть" незаконной означает то, что эти работники обязаны приступить к своим трудовым обязанностям, в то время как причина их отказа от выполнения трудовых обязанностей - невыплата заработной платы администрацией - не устранена. Такое решение не может быть признано законным, поскольку требование выполнять работу без соответствующей оплаты - принуждение к труду, что запрещено Конвенцией Международной организации труда № 95 от 8 июня 1949 г. (действующей на территории Российской Федерации с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 КЗоТ РФ1.
И хотя данное решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ было принято еще задолго до принятия современного Трудового кодекса РФ, оно в полной мере
' См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1998. - № 10. 128
отражает сущность и нынешнего трудового законодательства в отношении своевременности выплаты заработной платы работникам.
Весьма показателен еще один пример из судебной практики. В главе 2 настоящего учебника рассказывалось о трудовых правоотношениях и их отличиях от гражданско-правовых отношений. Это особенно наглядно проявляется при возникновении трудовых споров относительно задержек или невыплат заработной платы.
Так, группа работников предприятия "Коопрынкоторг" обратилась в суд с исками к данному предприятию о взыскании заработной платы, сославшись на то, что в течение 1998 г. заработная плата им выплачивалась нерегулярно и образовалась крупная задолженность.
Решением Первомайского районного суда г. Ижевска от 24 февраля 1999 г. все иски по данному делу были удовлетворены.
Однако президиум Верховного Суда Удмуртской Республики решение суда первой инстанции отменил и производство по делу прекратил в связи с неподведомственностью. При этом президиум сослался на следующее.
24 декабря 1998 г. на предприятии "Коопрынкоторг" введена процедура наблюдения и потому в соответствии со ст. 57 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" с момента введения такой процедуры имущественные требования к должникам могут быть заявлены только в порядке, предусмотренном этим Законом. По этой причине требования истцов подведомственны не суду общей юрисдикции, а арбитражному суду.
Между тем такой вывод президиума не основан на нормах материального права. Дело в том, что в соответствии со ст. 2 указанного Закона под денежным обязательством понимается обязанность должника уплатить кредитору определенную денежную сумму по гражданско-правовому договору и по иным основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ.
А обязательства предприятия по оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, не относятся к долговым обязательствам гражданско-правового или административного характера, а регулируются нормами трудового законодательства.
И поскольку требования истцов вытекали из трудовых отношений, касались защиты их трудовых прав, а рассмотрение таких требований подведомственно суду общей юрисдикции, то у президиума Верховного Суда Удмуртской Республики не было оснований отмены решения районного суда. В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации постановление президиума Верховного Суда Удмуртской Республики отменила, а решение Первомайского районного суда г.Ижевска от 24 февраля 1999 г. оставила без изменения1.
См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2001. - № 3.
5 Казанцев
129
§ 2. Тарификация оплаты труда
В зависимости от различных критериев оценки работы, а именно: квалификации, сложности, трудности, точности, ответственности, опасности или вредности - она оплачивается по определенным тарифам (разрядам). Тарификация работы - это и есть отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Тарифная система отаты труда включает в себя следующие элементы: тарифную ставку (оклад), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени.
Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
В связи с этим необходимо дать краткое разъяснение таких юридически значимых терминов, как "профессия", "специальность", "квалификация" и "должность". Под профессией понимается род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работ. Это самое широкое понятие, включающее в себя различные специальности, которые в отдельных случаях и сами могут представлять профессии, но в более узком смысле. Так, профессия юрист включает в себя специальности судьи, следователя, адвоката, нотариуса и др. Категория профессии имеет важное юридическое значение. Она определяет круг трудовых функций работника. Так, не может трудиться врачом человек, не имеющий медицинского образования. Под специальностью понимается один из видов профессионального разделения труда. Это комплекс приобретенных посредством специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, требующихся для выполнения определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии. В рамках, например, профессии врача существуют специальности хирурга, терапевта, дерматолога и т.д.; но в некоторых случаях эти специальности становятся своего рода профессией (в более узком смысле) и подразделяются на еще более узкие специальности - нейрохирурга, травматолога и др. Иногда специальность может охватывать всю сферу трудовой деятельности работника, и тогда она становится соответствующей понятию "профессия". Наименование "должность" означает границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, прав и ответственности по той или
130
иной специальности, которая характеризует лишь вид трудовой деятельности.
Приведенная классификация имеет большое практическое значение, в частности при характеристике труда и его оплате. Так, иногда наименование должностей служащих совпадает с наименованием рабочих профессий (кладовщик, лаборант и др.); в подобных случаях в обязанности служащего в отличие от рабочего не входит выполнение физической работы. Понятие "квалификация" употребляется для тарификации работ и работников. Квалификационные характеристики того или иного вида трудовой деятельности устанавливаются путем различных критериев, о чем уже упоминалось в начале параграфа (сложность, точность, ответственность, вредность и др.).
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих (КС). Эти справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Так, например, единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий народного хозяйства СССР (ЕТКС) был принят и утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 31 января 1985 г.; он действует и сейчас с соответствующими изменениями и дополнениями.
Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается в порядке, установленном федеральным законом. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC) была введена постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785. Она включает в себя 18разрядов и соответствующие каждому разряду коэффициенты.
Первому разряду соответствует тарифный коэффициент 1,0, восемнадцатому - 10,07. Каждому разряду устанавливается тарифная ставка (оклад), умножаемая на тарифный коэффициент. Тарифные ставки ETC периодически повышаются постановлениями Правительства РФ.
С учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственной гарантией по оплате труда во всех других (не-бюджетных) организациях может определяться собственная тарифная система оплаты труда. Определяется она коллективными договорами и соглашениями.
Помимо тарификации любой работодатель вправе устанавливать дополнительные, так называемые стимулирующие выплаты (системы премирования, доплаты, надбавки). Они могут устанавливаться лично работодателем, который при этом учитывает мнение представительного органа работников; они могут устанавливаться коллективным договором.
131
В бюджетных организациях стимулирующие выплаты устанав*
ливаются соответствующим властным органом (Правительством S
РФ, органом государственной власти субъекта Российской Феде-г!
рации, органом местного самоуправления). j
В Трудовом кодексе РФ особо регламентируется оплата труда в различных условиях. Так, в повышенном размере устанавливается оплата труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями, на работах в местностях с особыми условиями, а также при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.).
Конкретные размеры устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и даже иногда трудовым договором.
Трудовой кодекс РФ предусматривает также отдельные случаи оплаты труда при наступлении некоторых условий.
Так, при невыполнении норм труда или должностных обязанностей порядок оплаты следующий:
- если это произошло по независящим от работодателя и ра
ботника причинам, то за работником сохраняется не менее двух
третей тарифной ставки (оклада);
- если же в этом доказана вина работника, то оплата норми
руемой части заработной платы производится в соответствии с
объемом выполненной работы.
При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда ему производится как обычно, т.е. брак оплачивается наравне с годными изделиями. В прежнем КЗоТ РСФСР оплата в этих случаях производилась по пониженным расценкам.
Сейчас по пониженным расценкам оплачивается частичный брак по вине работника. Эти расценки устанавливаются в зависимости от степени годности продукции.
Полный брак по вине работника оплате вообще не подлежит.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей заработной платы работника, а если причины простоя не зависели ни от работодателя, ни от работника, то - в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Но в любом случае о начале простоя работник должен предупредить работодателя в письменной форме. Требование об обязательном письменном предупреждении работодателя о начале простоя является новеллой (новшеством) Трудового кодекса РФ и, по-видимому, не совсем удачной. Прежний КЗоТ РСФСР допускал и устное предупреждение.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
132
I На период освоения нового производства (продукции) за ра-
ботником может быть сохранена его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договором.
§ 3. Нормирование труда
В системе отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд (оплата труда), немаловажное место занимают вопросы нормирования труда.
В нормирование труда входят разработки единиц меры труда за какое-то время. Иными словами, нормирование труда - это деятельность по определению количества работы надлежащего качества, произведенной среднестатистическим работником в той или иной отрасли труда за установленную единицу времени (минута, час, день). Выявленное количество работы принимается за норму, в соответствии с которой устанавливается оплата этой работы. Скажем, землекоп за час земляных работ может выкопать ров определенной длины, глубины и ширины; токарь за это же время может выточить на станке какое-то количество деталей; машинистка - отпечатать определенное число машинописных страниц и т.д. Вот это среднее число и принимается за норму труда.
Разумеется, определение меры труда за единицу времени производится с учетом практического опыта, физических и интеллектуальных сил условного работника, а также современного уровня техники, технологии, организации производства и труда. Учитывается также добросовестное отношение к работе, плотное, рациональное использование рабочего времени, полное, надлежащее использование оборудования.
По мере совершенствования технологий, внедрения новой техники, новых способов и приемов организации труда, обеспечивающих увеличение его производительности, нормы труда пересматриваются и заменяются. При этом они могут как увеличиваться (когда начинают применяться более высокие технологии), так и уменьшаться, например в случае использования физически и морально устаревшего оборудования (как это следует из смысла ч. 2 ст. 160 Трудового кодекса РФ).
Для однородных и общеизвестных работ разрабатываются и устанавливаются типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Порядок их разработки и утверждения устанавливается Правительством Российской Федерации.
Норме труда (норме выработки) должна соответствовать и тарифная ставка как единица вознаграждения за труд. Поэтому перевыполнение норм труда, как правило, дает работнику право
133
на соответствующее увеличение вознаграждения; при невыполнении оно, естественно, должно уменьшаться.
Работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников вводить, заменять и пересматривать нормы труда. Это производится посредством издания работодателем соответствующего локального нормативного акта. При этом о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (в прежнем КЗоТ РСФСР этот срок устанавливался в один месяц).
Ранее по многим отраслям народного хозяйства устанавливались единые для всей страны или для определенных ее территорий нормы выработки и за их соблюдением устанавливался строжайший контроль. Нередко бывало и так, что отдельные, наиболее искусные, опытные работники значительно перевыполняли установленные нормы труда, надеясь на получение повышенного вознаграждения за это. Однако нередко нормы труда вскоре после этого увеличивались, что влияло соответственно и на расценки труда. Лишь в порядке исключения сохранялись прежние расцен- * ки (да и то в течение шести месяцев) за работниками - авторами jj изобретений или рационализаторских предложений, изменявших I технические нормы и расценки. Разумеется, это вызывало недо- | вольство всех остальных работников, которым приходилось увеличивать собственные нагрузки для выполнения новых увеличенных норм выработки.
Указом Президиума Верховного Совета РСФСР в КЗоТ РСФСР была введена норма, согласно которой достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм.
Данное положение сохранено в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 160 Трудового кодекса РФ).
Существуют различные системы нормирования труда. Конкрет- j
ную систему определяет работодатель, который учитывает мнение }
выборного профсоюзного органа; она, кроме того, может устанав- \
ливаться и коллективным договором. ,;
§ 4. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения выработки
Мало разработать и установить самые разумные нормы выработки. Необходимо создать и рациональные условия для их выполнения. И это обязан сделать работодатель.
К условиям, которыми работодатель обязан обеспечить своих работников, относятся:
134
- исправное состояние помещений, сооружений, машин, тех
нологической оснастки и оборудования;
- своевременное обеспечение технической и иной необходи
мой для работы документацией;
- надлежащее качество материалов, инструментов, иных
средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их
своевременное предоставление работнику;
- соблюдение требований охраны труда, гигиены и безопас
ности производства.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002- 2004 г. специально выделены положения, касающиеся вопросов совершенствования систем оплаты труда. В этих целях главное внимание будет уделяться:
- обеспечению совершенствования нормативной базы в обла
сти нормирования и регламентации труда работников, имея в виду
прежде всего пересмотр устаревших и разработку новых межотрас
левых нормативов, ЕТКС и КС, а также разработку национальной
системы профессиональных стандартов;
- подготовке предложений с соответствующими обосновани
<< Пред. стр. 8 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу