КАЗАНЦEВ В И И ДР ТРУДОВОE ПРАВО -М 2003 - 288 С 7

1. При производственной аварии либо устранении ее послед
ствий или стихийного бедствия.
2. При производстве общественно необходимых работ по водо
снабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализа
ции, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обсто
ятельств, нарушающих нормальное их функционирование.
3. При необходимости выполнить (закончить) начатую рабо
ту, которая вследствие непредвиденной задержки по техниче
ским условиям производства не могла быть выполнена (законче
на) в течение нормального числа рабочих часов, если невыпол
нение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу
или гибель имущества работодателя, государственного или му
ниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью
людей.
4. При производстве временных работ по ремонту и восста
новлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда не-
101

исправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников.
5. Для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Как видно, в ряде перечисленных случаев работник, привлеченный к сверхурочной работе, может быть использован и не по трудовой функции, предусмотренной его индивидуальным трудовым договором.
Категорически запрещено законом привлечение к сверхуроч- ч ным работам беременных женщин, несовершеннолетних работ- ¦ ников и некоторых других работников. Инвалиды и женщины,,! имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть допущены к * сверхурочным работам только при условии, что такие работы им . не противопоказаны по медицинским заключениям. При этом эти ' работники не только дают свое письменное согласие на выполнение сверхурочных работ, но и под расписку знакомятся со своим ' правом отказаться от этих работ.
Всего сверхурочные работы за год не должны превышать 120 , часов и 4 часов в течение двух дней подряд для каждого работника.:
Помимо недельной продолжительности рабочего времени Трудовой кодекс РФ определяет и его ежедневную продолжительность, устанавливая при этом ее максимальные пределы. По закону она не может превышать:
- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов в день;
- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов в день;
- для учащихся различных образовательных учреждений, если
их возраст от 14 до 16 лет и они совмещают учебу с работой"
ежедневная продолжительность рабочего дня будет составлять
2,5 часа, а для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас* ными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.
Работникам-инвалидам продолжительность ежедневной рабо
ты устанавливается в соответствии с медицинским заключением.
Правительством Российской Федерации утверждаются перечни категорий работников, продолжительность ежедневной работы которых устанавливается не Трудовым кодексом РФ, а другими законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным либо индивидуальным трудовым договором. К числу таких категорий относятся различные творческие работники и профессиональные спортсмены.
Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего времени сокращается на один час.
102

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка часов компенсируется:
- предоставлением работнику дополнительного времени от
дыха;
- или, с согласия работника, оплатой по нормам, установ
ленным для сверхурочной работы.
При шестидневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать пяти часов.
Следует сказать, что 40-часовая рабочая неделя не является
абсолютной. Закон лишь устанавливает, что больше этого време
ни работать нельзя. Но если в организации имеются какие-то
благоприятные экономические условия для того, чтобы устано
вить и меньшее количество рабочих часов в неделю без сокраще
ния заработной платы, то она (организация, работодатель) вправе
это сделать. Правового запрета на уменьшение рабочего времени
нет. '
Закон специально регламентирует работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. В некоторых случаях продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время. Это происходит тогда, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Например, в образовательных учреждениях, где имеется вечерняя форма обучения, расписание занятий может быть установлено до 23 часов. Правило сокращения рабочего времени на такой вид работы преподавателей не действует. Что же касается упомянутых сменных работ при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, то список таких работ обычно определяется коллективным договором, локальным нормативным актом.
Запрещено допускать к работе в ночное время:
- беременных женщин;
- инвалидов1"2;
1 По поводу работы инвалидов в ночное время возник вопрос: как быть тем
работникам-инвалидам, которые работают сторожами или охранниками именно
в ночное время? По мнению министра труда и социального развития А.П.По
чинка, при наличии соответствующего медицинского заключения им следует
предоставить право работать. См.: Российская газета. - 2002. - 13 января.
2 Уже во время подготовки данного учебника к печати был принят Федераль
ный закон "О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса
Российской Федерации" от 24 июля 2002 г. № 97-ФЗ.
Этим законом императивная норма о категорическом запрете работы в ночное время инвалидам изменена на диспозитивную. Инвалиды теперь могут привлекаться к работе в ночное время, если они дадут на это свое письменное согласие и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
103

- несовершеннолетних (за исключением лиц, участвующих в
создании или исполнении художественных произведений - на
пример в праздничных вечерних концертах).
Могут привлекаться к работе в ночное время, но только с их обязательного письменного согласия:
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их
семей в соответствии с медицинским заключением;
- работники, воспитывающие без супруга (супруги) детей в
возрасте до 5 лет;
- опекуны детей такого же возраста.
Работодатель обязан в письменном виде ознакомить таких работников с их правом отказаться от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников, а также профессиональных спортсменов (по упомянутым перечням) определяется коллективным договором, локальным нормативным; актом либо соглашением сторон трудового договора.
§ 2. Режим рабочего времени
Слово "режим" французского происхождения и означает точно установленный распорядок жизни, работы, отдыха, сна, питания и т.п., а также систему установленных правил, необходи-1 мых для достижения той или иной цели.
По Трудовому кодексу РФ (ст. 100) режим рабочего времени должен предусматривать:
- продолжительность рабочей недели; ;
- работу с ненормированным рабочим днем; ;
- продолжительность ежедневной работы (смены); Г
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе;
- число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней.
Все эти условия устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
На работодателя законом возлагается обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Рабочая неделя может быть:
- пятидневной с двумя выходными днями;
- шестидневной с одним выходным днем;
- с предоставлением выходных дней по скользящему гра
фику.
104

Для некоторых категорий работников устанавливается так называемое ненормированное рабочее время. Институт ненормированного рабочего времени имеет давнюю историю. Он означал, что продолжительность рабочего дня не ограничивается рамками обычного рабочего времени. В условиях военного коммунизма требования ненормированного рабочего дня распределялись практически на всех работников (сколько надо, столько и будем работать). При этом какого-либо правового регулирования этой ненормированности не существовало. И только 13 февраля 1928 г. Постановлением Наркомата труда СССР № 106 "О работниках с ненормированным рабочим днем" такой режим рабочего времени получил правовое основание. Обычно ненормированный рабочий день устанавливался для административных, управленческих работников, для тех, кто распределял время для работы по своему усмотрению, для тех, чей труд не поддавался точному учету. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем утверждался руководителями министерств и ведомств. Со временем упомянутое постановление утратило силу. А перечни работников утверждались администрацией предприятий, учреждений, организаций по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. С применением Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" перечни должностей таких работников стали включаться в коллективные договоры.
Современный Трудовой кодекс РФ узаконил данный институт. По легальному (т.е. законному) определению ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Обращают на себя внимание следующие признаки ненормированного рабочего дня.
1. Работники привлекаются к такому труду по необходимости.
В чем заключается необходимость, зависит, как правило, от ус
мотрения руководителя, если конкретные случаи такой необхо
димости не будут прописаны в коллективном договоре.
2. Работники могут привлекаться к такому труду эпизодически.
Временные рамки таких эпизодических случаев законом не уста
новлены. Значит, их следует определять в коллективном договоре,
соглашении либо в индивидуальном трудовом договоре.
3. Правовой термин "работа за пределами нормальной продол
жительности рабочего времени" (ст. 97 ТК РФ) распространяет
ся, как уже говорилось, на совместительство и сверхурочную ра
боту. При этом сверхурочная работа ограничивается 120 часами в
год и 4 часами в течение двух дней подряд. Ненормированное ра
бочее время таких ограничений не имеет.
105

Однако закон требует, чтобы перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливался коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Продолжительность ежедневной работы также устанавливается нормативными актами, но при этом соблюдаются требования ст. 94 ТК РФ относительно ряда категорий работников, о чем уже говорилось.
Вместе с тем специфика некоторых видов трудовой деятельности требует большей продолжительности работы, чем обычно. В этих случаях закон предусматривает так называемую сменную работу. Она вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы либо когда процесс требует более эффективного использования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Такого рода работа может производиться в две, три или четыре смены, и при этом устанавливается график сменности. Как правило, график сменности является приложением к коллективному договору.
Продолжительность рабочей смены Трудовым кодексом РФ не установлена. Она может определяться отдельными законами, коллективным договором и, как правило, бывает не более 10-12 часов. Обычно работники чередуются по сменам равномерно. Категорически запрещено работать подряд в течение двух смен.
Все рабочее время учитывается работодателем. Бывают поденные и понедельные учеты рабочего времени, а также другие. Там, где по условиям работы не может производиться такой учет, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, однако, условием, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период устанавливается на день, неделю, месяц, квартал, но он не может превышать года.
Суммарный учет количества рабочих часов может сочетаться с гибким (скользящим) режимом рабочего времени. Он заключается в том, что отдельным категориям работников допускается саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня при условии полной отработки суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов.
Работа в режиме гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению сторон. Это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня или смены. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локаль-
106

ного нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
В Трудовом кодексе РФ ничего не говорится о таком виде рабочего времени, каким является дежурство. Между тем оно является неотъемлемым условием практически каждой организации. Дежурство - это нахождение работника в организации по распоряжению администрации до начала или после окончания рабочего дня, в выходной или праздничный день в качестве ответственного за порядок или для оперативного решения неотложных вопросов, не входящих в круг обычных обязанностей работника. Дежурство вводится в случаях, когда в этом есть необходимость. Оно в свое время было регламентировано Постановлением ВЦСПС "О дежурствах на предприятиях и в учреждениях" от 2 апреля 1954 г., которое в общем-то не отменено, так как не вступает в противоречие с современным российским трудовым законодательством. Согласно этому постановлению на дежурных не могут возлагаться, в частности, охрана объекта, проверка пропусков, уборка помещения, оформление документации. К дежурству не могут привлекаться лица, которые не допущены к сверхурочной работе и работе в ночное время.
В настоящее время порядок введения дежурства, по-видимому, может определяться коллективным договором.
§ 3. Понятие времени отдыха и его виды
Время отдыха составляет период, в течение которого работник освобожден от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей. Это время используется работником по своему усмотрению и нормированию не подлежит. Но законодательство в масштабах государства определяет выходные и праздничные дни, продолжительность отпусков, различные перерывы в работе.
В ст. 107 ТК РФ перечислены следующие виды отдыха:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
Хотя свободное время по закону работник может использовать по своему усмотрению, все же время перерыва он обязан использовать целенаправленно. Трудовой кодекс выделяет три разновидности перерывов в течение рабочего дня:
- перерывы для отдыха и питания;
- специальные перерывы для обогревания и отдыха;
- перерывы для кормления ребенка.
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания общей продолжительностью
107
"^

не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается. Обычно перерывы устанавливаются через четыре часа после начала работы, но может быть и по-другому. Время предоставления перерыва, его конкретная продолжительность определяются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Поскольку такой перерыв предоставляется не только для питания, но и для отдыха, работник в это время вправе отлучаться с места выполнения работы.
На некоторых работах в силу специфики производства не имеется возможности устраивать перерывы. Но и здесь работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места отдыха и приема пищи устанавливаются правилами трудового распорядка.
На отдельных видах работ устанавливаются специальные перерывы для обогревания и отдыха. Такие перерывы включаются в рабочее время посредством учета их при установлении норм труда.
В рабочее время включаются и дополнительные перерывы, которые предоставляются женщинам для кормления ребенка.
К еженедельному непрерывному отдыху относятся выходные дни. Такой отдых не может быть менее 42 часов подряд и не должен прерываться.
Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, как правило, подряд. При шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
В тех организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна (например в организациях, которые обязаны обслуживать население все дни недели), выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Праздничные нерабочие дни устанавливаются законодательством. Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:
- 1 и 2 января - Новый год;
- 7 января - Рождество Христово;
- 23 февраля - День защитника Отечества;
- 8 марта - Международный женский день;
- 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;
- 9 мая - День Победы;
- 12 июня - День России;
- 7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День со
гласия и примирения;
- 12 декабря - День Конституции Российской Федерации.
108

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переместить выходные дни на другие дни. При этом такие переносы объявляются заранее. Так, например, еще 6 ноября 2001 г. постановлением Правительства РФ № 767 в целях обеспечения благоприятных условий для производительного труда и отдыха перенесены в 2002 г. следующие выходные дни:
с субботы 27 апреля на пятницу 3 мая;
с субботы 18 мая на пятницу 10 мая;
с воскресенья 10 ноября на пятницу 8 ноября;
с воскресенья 15 декабря на пятницу 13 декабря.
Законами субъектов Российской Федерации могут быть установлены и другие праздничные дни с учетом, например, религиозных, этнических и других обстоятельств.
Как правило, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако в экстраординарных случаях работники могут быть привлечены к работе и в эти дни.
Такие случаи прямо указаны в ст. 113 ТК РФ. К ним относятся:
- предотвращение производственной аварии, катастрофы,
устранение их последствий и последствий стихийного бедствия;
- предотвращение несчастных случаев, уничтожения или пор
чи имущества;
- заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения
которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в
целом или ее отдельных подразделений.
Данный перечень строго ограничен и расширительному толкованию не подлежит. Работники привлекаются к таким работам только с их письменного согласия.
Если же возникает необходимость в привлечении к работе в такие дни, то требуется не только письменное согласие работников, но и мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
К такого рода работам могут быть привлечены инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Но для этого необходимо медицинское заключение. Кроме того, эти работники должны быть ознакомлены в письменном виде со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Творческие работники и профессиональные спортсмены могут привлекаться к этому виду работ в особом порядке, устанавливаемом либо Правительством РФ, либо коллективным договором.
Любое привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни обязательно должно производиться по письменному распоряжению работодателя.
109

§ 4. Отпуска
Наиболее продолжительным видом отдыха являются отпуска. Трудовое законодательство знает несколько видов отпусков. В первую очередь это ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Он предоставляется в обязательном порядке всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. В число этих дней таким образом включаются и приходящиеся на период отпуска субботние и воскресные дни; праздничные нерабочие дни в него не включаются и не оплачиваются.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной; работы в организации. До вступления Трудового кодекса РФ в силу такое право возникало у работника только после одиннадцати месяцев. Однако если работник переводился из одной организации в другую, ему мог быть предоставлен отпуск и до истечения 11 месяцев после перевода. В современном Кодексе это правило отсутствует, но допускаются другие: по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Ранее шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск может быть предоставлен:
- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или
непосредственно после него;
- несовершеннолетним работникам;
- работникам, усыновившим (удочерившим) детей в возрасте
до трех месяцев;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Последующие ежегодные основные оплачиваемые отпуска могут предоставляться в любое время рабочего года согласно очередности, установленной в данной организации. Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Графики отпусков в обязательном порядке устанавливаются в каждой организации заранее, не позднее чем за две недели до наступления календарного года, в котором эти отпуска предоставляются. В некоторых коммерческих организациях иногда игнорируют требования закона об обязательном наличии графика отпусков, мотивируя это различными доводами: нецелесообразностью ограничивать работника рамками такого графика, собственным усмотрением работника - идти ли ему в этом году в отпуск или получить взамен денежную компенсацию и др.
Закон исходит из соображений охраны здоровья работников и потому требует, чтобы они ежегодно пользовались своим правом на получение основного оплачиваемого отпуска. Правда, по срав-
110

нению с прежним трудовым законодательством несколько смягчена жесткость этого требования. Так, согласно ст. 75 КЗоТ РСФСР замена отпуска денежной компенсацией была категорически запрещена, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. По современному законодательству такая замена не допускается беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Всем остальным работникам разрешено по их письменному заявлению заменять денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. Но это может быть лишь в случаях, когда к ежегодному основному оплачиваемому отпуску на законных основаниях присоединяются другие виды отпусков.
Помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска закон предусматривает и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Они предоставляются некоторым категориям работников, в частности:
- занятым на работах с вредными и (или) опасными услови
ями труда;
- имеющим особый характер работы;
- с ненормированным рабочим днем;
- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностям;
- а также в других случаях, предусмотренных федеральными
законами.
Ежегодный оплачиваемый отпуск, может быть продлен или перенесен, если работник во время отпуска заболел, исполнял в это время государственные обязанности (например обязанности народного заседателя в суде) и в некоторых других случаях, специально оговоренных законами или локальными нормативными актами организации. По соглашению между работником и работодателем он может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, работнику с его согласия может быть перенесен отпуск на следующий рабочий год. Но такой отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлялся. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.
В некоторых случаях по производственной необходимости требуется отзывать работника из отпуска. Это возможно только с его
111

согласия. Неиспользованная часть отпуска предоставляется работнику в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединения к отпуску за следующий рабочий год. Беременных женщин, несовершеннолетних работников и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, категорически запрещается отзывать из отпуска.
Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
- время фактической работы;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним в
соответствии с федеральными законами сохранялось место рабо
ты (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого
отпуска;
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении
или отстранении от работы и последующем восстановлении на
прежней работе;
- другие периоды времени, предусмотренные коллективным
договором, трудовым договором или локальным нормативным
актом организации.
В тех случаях, когда работнику предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в стаж работы, дающий это право, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается.
Если работник увольняется, не использовав отпуск, ему выплачивается денежная компенсация. Он может поступить и по-другому: написать заявление о предоставлении ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. При этом, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник, он может до дня начала отпуска отозвать свое заявление об увольнении.
Внимательное прочтение раздела V Трудового кодекса РФ ("Время отдыха"), а также других его норм показывает, что значительное число вопросов, касающихся порядка предоставления отпусков и их продолжительности, разрешается посредством установления соглашений между работниками и работодателями.
Неизменным остается само право работника как на разумное ограничение рабочего времени, так и на оплачиваемый отдых. Это право зафиксировано во многих международных актах, а также в национальном законодательстве. Так, ст. 24 Всеобщей декларации
112

прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., гласит: "Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск". В ч. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации говорится: "Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск".
В этом отношении примечателен следующий судебный случай.
Гражданин С. обратился в суд с иском о взыскании с кооператива денежной компенсации за неиспользованный отпуск, которая ему не была выплачена при исключении его из членов кооператива.
Городской суд, отказав в удовлетворении иска, мотивировал свое решение тем, что уставом кооператива право членов кооператива на отпуск не оговорено. Помимо этого решением общего собрания кооператива было установлено, что средства для оплаты отпусков не начисляются, а отпуска предоставляются без оплаты сроком на 24 дня. Кассационная инстанция отменила решение городского суда, удовлетворила иск С, указав, что отсутствие в уставе кооператива указания о предоставлении оплачиваемых отпусков, как и решение общего собрания не могут повлечь отказа в предоставлении оплачиваемого отпуска или выплаты денежной компенсации, так как эти решения противоречат закону. И хотя данный спор рассматривался задолго до принятия Трудового кодекса РФ, общий принцип обязательного предоставления оплачиваемых отпусков существует, поскольку он заложен в Конституции Российской Федерации.
Помимо ежегодных оплачиваемых отпусков закон предусматривает отпуска без сохранения заработной платы. Они предоставляются работникам по их письменным заявлениям. Продолжительность таких отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем. Отдельным категориям работников продолжительность подобных отпусков устанавливается законом.
Так, ст. 128 ТК РФ обязывает работодателя предоставить следующим работникам отпуска без сохранения заработной платы по их письменным заявлениям:
- участникам Великой Отечественной войны - до 35 кален
дарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до
14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших
или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полу
ченных при исполнении обязанностей военной службы, либо
вследствие заболевания, связанного с прохождением военной
службы, - до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
113

4

- работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней.
Федеральными законами, а также коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы.
Трудовой кодекс РФ предусматривает и некоторые другие виды отпусков, как оплачиваемых, так и неоплачиваемых, но они имеют целенаправленный характер и не совсем относятся к категориям свободного времени. Например, работодатель обязан предоставлять различные дополнительные отпуска работникам, обучающимся в образовательных учреждениях или поступающим в них. Но такие отпуска предоставляются не для досуга, а для учебы либо для подготовки к вступительным экзаменам. При ответственном отношении к занятиям это является весьма тяжким трудом. Поэтому некоторые виды отпусков помещены не в разделе V ТК РФ ("Время отдыха"), а в других рубриках Кодекса.
Следует остановиться еще на одном явлении. В последнем десятилетии XX века возникли так называемые вынужденные отпуска. По различным причинам объективного и субъективного характера в связи с ухудшением финансово-экономического положения организаций многие работники вынужденно переводились на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Государство стало предпринимать попытки как-то контролировать подобные ситуации. Так, приказом существовавшей тогда Федеральной службы занятости от 26 мая 1993 г. № 67 "О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю" работникам производились компенсационные выплаты из Государственного фонда занятости населения РФ, если они проработали в таких условиях более 2 месяцев. Такая компенсация выплачивалась ежемесячно сверх заработной платы. Размер компенсационных выплат определялся индивидуально для каждого конкретного работника как разность между установленным законодательством минимальным размером оплаты труда (МРОТ) и суммой начисленной заработной платы за расчетный период. Иногда предприятия, учреждения и организации вообще временно прекращали работу, а работников отправляли в вынужденный отпуск без сохранения заработной платы. В этих случаях им также выплачивалась компенсация.
В связи с этим было издано разъяснение Минтруда России от 27 июля 1996 г. № 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя" (утвержденное постановлением Минтруда РФ № 40 от 27 июля 1996 г.). В нем, в частности, разъяснялось, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, а так называемые
114

вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Поэтому разъяснялось, что если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.
С принятием нового Трудового кодекса РФ такой подход к данной проблеме не изменился.
Контрольные вопросы
1. Как соотносятся понятия "время труда" и "рабочее время"?
2. Чем отличается сокращенное рабочее время от неполного?
3. Что означает нормированный и ненормированный рабочий день и
какое правовое значение имеет это деление?
4. Каким образом осуществляется учет рабочего времени?
5. Что означает термин "сверхурочные работы" и когда к ним может
быть привлечен работник?
6. Какое содержание имеет понятие времени отдыха?
7. Какие виды отпусков предусматривает законодательство о труде?
8. Каковы основания для предоставления работнику дополнительного
отпуска?
9. В каких случаях работнику предоставляется отпуск без сохранения
заработной платы?
1.
Глава 7 ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
§ 1. Заработная плата
В ст. 129 Трудового кодекса РФ впервые на законодательном уровне даны основные понятия и определения, относящиеся к институту оплаты и нормирования труда.
Так, оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Понятия "оплата труда" и "заработная плата" близки между собой по смыслу, однако, как видно из приведенных легальных определений, первый термин шире второго. Оплата труда по сути тоже является вознаграждением за труд, однако в нее помимо заработной платы входят и другие выплаты, доплаты, премии, компенсации, надбавки, которые устанавливаются нормативными правовыми актами различного уровня, коллективными договорами и соглашениями, а также индивидуальными трудовыми договорами. Самым главным отличием указанных терминов друг от друга является то обстоятельство, что предусмотренные федеральными законами различного рода удержания производятся только из заработной платы работника.
Согласно ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Поэтому сейчас работники трудятся не только в государственных, но и в других организациях, основанных на иных формах собственности. В таких негосударственных организациях собственник - работодатель сам может устанавливать размеры оплаты труда работникам, которых он принял к себе на работу. Однако такой работодатель все же ограничен в своем волеизъявлении относительно упомянутых размеров. В части 3 статьи 37 Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой
116

бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Поэтому государство, принимая необходимые меры, осуществляет надзор и контроль за исполнением данного конституционного положения. Так, в частности, ст. 130 Трудового кодекса РФ перечисляет ряд основных государственных гарантий по оплате труда работников. В эту гарантийную систему включены:
1. Величина минимального размера оплаты труда.
2. Величина минимального размера тарифной^ставки (оклада)
работников организаций бюджетной сферы в Российской Феде
рации.
3. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального со
держания заработной платы.

<< Пред. стр. 7 (из 17) След. >>

Список литературы по разделу