КАЗАНЦEВ В И И ДР ТРУДОВОE ПРАВО -М 2003 - 288 С 6

имеет право прекратить работу и требовать расчета с ним с одно- :
временной выдачей ему трудовой книжки. Работодатель обязан вы
полнить эти требования и не вправе задерживать увольнение ра-;
ботника. [.
Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении, имеет фактический и юридический смысл. Этот срок ориентирует; работодателя на возможность появления вакансии по занимаемой: работником должности и диктует необходимость подбора канди-,' датуры нового работника. Если работодатель ранее установленно-! го срока в одностороннем порядке осуществляет увольнение, то работник вправе потребовать восстановления с соответствующей' оплатой за вынужденный прогул и изменением даты увольнения: в трудовой книжке. Но в случае, когда не работодатель, а работник ранее обусловленного времени прекратит трудовые отноше-; ния с работодателем, последний вправе изменить основания, увольнения. Основанием для увольнения в этой ситуации будет уже служить не собственное желание работника прекратить трудовые отношения с работодателем, а совершенный им прогул без уважительных причин.
Ст. 79 Трудового кодекса РФ говорит о расторжении срочных >
трудовых договоров, которые являются более устойчивыми и вза-'j
имообязывающими. |
80

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Это основание прекращения трудовых отношений предусмотрено положением ст. 81 Трудового кодекса РФ. В указанной статье перечислены основания, по которым могут быть расторгнуты трудовые договоры по инициативе работодателя:
1. Увольнение вследствие ликвидации предприятия, организа
ции, учреждения или прекращения деятельности работодателя -
физического лица. Сам процесс ликвидации юридического лица
регламентируется нормами гражданского права. Но результат лик
видационных процедур имеет существенное значение для дина
мики развития трудовых отношений, поскольку факт ликвидации
влечет дальнейшее прекращение трудовых отношений. Для обес
печения социальной защиты увольняемых работников устанавли
ваются определенные гарантии1.
2. Кроме ликвидации организации анализируемая статья назы
вает сокращение численности или штата работников как основа
ние для увольнения работников. Оно применимо, если упомяну
тое сокращение действительно имело место, продиктовано инте
ресами организации, при отсутствии вакантных должностей, на
которые мог бы быть переведен увольняемый работник, либо он
отказывается от такого перевода и не имеет преимуществ перед
другими работниками той же квалификации.
Ст. 179 Трудового кодекса РФ содержит перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Сокращение штатов подтверждается изданием соответствующих приказов, а также изменением фонда оплаты труда и иными документами.
Гарантии и компенсации работникам при их высвобождении с предприятий, из организаций, учреждений в связи с их ликвидацией, осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников определяются положениями ст. 180 Трудового кодекса РФ.
3. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием ра
ботника занимаемой должности или выполняемой работе вслед
ствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, пре
пятствующих продолжению данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудово
го кодекса РФ).
Факт несоответствия работника занимаемой должности должен быть документально подтвержден, например по результатам
1 См. Указ Президента РФ от 5 ноября 1992 г. "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций" // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. - 1992. - № 45. - Ст. 2609.
81

аттестации. Кроме этой причины для увольнения закон называет состояние здоровья. Это может быть стойкая потеря или ухудшение трудоспособности. В то же время временная утрата трудоспособности не может являться основанием для увольнения, так как после излечения трудоспособность работника восстанавливается. Указанное состояние здоровья увольняемого лица должно быть подтверждено медицинским заключением с указанием противопоказаний по продолжению трудовой деятельности по конкретной специальности или должности. Сам по себе факт устойчивой утраты трудоспособности, наличие у работника инвалидности, не отражающиеся на выполнении возложенных на работника трудовых обязанностей, не могут служить основанием для его увольнения.
4. Основанием для увольнения руководящего состава организа
ции и главного бухгалтера является смена собственника имуще
ства организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
5. Увольнение работника за систематическое неисполнение им
без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на
него трудовым договором либо правилами внутреннего трудово
го распорядка, если к нему ранее применялись меры дисципли
нарного или общественного взыскания. При рассмотрении дан
ного основания для увольнения работника необходимо обратить
внимание на то, что работник совершил правонарушение, выра
зившееся в противоправном, виновном неисполнении или не
надлежащем исполнении возложенных на него трудовым догово
ром обязанностей либо правилами внутреннего трудового распо
рядка. Но одного такого факта недостаточно для увольнения
работника. Закон говорит о систематических нарушениях, т.е. о
совершенных противоправных деяниях, не менее двух раз. Но и
этого еще недостаточно для применения санкций к работнику в
виде увольнения. Необходимым условием является наложение на
работника-правонарушителя мер взыскания дисциплинарного ха
рактера, применяемых работодателем.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан
ностей.
Данная норма применима в случае отсутствия работника на работе в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Закон не поясняет, означает ли это отсутствие работника на рабочем месте либо на территории предприятия. Представляется, что здесь требуется законодательное уточнение, поскольку работник может находиться на предприятии, но отсутствовать на рабочем месте. Для уточнения этой позиции норма содержит отсылку на причину отсутствия, которая должна быть неуважительной.
Кроме прогула закон позволяет осуществить увольнение работника в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
82

Данному увольнению предшествует установление факта опьянения, отстранение правонарушителя от работы и проведение соответствующего служебного расследования.
Факт нахождения работника в состоянии опьянения может быть установлен медицинским освидетельствованием, свидетельскими показаниями и другими доказательствами.
Как и в предыдущих нормах, закон упоминает - появление работника в указанном состоянии может иметь место в любой момент рабочего дня, рабочей смены.
К числу оснований увольнения закон относит разглашение охраняемой законом тайны, которой обладал работник в силу исполнения трудовых обязанностей.
Увольнение работника по анализируемым основаниям может произойти при совершении им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение мер административного взыскания.
Обращает на себя внимание, что законодатель в данном случае (в отличие от предыдущего пункта основания увольнения) не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Данная норма распространяется исключительно на материально ответственных лиц, которым доверены операции с денежными или материальными ценностями. Как следует из редакции данной нормы, речь идет о действиях, совершенных работником неоднократно. Таким образом, в этом случае речь идет не о единичном факте нарушения, а о двукратном и более нарушении. Поэтому трудно согласиться с выводом, к которому приходит Н.А.Брил-лиантова, говоря о том, что увольнение "работников по данному основанию допускается как при совершении ими систематических виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий"1.
Неясной оказывается редакция статьи, оставляющая без ответа вопрос о процедуре и основаниях признания утраты доверия к своему работнику.
Ю.Я.Вольдман полагает, что трудовые договоры, заключенные с нарушением правил приема на работу лиц, имеющих су-
1 Цит. по: Трудовое право: Учебник / Отв. ред. О.В.Смирнов. - М., 1999. - С. 238.
83

1

димость, должны признаваться недействительными1. В этой связи нормы ч. 3 ст. 57, ст. 84 Трудового кодекса РФ, предусматривающие возможность признания недействительными отдельных условий трудовых договоров, должны быть расширены с учетом высказанного предложения по аналогии с соответствующими нормами гражданского законодательства о признании сделок недействительными.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функ
ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан
ной работы.
Обращает на себя внимание, как и в предыдущих случаях, распространимость статьи на отдельную категорию работников. Данная норма является ярким примером внесения в законодательство морально-этических элементов. Аналогичная ситуация наблюдается и в других отраслях права, например в гражданском праве (см. п. 3 ст. 10, п. 3 ст. 35, ст. 169 ГК РФ и др.). Особенностью исследуемой нормы является возможность увольнения при отсутствии нарушения (неисполнения или ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Проблематичным представляется в настоящее время говорить об аморальности проступков. К такому выводу можно прийти, ознакомившись с телерадиопрограммами и общедоступной печатной информацией.
9. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работ
никами - руководителем организации и ее подразделений, его
заместителями, главным бухгалтером, если данные лица приняли
необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности
имущества, его неправомерное использование или иной ущерб
имуществу организации.
10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руко
водителем, заместителем руководителя предприятия, учреждения,
организации либо их филиала, представительства, отделения или
иного подразделения.
Данная норма, как и предыдущая, имеет адресное содержание, поскольку применима в отношении руководителей предприятия и их заместителей. Вторая отличительная черта этой нормы связана с указанием на однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В ранее рассмотренных основаниях расторжения трудовых договоров, измененных в ст. 81 Трудового кодекса РФ, только в п. 5 ч. 1 говорилось о систематическом нарушении трудовых правоотношений, а в остальных случаях (п. 6, 8 и др.) речь шла о нарушении в единственном числе. Законодатель акцентировал свое внимание на однократном характере.
1 См.: Вольдман Ю.А. Преступление как основание для прекращения трудовых правоотношений // Гражданско-правовые вопросы в деятельности органов внутренних дел: Сб. науч. трудов. - Ташкент, 1981. - С. 18- 19.
84

В рассматриваемом случае подчеркнуто, что и при однократном нарушении возможно увольнение. Данный подход обнаруживает уточнение кратности правонарушения с целью устранения возможности по-разному его истолковывать. Однако, несмотря на данную определенность, далее следует недостаточно четкая конструкция самого правонарушения. Оно должно носить характер грубого неисполнения трудовых обязанностей. В то же время закон не разграничивает грубое и негрубое неисполнение и не расшифровывает данное^ понятие. Это затрудняет применение этой нормы, поскольку она носит оценочный характер.
11. Нарушение со стороны работника порядка вступления в тру
довые отношения, выразившееся в предоставлении работодателю
подложных документов или заведомо ложных сведений.
12. Утрата работником права доступа к государственной тайне.
Это условие увольнения по инициативе работодателя применимо
к тем категориям работников, которые в силу своих должностных
полномочий имеют доступ к информации, имеющей конфиден
циальный характер и отнесенной в силу закона к государствен
ной тайне.
13. Наступление оснований, предусмотренных дрговором, заклю
ченным с руководителем организации, членами коллегиального
исполнительного органа организации. Это положение носит от
сылочный характер, поскольку в конкретном договоре стороны
вправе устанавливать и иные не предусмотренные законом осно
вания для прекращения трудовых отношений.
Законодательством о труде могут кроме перечисленных устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора отдельных категорий работников, например при нарушении установленных правил приема на работу, и в других случаях.
Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора
Эти обстоятельства предусмотрены ст. 83 Трудового кодекса РФ. Основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем являются:
1. Призыв или поступление работника на военную службу. Инициатива в процедуре прекращения трудовых отношений может исходить от военных комиссариатов, самих работников, предъявивших документы, подтверждающие их поступление на военную службу и занесение в кадры Вооруженных сил, военные образовательные учреждения. В данном случае может проявляться инициатива органов, не являющихся стороной трудового договора, в выражении воли прекратить трудовые отношения между работником и работодателем при призыве на военную службу.
85

А при инициированном работником поступлении на военную службу или учебу в военное образовательное учреждение проявляется сочетание волеизъявления работника и органа военного управления. Кроме воинской службы закон в качестве основания увольнения работника называет альтернативную гражданскую службу.
2. Увольнение работника по случаю восстановления на работе
лица, ранее выполнявшего эту работу. Данные обстоятельства име
ют место при восстановлении прежнего работника на должности,
которую занимает новый работник, в силу решения суда или го
сударственной инспекции труда. Есть также основание говорить о
восстановлении работников, ранее уволенных по инициативе ор
ганов, не являющихся сторонами трудового договора. Анализиру
емая норма не содержит срока давности для применения мер за
щиты нарушенных субъективных трудовых прав граждан в виде
восстановления на работе.
3. Неизбрание работника на должность, замещаемую лицами на
основании акта выборов из заявленных претендентов.
4. Вступление в законную силу приговора суда, которым работ
ник осужден (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения
приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по
месту работы либо к иному наказанию, исключающему возмож
ность продолжения данной работы, так же, как и в предыдущих
случаях, влечет прекращение трудового договора в соответствии
с п. 4 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Прекращению трудовых отношений с лицами, склонными к совершению корыстных имущественных правонарушений, способствуют органы внутренних дел, проводящие работу по выявлению и пресечению фактов хищений товарно-материальных ценностей с предприятий, организаций, учреждений. Информацию о выявленных подобных правонарушениях и представлениях об устранении условий, способствующих их совершению со стороны рабочих и служащих, органы внутренних дел должны направлять на предприятия, в организации и учреждения для принятия соответствующих мер воздействия к правонарушителям, предусмотренных трудовым законодательством.
5. Утрата трудоспособности работником. Трудоспособность за
висит от различных факторов, ее определяющих. Здесь законода
тель учитывает прежде всего фактор здоровья, состояние которого
не позволяет работнику продолжать осуществлять трудовую функ
цию в соответствии с должностью, профессией, квалификацией
на основе заключенного трудового договора. Для увольнения ра
ботника и прекращения трудовых отношений требуется призна
ние работника нетрудоспособным - причем не временно, а по
стоянно и полностью. Данный факт должен быть подтвержден ме
дицинским заключением.
86

6. Устранение одной из сторон трудового договора. Для работника
это состояние означает фактическую смерть, а также признание
его безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ) или объявление умер
шим (ст. 45 ГК РФ). Что же касается работодателя, то данные си
туации применимы, если он является физическим лицом. Однако
закон умалчивает о ликвидации юридических лиц, которые явля
ются наиболее распространенными работодателями.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препят
ствуют продолжению трудовых отношений. К ним закон относит
военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную
аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства. Они
служат основанием прекращения трудовых отношений, если при
знаны в качестве чрезвычайных решением Правительства РФ либо
органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Контрольные вопросы
1. Какие признаки характеризуют трудовой договор?
2. В чем заключается значение трудового договора?
3. Охарактеризуйте правовое положение сторон трудового договора.
4. Каково содержание трудового договора?
5. Что означают термины "профессия", "специальность", "квали
фикация", "должность"?
6. Каков порядок заключения трудового договора?
7. Какие документы предъявляет гражданин при приеме на работу?
8. Какую роль играет трудовая книжка?
9. Как оформляется поступление на работу?

10. Какие существуют виды трудовых договоров?
11. Что означает перевод на другую работу?
12. Чем отличается перевод от перемещения?
13. Что означает понятие "прекращение трудового контракта" и чем
оно отличается от расторжения трудового договора?
14. Каковы основания расторжения трудового договора?
15. Каков порядок увольнения работника по инициативе работода
теля?
16. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?
17. Как оформляется увольнение и каким образом осуществляются
расчеты?
18. В чем особенность расторжения договора по инициативе органов,
не участвующих в трудовом соглашении?
10.
Глава 5 ЗАНЯТОСТЬ И ТРУДОУСТРОЙСТВО
§ 1. Понятие, формы занятости и государственная политика в сфере труда
Состояние занятости и трудоустройства в обществе определяется уровнем развития рынка труда, являющегося сегментом экономического механизма общественных преобразований и приобретающего характер экономико-правовой категории.
Структура занятости населения России в возрасте 15 - 29 лет в 1998 г. составила: 23,1 % - промышленность; 16,3% - торговля, общественное питание; 11,9 % - управление; 9,7 % - сельское хозяйство; 9,6 % - образование; 7,3 % - здравоохранение, физическая культура; 6,5 % - транспорт; 5,4 % - строительство; 3,2 % - жилищно-коммунальное хозяйство; 1,3% - связь; оставшиеся 5,7 % распределились между другими сферами деятельности'.
На состояние трудозанятости нередко оказывают воздействие местные условия регионального хозяйствования. В пики курортного сезона во многих здравницах исчезает безработица и ощущается дефицит рабочей силы. В одном из курортных сезонов в Сочи появилось более пяти тысяч вакансий, поскольку многим санаториям и пансионатам потребовалось большое число обслуживающего персонала. Более того, на состоянии занятости позитивно отразилась активизация строительных работ в частном секторе, вызвавшая необходимость открытия двух тысяч рабочих мест2. Товарный характер рабочей силы трактуется как один из важнейших факторов становления рыночной экономики.
Если спрос на рабочую силу падает и ее предложение испытывает избыток, то это соотношение вызывает серьезные социально-трудовые диспропорции, влекущие обострение проблем занятости и трудоустройства. Поэтому для решения проблем такого рода, связывающих как потенциальных работников, ищущих работу, так и работодателей, предлагающих преимущественно такие виды работ, которые приносят им существенную прибыль, в этот процесс включается государство. Оно выполняет координационно-посредническую роль, способствуя возникновению трудовых отношений между работниками и работодателями.
1 См.: АиФ. - 2000. - № 26.
2 См.: Сизова С. Работа в Сочи // Российская газета. - 2000. - 29 июня.

Под высвобождением работников понимают освобождение работников от участия в трудовом процессе и увольнения, порожденные нестабильностью производственной деятельности, неблагоприятной конъюнктурой рынка товаров, работ и услуг1.
Термин "высвобождение", не являющийся юридическим, в трудовом праве применяется в отношении работников, освобождаемых от основной работы по ранее заключенным с ними трудовым договорам. Причинами этого являются структурные изменения на предприятиях, в организациях и учреждениях, внедрение новых, более передовых методов управления производством и трудовым коллективом, применение прогрессивных технологических решений и проведение иных организационных, технических, экономических, правовых мер, способствующих выполнению производственных, хозяйственных и иных задач и повышению производительности труда с наименьшей численностью рабочих и служащих. В этой связи часть работников оказываются лишними и высвобождаются2.
Допуская этот процесс (положительный с позиций работодателя, производителя, организатора и отрицательный с точки зрения работника, увольняемого и теряющего постоянное место работы), законодатель устанавливает определенные правовые гарантии, минимизирующие негативные последствия высвобождения работников. Так, работодатель должен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца) письменно предупредить работника о предстоящем увольнении, а при массовом высвобождении кроме самих работников информируется профсоюзный орган не менее чем за три месяца до даты увольнения. Данные нормы нацеливают работников на поиск работы и трудоустройство.
Если нет возможности сохранить работника на прежнем рабочем месте, работодатель предлагает работнику другую работу в пределах того же предприятия, организации или учреждения.
При этом работнику предоставлено право выбора возможных вариантов трудоустройства. Он вправе обратиться по поводу трудоустройства к другим работодателям или в службу занятости для бесплатного подбора новой работы. А для того чтобы максимально облегчить и сократить поиск новых рабочих мест, работодатель обязан сообщить органу службы занятости не позднее чем за два месяца о предстоящем высвобождении работника. Данное уведомление должно содержать сведения о профессии, квалификации, специальности лица и размере оплаты его труда.
Однако перечисленными мерами не ограничиваются реабилитационные мероприятия в условиях потери работы не по вине работника. Законом установлены льготы и компенсации высвобождаемым работникам. Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ таким

1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. - С. 160.
2 См.: Панкин М. Е. Совместительство и совмещение. - М., 1991. - С. 60 - 61.

органов власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления с согласованностью их действий в данной социально-правовой сфере. Одновременно ставится задача по координации деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической, социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование роста и распределения доходов, предупреждение инфляции. Координация также необходима в деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними.
Определенные меры намечены в обеспечении занятости в местах проживания коренных малочисленных народов и других национальных меньшинств России с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости.
Среди мер, направленных на стабилизацию занятости, важное место отводится международному сотрудничеству в области регулирования деятельности российских граждан за рубежом и иностранных граждан на территории нашей страны, а также соблюдению международных трудовых норм.
Контрольные вопросы '[
1. Что означает термин "занятость населения"?
2. Что означает термин "трудоустройство"? >
3. В чем отличие понятий "занятости" и "трудоустройства"? ¦
4. Какие нормативные акты регламентируют трудозанятость и трудо-.
устройство?
5. Какие гарантии в сфере занятости установлены законодательством?
6. Что означает термин "массовое высвобождение работников"?
7. Как осуществляется регистрация безработных?
8. При каких условиях безработный может претендовать на выплату:
ему пособия по безработице?
9. Как право граждан в области занятости сочетается с гарантиями
государства в этой сфере?
1.
Глава 6 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
§ 1. Понятие рабочего времени и его виды
В самом общем виде рабочее время - это время, посвященное труду. Но сферы труда различны. Люди могут трудиться не только на предприятиях, в организациях, учреждениях, но и выполняют работу как члены различных кооперативов, занимаются предпринимательской деятельностью, работают на приусадебных и садовых участках, наконец, выполняют домашнюю работу. Все виды деятельности связаны с затратами времени.
Однако в трудовом праве понятие рабочего времени относится только к тем периодам, когда человек трудится как работник наемного труда. Иными словами, законодательство о труде регулирует рабочее время только тех лиц, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем.
Дело в том, что категория рабочего времени используется не только в трудовом праве, но и в социологии, экономике, политологии, других социальных науках. И в соответствии со своим предметом каждая из этих наук по-своему определяет само понятие рабочего времени. Поэтому понимание данного термина должно исходить из контекста того, в каком смысле (аспекте) он используется.
В ст. 91 Трудового кодекса РФ дается следующее легальное определение рабочего времени.
Время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Именно это время и подлежит правовому регулированию. Иными периодами времени, которые относятся к рабочему времени, являются: простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ), специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК), перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и некоторые другие. Кроме того, рабочим считается и то время, когда работник трудится за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
4 Казанцев У/

Трудовой кодекс РФ установил следующие виды рабочего времени:
- нормальная продолжительность рабочего времени;
- сокращенная продолжительность рабочего времени;
- неполное рабочее время;
- увеличенная продолжительность рабочего времени (т.е. ра
бота за пределами нормальной продолжительности рабочего вре
мени).
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников. Основаниями для сокращения рабочего времени служат возраст работников, состояние их здоровья, условия труда, специфика выполняемой трудовой функции и другие обстоятельства. Так, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
- 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет
(т.е. до 24 часов в неделю);
- 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалида
ми I и II групп (т.е. до 35 часов в неделю);
- 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет
(т.е. до 36 часов в неделю);
- 4 часа в неделю - для работников, занятых на работе с
вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, уста
новленном Правительством Российской Федерации.
Следует отметить, что продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет в течение учебного года в свободное от учебы время не может превышать половины норм, установленных Трудовым кодексом РФ.
Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и пр.) федеральным законом может устанавливаться и другая сокращенная продолжительность рабочего времени.
Другим видом рабочего времени закон называет неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время напоминает сокращенную продолжительность рабочего времени. Но последний вид рабочего времени установлен законом, а неполное рабочее время в виде сокращенной по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени рабочей недели или рабочего дня (рабочей смены) устанавливается соглашением работника с работодателем. Такая договоренность может быть достигнута при принятии работника на работу, а также в процессе исполнения им возложенных на него прав и обязанностей, вытекающих из заключенного трудового договора.
В ряде случаев законодатель предоставляет работнику право требовать установления неполного рабочего времени и устанавливает обязанность работодателя удовлетворить такое требование.
98

Здесь уже нет соглашения - неполное рабочее время зависит от односторонне обязывающих действий одной стороны трудового договора - работника. К таким случаям ст. 93 ТК РФ относит нахождение работницы в состоянии беременности; наличие у работника ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида; осуществление работником функций ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Поскольку в перечисленных в ст. 93 ТК РФ ситуациях работник по собственной инициативе, хотя в ряде случаев и вынужденно, требует сокращения продолжительности рабочего времени, он лишается определенной части заработной платы. Оплата труда при этом осуществляется в соответствии с отработанным временем (при повременной оплате труда) или в зависимости от выработки (при сдельной оплате труда). Но при этих обстоятельствах закон гарантирует сохранение продолжительности ежегодного отпуска, исчисление трудового стажа и иных трудовых прав, какими обладает работник при работе в условиях нормальной продолжительности рабочего времени.
Следующий вид - увеличенная продолжительность рабочего времени. Закон (ст. 97 ТК РФ) называет это работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такой вид рабочего времени подразделяется на две разновидности - совместительство и сверхурочная работа.
Совместительство - это работа на двух и более рабочих местах в одной или разных организациях помимо своей основной работы. Такая работа выполняется на условиях трудового договора и в свободное от основной работы время.
Институт совместительства серьезно трансформировался в последние годы. Ранее существовало весьма негативное отношение к нему со стороны государства и общества. Общественная мораль расценивала совместителей как "рвачей" - людей, которые ставят личное выше общественного. Но поскольку явление совместительства все же существовало, государство вынуждено было его принимать, ограничивая его достаточно жесткими рамками. Так, совместительство разрешалось только в каком-либо одном предприятии или учреждении, причем с письменного разрешения руководителей обоих этих предприятий или учреждений. Запрещалась работа в двух учреждениях или предприятиях, из которых одно подчинено другому. Заработная плата по совмещаемым должностям не должна была превышать оклада, получаемого работником по основной должности. Совместители могли пользоваться льготами для работников того или иного учреждения только по одному месту работы. Имелся и ряд других ограничений.
В настоящее время взгляд законодателя на совместительство изменился. В соответствии с ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способно-
99

стей, а также свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности. Поэтому закон сейчас разрешает совместительство. Однако при этом он по-прежнему ограничивает его рамки. Установлено, что работа по совместительству (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98 ТК РФ). Это означает, что общее рабочее время у совместителя продлевается до 56 часов в неделю.
Различается совместительство внутреннее и совместительство внешнее. При внутреннем совместительстве работодатель имеет право разрешать работнику по его заявлению выполнять в этой же организации работу, но по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такое разрешение оформляется новым трудовым договором.
При внешнем совместительстве рабочий имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами).
Закон не устанавливает пределов трудовых договоров, заключаемых работником по этим поводам, - иными словами, он может работать не в двух, а в трех-четырех и более местах. Но при этом закон ограничивает временные рамки совместительства. Как уже отмечалось, работа по совместительству не может превышать 16 часов в неделю.
Следует сказать, что на практике нередки случаи, когда совместители работают и большее количество часов. Исходя из конститу-г ционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), каждый гражданин волен распоряжаться своим свободным временем, поэтому он вправе трудиться и больше 56 часов в неделю. Например, в неделе (7 дней) всего 168 часов. Из них работнику предоставлен максимальный срок для работы по основному месту; и по совместительству - только 56 часов; остается еще 112 часов. Предположительно человек тратит в ту же неделю 56 часов на сон (по 8 часов в день). Таким образом, у него остается еще 56 часов времени, которым он вправе распоряжаться по собственному усмотрению. Поэтому он может потратить это время для какого-то досуга, но может занять его еще какой-то работой, приносящей ему дополнительный приработок. Это его личное дело. Главное, чтобы он мог качественно и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности по основному месту работы.
Как следует из ст. 98 ТК РФ, любое совместительство - и внутреннее, и внешнее - должно обязательно оформляться новым трудовым договором. Поэтому оставшиеся "свободные" 56 часов работник может трудиться по собственному желанию где угодно, но при этом он ограничивается теми же временными рамками,
100

т.е. не более 16 часов в неделю. Остальные же 40 часов он может трудиться, не вступая в трудовые правоотношения с работодателем, и поэтому на него не распространяется действие норм трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.
Закон оставляет открытым вопрос о возможности совместительства несовершеннолетним работником. Из принципа "разрешено все, что не запрещено" эту возможность можно допустить, и несовершеннолетним позволено работать по совместительству. Однако при этом необходимо соблюдать упомянутые требования закона о временных рамках для этих категорий работников.
Второй разновидностью работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочная работа.
Согласно первому абзацу ст. 99 ТК РФ таковой является работа, которая производится работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверхнормального числа рабочих часов за учетный период. Подразумевается, что такая работа производится в той же организации у того же работодателя и выполняются те же трудовые обязанности, которые предусмотрены в индивидуальном трудовом договоре. В частности, имеется в виду, что работа, выполняемая для удовлетворения личных нужд работодателя (домашняя работа, работа на даче работодателя, исполнение его личных поручений и т.п.), по закону не относится к числу сверхурочных.
Любое привлечение к сверхурочной работе производится только с письменного согласия работника, а в некоторых случаях - и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Трудовой кодекс РФ устанавливает пять случаев привлечения работника к сверхурочным работам:

<< Пред. стр. 6 (из 17) След. >>

Список литературы по разделу