КАЗАНЦEВ В И И ДР ТРУДОВОE ПРАВО -М 2003 - 288 С 5

судимость за хищения, взяточничество или другие корыстные
преступления. ¦:.
Законодатель предусматривает возможность при заключении \
трудового договора вводить условия об испытании при приеме на :
работу (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Целью испытания является
проверка и выявление соответствия работника выполняемой ра- !,
боте. Условие об испытании вводится соглашением сторон. 1.
Как следует из положений ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ, ¦• условие об испытании существенным образом влияет на содержа- \ ние трудового договора, которое может изменять характер пре- \ кращения трудовых отношений. Но при этом может возникнуть вопрос: а имело ли место наличие трудовых отношений в этом , случае? При положительном результате такого испытания можно утвердительно ответить на данный вопрос. А при отрицательном результате ответить становится проблематичным, несмотря на то что ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ прямо утверждает, что в данном случае имеют место трудовые отношения, а не какие-либо иные.
Законом очерчивается круг лиц, в отношении которых испытания при приеме на работу не проводятся. Это лица: несовершеннолетние, специалисты-выпускники высших и средних специальных учебных заведений, молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений. К обстоятельствам, препятствующим проведению испытаний, закон относит прием на работу, сопровождающийся переездом в другую местность, и перевод в иное предприятие, учреждение либо организацию.
После проведения испытания, срок которого не может превышать трех месяцев или шести месяцев (для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и т.п.), работодатель должен оценить результаты испытания. В данный срок не включается время временной нетрудоспособности и иных отсутствий по уважительным причинам работника, обремененного условием об испытании.
Особенностью регламентации оценки результата испытания при приеме на работу, изложенной в ст. 71 Трудового кодекса РФ, является отсутствие позитивной реакции работодателя на участие работника в трудовом процессе. Норма предусматривает
68

лишь молчаливую позитивную реакцию работодателя на поведение испытуемого работника во время осуществления им трудовой .функции.
Если срок испытания истек, а работодатель не выразил ему никаких претензий по поводу работы, то работник, продолжающий исполнять свои функции, вытекающие из трудового договора, считается выдержавшим испытание. Если в дальнейшем происходит расторжение трудового договора, то оно происходит на общих основаниях.
Если же испытание не достигло желаемого положительного результата, освобождение работника от работы проводится работодателем без согласования с профсоюзом и без выплаты выходного пособия. Но такое решение работодателя может быть обжаловано в суд (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ).
В некоторых строго ограниченных законом случаях (ст. 69, 266 Трудового кодекса РФ) приему на работу предшествуют медицинские осмотры, которые могут не только сопровождать заключение трудового договора, но и периодически осуществляться в период существования трудовых правоотношений.
§ 3. Классификация трудовых договоров
Классификация может проводиться исходя из срока трудового договора, его содержания, формы договора, порядка заключения.
В ст. 58 Трудового кодекса РФ указано, что трудовые договоры могут заключаться:
а) на неопределенный срок;
б) на определенный срок не более 5 лет.
Большинство рабочих и служащих заключают трудовые договоры без ограничения срока их действия, то есть на неопределенный срок. Поэтому в заявлениях о приеме на работу, в приказах о зачислении того или иного работника обычно не указывается, сколько времени он будет работать на данном предприятии.
Срочный трудовой договор заключается прежде всего в случаях, когда такая возможность предусмотрена законодательством о труде (ст. 59 Трудового кодекса РФ).
Срочный трудовой договор, который также именовался контрактом в ранее действовавшем законодательстве о труде, заключается в следующих случаях:
- при замещении временно отсутствующего работника;
- на время выполнения временных, сезонных работ;
- при осуществлении работ, связанных с временным переез
дом к месту работы, находящемуся в районах Крайнего Севера
или приравненных к ним местностях;
69

- для проведения работ в чрезвычайных ситуациях (предотв
ращение несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и т.п.,
эпизоотии);
- с лицами, заключающими трудовые договоры с субъектами
малого предпринимательства и предпринимателями без образова
ния юридического лица;
-*- с лицами, направляемыми на работу за пределы Российской Федерации;
- для проведения работ по ремонту реконструкции, расшире
нию производства работ или услуг (сроком до одного года);
- для работы на заранее определенный срок или достижения
намеченной цели;
- при работах, окончание которых не может быть заранее точ
но определено;
- прохождение стажировки и профессионального обучения
работника;
- обучение работников по дневной (очной) форме;
- совместительство;
- с пенсионерами по возрасту, лицами с ограниченной тру
доспособностью в соответствии с медицинским заключением;
- с работниками творческих профессий и профессиональны
ми спортсменами;
- с научными, педагогическими и другими работниками, за
мещающими должности по конкурсу и выполняющими обязан
ности в строго определенный срок;
- с работниками, замещающими выборные должности, свя^
занные с оплатой их труда, а также обеспечивающими деятель
ность других лиц в избираемых органах, органах государственной
власти и местного самоуправления, политических партиях и об
щественных объединениях;
- - с руководителями организаций различных организационно^ правовых форм и форм собственности, их заместителями и главными бухгалтерами;
- с лицами, временно работающими по направлению органов
службы занятости населения;
Чг при других обстоятельствах, предусмотренных законодательством.
Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях может инициироваться как работодателем, так и работником.
В целях стимулирования заключения срочных трудовых договоров, направленных на закрепление кадров, в них включаются дополнительные льготы и преимущества.
Трудовые договоры, заключаемые на время выполнения кон
кретной работы, есть разновидность срочных трудовых договоров;
К ним относятся временные и сезонные работы. г:
70

Временными признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до 4месяцев. Итак, законодательство предусматривает два предельных срока заключения трудового договора для временных работников - 2 месяца для приема на вакантную должность и 4 месяца - на занятую. Если работник проработал соответственно свыше 2 или 4 месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, он не считается временным. Не считается временным и работник, принятый на временную работу, уволенный с нее, а затем вновь принятый на то же предприятие. Но здесь есть одно условие: перерыв в работе (между увольнением и новым поступлением) не должен превышать 1 неделю, а срок работы до и после перерыва в общей сложности должен превышать соответственно 2 или 4 месяца.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (гл. 46 Трудового кодекса РФ).
Срок работы и указание на ее временный характер должны найти отражение как в договоре, так и в приказе, о чем уведомляется работник под роспись. Договор может относиться к группе срочных, если точно не определен срок исполнения трудовых функций, но предусматривает выполнение временной определенной работы, срок которой не подлежит точному исчислению, например восстановительные, некоторые виды строительных, реставрационных работ и т. п.
В практике довольно часто практикуется заключение трудовых договоров о работе по совместительству (гл. 44 Трудового кодекса РФ). Данный договор является вторичным, так как работник по нему выполняет трудовые функции дополнительно к основной работе. Совместительство предполагает одновременное участие одного работника в трудовых отношениях с различными работодателями либо одним работодателем. Таким образом, совместительство может быть внешним при работе за пределами предприятия, на котором осуществляется основная работа.
Но иногда совместительство может осуществляться в пределах одной организации, в которой работник выполняет основную работу, а в свободное время - дополнительную. Для заключения договора о работе по совместительству разрешения работодателя по основной работе, как это было ранее, не требуется. Но законом установлен ряд ограничений для работы по совместительству.
Обычно трудовым договором предусматривается выполнение работы на предприятии, в организации или учреждении. Но характер некоторых видов работ позволяет осуществлять их на дому работника. Надомная работа основана на трудовом договоре, но
71

- для проведения работ в чрезвычайных ситуациях (предотв
ращение несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и т.п.,
эпизоотии);
- с лицами, заключающими трудовые договоры с субъектами
малого предпринимательства и предпринимателями без образова
ния юридического лица;
-*• с лицами, направляемыми на работу за пределы Российской Федерации;
- для проведения работ по ремонту реконструкции, расшире
нию производства работ или услуг (сроком до одного года);
- для работы на заранее определенный срок или достижения
намеченной цели;
- при работах, окончание которых не может быть заранее точ
но определено;
- прохождение стажировки и профессионального обучения
работника;
- обучение работников по дневной (очной) форме;
- совместительство;
- с пенсионерами по возрасту, лицами с ограниченной тру
доспособностью в соответствии с медицинским заключением;
- с работниками творческих профессий и профессиональны
ми спортсменами;
- с научными, педагогическими и другими работниками, за
мещающими должности по конкурсу и выполняющими обязан
ности в строго определенный срок;
- с работниками, замещающими выборные должности, свя
занные с оплатой их труда, а также обеспечивающими деятель
ность других лиц в избираемых органах, органах государственной
власти и местного самоуправления, политических партиях и об
щественных объединениях;
- - с руководителями организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности, их заместителями и главными бухгалтерами;
- с лицами, временно работающими по направлению органов
службы занятости населения;
- при других обстоятельствах, предусмотренных законода
тельством.
Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях может инициироваться как работодателем, так и работником.
В целях стимулирования заключения срочных трудовых договоров, направленных на закрепление кадров, в них включаются дополнительные льготы и преимущества.
Трудовые договоры, заключаемые на время выполнения конкретной работы, есть разновидность срочных трудовых договоров. К ним относятся временные и сезонные работы.
70

Временными признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до 4месяцев. Итак, законодательство предусматривает два предельных срока заключения трудового договора для временных работников - 2 месяца для приема на вакантную должность и 4 месяца - на занятую. Если работник проработал соответственно свыше 2 или 4 месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, он не считается временным. Не считается временным и работник, принятый на временную работу, уволенный с нее, а затем вновь принятый на то же предприятие. Но здесь есть одно условие: перерыв в работе (между увольнением и новым поступлением) не должен превышать 1 неделю, а срок работы до и после перерыва в общей сложное(tm) должен превышать соответственно 2 или 4 месяца.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (гл. 46 Трудового кодекса РФ).
Срок работы и указание на ее временный характер должны найти отражение как в договоре, так и в приказе, о чем уведомляется работник под роспись. Договор может относиться к группе срочных, если точно не определен срок исполнения трудовых функций, но предусматривает выполнение временной определенной работы, срок которой не подлежит точному исчислению, например восстановительные, некоторые виды строительных, реставрационных работ и т. п.
В практике довольно часто практикуется заключение трудовых договоров о работе по совместительству (гл. 44 Трудового кодекса РФ). Данный договор является вторичным, так как работник по нему выполняет трудовые функции дополнительно к основной работе. Совместительство предполагает одновременное участие одного работника в трудовых отношениях с различными работодателями либо одним работодателем. Таким образом, совместительство может быть внешним при работе за пределами предприятия, на котором осуществляется основная работа.
Но иногда совместительство может осуществляться в пределах одной организации, в которой работник выполняет основную работу, а в свободное время - дополнительную. Для заключения договора о работе по совместительству разрешения работодателя по основной работе, как это было ранее, не требуется. Но законом установлен ряд ограничений для работы по совместительству.
Обычно трудовым договором предусматривается выполнение работы на предприятии, в организации или учреждении. Но характер некоторых видов работ позволяет осуществлять их на дому работника. Надомная работа основана на трудовом договоре, но
71

ш
выполняется работником в домашних условиях. Работодатель при ?¦ этом обеспечивает работника средствами и орудиями произвол- {¦¦ ства, сырьем и материалами, необходимыми для выполнения про- г; изводственных работ. Работник вправе привлекать для работы при- '., надлежащие ему на праве частной собственности механизмы или : инструменты. В последнем случае в силу ст. 188 Трудового кодекса \ РФ работник имеет право на получение компенсации за износ '¦ (амортизацию) своих инструментов. Ее размер и порядок выпла- ; ты определяются работодателем и работником, если их регулирование не осуществляется в централизованном порядке.
Для заключения данных договоров необходимы организационно-технические предпосылки (соответствующее помещение, отвечающее требованиям санитарии, пожарной безопасности). . Преимущественное право на заключение таких договоров предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет, , инвалидам, пенсионерам по возрасту, лицам с пониженной трудоспособностью и некоторым другим.
Как видно из приведенных особенностей трудовых отношений ', с надомниками, они очень напоминают подрядные отношения. Они в меньшей мере, чем традиционные, предполагают подчинение внутреннему трудовому распорядку. Они не предполагают коллективность выполнения трудовых функций. С гражданскими правоотношениями их объединяют работа по заданию, производство из материалов заказчика-работодателя. Но тем не менее эти отношения основываются на трудовом договоре.
Близкими к рассмотренным отношениям являются договоры с \
домашними работниками. Эта категория работников выполняет
работу в домашнем хозяйстве граждан. Характер этой работы мо- :
жет быть разнообразным: уборка, стирка, покупки, приготовле
ние пищи, участие в воспитании детей и другие. Этот договор '
должен быть зарегистрирован в профсоюзном органе, который ,
ведет трудовые книжки на работников. На работников распрост- ¦
раняются все требования трудового законодательства, работа зас- |
читывается в общий и непрерывный трудовой стаж. Как видим, и ?
здесь договорные отношения по своей природе приближаются к i
гражданско-правовым. \
Определенные особенности регулирования трудовых отношений ', складываются в производственных кооперативах. Они строятся на ¦¦ основе найма работников. Согласно ст. 21 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ "О производственных кооперативах"' численность наемных работников не должна превышать 30 процентов численности членов кооператива. А в соответствии с п. 3 ст. 19 указанного закона члены кооператива, участвующие личным трудом в деятельности кооператива, наряду с наемными работника-

См.: Российская газета. - 1996. - 16 мая.

т

72

ми подлежат социальному страхованию. Их время работы засчи-тывается в трудовой стаж. Таким образом, правовое положение наемных работников и членов кооператива, участвующих в его трудовой деятельности, уравнивается.
Аналогичные особенности организации трудовых отношений наблюдаются в акционерных обществах. Согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" на отношения между акционерным обществом и единоличным его органом, в роли которого выступает директор или главный директор, и (или) членами коллегиального органа (правления, дирекции) распространяются нормы законодательства о труде, но только в той мере, в которой они не противоречат указанному закону.
Характерной чертой правового статуса указанных работников является то, что в отличие от общих положений трудового законодательства они могут совмещать работу в акционерном обществе с работой на должностях в органах управления других организаций только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества. Что же касается другой работы, не связанной с занятием руководящих должностей, то о ней в законе не упоминается, что дает основание полагать возможность осуществлять работу по совместительству без согласия совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.
§ 4. Изменение условий трудового договора
Новации в трудовых правоотношениях могут диктоваться различными причинами субъективного и объективного характера. Среди таких можно назвать инициативу сторон или одной из них, третьих лиц, волеизъявление которых может внести определенные коррективы в развитие трудовых отношений, а в некоторых случаях и вовсе их прекратить.
В основном изменения трудового договора представлены нормами о переводах на другую работу. Перевод на другую работу подразумевает изменение места работы, трудовой функции работника. Таким образом, речь идет об изменении существенных условий трудового договора. А это означает, что их изменение может произойти лишь по согласованному решению обоих сторон.
О.В.Смирнов трактует перевод на другую работу как изменение места работы, содержания трудовой функции (квалификации, специальности, должности), а также условий труда, предусмотренных заключенным трудовым договором1.
1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. - С. 213.
73

В этой связи следует отличать перевод от перемещения, которое не затрагивает существенных условий трудового договора. Оно связано с изменением рабочего места, структурного подразделения предприятия, не затрагивающих размера заработной платы, изменения квалификации или должности. Поэтому в отличие от перевода перемещение не требует согласия работника. Но работодатель не должен перемещать работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Закон учитывает сложности переходного периода и возможности изменения выполнения трудовой функции, в связи с чем вносит некоторые ограничения прав работников при переводах и допускает изменение существенных условий без соответствующего согласования с работником. Основанием к этому является изменение в организации производства и труда. Но это становится допустимым, если изменению существенных условий трудового договора корреспондирует продолжение работы по той же специальности или должности.
Правом работника в этой ситуации остается лишь возможность получить уведомление от работодателя об изменении систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении нового или отмене прежнего рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других существенных условий. Этот перечень не является исчерпывающим. Но закон при этом обязывает работодателя сообщить о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до их начала (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, закон, с одной стороны, говорит о необходимости согласований и изменений существенных условий трудового договора его сторонами, а с другой - предоставляет работодателю право вносить такие изменения в волевом порядке, ожидая от работника, что он согласится на них. По сути в условиях дефицита рабочих мест работник во многих случаях будет вынужден соглашаться на ухудшение условий труда под угрозой потери работы.
Если же работник не согласен с подобными изменениями, не хочет продолжать работу в новых условиях, а прежние условия труда сохранить не представляется возможным, то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Переводы на другую работу различны по своему характеру. Их классифицируют по сроку - на временные и постоянные; месту работы - на осуществляемые в границах одной организации и в другую организацию; переводу в другую местность; по инициативности - по желанию работника и работодателя.
В ряде случаев законодатель отходит от традиционного подхода к регламентации перевода на другую работу, основанного на со-
74

глашении сторон трудового договора. В случаях, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса РФ, такого согласования не предусмотрено. Это относится к временным переводам, связанным с производственной необходимостью и простоем.
Закон раскрывает понятие производственной необходимости, связывая ее с предотвращением или ликвидацией стихийного бедствия, производственной аварией или немедленного устранения их последствий, предотвращением несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также замещения отсутствующего работника.
Отмеченные условия дают работодателю право единоличного, не согласованного с работником, решения о переводе работника на другую работу, не являющуюся местом работы, обусловленным трудовым договором.
Перевод может повлечь изменения в заработной плате, размер которой устанавливается адекватно объему выполненной работы. Но он не должен быть ниже среднего заработка по прежней работе. Ст. 74 Т-рудового кодекса РФ предусмотрен временный перевод работника на срок до одного месяца. Но это вовсе не исключает, что после возвращения на прежнее место работы работнику гарантируется ее продолжение. Конструкция этой нормы позволяет повторять процедуру временных переводов при наличии случаев производственной необходимости неоднократно.
Более жесткие требования к срокам временных переводов устанавливаются в случаях переводов на другую работу для замещения отсутствующего работника. Здесь, как и в предыдущем случае, срок перевода не может превышать одного месяца, но делается оговорка "в течение календарного года". Таким образом, эти переводы могут применяться менее часто, чем предыдущие.
Ст. 74 Трудового кодекса РФ содержит положения о гарантиях сохранения заработной платы за переводимым работником. Если перевод влечет назначение работника на нижеоплачиваемую должность, то ему сохраняется средний заработок по ранее занимаемой должности. Но это право на сохранение прежнего заработка распространяется лишь на тех работников, которые выполняют нормы выработки.
За работниками, не выполняющими норму, сохраняется только их тарифная ставка. Такое же правило действует в отношении работников, переведенных на повременно оплачиваемую работу. Им выплачивается оклад. Однако законодатель не поясняет, о сохранении какой тарифной ставки и оклада идет речь. Поэтому проблематичным является применение данного положения на практике, поскольку работодатель будет стремиться к оплате по пониженным расценкам по месту новой работы, а работник будет требовать сохранения его заработка, существовавшего на прежнем рабочем месте.
75

Кроме общих норм о временных переводах по инициативе работодателя закон предусматривает медицинские и социальные критерии для изменения условий труда. Это касается случаев перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 Трудового кодекса РФ). Но кроме указанных обстоятельств, имеющих существенное значение для изменения условий труда, необходимо соответствующее волеизъявление работника, претендующего на более легкую работу.
Кроме указанной нормы Трудовой кодекс РФ содержит ч. 1 ст. 72, позволяющую работникам реализовать свое право на перевод на более легкую работу. Такие переводы могут иметь место в отношении работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы на основании медицинского заключения временно или постоянно.
й I
Перевод на другую работу необходимо отличать от отстранения от работы. Данная мера не изменяет условий трудового договора, носит, как правило, временный характер и не является мерой дисциплинарного взыскания, хотя нередко порождается нарушением дисциплины труда. В то же время отстранение от работы не ведет непосредственно к прекращению трудовых отношений и расторжению договора, поскольку после устранения обстоятельств, приведших к отстранению от работы, трудовые отношения возобновляются вновь. К отстранению от работы также относится недопущение к работе. Данная мера применяется работодателем непосредственно к работникам, причем выступает не как право, а как обязанность/; поскольку ее неприменение может повлечь вред здоровью и жизни работника, другим лицам, убытки в имущественной сфере работодателя.
В ст. 76 Трудового кодекса РФ содержится перечень обстоятельств, при наличии которых работодатель обязывается не допускать или отстранять работников от исполнения ими возложенных на них трудовым договором обязанностей. К ним относятся следующие:
1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо
го или токсического опьянения. Это состояние должно быть досто
верно и документально подтверждено. Как правило, факт подоб
ного опьянения устанавливается медицинским освидетельствова
нием, что не исключает и другие виды доказательств, например
свидетельские показания;
2) непрохождение в установленном порядке обучения и проверки
знаний и навыков в области охраны труда. Помимо того, что каж
дый работник в силу ст. 8 Федерапьного закона от 17 июля 1999 г.
№ 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"1
1)
76

1 См.: Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 29. - Ст. 3702.

имеет право на обучение безопасным методам и приемам труда, он в соответствии со ст. 15 этого же Закона обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктажа по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний о требованиях охраны труда;
3) непрохождение в установленном порядке обязательного или
периодического медицинского осмотра. Требования о необходимо
сти прохождения медицинских осмотров содержатся в ст. 69 Тру
дового кодекса РФ (при заключении трудового договора лицами,
не достигшими совершеннолетия), ст. 96 (при работе в ночное
время отдельных категорий работников), ст. 212 (недопущение к
работе лиц', не прошедших медосмотра, а также при наличии ме
дицинских противопоказаний), ст. 213 (перечень работ, выполне
ние которых вызывает необходимость медосмотра), ст. 259 (гаран
тии для отдельных категорий работников, вызванных состоянием
здоровья), ст. 266 (медосмотры несовершеннолетних) и др.;
4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением
противопоказаний для выполнения работником работы, обусловлен
ной трудовым договором. Это требование корреспондирует с обя
занностью работодателя по обеспечению безопасных условий и
охраны труда (п. 11 ч. 1 ст. 212 Трудового кодекса РФ);
5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен
ных отстранять от работы, а также в других случаях, предусмот
ренных нормативными правовыми актами.
Работодатель в случае наличия указанных обстоятельств должен не допускать работника к исполнению возложенных на него трудовых обязанностей. А если эти обстоятельства были выявлены в процессе работы, работодатель приостанавливает выполнение работы работником и отстраняет его от выполнения им обязанностей, вытекающих из трудового договора.
При отстранении от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается. Но ч. 3 ст. 76 Трудового кодекса РФ учитывает случаи отсутствия вины работника за непрохождение обучения по охране труда и медицинского осмотра, как условия оплаты времени отстранения от работы и вынужденного простоя.
Важной особенностью Трудового кодекса РФ является регулирование трудовых отношений в условиях разгосударствления и приватизации имущественных комплексов организаций. Поэтому отдельные нормы (ст. 75) посвящены регламентации правовых связей работников и работодателей при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
Кроме Трудового кодекса РФ взаимоотношения работника и работодателя регулируются отдельными нормативными правовыми актами, носящими комплексный характер. Так, в соответствии с п. 3 ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ
77

"О приватизации государственного и муниципального имущества"1 трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов этих субъектов продолжаются с согласия работников и могут быть подвергнуты изменению или даже прекращены, но только в соответствии с законодательством о труде. Процесс приватизации согласно ст. 13 и 37 упомянутого Закона приводит к преобразованию унитарного предприятия в открытое акционерное общество, т.е. изменению организационно-правовой формы юридического лица, а в конечном итоге - работодателя. Таким образом, даже при изменении одной из сторон трудового договора - работодателя и замены его другим субъектом закон гарантирует сохранение прав работников как участников трудовых правоотношений.
§ 5. Прекращение трудовых отношений
Основания прекращения трудовых отношений, вытекающих из трудового договора, предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса РФ. К их числу относятся следующие:
1. Соглашение сторон. Это тот случай, когда стороны одновре
менно решают прекратить трудовые отношения либо одна из сто
рон желает прекратить трудовые отношения, а вторая сторона
соглашается с предложением первой стороны. Пункт 1 ст. 77
Трудового кодекса РФ находит свою детализацию в п. 3 этой же
статьи, где речь идет о расторжении трудового договора по ини
циативе работника, либо в п. 4 этой же статьи - расторжение
трудового договора по инициативе работодателя.
2. Истечение срока трудового договора, заключенного на срок
не более пяти лет, на время выполнения определенной работы.
Но данным пунктом оговаривается, что само по себе истечение
срока не влечет прекращения договора, поскольку для этого не
обходимо также выразить волю сторон по его прекращению. В том
случае, когда истек срок действия трудового договора, но трудо
вые отношения продолжаются и ни одна из сторон не настояла на
их прекращении, то его действие пролонгируется в силу ч. 4 ст. 58
Трудового кодекса РФ на неопределенный срок.
3. Прекращение трудового договора по инициативе работника
(ст. 80 Трудового кодекса РФ).
4. Прекращение трудового договора по инициативе работодате
ля (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
5. Перевод работника на другую работу. Такое прекращение тру
довых отношений с одним работодателем и возникновение тру
довых отношений с другим работодателем возможно по инициа-
См.: Российская газета. - 2002. - 26 января.
78

тиве самого работника либо с его согласия. Аналогичное основание прекращения трудового договора имеет место при переходе работника на выборную должность.
6. Отказ работника от продолжения работы в организации, в
которой произошла смена собственника имущества. По этому ос
нованию могут прекратиться трудовые отношения в случае изме
нения подведомственности организации, а также ее реорганиза
ции, т.е. изменения организационно-правовой формы юридиче
ского лица (ст. 75 Трудового кодекса РФ).
7. Отказ работника осуществлять трудовые обязанности при из
менении существенных условий трудового договора (ст. 73 Трудового
кодекса РФ).
8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию
здоровья. Речь идет о том, что такой перевод продиктован заботой о
здоровье работника, поскольку работа на прежней должности мо
жет причинить ему вред. Но основанием инициативы отказа про
должать работу по ранее занимаемой должности является реше
ние органов здравоохранения. Поэтому отказ работника от пере
вода на другую работу может распространяться в качестве
основания прекращения трудового договора лишь при наличии
мотивированного медицинского заключения (ч. 2 ст. 72 Трудового
кодекса РФ).
9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работо
дателя в другую местность. Но не всегда перемещение работодате
ля может приводить к прекращению трудовых правоотношений.
Необходимо иметь в виду, что по этому основанию трудовой до
говор расторгается, если географически изменяется место работы
и это обстоятельство вынуждает работника отказаться от перевода
(ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса РФ).

10. Наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон
трудового договора. Это особый случай, когда не волеизъявле
ние сторон (работника и работодателя), а инициатива органов,
не являющихся участниками трудовых отношений, или другие
ситуации приводят к их прекращению. Причем стороны трудо
вого договора не могут их проигнорировать (ст. 83 Трудового
кодекса РФ).
11. Нарушения установленных законодательством правил заклю
чения трудового договора, вызвавшие невозможность продолже
ние выполнения работником трудовых обязанностей (ст. 84 Тру
дового кодекса РФ).
Как отмечается в ч. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ, перечень перечисленных в ч. 1 этой статьи оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим. Трудовой договор может прекратить свое действие и по другим основаниям, предусмотренным законодательством. Рассмотрим некоторые из них подробнее.
79

Расторжение трудового договора по инициативе работника
Этот вид прекращения трудовых отношений очень часто встречается в практике и мотивируется различными причинами: переезд на новое место жительства, поступление на учебу с отрывом от производства, устройство на новую работу и т.п. За две недели до предстоящего увольнения работник должен подать работодателю заявление об этом. Причем такая инициатива работника может быть выражена в любое время действия трудового договора. За данный период работодатель обязан произвести расчет с. увольняемым работником. Но по договоренности сторон этот срок может быть уменьшен (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ).
Из данного правила есть исключение, касающееся срока увольнения. Согласно ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы в силу зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и других причин, работодатель должен расторгнуть договор в срок, который указывает работник. По смыслу формулировки этого правила выходит, что этот срок может быть как менее двух недель, упомянутых в ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ, так и более продолжительным даже в тех случаях, когда его не согласовывают в соответствии с \ требованиями ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ.
По окончании срока предупреждения об уволыдении работник

<< Пред. стр. 5 (из 17) След. >>

Список литературы по разделу