КАЗАНЦEВ В И И ДР ТРУДОВОE ПРАВО -М 2003 - 288 С 4

"О коллективных договорах и соглашениях").
5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных
нормативных правовых актов. Данный принцип, именуемый прин
ципом законности, пронизывает все без исключения правоотно
шения, включая и договорные в сфере труда. Законодатель еще
раз подтвердил необходимость соблюдения требований норм пра
ва при установлении, осуществлении и защите отношений соци
ального партнерства.
i 6. Полномочия представителей сторон обеспечиваются регламен-
з тацией порядка предоставления полномочий субъектам, выступа-
i ющих от имени сторон социального партнерства. Эти полномочия
? от имени работников представляются органам профессиональных
союзов и их объединений, органам общественной самодеятельно-
. сти, образованные на общих собраниях или конференциях. А от
I имени работодателей выступают руководители организаций и дру-
¦; гие полномочные органы в соответствии с учредительными доку-
: ментами юридического лица.
1 7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда,
^ несомненно, принадлежит сторонам социального партнерства.
? Набор обсуждаемых вопросов диктуется уровнем заинтересован-
¦'• ности сторон при организации коллективного труда. Этот уровень
'? зависит от степени урегулированности коллективного труда, рег-
ламентации основных условий осуществления трудовой функ-
j ции. Применение договоров при осуществлении социального парт-
нерства диктует необходимость установления важнейшего принципа договорного права - свободы договора. Она предполагает совершенно произвольный никем не навязываемый выбор содержания условий договорного соглашения. Нарушение этого основополагающего начала ведет к признанию договора недействительным.
49

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств тес
но связана с предыдущим принципом. Речь идет о том, что никто
не вправе оказывать воздействие на волеформирование желания
сторон стать участником социального партнерства, выполнять его
условия. Навязывание чужой воли в коллективных соглашениях
может привести к искажению подлинной воли сторон и в конеч
ном итоге к их недействительности вследствие порока воли.
Трудовой кодекс РФ не обязывает работников и работодателей создавать в каждой организации коллективный договор, а также присоединяться или выступать с инициативой по формированию социальных партнерских соглашений различного уровня. Но если одна из сторон социального партнерства считает необходимым вступить в социально-трудовые отношения и выходит с таким предложением в письменной форме к своему партнеру, то в силу ч. 2 ст. 36 Трудового кодекса РФ представители стороны, получившие такое уведомление, обязаны включиться в переговоры в течение семи дней со дня получения извещения.
9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами,
базируется на имеющихся возможностях обеспечить соответству
ющие уровни оплаты труда, условия выполнения трудовых обя
занностей, охраны труда, техники безопасности, отдыха, повы
шения квалификации работников, создания социально-бытовых
условий и т.п. Важной составляющей этого принципа является
достижимость намеченных целей и выполнимость взятых на себя
обязанностей. Если не принимать этих факторов во внимание
при вступлении в договорно-партнерские отношения, то они
окажутся бесполезными и не приводящими к реализации тех
планов, которые формируются сторонами партнерского согла
шения.
10. Обязательность выполнения коллективных договоров, согла
шений диктуется самой сущностью договорного правоотношения.
Необходимо отметить, что законодательство способствует со
хранению стабильности социально-партнерских отношений даже
в условиях изменения состава, структуры органа управления
организации и при иных обстоятельствах, указанных в ст. 43
Трудового кодекса РФ. Аналогичные гарантии сохранения обя
зательности условий социального партнерства распространяются
на соглашения (ст. 48 Трудового кодекса РФ). Если социально-
партнерское соглашение подписано отраслевым или региональ
ным объединением работодателей, его выполнение становится
обязательным для всех организаций, структурно входящих в со
ответствующее объединение. Этот принцип обеспечивается как
осуществлением взаимного контроля сторон за исполнением воз
ложенных на них обязанностей, так и применением мер ответ
ственности к партнерам, нарушающим условия коллективных
соглашений.
50

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров,
соглашений обеспечивается возможностью сторон и их представи
телей, соответствующими органами по труду проводить необхо
димые проверки осуществления намеченных в коллективном со
глашении мероприятий по социальному партнерству. При этом
стороны не должны уклоняться от проводимых проверок и обяза
ны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них
информацию. Условием коллективного соглашения может быть
отчет сторон о выполнении договорных обязательств. Такие отче
ты могут быть ежегодными или проводиться в сроки, предусмот
ренные в договорах о коллективном партнерстве.
12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение
по их вине коллективных договоров, соглашений является реакцией
на неправомерное поведение сторон договоров в сфере социаль
ного партнерства. Ответственность сторон социального партнер
ства дифференцируется в зависимости от характера правонаруше
ния. Среди оснований для применения штрафных санкций ст. 54,
55 Трудового кодекса РФ называют следующие:

- уклонение от участия в коллективных договорах по заключе
нию, изменению коллективного договора, соглашения;
- отказ от подписания согласованного коллективного догово
ра, соглашения;
- непредоставление информации, необходимой для ведения
коллективных переговоров и осуществления контроля за соблю
дением коллективного договора, соглашения;
- нарушение или невыполнение обязательств, предусмотрен
ных коллективным договором, соглашением.
§ 2. Стороны социального партнерства
Сторонами социального партнерства закон называет работников и работодателей в лице уполномоченных ими представителей. Но социальное партнерство работников и работодателей, устанавливающее между ними конкретные взаимные обязательства в сфере труда, возникает на уровне организации.
Однако система социального партнерства может связывать не только указанных субъектов и не ограничиваться лишь отдельными организациями. В систему социального партнерства включаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании (территориальный уровень), отрасли или отраслях (отраслевой уровень), субъекте Российской Федерации (региональный уровень). Поэтому в коллективном договорном сотрудничестве участвуют органы социального партнерства.
Работники участвуют в социально-партнерских отношениях через своих представителей. К ним закон относит профессиональные
51

союзы, их объединения, другие субъекты, наделенные полномочиями в силу избрания их работниками в качестве представителей. В компетенцию представителей входит обеспечение законных интересов в процессе проведения коллективных переговоров, установления, изменения коллективно-договорных отношений, осуществления контроля за ходом исполнения обязанностей, вытекающих из правовых актов социального партнерства, реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Как видно из перечня правомочий, они обеспечиваются на уровне отдельных организаций.
Но для представительства на более высоком уровне, учитывающего интересы работников при осуществлении коллективных переговоров по поводу заключения, исполнения соответствующих социально-партнерских соглашений, проведения контроля, формирования и обеспечения деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, представителем становится уже не орган профсоюза, а территориальные профсоюзы и их объединения.
В условиях реформирования экономических отношений демонополизации государственного сектора экономики появилось большое число предприятий различных организационно-правовых форм, основанных на праве частной собственности, на которых не все работники оказывались членами профсоюза. В этом случае они вправе уполномочить представлять их интересы, вытекающие из трудовых отношений, органу профсоюза, действующему в организации, где они трудятся.
Если в организации не сформирован профсоюз либо его членами являются менее половины числа работников, они вправе назначать иного представителя или поручить представлять свои интересы указанной малочисленной профсоюзной организации. Причем деятельность представителей работников и работа профсоюзной организации могут осуществляться независимо друг от друга.
Важной гарантией успешной деятельности представительных органов работников является законодательное закрепление обязанности работодателя по созданию необходимых условий, обеспечивающих работу представителей в соответствии с коллективным договором или соглашением (ст. 32 Трудового кодекса РФ).
Как и работники, работодатели участвуют в социальном партнерстве через своих представителей, которыми являются руководитель организации, уполномоченные им лица. В компетенцию представителей отдельных работодателей входит осуществление правомочий при проведении коллективных переговоров, заключении, изменении коллективных договоров. Объем представительства в таких ситуациях во многом определяется локальными нормативными актами и учредительными документами организации.
52

I

Если же социальное партнерство охватывает многочисленные трудовые коллективы, различные организации, то представительство осуществляется иначе. Здесь представителями будут субъекты, учитывающие интересы не одного, а совокупности работодателей, их объединения. Объединение работодателей согласно ч. 3 ст. 33 Трудового кодекса РФ представляет собой некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Кроме некоммерческих организаций представителями работодателей могут выступать органы государственной власти и органа местного самоуправления. Такие субъекты представляют, как правило, интересы государственных, муниципальных предприятий и организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней. Основанием для возникновения подобного представительства является уполномочие, содержащееся в законодательстве либо выработанное соглашением работодателей.
Содержанием представительства объединения работодателей является осуществление и защита прав этих коллективных субъектов при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении социально-партнерских соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, связанных с динамикой развития соглашений, формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых комиссий.
Необходимо отметить, что указанные комиссии трактуются в законодательстве как органы социального партнерства. В соответствии со ст. 35 Трудового кодекса РФ такие комиссии по решению сторон организуются на равноправной основе для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, а также их заключения, осуществления контроля за их выполнением.
Поскольку социальное партнерство имеет разноуровневый характер, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений также имеют соответствующую иерархию. На уровне организации комиссия создается для проведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Отраслевые комиссии, которые могут образовываться на уровне субъекта Российской Федерации или на федеральном уровне, участвуют в ведении коллективных переговоров, подготовке проектов отраслевых и межотраслевых соглашений и их заключении. На территориальном уровне и в субъектах РФ формируются трехсторонние комиссии, а на федеральном уровне действует постоянная Российская трехсторонняя комиссия, членами которой являются представители общероссийских объединений
53

профсоюзов, общероссийских объединений работодателя, Правительства РФ.
В соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"1 основными задачами Комиссии являются: ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями работодателей и Правительства РФ; содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций в связи с разработкой проектов нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе исполнения генерального соглашения; распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых, межотраслевых, региональных и других комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о своей деятельности; изучение международного опыта в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение консультаций по вопросам применения международных трудовых норм.
К целям деятельности Российской трехсторонней комиссии закон относит регулирование социально-трудовых интересов сторон. В основе формирования деятельности Комиссии лежат принципы добровольности участия общероссийских объединений работодателей в работе Комиссии; полномочности сторон; самостоятельности и независимости сторон при определении персонального участия в составе Комиссии.
§ 3. Коллективный договор в системе правоотношений в сфере труда
Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, в которых участвуют работники предприятия, организации, учреждения (трудовой коллектив) и работодатель. Данный договор служит одним из актов социально-партнерского коллективного сотрудничества в сфере труда.
Коллективный договор представляет собой результат нормотворчества непосредственных субъектов трудовых отношений, но работники здесь представлены не индивидуально, а в виде соци-атьной общности - трудового коллектива. Этот результат воплощен в правовом акте, обременяющем как работодателей, так и
1 См.: Российская газета. - 1999. - 12 мая.
54

всех работников данного предприятия, организации, учреждения независимо от их организационно-правовой формы, различных форм закрепления за ними имущества, ведомственной принадлежности, численности и всех индивидуально-трудовых признаков, отличающих субъектов трудового права.
Особенностью коллективного договора является соблюдение его условий лицами, которые не участвовали в его формировании и заключении, например поступавшими на работу после вступления его в действие. В коллективном договоре находят свое отражение и развитие (детализацию) нормы трудового права. Это прежде всего, нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе, Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г.1, актах локального нормотворчества, региональных, отраслевых соглашениях.
К принципам, относящимся к данному институту трудового права, относятся законность, полномочность представительства сторон, свобода договора, добровольность и независимость в принятии обязательств, их реальность, обязательность для исполнения сторонами, локальность применения, контролируемость исполнения коллективного договора и применение мер ответственности при его неисполнении или ненадлежащем исполнении.
Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель. Работники в коллективном договоре участвуют в лице их представителей. Это могут быть профсоюзные органы или уполномоченные органы общественного самоуправления, образованные на общем собрании работников.
Партнером трудового коллектива в коллективном договоре является работодатель, полномочия которого представляют руководитель либо иные уполномоченные лица.
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, инициируемые любой из сторон. Для подготовки проекта коллективного договора стороны образуют комиссию из числа представителей. При наличии в трудовом коллективе нескольких профсоюзных организаций, иных представительных органов формируется единый комплексный проект коллективного договора.
Единство в выработке коллективного договора снижает вероятность возникновения разногласий как в самом содержании социально-партнерских отношений, так и выполнении коллективных обязательств каждой из сторон. Такой подход обеспечивает равенство субъективных трудовых прав работников.
При наличии в организации нескольких профсоюзных организаций ими формируется единый представительный орган. В его
1 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. - (992. - № 17. - Ст. 890; Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 48. - Ст. 4558.
55

задачу входят ведение коллективных переговоров, подготовка проекта коллективного договора, учитывающего интересы работников и членов различных профсоюзов, и его заключение. Учитывая, что в состав представительного органа входят представители организаций, их количество определяется пропорционально количеству членов каждой профсоюзной организации.
Если компромисс представительства в этом органе не достигнут (при условии, что представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации) и единый представительный орган не удалось сформировать в течение 5 календарных дней, то в роли представителя выступает профсоюзная организация, в число членов которой входят более половины работников данной организации.
При отсутствии в организации преобладающего по численности профсоюза формирование указанного представительного органа возлагается на профсоюзную организацию, определяемую в процессе тайного голосования на собрании или конференции работников. В этом случае все другие профсоюзные организации не лишены права направить своих представителей для участия в едином представительном органе работников.
Порядок разработки проекта коллективного договора, процедура его заключения определяются сторонами социального партнерства в соответствии с законодательством. Итогом коллективных процедур является заключение коллективного договора и его подписание сторонами. После вступления в договорные отношения условия коллективных договоров становятся обязательными для исполнения как работодателем, так и работниками.
Но не всегда можно найти согласие по всем положениям такого соглашения. При наличии разных точек зрения на выработанный проект коллективного договора и недостижении единого мнения по всем пунктам в течение трех месяцев с начала коллективных переговоров стороны согласно ч. 2 ст. 40 Трудового кодекса РФ подписывают коллективный договор в части, не вызывающей разногласий, а неурегулированные разногласия фиксируются в протоколе разногласий, которые разрешаются в установленном законом порядке или становятся предметом дальнейших коллективных переговоров.
После подписания сторонами выработанного в результате переговоров окончательного текста коллективного договора данный документ проходит уведомительную регистрацию по месту нахождения предприятия в органах исполнительной власти по труду.
Содержанием трудового договора являются совокупные условия, выработанные коллективом работников и работодателем, направленные на урегулирование социально-трудовых отношений на данном предприятии. Эти условия делят на нормативные, обязательственные и информационные (ст. 41 Трудового кодекса РФ).
56

Нормативные условия представляют собой локальные нормы права, устанавливаемые сторонами данной организации. Они применимы в случаях, когда о них прямо указывается в законодательстве, при наличии пробела в законодательстве либо при необходимости уточнить отдельные условия. Обязательственные условия всегда выражены в конкретных положениях, раскрывающих взаимные обязанности сторон. Информационные условия включают нормы действующего законодательства, отбираемые сторонами. Они содержат общие нормы по вопросам регулирования отношений в сфере труда.
Закон называет примерные взаимные обязательства сторон, которые необходимо включить в коллективный договор. Среди них ст. 41 Трудового кодекса РФ упоминает положения о формах, системах и размерах оплаты труда; пособиях и компенсациях; учете реальных потерь в разработке в связи с ростом цен, проявлением информационных процессов; занятости, переобучении и условиях высвобождения работников; рабочем времени и времени отдыха; охране труда и техники безопасности, производственной санитарии; правовых последствиях приватизации имущественного комплекса и ведомственного жилищного фонда с учетом экологической безопасности; льготах и преимуществах, предоставляемых работникам, сочетающим работу с обучением в средних и высших образовательных учреждениях; оздоровлении и отдыхе работников и членов их семей; контроле за исполнением условий коллективного договора и другие. Стороны с учетом имеющихся финансово-экономических возможностей организации могут добавить в коллективный договор и иные условия организации труда и отдыха, оплаты и охраны труда, льготы и преимущества за добросовестный труд и результаты производительного труда.
Закон оговаривает, что срок действия коллективного договора не должен превышать трех лет, что не исключает возможность его пролонгации на срок не более трех лет. Но в коллективном договоре может устанавливаться и менее продолжительный срок его действия.
Коллективный договор сохраняет свою силу при кадровых изменениях, включая руководящий состав организации, а также при изменении наименования организации, ее реорганизации в пределах срока, на который он рассчитан. При прекращении деятель--юсти организации коллективный договор продолжает действо-ать на протяжении всего периода ликвидационных процедур.
Помимо трудового законодательства положения о коллективных договорах содержатся в других нормативных правовых актах.
Согласно п. 1 ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества"1 открытые акционерные общества, созданные в
См.: Российская газета. - 2002. - 26 января.
57

процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, осуществляют права и обязанности, вытекающие из коллективных договоров, действовавших в унитарных предприятиях до приватизации их имущественных комплексов.
Но работники, их представители, дирекция либо иной исполнительный орган вновь созданного открытого акционерного общества на базе унитарного по истечении трех месяцев со дня государственной регистрации ООО вправе инициировать процесс пересмотра условий прежнего коллективного договора либо заключения нового.
Ответственность за нарушение условий коллективного договора выражается в форме штрафа и носит административно-трудовой характер, охватывает уклонение от участия в переговорах, нарушение и невыполнение коллективного договора, не предоставление информации для коллективных переговоров.
Наиболее распространенным видом ответственности руководителей госпредприятий и должностных лиц является дисциплинарная. Но при отдельных нарушениях может одновременно применяться административная и дисциплинарная ответственность (ст. 54-55 Трудового кодекса РФ).
Как отмечается в многочисленных публикациях, в условиях перехода к новым экономическим условиям хозяйствования в России коренным образом изменился характер социально-трудовых отношений. Труд стал наемным, возник рынок труда - это обусловливает введение новых правил регулирования социально-трудовых отношений.
На фоне усиления договорных начал в сфере труда отмечается, что коллективными договорами охвачено лишь 10-12 процентов предприятий. Досудебные и судебные процедуры защиты нарушенных субъективных трудовых прав еще не развиты. Адаптированные и прошедшие апробацию эффективные правовые формы защиты, активно используемые в странах с рыночной экономикой, у нас не могут еще обеспечить осуществление норм трудового права1.
§ 4. Социально-партнерские отношения I
в трудовом праве !
Кроме коллективных договоров сложилась практика заключения соглашений. К ним закон относит правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемые на уровне Российской Федерации, ее субъектов,
1 См.: Куликов В. Заработал - получи. С гарантией... // Российская газета. - 1999. - 11 июня.
58

территорий, отраслей, профессий. Соглашение выступает формой социального партнерства.
В зависимости от сферы применения и масштабности уровня правового регулирования общественных отношений социально-партнерские отношения в сфере труда принято разграничивать на генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные, другие. Государственные соглашения предусматривают установление общих основ регламентации социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В субъектах Федерации принимаются региональные соглашения. Тарифные соглашения содержат нормы оплаты труда, льготы и социальные гарантии в масштабах отрасли, нескольких отраслей либо в рамках определенных профессий. Территориальными соглашениями охватывается установление условий труда в границах государственно-территориальных образований.
В генеральных соглашениях принимают участие общероссийские профсоюзные объединения, объединения работодателей, Правительство РФ; в региональных - профсоюзные органы субъектов Федерации, объединения работодателей, органы исполнительной власти; в отраслевых (межотраслевых) - объединения профсоюзов РФ, субъектов Российской Федерации, объединения работодателей соответствующего уровня, Министерство труда и социального развития РФ и аналогичные республиканские структуры, органы исполнительной власти. Аналогично формируется состав участников профессиональных тарифных соглашений и территориальных соглашений. В первом случае в их числе появляются соответствующие группы работодателей и соответствующий орган по труду, а во втором - органы местного самоуправления.
Заключению соглашений предшествует процедура предварительных согласований, консультаций, разработки проектов необходимых документов, формирования соответствующих комиссий для ведения переговоров. Выработанные соглашения в недельный срок направляются в Министерство труда и социального развития РФ (федеральный уровень соглашения) или орган по труду субъекта Российской Федерации (республиканский и административно-территориальный уровень соглашения), где осуществляется его регистрация.
В процессе уведомительной регистрации осуществляется юридическая экспертиза поступивших документов на предмет соответствия их действующему законодательству.
Для подготовки генеральных соглашений образуется Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, действующая на постоянной основе. В ее состав входят представители Правительства РФ, общероссийских профсоюзных органов, работодателей. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали равное количество представителей сторон.
59

Для организации работы Президентом РФ назначается координатор комиссии, не являющийся ее членом. Он утверждает состав рабочих групп, подписывает рабочие документы, содействует выработке решений и организует работу комиссии в процессе голосования.
В содержание соглашений включаются положения об условиях труда, охране труда, времени труда и отдыха, нормировании оплаты труда, компенсациях, доплатах, социальных льготах, обеспечении занятости и содействии трудоустройству, переобучении работников и других условиях. Данные положения не должны противоречить законодательству.
Соглашение вступает в действие со дня подписания его сторонами, если иная дата не оговаривается в нем. Срок его действия не должен превышать трех лет. К соглашению могут в дальнейшем присоединиться работодатели, не участвовавшие в его создании.
За неисполнение соглашений объединения работодателей могут быть привлечены к административной ответственности. Законом предусмотрено возложение штрафных санкций за уклонение от участия в переговорах, невыполнение его основных условий; непредоставление информации, необходимой для переговоров и осуществления контроля.
Преодоление кризиса в социальной сфере, решение многих проблем в сфере труда потребовали активного взаимодействия работодателей, профсоюзных организаций и органов государствен- '• ного управления РФ для выработки и претворения в практику основных принципов социально-экономической политики и регламентации трудовых отношений.
Основой социального партнерства стали соглашения, определяемые ст. 45 Трудового кодекса РФ как "правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальных уровнях в пределах их компетенции".
Раз в два года заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. 16 декабря 1999 г. было подписано уже седьмое Генеральное соглашение на 2000-2001 гг.1
Генеральное соглашение включает положения, раскрывающие принципы и приоритеты социальной политики в области регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивающие консенсус между интересами работников, работодателей и госу-
1 См.: Российская газета, - 1999. - 31 декабря.
60

дарства. В нем выражены намерения проводить согласованную политику, нацеленную на реформирование и реорганизацию экономических отношений, укрепление финансовой устойчивости отечественных предприятий, защиту прав российских производителей на товарных рынках внутри страны и за ее пределами, государственную поддержку аграрного сектора экономики.
Кроме перечисленных мер в Генеральном соглашении провозглашены направления поэтапного повышения социальных гарантий работников, адресной помощи менее социально защищенным слоям населения, обеспечение реальной доходности работников за участие в коллективном труде, реализации социально-экономических программ. Важное место в Генеральном соглашении отведено социальному страхованию, социальной защите трудовых прав, охране труда, обеспечению промышленной и экологической безопасности.
20 декабря 2001 г. было подписано очередное Генеральное соглашение. Впервые такое соглашение заключено на три года (2002-2004 гг.). По счету это восьмое соглашение, достигаемое между общероссийскими .объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Целью данного соглашения является создание условий, обеспечивающих снижение уровня социального неравенства, повышение доходов граждан различных профессий и специальностей, обеспечение доступности социальных услуг и гарантий необходимого уровня жизнедеятельности. Достижению этой цели должны содействовать дальнейшее развитие российской экономики, расширение и активизация среднего и малого бизнеса, ускоренная динамика роста перерабатывающих отраслей и комплексной переработки сырья, реструктуризация задолженности предприятий промышленности и аграрного сектора перед федеральными бюджетами и государственными внебюджетными фондами.
Особое внимание в соглашении уделено созданию российского цивилизованного рынка труда, обеспечивающего работника возможностью обрести работу в соответствии со своей квалификацией, достойной заработной платой и соответствующим уровнем условий труда, а работодателя - рабочей силой определенных профессий и необходимого качества.
В целом же это Генеральное соглашение по структуре и содержанию напоминает предыдущее. Оно содержат семь разделов и включает мероприятия в сфере экономической политики, заработной платы и доходов, занятости, социальной защиты и социального страхования, охраны труда, социального партнерства и координации действий сторон.
В ходе подготовки Генерального соглашения между сторонами возникли разногласия, которые не удалось преодолеть. Они касались того, что Правительство РФ не согласилось установить в
61

2002 г. минимальный размер оплаты труда не ниже прожиточного минимума в соответствии с ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ и финансирования из федерального бюджета государственных гарантий и компенсаций лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
После подписания генеральных соглашений в целях обеспечения своевременной и полной реализации договоренностей, достигнутых в ходе трехсторонних переговоров сторон, участвующих в социальном партнерстве, Правительством РФ утверждается соответствующий план мероприятий воплощения в жизнь намеченных договоренностей.
Контрольные вопросы
1. Что означает социальное партнерство в сфере труда?
2. Каковы основные принципы социального партнерства?
3. Что включает в себя система социального партнерства?
4. Раскройте формы социального партнерства.
5. Каково правовое положение сторон и участников социального
партнерства?
6. Какова компетенция комиссий по регулированию социально-тру
довых отношений?
7. Что собой представляет коллективный договор и зачем он нужен?
8. Как заключается такой договор и какие лица в нем участвуют?
9. Какие условия в нем предусматриваются?

10. Каковы функции коллективного договора?
11. Как контролируется ход выполнения условий коллективного до
говора?
12. Какие меры ответственности за неисполнение или ненадлежащее
исполнение коллективных договоров?
13. Что предусматривают социально-партнерские соглашения и в чем
их отличие от коллективных договоров?
10.
Глава 4 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
§ 1. Понятие трудового договора и его основные характеристики
Трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права. Его важность определяется прежде всего тем, что рабочие и служащие реализуют свое право трудиться путем заключения трудового договора о работе на предприятии, учреждении, организации.
Трудовые договоры заключаются сейчас только в письменной форме (ст. 67 Трудового кодекса РФ). При поступлении на работу работник договаривается с работодателем, по какой специальности, квалификации, в какой должности он будет работать, каковы условия труда и заработная плата. Такая договоренность потом оформляется приказом или распоряжением работодателя.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику в обусловленный срок и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В этом определении заключены характерные особенности трудового договора, позволяющие отличить его от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, комиссии, издательского договора и т.д.), содержанием которых также является трудовая деятельность. По гражданско-правовым договорам обязанность работника связана с выполнением конкретно-индивидуальной работы. Трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда не регламентируется, исполнитель распределяет время работы по своему усмотрению, а отношения сторон возникают лишь по поводу результата труда. Поэтому не всякое трудовое соглашение является трудовым договором.
Одной из сторон трудового договора всегда является работник, поступающий на работу в качестве рабочего или служащего. Другой стороной трудового договора - в качестве работодателя - могут
63

выступать прежде всего предприятия различных организационно-правовых форм и основанные на различных формах собственности, а также предприниматели. Трудовые договоры могут также заключаться работниками с государственными, общественными и кооперативными учреждениями и организациями. Стороной трудового договора может выступать и религиозная организация.
В науке трудового права трудовой договор рассматривается как форма реализации права на труд, основание возникновения и осуществления трудовых правоотношений, правовой институт, объединяющий нормы о возникновении, изменении и прекращении трудовых прав и обязанностей1.
Реализация права на труд, закрепленного ст. 37 Конституции РФ, осуществляется путем заключения трудового договора, вступления в кооперативную организацию, хозяйственные общества, использующие труд работников (членов), поступления на государственную службу, организации индивидуальной деятельности в качестве предпринимателя.
Трудовой договор, являясь основной формой возникновения трудовых отношений, служит инструментом их регулирования на основе индивидуального подхода к отношениям, устанавливаемым между работником и работодателем по поводу работы в зависимости от конкретной специальности или квалификации работника.
Как и любое правоотношение, трудовой договор имеет содержание, порождаемое взаимным встречным соглашением его сторон. Среди них выделяют необходимые и факультативные.
В число необходимых условий входят: место и характер работы, время начала работы, оплата труда. А к факультативным условиям относятся все остальные, в частности вопросы конфиденциальности выполняемых функций, режим работы, испытательный срок при приеме и другие.
И те, и другие условия обязательны для сторон, а их неисполнение или ненадлежащее исполнение влечет отрицательные юридические последствия для сторон. Необходимые условия должны быть согласованы сторонами, а без соглашения по ним нельзя считать трудовой договор заключенным. В этом они напоминаю!] существенные условия гражданско-правового договора (ст. 432 Г1? РФ). Факультативные условия диспозитивны и могут как входить" так и не входить в условия трудового договора. Если какая-либо из( сторон заявит о необходимости их согласования, т_о они стано-t вятся необходимыми.
При заключении трудового договора должно быть в обязательном порядке достигнуто соглашение по следующим условиям:
' См.: Советское трудовое право: Учеб. пособие / Под ред. О.В.Смирнова. •
М., 1991.-С. 160. ' :
64

1. Место работы. Оно определяется по месту нахождения пред
приятия, организации, учреждения. Поэтому при наличии раз
личных территорий расположения цехов, структурных подразде
лений уточняется его нахождение. С учетом специфики выполне
ния трудовых функций может быть специально оговорено рабочее
место. Обычно оно определяется для работников разъездных про
фессий по управлению, обслуживанию подвижного состава, транс
портных средств, водных и воздушных судов и т. п.
2. Род, характер работы, трудовая функция обусловлена нали
чием у работника определенной специальности, квалификации,
профессиональных навыков. Поэтому должность и характер вы
полняемых работником трудовых обязанностей должны быть пред
метом его обсуждения с работодателем. Данное условие обеспечи
вает стабильность осуществления субъективных трудовых прав и
обязанностей работника. В этой связи работодатель не вправе тре
бовать от работника выполнения функций, не предусмотренных
трудовым договором, и возлагать дополнительные обременитель
ные обязанности. Лишь в исключительных случаях возможны от
ступления от данных правил.
Трудовые функции работников определены Единым тарифно-квалификационным справочником, устанавливающим требования к знаниям и умениям работников различных специальностей и квалификаций, иными нормативными актами, учитывающими специфику выполняемой работы, например Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации"1.
3. Время начала работы определяет начало осуществления тру
довых отношений и влечет появление соответствующего права
работника на оплату его труда. Момент начала исполнения тру
довых обязанностей обозначается в приказе о назначении работ
ника на ту или иную должность, актом о допуске к работе. Как
правило, момент заключения трудового договора совпадает с
началом осуществления трудовых прав и обязанностей. Но между
данными актами может быть временной разрыв, обусловленный
либо соглашением сторон, либо вызванный объективной при
чиной, например переездом к новому месту работы в другую
местность.
Но не все авторы относят данное условие к числу необходимых условий трудового договора. Л. А. Сыроватская полагает, что фактическое допущение к работе и есть заключение трудового договора независимо от его надлежащего оформления2. Возражая ей, О. В. Смирнов считает, что поскольку допущение к работе представляет собой разновидность трудового договора, постольку сто-

1 См.: Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 31. - Ст. 2990.
2 См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. - М., 1998. - С. 149.

роны и в этом случае должны достичь соглашения о моменте начала работы1.
4. Оплата труда работника в настоящее время как условие трудового договора приобрела первостепенное значение, так как превалирующей формой трудовых отношений стал найм труда работников. В этой связи централизованное установление заранее определенных нормативов оплаты труда уступает место диспозитивному его определению в каждом конкретном случае.
Нормирование оплаты труда может закрепляться в коллективных договорах и локальных нормативных актах о труде. Централизованное, отраслевое, локальное нормирование в этом случае лишь ' нацеливает стороны на определенное решение этого вопроса, конкретная форма которого в полной мере зависит от договаривающихся сторон: работника и работодателя. Именно в таком подходе к выработке условий по оплате труда находит свое проявление принцип свободы труда.
§ 2. Порядок заключения трудового договора
Регламентация процедуры заключения трудового договора содержится в ст. 65-71 Трудового кодекса РФ. Приему на работу и заключению договора предшествует предъявление работодателю документа, удостоверяющего личность, трудовой книжки. А при первичном поступлении на работу - справки с места жительства. Уволенные из состава Вооруженных сил РФ предъявляют военный билет.
Если вакантная должность требует соответствующей квалификации работника, то он по требованию работодателя должен предъявить документ, подтверждающий специальность, полученное образование. Трудовые отношения оформляются составлением документа - трудового договора в письменной форме. Договор составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами и хра--нится у каждой из них в подтверждение наличия трудовых отно-* шений между ними. Прием на работу помимо составления трудового договора сопровождается изданием приказа работодателем о назначении работника на определенную должность. Приказ доводится до сведения работника под расписку. А при фактическом допуске до работы работодатель должен в трехдневный срок за-t ключить с работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, трудовые отношения порождаются сложным юридическим составом. При этом юридические акты, ведущие к
1 См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. <4 С. 197.
66

возникновению трудовых отношений, могут проявляться одновременно, а могут быть разрозненными во времени.
При приеме на работу работник знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, правилами охраны труда и техники безопасности, функциональными обязанностями по занимаемой должности, а также положениями коллективного договора, действующего в данной организации.
При заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться принципом подбора кадров по деловым признакам. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии (ст. 3, 64 Трудового кодекса РФ).
В то же время государство проявляет особую заботу об инвалидах, гражданах с пониженной трудоспособностью, лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Поэтому меры ограничения в приеме других работников и предпочтение в трудоустройстве указанной категории граждан не являются дискриминацией.
Если работодатель отказывает работнику в заключении с ним договора, он должен пояснить причины такого отказа. Работник при этом имеет право обжаловать необоснованный отказ работодателя в приеме на работу путем обращения в суд.. - Наряду с этим работодатель не вправе принимать на работу лиц, не достигших определенного возраста; лиц моложе 18 лет на работы с тяжелыми и вредными условиями труда, а также на работы, связанные с производством, хранением и торговлей спиртными напитками; женщин на тяжелые работы и работы с вредными условиями труда, а также на подземные работы.
Данные работники, а также занятые на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры для определения их пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других проходят медицинские осмотры в целях охраны населения (ст. 213 Трудового кодекса РФ).
Лица моложе 18 лет принимаются на работу после предварительного медицинского осмотра и до достижения 21 года ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 69, 213, 266 Трудового кодекса РФ).
Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве основного или дополнительного наказания на
67

срок от 1 года до 5 лет лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 43 УК РФ). В трудовую книжку осужденного в строгом соответствии с приговором суда вносится запись о том, на каком основании и на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью лишен права заниматься.
Судимость работника в прошлом не служит препятствием к
заключению с ним трудового договора. Однако запрещается при- f.
нимать на материально-ответственные должности лиц, имеющих

<< Пред. стр. 4 (из 17) След. >>

Список литературы по разделу