<< Пред. стр. 12 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу
2 См.: Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 13. - Ст. 1595; 2000. -
№ 6. - Ст. 760.
3 См.: Российская газета. - 2001. - 12 января.
187
совокупности, повлекшим временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности. А к хроническим профессиональным заболеваниям (отравлениям) относятся заболевания, которые являются результатом длительного вредоносного воздействия на работника негативного производственного фактора или нескольких факторов, которое повлекло временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности.
Подчеркивая исключительность подобных явлений, Положение обязывает учреждение здравоохранения, поставившее первоначальный предварительный диагноз острого заболевания, в. суточный срок известить о профессиональном заболевании работника центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора, в зоне контроля которого находится объект, на котором было зафиксировано заболевание. Одновременно характер диагноза заболевания сообщается работодателю.
Центр Госсанэпиднадзора в экстренном порядке (в течение суток после получения сообщения о профзаболевании) выясняет обстоятельства и причины возникновения заболевания. Итогом такой проверки становится составление санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника с последующим направлением ее в государственное или муниципальное учреждение здравоохранения по месту жительства или месту медицинского прикрепления работника. После этого на основе клинического исследования состояния здоровья работника и санитарно-гигиенической характеристики условий его труда устанавливается заключительный диагноз и составляется медицинское заключение.
Несколько иной порядок установлен в отношении хронических профессиональных заболеваний. После установления предварительного диагноза заболевший работник должен быть направлен на стационарное или амбулаторное обследование в соответствующее лечебно-профилактическое или иное учреждение медицинского профиля, которое и устанавливает окончательный диагноз заболевания.
Определенные обязанности при этом возлагаются на работодателя. Он обязан организовать расследование обстоятельств и причин возникновения у работника профессионального заболевания. Для этого в течение 10 дней после получения заключительного диагноза работодатель образует комиссию во главе с главным врачом центра Госсанэпиднадзора. Кроме него в комиссию включаются представитель работодателя, работник организации, ответственный за организацию работы по охране труда, представитель представительного органа работников, другие специалисты.
Комиссией исследуются все обстоятельства и причины возникновения профессионального заболевания, изучаются представленные документы, характеризующие условия труда на рабочем мес-ч те, опрашиваются сослуживцы, запрашиваются необходимые све-
188
дения у заболевшего и работодателя, медицинская документация, экспертные заключения, другие материалы по усмотрению комиссии.
Одновременно с установлением причин и условий, приведших к профессиональному заболеванию работника, комиссией устанавливаются лица, допустившие нарушение правил производственной санитарии и иных нормативных требований в сфере охраны труда и техники безопасности, а также намечаются меры профилактического характера, направленные на предупреждение профессиональных заболеваний. Одновременно указывается степень вины или отсутствие вины работника в возникновении у него профессионального заболевания.
По итогам комиссии работодатель своим приказом определяет меры по предупреждению профессиональных заболеваний. Об исполнении решений комиссии информируется центр Госсанэпиднадзора.
Результаты расследования отражаются в акте установленной формы, который является документом, устанавливающим профессиональный характер заболевания, возникшего у работника в данной организации.
Акт должен быть составлен в трехдневный срок со дня окончания расследования. Его копии направляются работнику, работодателю, в центр Госсанэпиднадзора, учреждение здравоохранения и страховщику (организации, осуществляющей обязательное социальное страхование).
Факты профессионального заболевания учитываются центром Госсанэпиднадзора, где акты о случаях профессиональных заболеваний вместе с материалами расследования хранятся в течение 75 лет.
Контрольные вопросы
1. Что означает охрана труда и как она обеспечивается?
2. Каковы основные направления государственной политики в обла
сти охраны труда?
3. Каковы обязанности работодателя по обеспечению безопасных ус
ловий труда?
4. Каковы обязанности работника по соблюдению правил охраны
труда?
5. Как осуществляется государственное управление охраной труда?
6. Каким образом обеспечиваются права работников на охрану труда?
7. Какие несчастные случаи на производстве подлежат расследованию
и учету?
8. Как осуществляется расследование несчастных случаев на произ
водстве?
9. Как оформляются материалы расследования несчастных случаев на
производстве?
1.
Глава 12 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
§ 1. Понятие и виды материальной ответственности
Материальная ответственность1 - одна из разновидностей юридической ответственности. Ее не надо путать с имущественной ответственностью, предусмотренной нормами гражданского законодательства. Материальная ответственность - институт только трудового законодательства. Суть ее состоит в том, что одна сторона трудового договора, причинившая другой стороне трудового договора своим виновным деянием {действием или бездействием) ущерб, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, материальная ответственность наступает только в случаях, когда виновный в причинении ущерба состоит в трудовых отношениях с потерпевшей стороной, причем такие отношения возникли на основании легального, надлежащим образом оформленного трудового договора. В тех же случаях, когда ущерб имуществу причиняется одним субъектом права другому и эти субъекты не состоят между собой в трудовых отношениях на основании заключенного между ними трудового договора, наступает не материальная, а гражданско-правовая ответственность. И в этом одно из существенных различий двух видов ответственности. Однако иногда возмещение ущерба, причиненного субъектом трудовых отношений другой стороне трудового договора, может производиться и по правилам гражданского законодательства.
Между сторонами трудового договора может быть установлено соглашение (причем обязательно в письменном виде), в котором материальная ответственность конкретизируется. Например, в трудовом договоре или в приложениях к нему2 может устанавливаться твердая сумма возмещаемого ущерба. Но вместе с тем Трудовой кодекс РФ делает оговорку, что при этом договорная ответствен-
1 Сам этот термин "материальная ответственность" всегда и традиционно
использовался только в трудовом праве. Однако в последнее время он применя
ется и в других отраслях законодательства, например в административном. Так,
12 июля 1999 г. принят Федеральный закон "О материальной ответственности
служащих", который регулирует административно-правовые отношения.
2 Такого рода приложения в юридической науке именуются аддендумами
{addendum).
190
ность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кстати, аналогичное положение существовало и в прежнем законодательстве.
Так, гр-ка С. в 1997 г. обратилась в суд с иском к ОАО "Элеваторспец-строй" о возмещении ущерба. В обоснование своих требований истица сослалась на то, что ее муж, работая на предприятии ответчика в должности заместителя генерального директора и находясь в служебной командировке, погиб в результате дорожно-транспортного происшествия. Она просила взыскать в ее пользу единовременное пособие в размере заработной платы мужа за 10 лет. Решением Орджоникидзевского районного суда г. Уфы требования истицы были удовлетворены. При этом суд исходил из того, что обязанность возместить ущерб именно таким образом возникает у ОАО "Элеваторспецстрой" на основании ст. 38 Закона Республики Башкортостан "Об охране труда в Республике Башкортостан". Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по протесту заместителем Генерального прокурора РФ отменила решение районного суда и вынесла свое, новое решение об отказе истице в иске о взыскании единовременного пособия в размере 10 годовых заработков погибшего мужа. К такому выводу Судебная коллегия пришла по следующим основаниям.
На момент рассмотрения спора действовали Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. (эти правила утратили силу с 6 января 2000 г. на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
В соответствии с п. 1 этих Правил отношения по такому возмещению вреда регулировались Гражданским кодексом РФ и названными Правилами. А согласно ст. 29 указанных Правил супруге умершего работодатель выплачивает единовременное пособие лишь в сумме не менее установленной минимальной оплаты труда за 5 (а не 10) лет. Правда, размер единовременного пособия, подлежащего выплате в связи со смертью кормильца, в соответствии со ст. 10 Правил может быть увеличен по соглашению сторон или на основании коллективного договора (соглашения). Пунктом 3 ст. 1089 ГК РФ действительно предусмотрено, что размер возмещения вреда, понесенного в случае смерти кормильца, может быть увеличен законом или договором. Вместе с тем, исходя из положений п. 3 ст. 3 ГК РФ, под законом имеются в виду лишь федеральные законы, регулирующие вопросы возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. А законы субъектов Российской Федерации к ним не относятся.
Таким образом, сделала вывод Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, ст. 38 Закона Республики Башкортостан "Об охране труда в Республике Башкортостан" фактически регулируются
191
гражданские правоотношения, вытекающие вследствие причинения вреда, т.е. отношения, регулирование которых в силу п. "о" ст. 71 Конституции РФ находится в исключительном ведении Российской Федерации. А поскольку предусмотренный ст. 38 Закона Республики Башкортостан "Об охране труда в Республике Башкортостан" размер единовременного пособия по случаю потери кормильца не соответствует размеру единовременного пособия ст. 29 Правил возмещения вреда и отсутствуют закрепленные в федеральном законодательстве условия возможности его увеличения (соглашение сторон, коллективный договор), суд обязан на основании ч. 4 ст. 5 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" принять решение в соответствии с правовыми положениями, имеющими наибольшую юридическую силу. В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ и отменила решение районного суда1.
Если после причинения ущерба трудовой договор будет по различным причинам расторгнут, это обстоятельство не освобождает сторону такого расторгнутого трудового договора от материальной ответственности. Но каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Итак, для наступления материальной ответственности по трудовому законодательству требуется одновременное наличие следующих условий:
- стороны должны состоять между собой в трудовых отноше
ниях на основании индивидуального трудового договора (а не
коллективного договора);
- стороной должен быть действительно причинен ущерб иму
ществу другой стороны (а не жизни и здоровью);
- поведение стороны, причинившей ущерб, должно быть ви
новным и противоправным (это поведение может выражаться как
в действиях, так и в бездействии);
- между виновным противоправным поведением стороны тру
дового договора и совершенным ущербом должна существовать
причинная связь.
Особенностью материальной ответственности является то обстоятельство, что она наступает независимо от привлечения субъекта трудового правоотношения к другому виду юридической ответственности (административной, дисциплинарной или уголовной), поскольку носит компенсационный характер.
Трудовое законодательство знает два вида материальной ответственности:
1 Дело № 49В98-15. Взято из: Судебная практика по гражданским делам / Сост. Е.А. Борисова. - М., 1999. - С. 238 - 241. Нельзя сказать, что это решение справедливо. Однако суд есть суд, а закон есть закон {dura lex, seel lex). По-видимому, представителями работников названного ОАО следует в коллективном договоре записать условие о возможности увеличения единовременных пособий в подобных случаях.
192
1) материальную ответственность работодателя (гл. 38 ТК РФ) и
2) материальную ответственность работника перед работодате
лем (гл. 39 ТК РФ).
§ 2. Материальная ответственность работодателя перед работником
В Трудовом кодексе РФ нормы о материальной ответственности работодателя сведены в одну главу. В ней выделены следующие основания этой ответственности:
- за незаконное лишение работника возможности трудиться и
получать за это заработок (ст. 234 ТК РФ);
- за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
- за задержку выплаты работнику причитающихся ему денеж
ных сумм в виде заработной платы, оплаты отпуска, выплат при
увольнении и других выплат (ст. 236 ТК РФ).
Незаконное лишение работника возможности трудиться состоит, в частности, в следующем:
- незаконное отстранение работника от работы;
- незаконное увольнение работника;
- незаконный перевод работника на другую работу;
- отказ от исполнения или несвоевременное исполнение ре
шения органа по рассмотрению трудовых споров (КТС, суда) или
государственного правового инспектора труда о восстановлении
работника на прежней работе;
- задержка выдачи работнику трудовой книжки, внесение в
трудовую книжку неправильной или не соответствующей законо
дательству формулировки причины увольнения работника.
Федеральными законами и коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи незаконного лишения работника возможности трудиться.
Как известно, работодатель вправе отстранить работника (даже с приостановлением выплаты заработной платы) по основаниям, предусмотренным ст. 76 ТК РФ. Такими являются, в частности: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождение работником в установленном порядке инструктажа по технике безопасности, а также необходимого медицинского осмотра; медицинские противопоказания. Кроме того, работодатель обязан отстранить от работы работника по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Аналогичная норма содержалась и в прежнем КЗоТ РСФСР (ст. 38).
Однако, рассматривая споры о законности отстранения от работы, суды не всегда проверяют, действительно ли предложение
7 Казанцеп \уЪ
об отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли оно надлежащим образом оформлено и, в зависимости от этого, насколько оно обязательно для работодателя. В этом отношении весьма примечательно следующее дело из судебной практики.
Н-ва работала в торговой фирме "Металлоопторг" инженером поставок и закупок. В соответствии с приказом она была отстранена от занимаемой должности до окончания следствия. Приказ мотивирован ссылкой на представление следователя. Работница предъявила иск о восстановлении на прежней должности. Однако и районный суд, и судебная коллегия по гражданским делам, и президиум областного суда в исковых требованиях отказали. И только Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев это дело в порядке судебного надзора, восстановила справедливость и внесла ясность.
Оказалось, что в адрес руководителя фирмы "Металлоопторг" было направлено представление следователя, в котором обращалось внимание на причины и условия, способствующие совершению преступления, и предлагалось с учетом допущенных Н-вой нарушений в работе решить вопрос о дальнейшем пребывании Н-вой в должности инженера. Однако такое представление следователя само по себе не является основанием для отстранения Н-вой от работы. В соответствии со ст. 153 УПК РСФСР следователь в случае необходимости отстранения работника от должности с приостановлением выплаты заработной платы должен вынести мотивированное постановление, подлежащее санкционированию прокурором или его заместителем, и именно это постановление направляется администрации для исполнения. В данном же случае такого постановления не было. Поэтому Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила все судебные постановления и указала, что отстранение истицы Н-вой от занимаемой должности незаконно.
Из этого следует, что при разрешении споров о законности отстранения от работы работника в связи с письмом следователя необходимо тщательно проверять, что из себя представляет этот документ. Если следователь делает представление администрации предприятия, учреждения, организации, в котором, ссылаясь на обстоятельства, выявленные во время расследования уголовного дела, он просит решить вопрос о возможности пребывания работника в занимаемой должности, то администрация должна проверить все обстоятельства, изложенные в представлении, и решить этот вопрос самостоятельно, в соответствии с нормами трудового законодательства1.
Следует заметить, что данное дело рассматривалось в период действия норм КЗоТ РСФСР и УПК РСФСР, но сущность судебного указания не изменилась и в настоящее время. Кроме того, новый Уголовно-процессуальный кодекс РФ еще более ограничил возможности органов следствия в решении вопроса об от-
1 См.: Судебная практика по гражданским делам (1993- 1996). - М., 1997. - С. 130-131.'
194
странении от должности. В соответствии со ст. 114 УПК РФ ("Временное отстранение от должности") применение такой меры возможно только по отношению к обвиняемому. При этом дознаватель или следователь, если он придет к выводу о необходимости временного отстранения обвиняемого от должности, с согласия прокурора возбуждает перед судом соответствующее ходатайство. И только суд выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности. Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие из средств федерального бюджета, и такие расходы относятся к так называемым процессуальным издержкам (ст. 131 УПК РФ).
Таким образом отстранение работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, достаточно жестко ограничено. Поэтому принятие такого решения работодателем (или представлявшей его администрацией организации) должно быть всесторонне обосновано под угрозой материальной ответственности работодателя.
В случаях незаконного лишения работника возможности трудиться работодатель обязан возместить работнику причиненный ему ущерб в размере неполученного им заработка.
К перечисленным случаям близко примыкает необоснованный отказ в приеме на работу. Правда, здесь отсутствуют еще трудовые правоотношения, поскольку трудовой договор не заключен, а значит, нет и сторон трудового договора. Поэтому при установлении действительно необоснованного отказа возможна не материальная, а гражданско-правовая ответственность.
Поскольку на практике довольно трудно доказать необоснованность отказа, судебных дел по таким спорам встречается мало. Тем более любопытен следующий случай.
Л. обратилась в суд с требованием к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что, по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
Дело неоднократно рассматривалось в судах разных инстанций, которые отказывали Л. в удовлетворении ее требований. При этом суды рассматривают не все споры об отказе в приеме на работу, а только некоторые:
- об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;
195
- об отказе в приеме на работу молодых специалистов, окончивших
высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в
установленном порядке на работу на данное предприятие, в учрежде
ние, организацию;
- об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми администра
ция предприятия, учреждения, организации в соответствии с законода
тельством была обязана заключить договор.
Поскольку ни одного из указанных оснований исковые требования А. не содержали (она просила проверить свои доводы о наличии вакантных мест на заводе в тот период), это требование и не было удовлетворено.
В данное дело вмешался Верховный Суд РФ, который указал, в частности, следующее.
Согласно ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Ссылка судебных инстанций на ст. 210 КЗоТ РСФСР, организующую рассмотрение в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является ошибочной, ибо, согласно ст. 15 Конституции РФ, Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России, а законы и иные правовые акты, применяемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ. Поэтому Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ направила это дело на новое судебное рассмотрение, указав на необходимость тщательно проверить доводы Л. о необоснованности отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест1.
Поскольку данный пример взят из практики Верховного Суда РФ, чем закончилось новое рассмотрение в суде первой инстанции, неизвестно. Однако можно предположить, что, если судом будет установлено наличие свободных мест, исковое требование Л. подлежит удовлетворению. Но вопрос о возмещении причиненного ей имущественного ущерба (моральный вред в этом случае ей обязаны компенсировать) остается открытым. Работодатель, вероятно, не может нести материальную ответственность, хотя он и незаконно лишил Л. возможности трудиться - ведь между ними не был заключен трудовой договор. С другой стороны, спор возник по предмету, регулируемому трудовым законодательством. Так что, возможно, здесь наступит все же материальная ответственность работодателя. С другой стороны, материальная ответственность работодателя состоит в возмещении не полученного работником заработка. Однако Л. на этом заводе заработок не получала, хотя она, несомненно, имущественно пострадала (уволилась с прежнего места работы, потратилась на переезд, долгое время не работала на новом месте жительства и т.п.). Значит, она вправе требовать возмещения причиненного ей имущественного ущерба с К. (как работодателя или представителя работодателя) в гражданском порядке. По-видимому, ответ на подобный вопрос даст разъяснение Верховный Суд РФ в соответствующем постановлении Пленума.
Следует отметить, что современный Трудовой кодекс РФ снял все ограничения по рассмотрению судами споров такой катего-
См.: Судебная практика по гражданским делам (1993-1996). - С. 154-155.
196
рии. В ст. 391 ТК РФ указано, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу.
Как уже говорилось, следующим основанием материальной ответственности работодателя является причинение им ущерба имуществу работника.
Работник может понести такой имущественный ущерб в случаях:
- когда он спасал имущество работодателя или защищал дру
гие его интересы, охраняемые законом (при тушении пожара,
при отражении преступных посягательств, при других чрезвычай
ных обстоятельствах);
- когда он, выполняя свою трудовую функцию, указанную в
трудовом договоре, использовал свое имущество (личный транс
порт, собственные инструменты, свободное время и др.);
- когда он исполнял законные распоряжения работодателя;
- когда работодатель (или его представитель) своими действи
ями (законными или незаконными) причинил такой ущерб.
В процессе труда могут возникнуть и другие случаи виновности работодателя в причинении ущерба имуществу работника. Например, у работника может пропасть верхняя одежда, которую он сдал на хранение в гардероб работодателя.
Ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается работодателем в полном объеме. При этом его размер исчисляется по рыночным ценам, которые действуют в данной местности на момент возмещения (а не на момент причинения) ущерба.
При согласии работника причиненный ему имущественный ущерб может быть возмещен в натуре.
Порядок возмещения ущерба прописан в ст. 235 ТК РФ. Работник направляет работодателю заявление о возмещении ему ущерба. Работодатель обязан в десятидневный срок принять по нему соответствующее решение. Если он этого не сделает или примет решение, не удовлетворяющее работника, последний вправе обратиться в суд.
Скажем, работник, находясь на дежурстве, стал жертвой нападения хулиганов. Защищая от них имущество учреждения, он порвал одежду.
Другой случай. Работник, выполняя свою трудовую функцию, к примеру экспедитора, разъезжает на личном автотранспорте. При этом он тратится на бензин, кроме того, происходит амортизация шин, других частей его автомобиля.
Далее. Исполняя законные распоряжения работодателя, работник выехал в служебную командировку, где истратил собственные средства в большем объеме, чем ему положено возместить (заплатил за гостиницу сумму большую, чем подлежит оплате, поскольку гостиничные услуги оказались дорогими).
197
Еще один случай. Зайдя в помещение, где трудятся работники (цех, кабинет и др.), работодатель увидел, что они в рабочее время включили личный магнитофон, распивают кофе из собственных чашек, играют в шахматы, принадлежащие работникам, рассуждают о приобретенной покупке, которая тут же находится, и т.п. В порыве раздражения работодатель уничтожает или повреждает такое имущество (разбивает, ломает, рвет и т.п.), т.е. причиняет имущественный ущерб. Разумеется, и работников не красит их поведение - они нарушили дисциплину труда; но и работодатель причинил ущерб имуществу работника.
По-видимому, в таких случаях и действует названная ст. 235 Трудового кодекса РФ.
Наконец, еще одним основанием наступления материальной ответственности работодателя является нарушение им установленного срока выплаты денежных средств:
- заработной платы;
- оплаты отпуска;
- выплат при увольнении;
- других выплат, причитающихся работнику (премий, ком
пенсаций, оплаты учебного отпуска и др.)
В соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить эти средства с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой (1/300) действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Ставка рефинансирования - это ставка банковского процента, устанавливаемая Банком России.
Положения ст. 236 в этой части еще раз проводят различия между отношениями в сфере труда и гражданско-правовыми отношениями. Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст. 395) за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму этих средств. Размер процентов определяется существующей в месте жительства кредитора учетной ставкой банковского процента на день исполнения денежного обязательства. При этом, если дело дойдет до судебного спора, суд может удовлетворить требования кредитора, исходя из учетной ставки банковского процента на день предъявления иска или на день вынесения судебного решения.
В трудовых правоотношениях отсутствуют такие субъекты, как кредитор, должник, поэтому работодатель, нарушивший установленный срок выплаты зарплаты и других выплат, несет не гражданско-правовую, а материальную ответственность, в ряде случаев значительно меньшую. В связи с этим Трудовой кодекс РФ пр^-
198
доставляет определить конкретный размер выплачиваемой работодателем работнику денежной компенсации в коллективном договоре или в трудовом договоре. Эта норма ТК РФ еще раз подчеркивает важность таких институтов трудового права, каковыми являются названные виды договоров.
Еще одно отличие трудового права от гражданского - возмещение морального вреда, причиненного работнику.
Гражданское законодательство предпочитает использовать термин "компенсация морального вреда" (ст. 151, 1099-1010 ГК РФ); трудовое - "возмещение морального вреда" (ст. 237 ТК РФ). И в том, и в другом случаях это осуществляется только в денежной форме. Однако ст. 1101 ГК РФ предоставляет право определять размер компенсации морального вреда только суду. Ст. 237 ТК РФ позволяет определять такой размер соглашением сторон трудового договора.
§ 3. Материальная ответственность работника
Она заключается в возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.
Как известно, в гражданском законодательстве говорится об убытках (ст. 15 ГК РФ), которые состоят из реального ущерба (damnum emergens) и упущенной выгоды (lucrum cessans).
Под реальным ущербом гражданский закон традиционно понимает расходы, которое лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, а также утрата или повреждение его имущества.
Под упущенной выгодой понимаются неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.
И здесь мы наблюдаем различия между гражданскими и трудовыми правоотношениями.
Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Приведем пример. Индивидуальный предприниматель по договору контрактации закупил у фермера несколько тонн картофеля, который намеревался реализовать на рынке по более высоким ценам. Этот картофель у него украли. Если украл гражданин, не состоящий в трудовых правоотношениях с этим предпринимателем, то в случае его поимки он помимо уголовного наказания будет нести еще и гражданско-правовую ответственность в размере всех перечисленных убытков - и реального ущерба, и упущенной выгоды.
199
Более того. Если данный гражданин реализовал украденный им картофель по более высокой цене, чем намеревался продать его законный собственник, то в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 15 ГК РФ этот собственник вправе требовать с него возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем полученные тем гражданином доходы.
Подобного положения трудовое законодательство не знает. Работник, укравший у названного предпринимателя - своего работодателя тот же картофель, будет обязан возместить ему и другие расходы, связанные с перевозкой картофеля от фермера, а также разницу в цене в случае, если работодатель решит еще раз закупить картофель у фермера, а фермер уже увеличит на него цену.
Именно так следует понимать часть вторую ст. 238 ТК РФ: "Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества".
Работодатель может возместить ущерб, причиненный работником третьим лицам, и в размере всех убытков (как реального ущерба, так и упущенной выгоды); однако и в этом случае работник несет перед работодателем материальную ответственность только в размере прямого действительного ущерба (без упущенной выгоды).
Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда материальная ответственность работника исключается. К ним относится возникновение ущерба вследствие:
- непреодолимой силы;
- нормального хозяйственного риска;
- крайней необходимости;
- необходимой обороны;
- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работ
нику.
И здесь существует отличие от гражданско-правовой ответственности. Например, согласно ст. 1067 ГК РФ вред, причиненный в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, должен быть возмещен лицом, причинившим вред.
В трудовом законодательстве, как прежнем, так и новом, уста
новлены два вида материальной ответственности
работника: 1) полная и 2) ограниченная. k
200
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере (однако без упущенной выгоды). Она наступает только в случаях, специально предусмотренных законом. В настоящее время Трудовой кодекс РФ знает 8 таких случаев (ст. 243 ТК РФ).
1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными
законами на работника возложена материальная ответственность
в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при ис
полнении работником трудовых обязанностей. В этом случае с ра
ботником заключается письменный договор о полной материаль
ной ответственности. Перечень работ и категорий работников, с
которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые
формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации. В настоящее время при
меняется Типовой договор о полной материальной ответственно
сти, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секре
тариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г.; этим же постановлением
утверждены и указанные перечни. Названное постановление в силе
и поныне, поскольку оно не противоречит российскому законо
дательству. В последующем Правительством РФ могут быть утвер
ждены новые перечни и типовые формы.
Надо сказать, что судебная практика исходит из следующего правила. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, то в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Отказ от заключения такого договора без уважительных причин рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями. Если работник отказывается от заключения такого договора по уважительным причинам, работодатель обязан предложить ему другую работу. А при отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут. Это правило сформулировано в п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении споров"1 от 22 декабря 1992 г. № 16 (в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11, от 25 октября 1996 г. № 10, от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 ноября 2000 г. № 32).
2. При недостаче ценностей, вверенных работнику на основании
специального письменного договора или полученных им по разовому
документу (например разовой доверенности). Следует подчеркнуть,
1 См.: Сборник постановлений Пленумов Верховного Суда РФ. 1961 - 1996. - М., 1997.-С. 133.
201
что выдача разовых доверенностей на получение ценностей работником, в трудовую функцию которых не входит выполнение таких поручений, возможна только с их согласия.
3. Когда ущерб причинен умышленно. Если же ущерб причинен по
небрежности, то наступает не полная, а ограниченная матери
альная ответственность.
4. Когда ущерб причинен работником, находившимся в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В данном
случае форма вины - умышленная либо неосторожная - значе
ния не имеет. Однако сам факт нахождения в таком состоянии
должен быть доказан.
5. Когда ущерб причинен в результате преступных действий ра
ботника, установленных приговором суда. Следует сказать, что до
25 сентября 1992 г. (когда были внесены серьезные изменения в
КЗоТ РСФСР) данный случай характеризовался по-другому: "когда
ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки
деяний, преследуемых в уголовном порядке". Затем восторжество
вала другая концепция: действия признаются преступными, только
если они названы таковыми приговором суда, вступившим в за
конную силу.
Тем не менее и в теории трудового права, и в судебной практике считается, что материальная ответственность в полном размере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было освобождено от уголовной ответственности вследствие истечения срока давности или акта амнистии'.
Это несколько спорно, поскольку противоречит Конституции Российской Федерации, согласно которой каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда (ч. 1 ст. 49 Конституции РФ).
Особенно неясны в этом отношении случаи, когда уголовное дело в отношении работника прекращается на стадии предварительного расследования (или дознания) в связи с его смертью (п. 4 ч. 1 ст. 24 Уголовно-процессуального кодекса РФ), или в связи с его деятельным раскаянием (ч. 1 ст. 28 УПК РФ и ст. 75 УК РФ). Казалось бы, что в этих случаях работник совершил преступление, которым причинил ущерб работодателю; следовательно, он должен нести полную материальную ответственность. Однако уголовное преследование против него прекращается дознавателем, следователем, прокурором до вынесения судебного приговора.
Следуя формальной букве закона, в таких случаях можно говорить лишь об ограниченной материальной ответственности, од-
См.: Трудовое право: Учебник. - М., 1997. - С. 279.
202
нако судебная практика может пойти и по другому пути - возложить на работника полную материальную ответственность. Если это произойдет, возможен вариант конституционного истолкования смысла п. 5 ст. 243 Трудового кодекса РФ Конституционным Судом Российской Федерации.
6. Когда ущерб причинен в результате административного про
ступка работника, установленного соответствующим государствен
ным органом.
7. Когда ущерб причинен посредством разглашения работником
сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, пре
дусмотренных федеральными законами. Надо сказать, что таковы
ми предусмотрены различные виды тайн - банковская, коммер
ческая, семейная, служебная и др. За их разглашение возможно
наступление уголовной, гражданско-правовой и материальной
ответственности.
Необходимо указать на коллизионность трудового и гражданского законодательства. Пункт 5 ст. 24 Трудового кодекса РФ предусматривает полную материальную ответственность за разглашение тайны, в то время как абз. 2 п. 2 ст. 139 Гражданского кодекса РФ говорит об обязанности возместить убытки (т. е. и реальный ущерб, и упущенную выгоду), причиненные работниками, разгласившими служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору. Коррективы в эту коллизию должна внести судебная практика; пока же данный вопрос остается спорным.
8. Когда ущерб причинен не при исполнении работником трудовых
обязанностей. Такой ущерб работник может причинить как в сво
бодное, так и в рабочее время.
И этот случай имеет коллизионную окраску. Дело в том, что судебная практика определила, что при самовольном использовании работником в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокранов и т.п.) работодателя ущерб подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства. То есть ущерб в этом случае возмещается в полном объеме, включая и не полученные работодателем доходы от использования указанных технических средств1.
Но это противоречит п. 8 ст. 243 ТК РФ, устанавливающую за это не гражданско-правовую, а материальную ответственность.
В некоторых случаях возможны заключения письменных договоров о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Это необходимо при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого за причинение ущерба и заключить с ним индивидуальный договор о возмещении ущерба в полном размере. Именно
1 См.: Трудовое право: Учебник. - М., 1997. - С. 282.
203
тогда и может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) и составляется в письменной форме.
По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.
Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также Типовой договор коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС 14 сентября 1981 г. и действуют поныне с некоторыми изменениями и дополнениями.
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказывать отсутствие своей вины.
Если бригада добровольно возмещает ущерб, то степень вины каждого ее члена определяется по соглашению между членами бригады и работодателем. Если взыскание производится в судебном порядке, степень вины каждого члена бригады определяется судом.
С несовершеннолетними работниками договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности не заключаются.
Эта категория работников несет полную материальную ответственность не во всех восьми случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, а только:
- за умышленное причинение ущерба;
- за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, токси
ческого или наркотического опьянения;
- за ущерб, причиненный в результате совершения ими пре
ступления;
- за ущерб, причиненный в результате совершения ими адми
нистративного проступка.
Во всех других случаях причинение ущерба работодателю работник несет так называемую ограниченную материальную ответственность. Ее "границами" - пределами, как правило, является средний месячный заработок работника, если иное не предусмотрено федеральными законами.
По общему правилу размер ущерба, причиненного работодателю, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета степени износа этого имущества.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установле-
204
к
ния размера причиненного ущерба и выяснения причин его возникновения. При этом в обязательном порядке от работника необходимо потребовать соответствующего объяснения, составить акт, который прилагается к материалам проверки. В необходимых случаях размер причиненного ущерба производится специальными или профессиональными оценщиками.
Законом регламентирован и порядок взыскания ущерба (ст. 248 ТК РФ).
Так, работник может возместить ущерб добровольно - полностью или частично. В таком случае работодатель разрешает возместить этот ущерб в рассрочку, если работник представит ему письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.
Если работник подлежит ограниченной материальной ответственности, т.е. в пределах среднего месячного заработка, то взыскание с него производится по распоряжению работодателя. Обычно в таких случаях работодатель издает приказ (распоряжение) о периодичном удержании из заработной платы работника определенной суммы (как правило, удерживается не больше 20% в месяц). Такое распоряжение делается работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
<< Пред. стр. 12 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу