КАЗАНЦEВ В И И ДР ТРУДОВОE ПРАВО -М 2003 - 288 С 13

Взыскание может производиться и в судебном порядке:
- если упомянутый месячный срок истек;
- если работник не согласен добровольно возместить причинен
ный работодателю ущерб и не согласен с распоряжением работо
дателя об удержании из него заработной платы процентной части;
- если работник обязан нести полную материальную ответ
ственность и не согласен с этим;
- если возник спор о степени вины членов коллектива (брига
ды) при коллективной (бригадной) материальной ответственности;
- если работник, давший письменное обязательство о добро
вольном возмещении ущерба, уволился и отказывается (уклоня
ется) от этого возмещения;
- если работник, обучавшийся за счет работодателя, уволился
без уважительной причины до истечения срока, обусловленного
трудовым договором или соглашением об обучении работника за
счет средств работодателя, а эти средства не возвратил.
В некоторых случаях возмещение ущерба возможно посредством передачи работником работодателю равноценного имущества либо исправлением поврежденного имущества.
Работодателю предоставлено право при некоторых обстоятельствах полностью или частично отказаться от взыскания с виновного работника.
А орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) имеет право с учетом конкретных обстоятельств вины, материального
205

положения работника, других смягчающих факторов снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.
Однако если ущерб причинен преступлением, совершенным работником в корыстных целях, снижение его размера не производится.
§ 4. Особые виды материальной ответственности
В соответствии с ч. 2 ст. 246 Трудового кодекса РФ федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю:
- хищением; ,
- умышленной порчей;
- недостачей или утратой отдельных видов имущества и дру
гих ценностей;
- а также в тех случаях, когда фактический размер причинен
ного ущерба превышает его номинальный размер.
Эта норма почти текстуально воспроизведена из ст. 255 КЗоТ РСФСР. Однако в прежней статье говорилось о пределах материальной ответственности работников, которые устанавливаются законодательством. При этом под словом "законодательство" понимается более широкий круг источников права, включая и законы субъектов Российской Федерации, и даже подзаконные акты (постановления Правительства РФ, приказы, инструкции и постановления министерств и ведомств, локальные нормативные акты).
Новая норма содержит императивное требование - особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю, может устанавливаться только федеральным законом. Пока таких законов нет. Но в случае их принятия, по-видимому, должно учитываться конституционное положение о том, что никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда (ч. 3 ст. 35 Конституции Российской Федерации).
Трудовой кодекс РФ устанавливает особый порядок материальной ответственности руководителя организации (ст. 277 ТК РФ). Он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Но в ряде случаев руководитель возмещает и все убытки, которые он причинил организации своими виновными действиями. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством, т.е. учитывается как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Такие случаи обязательно предусматриваются федеральными законами. Например, согласно п. 2 о. 71
206

Федерального закона "Об акционерных обществах" члены совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличный исполнительный орган общества несут ответственность за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер не установлены федеральными законами. При этом в совете директоров (наблюдательном совете) общества, коллегиальном исполнительном органе общества (правлении, дирекции) не несут ответственности члены, голосовавшие против решения, которое повлекло причинение обществу убытков, или не принимавшие участия в голосовании. Те же члены руководящего органа общества, на которых возложена такая ответственность, несут ее солидарно. Такую же ответственность несут и представители государства или муниципального образования в совете директоров (наблюдательном совете) открытого акционерного общества.
Аналогичную ответственность несут руководящие работники многих других коммерческих и некоммерческих организаций (ст. 44 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", п. 2 ст. 24 Федерального закона "О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан", п. 4 ст. 27 Федерального закона "О некоммерческих организациях" и др.).
Согласно ст. 15 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях" религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, которые государство уважает, если они не противоречат законодательству Российской Федерации. В таких внутренних установлениях, в частности, определяется перечень работников, с которыми работодатель - религиозная организация вправе заключать договоры о полной материальной ответственности (ст. 346 ТК РФ).
Контрольные вопросы
1. Понятие материальной ответственности.
2. Какова материальная ответственность работодателя?
3. Виды материальной ответственности работника.
4. Условия применения материальной ответственности.
5. Отличие материальной ответственности от имущественной ответ
ственности.
6. Размер материальной ответственности.
1.
Глава 13
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
§ 1. Особенности регулирования труда и случаи их установления
Работники одних и тех же профессий и специальностей трудятся в самых различных условиях, поэтому к ним не всегда могут применяться общие правила о труде. Это зависит от многих обстоятельств - половозрастных, климатических, производственных и др.
В ряде случаев эти обстоятельства имеют такое существенное значение, что законодатель вынужден предусматривать для отдельных категорий работников дополнительные правила регулировании их труда (ст. 251 Трудового кодекса РФ). Такая правовая дифференциация регулирования труда существовала всегда. Но прежде, как правило, особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливались обычно подзаконными актами - правительственными постановлениями, ведомственными инструкциями, локальными нормативными актами, коллективными договорами; иногда по этим вопросам принимались и отдельные законы.
В настоящее время Трудовой кодекс РФ установил императивное требование - все особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются только Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 252 Трудового кодекса РФ). Ряд таких законов имеется, но предусматривается принятие еще некоторых законов.
В разделе 12 Трудового кодекса РФ определены особенности регулирования труда следующих категорий работников:
1) женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 4J);
2) работников моложе восемнадцати лет (глава 42);
3) руководителей организаций и членов коллегиального ис
полнительного органа организации (глава 43);
4) совместителей (глава 44);
5) временных работников, заключивших трудовой договор на
срок до двух месяцев (глава 45);
6) сезонников (глава 46);
7) лиц, работающих вахтовым методом (глава 47);
8) лиц, работающих у работодателей - физических лиц (гла
ва 48);
208

9) надомников (глава 49);
JO) лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);
11) работников транспорта (глава 51);
12) педагогических работников (глава 52);
13) работников, направляемых на работу в дипломатические
представительства и консульские учреждения Российской Феде
рации, а также в представительства федеральных органов испол
нительной власти и государственных учреждений Российской Фе
дерации за границей (глава 53);
14) работников религиозных организаций (глава 54);
15) лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Рос
сийской Федерации и федеральных органах исполнительной вла
сти, в которых законодательством Российской Федерации пре
дусмотрена военная служба, а также работников, проходящих
заменяющую военную службу альтернативную гражданскую служ
бу (ст. 349);
16) медицинских работников (ст. 350);
17) творческих работников (ст. 351).
Труд перечисленных категорий работников регулируется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В тех случаях, когда нормы соответствующих федеральных законов в недостаточной степени регулируют труд работников этих категорий, субсидиарно (т.е. дополнительно) применяются необходимые нормы Трудового кодекса РФ.
Поскольку трудовое законодательство в соответствии с п. "к" ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, последние также могут принимать законы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников, но эти законы не должны входить в противоречие с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В случаях же возникновения какой-либо правовой коллизии применяются нормы Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (ст. 6 ТК РФ).
Трудовой кодекс в разделе 12 регулирует особенности труда только семнадцати категорий работников. За рамками Кодекса остались многие другие категории работников, чей труд также имеет существенные особенности - работающие пенсионеры, инвалиды, шахтеры, спасатели, лица, работающие в очень опасных или чрезвычайных условиях (например ликвидаторы при ситуациях, аналогичных чернобыльской катастрофе) и т.д. Возможно, в дальнейшем этот пробел будет восполнен. Это следует из смысла ст. 252 Трудового кодекса РФ, в которой прямо сказано, что случаи особенностей регулирования труда некоторых категорий работников устанавливаются только федеральными законами.
209

§ 2. Труд женщин и лиц с семейными обязанностями
Прежнее трудовое законодательство всегда выделяло и регулировало особенности женского труда. Однако современная действительность знает не только матерей-одиночек, но и отцов-одиночек. Кроме того, сейчас нередко можно встретить семьи, в которых имеются инвалиды, нетрудоспособные люди, пожилые члены семьи, прикованные болезнями к постели, за которыми по чисто человеческим чувствам необходимо ухаживать, кормить, лечить, уделять им повышенное внимание. А такие нравственные и правовые обязанности возлагаются не только на работающих женщин, но и на работающих мужчин. Поэтому, если в прежнем КЗоТ РСФСР специально выделялись особенности правового регулирования труда только жен (гл. 11 КЗоТ РСФСР), то в Трудовом кодексе РФ говорится уже об особенностях регулирования труда не только женщин, но и вообще лиц с семейными обязанностями. Разумеется, все равно основной акцент делается на регулировании труда женщин. В гл. 41 Трудового кодекса РФ вопросам регулирования труда именно женщин посвящены ст. 253-261.
Во-первых, Кодекс ограничивает применение женского труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Правда, Кодекс на называет конкретные виды таких работ. Например, работники метрополитена считаются трудящимися на подземных работах, и в то же время известно, что там трудятся немало женщин и не только по санитарному и бытовому обслуживанию.
Кодекс, кроме того, запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Поскольку, как замечено, Трудовой кодекс РФ не называет конкретные виды работ, он делегирует полномочия по определению таких работ Правительству РФ. Поэтому перечень производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, а также предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнений Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Так, согласно постановлению Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей
210

поверхности - 1750 кг, с пола - 875 кг; при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг1.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ предоставляет послабления беременным женщинам. Им в соответствии с медицинским заключением и по заявлению самих беременных снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. А до решения такого вопроса о переводе беременной женщины она подлежит освобождению от работы вообще с сохранением за все пропущенные вследствие этого рабочие дни среднего заработка за счет работодателя.
Когда же беременная женщина-работник проходит обязательное диспансерное обследование в медицинском учреждении, то за ней сохраняется ее средний заработок по месту работы, не говоря уже о сохранении ее рабочего места (должности). После рождения ребенка женщина, если она не может выполнять прежнюю работу, переводится по ее заявлению на другую с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
В-третьих, женщинам предоставляются различного вида отпуска. По их заявлению и в соответствии с медицинским заключением им предоставляются отпуска по беременности и родам (в житейском лексиконе такой отпуск часто называется "декретным") продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
В-четвертых, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Сам же порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.
Примечательно, что указанные отпуска могут быть использованы не только матерью ребенка, но и его отцом, бабушкой, дедом, другими родственниками, опекуном, которые фактически осуществляли уход за ребенком. Эти отпуска могут быть использованы как полностью, так и по частям. При этом все названные лица во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком имеют
1 См.: Российская газета. - 1993. - 18 февраля.
21

право работать на условиях неполного рабочего времени или даже на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
В любом случае на период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется ее место работы (должность).
Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях, предусмотренных федеральными законами.
В-пятых, работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если у женщины есть двое и более детей указанного возраста, то продолжительность перерыва для их кормления устанавливается не менее одного часа. Но по заявлению женщины такие перерывы кормления ребенка (детей) могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания или в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Такие перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
В-шестых, запрещаются направление беременных женщин в служебные командировки, привлечение их к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочной, ночной, работе в выходные и нерабочие праздничные дни). Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, можно направлять в служебные командировки и привлекать к указанным видам работ только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. Более того, они должны быть ознакомлены в письменном виде со своим правом отказаться от направления в служебную командировку и привлечения к названным работам.
В-седьмых, беременным и роженицам может по их желанию предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации, который присоединяется либо к отпуску по беременности и родам, либо непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.
В-восьмых, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, матерям-одиночкам, воспитывающим детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), предоставляются определенные гарантии при расторжении трудового договора.
ц Так, увольнение беременной женщины по инициативе работо-
I дателя не допускается, за исключением случаев ликвидации орга-
212

низации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
Если женщина заключила срочный трудовой договор (ст. 59 Трудового кодекса РФ) и он истекает в период ее беременности, то работодатель обязан по заявлению этой женщины продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Правда, в некоторых случаях эта гарантия не всегда может быть реализована. Как уже отмечалось (в гл. 4 учебника), срочный трудовой договор может заключаться для различных целей - для замены временно отсутствующего работника, для выполнения временных работ, для проведения срочных работ либо работ, связанных с заведомо временным расширением производства, для выполнения заведомо определенной работы и др. Конечно, в таких случаях работодатель может и не найти беременной женщине другой работы. Однако если будет доказано, что работодатель все-таки имел возможность трудоустроить такую беременную женщину у себя, он обязан продлить с ней трудовой договор.
По инициативе работодателя нельзя также расторгнуть трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а если он инвалид, то до восемнадцати лет. Таких женщин в порядке исключения можно уволить только в случаях:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателя - физического лица;
- состояния здоровья в соответствии с медицинским заклю
чением;
- неоднократного неисполнения женщиной без уважительных
причин трудовых обязанностей, если она уже имеет дисципли
нарные взыскания;
- прогула;
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти
ческого или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны, ставшей извест
ной такой работнице в связи с исполнением ею трудовых обязан
ностей;
- совершения по месту работы хищения чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, ус
тановленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение адми
нистративных взысканий;
- нарушения такой работницей требований по охране труда,
если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо
создавало реальную угрозу их наступления;
- совершения виновных действий работницей, непосредствен
но обслуживающей денежные или товарные ценности, если они
213

(такие действия) дают основание для утраты доверия к работнице со стороны работодателя;
- совершения работницей, выполняющей воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолже
нием данной работы;
- однократного грубого нарушения руководительницей орга
низации (филиала, представительства), его заместительницами
своих трудовых обязанностей;
- представления работницей работодателю подложных доку
ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудово
го договора.
Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя достаточно веские и касаются они лишь перечисленных категорий работающих женщин. Примечательно, что по этим основаниям (несмотря на всю их серьезность) беременную женщину уволить нельзя. Таков закон (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ).
В-девятых, женщинам, работающим в сельской местности (независимо от рода их деятельности), может предоставляться дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Разумеется, что такой выходной предоставляется в рабочий день.
В-десятых, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщине по мотивам ее беременности или наличия у нее детей (ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ). Если все же такой отказ имел место, работодатель обязан по требованию этой женщины сообщить причину отказа в письменном виде. Такой отказ женщина может обжаловать в суд в гражданском порядке. Кроме того, работодатель, необоснованно отказавший в приеме на работу женщине по указанным мотивам, либо проигнорировавший ее требование предоставить информацию о мотивах своего отказа в приеме на работу, либо предоставивший заведомо ложную информацию об этом, рискует быть привлеченным к административной ответственности (ст. 5.27, 5.39 Кодекса РФ об административных правонарушениях) или даже к уголовной (ст. 140, 145 Уголовного кодекса РФ) ответственности.
Кроме особенностей регулирования женского труда, в гл. 41 Трудового кодекса РФ регулируется также труд лиц с семейными обязанностями. К ним относятся работники, усыновившие (удочерившие) детей; работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением; работающие родители (опекуны, попечители), осуществляющие уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работающие отцы, воспитывающие детей без матери.
В соответствии со ст. 127 Семейного кодекса РФ усыновителями могут быть дееспособные совершеннолетние лица обоего пола;
214

их семейное положение не имеет значения. Однако если ребенок усыновляется только одним супругом, то необходимо согласие на это другого супруга. Такого согласия не требуется в случаях, когда супруги прекратили семейные отношения, не проживают совместно более года и место жительства другого супруга неизвестно. Тайна усыновления охраняется законом; ее разглашение вопреки воле усыновителя, совершенное лицом, обязанным хранить факт усыновления как служебную или профессиональную тайну, либо иным лицом из корыстных или иных низменных побуждений, считается преступлением и преследуется по ст. 155 Уголовного кодекса РФ.
В связи с этим трудовое законодательство предусматривает необходимые меры, обеспечивающие тайну усыновления работниками. Если ребенка усыновила женщина, ей может быть предоставлен отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Если усыновил мужчина, то ему предоставляется отпуск такой же продолжительности.
В случае усыновления (удочерения) ребенка (детей) обоими супругами отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению.
Если у работников имеются дети-инвалиды или на их содержании оказываются инвалиды с детства, то одному из родителей предоставляется по его письменному заявлению четыре дополнительно оплачиваемых выходных дня в месяц. Эти выходные дни могут быть использованы одним из родителей (опекуном, попечителем) либо разделены между собой по их усмотрению.
Работники, имеющие больных членов семей и осуществляющие за ними уход в соответствии с медицинским заключением, также имеют определенные гарантии: их нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Льготные режимы устанавливаются и на работающих отцов, которые воспитывают детей без матери.
§ 3. Труд молодежи в возрасте до восемнадцати лет
Работники в возрасте до восемнадцати лет не могут трудиться на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах. Им запрещено также работать в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, они не могут привлекаться к производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Запрещается использование таких работников и на других
215

работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.
Этим молодым работникам запрещаются переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. При этом учитывается и половой критерий.
Постановлением Министерства труда и социального развития от 7 апреля 1999 г. № 7, зарегистрированным в Минюсте РФ 1 июля 1999 г., регистрационный № 1217, утверждены следующие нормы предельно допустимых нагрузок для этой категории работников'.
Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную

i,

Характер работы, показатели тяжести
труда Предельно допустимая масса груза в кг
юноши девушки
14 лет 15 лет 16 лет 17 лет 14 лет 15 лет 16 лет 17 лет Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение рабочей смены 3 4 2 3 Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены: - постоянно (более двух раз в час); - при чередовании с другой работой (до двух раз в час) 6
12 7 15 11 20 13 24 3
4 4 5 5
7 6 8 Суммарная масса груза, перемещаемого в течение смены: - подъем с рабочей поверхности; - подъем с пола 400 200 500 250 1000 500 1500 700 180 90 200 100 400 200 500 250
Примечание: 1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой профессиональной работой.
2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.
См.: Российская газета. - 2001. - 30 июля.
216

3. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:
для юношей 14 лет - 12 кг; 15 лет - 15 кг; 16 лет - 20 кг; 17 лет - 24 кг; для девушек 14 лет - 4 кг; 15 лет - 5 кг; 16 лет - 7 кг; 17 лет - 8 кг.
Все работники моложе восемнадцати лет принимаются на работу независимо от срока заключения с ними трудового договора только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Такие осмотры осуществляются за счет средств работодателя.
Этим работникам предоставляется в удобное для них время ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.
Молодых работников (как и женщин, и лиц с семейными обязанностями) запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, к работе в выходные дни. Исключение делается только для творческих работников и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Расторжение трудового договора с такими работниками по инициативе работодателя, как правило, не разрешается. Такое расторжение может допускаться только с согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Единственное исключение - это ликвидация организации либо прекращение деятельности руководителем - физическим лицом.
Для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются более щадящие нормы выработки.
В соответствии со ст. 21 Гражданского кодекса РФ полная гражданская дееспособность, т. е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении восемнадцатилетнего возраста. Если же гражданин вступил в брак до достижения им этого возраста, он приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Полная гражданская дееспособность сохраняется у гражданина и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет.
Иногда гражданин приобретает полную гражданскую дееспособность ранее достижения восемнадцати лет, даже не вступая в брак. Это происходит, когда несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, начинает работать по трудовому договору или занимается предпринимательской деятельностью.
217

В этих случаях происходит так называемая эмансипация - объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным. Такое объявление производится с согласия родителей, усыновителей или попечителей несовершеннолетнего либо при отсутствии их согласия - по решению суда. Соответствующий документ об объявлении эмансипации выдается несовершеннолетнему органом опеки и попечительства.
Но независимо от того, имеет ли несовершеннолетний статус эмансипированного или нет, если он начинает работать по найму, у него возникает трудовая дееспособность. В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет; в отдельных случаях федеральный закон разрешает заключать трудовой договор и с лицами моложе этого возраста.
Правовая природа трудовой дееспособности несовершеннолетних работников заключается в том, что они в трудовых правоотношениях полностью приравниваются к гражданскому совершеннолетию и в то же время в сфере охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются некоторыми льготами и преимуществами.
§ 4. Особенности регулирования труда других категорий работников
Трудовой кодекс РФ выделяет еще 15 категорий работников, в правовом регулировании труда которых он выделяет некоторые особенности.
Руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации. По определению Трудового кодекса РФ руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Трудовой кодекс РФ не относит к этой категории руководителей две фигуры:
- руководителя организации, который является единственным
участником (учредителем), членом организации, собственником
ее имущества;
- руководителя организации, который управляет ею по дого
вору с другой организацией (управляющей организацией) или
когда он является индивидуальным предпринимателем (управля
ющим).
В некоторых случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ, хозяйственное общество может быть создано одним лицом, которое становится его единственным участником (ст. 66 ГК РФ).
218

К таким обществам, в частности, относится общество с ограниченной ответственностью.
В отношении же всех остальных категорий руководителей организации действуют правила гл. 43 Трудового кодекса РФ.
Так, право и обязанность руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Перед заключением трудового договора предусмотрены специальные процедуры - например проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.
Так, в соответствии со ст. 11.1 Федерального закона "О банках и банковской деятельности" любая кредитная организация обязана в письменной форме уведомить Банк России обо всех предлагаемых назначениях на должности руководителя кредитной организации, главного бухгалтера, его заместителей, а также на должности руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера филиала кредитной организации. Анкеты кандидатов на эти должности заполняются ими собственноручно и должны содержать сведения, установленные нормативными актами Банка России, а также сведения:
- о наличии у этих лиц высшего юридического или экономи
ческого образования (с предоставлением копии диплома или за
меняющего его документа) и опыта руководства отделом или иным
подразделением кредитной организации, связанным с осуществ
лением банковских операций, не менее одного года, а при отсут
ствии специального образования - опыта руководящей работы
таким подразделением не менее двух лет;
- о наличии (отсутствии) судимости.
В соответствии со ст. 66 Федерального закона "Об акционерных обществах" члены совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества избираются общим собранием акционеров на срок до следующего годового общего собрания акционеров. По решению общего собрания акционеров полномочия любого члена совета директоров общества могут быть прекращены досрочно.
Но при этом следует иметь в виду, что Верховный Суд РФ высказал свое категорическое суждение о том, что "избрание акционерами нового генерального директора не является основанием для расторжения контракта между акционерным обществом и прежним генеральным директором, поскольку контрактом такое основание для его расторжения не предусмотрено". Подтверждением данного мнения служит следующий пример.
Гражданин Т. обратился в суд с иском о признании незаконным решения чрезвычайного собрания акционеров в части выборов гр-на А.
219

новым генеральным директором, устранении препятствий по исполнению им обязанностей генерального директора по контракту и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. В обоснование своего иска Т. указал, что два года тому назад он был избран генеральным директором этого акционерного общества и с ним был заключен контракт сроком на пять лет, который расторгнут не был, в связи с чем Т. считал незаконным проведение чрезвычайного собрания. Все судебные инстанции, рассматривавшие исковые требования Т., отказывали в их удовлетворении. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.
Отказывая Т. в удовлетворении иска, суд исходил из того, что чрезвычайное общее собрание акционеров вправе переизбрать генерального директора акционерного общества, так как этот вопрос относится к исключительной компетенции общего собрания акционеров. Однако такой вывод сделан без проверки и оценки условий контракта.
Между тем в статье 6 этого контракта установлено, что до истечения срока контракта он может быть расторгнут по следующим основаниям:
- по соглашению сторон;
- в случае избрания директора на выборную должность;
- по инициативе работника-директора;
- по инициативе работодателя.
В ст. 9 контракта предусмотрены основания для расторжения контракта по инициативе работодателя: ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, обнаружившееся несоответствие генерального директора занимаемой должности при отсутствии виновных действий с его стороны, однократное грубое нарушение генеральным директором своих обязанностей, нарушение генеральным директором условий контракта, по другим уважительным причинам. А избрание нового директора до истечения срока контракта не указано в качестве основания для прекращения действия контракта. Поскольку из условий контракта усматривается, что работодателем является акционерное общество, согласно уставу которого высший орган управления - общее собрание, расторжение контракта с Т. по инициативе работодателя могло иметь место на основании решения общего собрания акционеров. Избрание же А. директором на чрезвычайном собрании акционеров не свидетельствует о прекращении контракта с Т., поскольку это могло иметь место только по основаниям, предусмотренным контрактом1.
Согласно ст. 276 Трудового кодекса РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Ряд законов конкретизируют это положение применительно к особенностям своей деятельности.
См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1997. - № 4.
220

Так, Федеральным законом "Об акционерных обществах" совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69 названного Закона).
А Федеральный закон "О банках и банковской деятельности" вообще запрещает единоличному исполнительному органу, его заместителям, членам коллегиального исполнительного органа, главному бухгалтеру кредитной организации, руководителям ее филиалов занимать должности в других организациях, являющихся кредитными или страховыми организациями, профессиональными участниками рынка ценных бумаг, а также в организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффинированными лицами по отношению к кредитной организации, в которой работают ее руководитель, главный бухгалтер, руководитель ее филиала (ст. 11.1 указанного Закона).
Некоторые особенности существуют и в вопросах материальной ответственности руководителя организации. Согласно ст. 277 Трудового кодекса РФ он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Иными словами, руководитель несет материальную ответственность в соответствии с трудовым, а не гражданским законодательством.
Однако в случаях, предусмотренных федеральным законом, он возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. В этом случае расчет убытков осуществляется по нормам гражданского законодательства (например, учитывается не только реальный ущерб, но и упущенная выгода). Так Федеральным законом "Об акционерных обществах" четко определен порядок совершения сделок (в том числе займа, кредита, залога, поручительства) лицами, осуществляющими функции единоличного исполнительного органа общества, и некоторыми другими лицами. При этом заинтересованное лицо несет перед акционерным обществом ответственность в размере убытков, причиненных им обществу. В случае, если ответственность несут несколько лиц, их ответственность перед обществом является солидарной (п. 2 ст. 84 названного Закона).
Трудовой кодекс РФ предусматривает три дополнительных основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278):
- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
221

- в связи с принятием уполномоченным органом юридичес
кого лица либо собственником имущества организации, либо упол
номоченным собственником лицом (органом) решения о досроч
ном прекращении трудового договора;
- по иным основаниям, предусмотренным трудовым дого
вором.
Совместители. Трудовой кодекс РФ впервые дает легальное определение института совместительства. Это - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 289 ТК РФ).
Прежнее трудовое законодательство разрешало совместительство с рядом жестких ограничений.
Так, согласно постановлению СНК СССР от 11 марта 1933 г. "Об упорядочении совместительства" совместительство регулировалось следующим образом.
Оно могло иметь место только с письменного разрешения руководителей обоих учреждений (предприятий), в которых работает данный работник. Как правило, разрешалось иметь работу по совместительству только в каком-либо одном предприятии или учреждении. Медицинским работникам работа при полном совместительстве разрешалась только в двух учреждениях, а при неполном (2-3 часа или не каждый день) - в трех. Запрещалась работа в двух учреждениях или предприятиях, из которых одно подчинено другому. Оплата труда по совмещенным должностям производилась из расчета соответствующего должностного оклада, в зависимости от объема работы (например 1/2 оклада). Заработная плата по совмещаемым должностям не могла превышать оклада, получаемого данным работником по основной должности.
Совместители имели право пользоваться льготами для работников того или иного учреждения или предприятия только по одному месту работы по своему выбору. Запрещалась выплата вознаграждения по двум должностям в одном и том же предприятии, учреждении, за исключением некоторых случаев (медицинскому персоналу, преподавателям, занимавшим административно-хозяйственные должности в учебных заведениях, и др.).
Постепенно жесткие требования к работе по совместительству смягчились, отношение государства к этому институту заметно изменилось в позитивную сторону, хотя на законодательном уровне совместительство до принятия Трудового кодекса РФ еще не было урегулировано должным образом. Тем не менее совместители уже могли защищать свои права в судебном порядке. В этом отношении весьма характерен следующий случай из судебной практики.
Гр-н Н. предъявил иск к кафе "Спутник" о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Решением Якутского городского суда иск был удовлетворен. Однако определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия)
222

решение в части восстановления Н. на работе оставлено без изменения, а в части оплаты времени вынужденного прогула отменено и дело направлено на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении дела в Якутском городском суде в иске об оплате вынужденного прогула отказано. При этом городской суд исходил из того, что во время вынужденного прогула Н. продолжал работать по совместительству председателем кооператива "Юрист", где получал заработную плату, превышающую средний заработок по месту работы, с которой он был незаконно уволен.
Рассмотрев дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение городского суда, которым отказано в оплате времени вынужденного прогула, указав, в частности, что зачету в счет оплаты времени вынужденного прогула подлежат не все суммы, полученные незаконно уволенным за работу в период вынужденного прогула, а лишь те, которые получены после незаконного увольнения. Если же истец на день увольнения работал по совместительству в другой организации, в которой также получал заработную плату, то эта заработная плата не должна засчитываться в счет оплаты времени вынужденного прогула. В противном случае работник был бы необоснованно лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой он был незаконно уволен.
Приведенное разъяснение Верховного Суда РФ весьма существенно и не потеряло принципиального значения после принятия Трудового кодекса РФ. Ведь, отказав в удовлетворении иска, отмечено в этом определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, суд тем самым лишил истца возможности получить возмещение ущерба, несмотря на то, что в соответствии с законом у него такое право имеется. Заработная плата, полученная истцом за работу по совместительству у другого работодателя, не возмещает этот ущерб, так как эта заработная плата получалась истцом и до незаконного увольнения, а после незаконного увольнения его доходы уменьшились на сумму заработной платы, получаемой у ответчика1.
Новый Трудовой кодекс РФ посвятил совместительству в гл. 44 семь статей.
В ст. 282 Трудового кодекса РФ определены следующие признаки совместительства: 1) регулярность; 2) оплачиваемость на условиях трудового договора; 3) выполнение совмещаемой работы в свободное от основной работы время.
Таким образом, если работник где-то еще время от времени подрабатывает, не оформляя другого трудового договора, он не является совместителем. Например, работник, имеющий юридическую подготовку (опыт, знания, диплом), может оказывать
1 См.: Судебные споры: Материалы судебной практики, образцы документов, комментарии / Под ред. М.Ю.Тихомирова. - М., 2000. - С. 273 - 274.
223

юридические услуги организации на основании заключенного гражданско-правового договора. Или автолюбитель в свободное от основной работы время ремонтирует соседям и знакомым автомобили за определенную плату. Он имеет на это право независимо от того, зарегистрировался ли он в качестве индивидуального предпринимателя или нет. Для государства в этом случае важно только одно - чтобы он не уклонялся от уплаты соответствующих налогов.
Не считается совместительством выполнение работником регулярной, оплачиваемой на условиях трудового договора другой работы в период рабочего времени его основной работы. Такого рода деятельность противоправна.
По современному трудовому законодательству разрешается заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
Так, например, не допускается работа по совместительству несовершеннолетними, а также на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Как уже указывалось, не допускается работа по совместительству руководителя организации (кредитной организации, акционерного общества) в ряде организаций. Государственным служащим и работникам некоторых категорий федеральными законами не разрешается по совместительству заниматься предпринимательской деятельностью.
Особенности совместительства педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.
Как правило, теперь при приеме на работу по совместительству не требуется ничьего разрешения, если иное не установлено федеральным законом. Более того, Трудовой кодекс РФ даже не требует при этом предъявления трудовой книжки, надо лишь предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Но при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от поступающего работника соответствующие документы либо их надлежаще заверенные копии. Если же прием производится на тяжелую работу, то в обязательном порядке необходимо предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98, 284 Трудового кодекса РФ).
Совместитель наделен всеми трудовыми правами, что и работник по основной работе. Он имеет право на ежегодный опла-
224

чиваемый отпуск на работе по совместительству. Этот отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник еще не отработал необходимые шесть месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основной работе, то по просьбе работника работодатель предоставляет ему отпуск соответствующей продолжительности, но без сохранения заработной платы. Совместителям предоставляются в полном объеме почти все трудовые гарантии и компенсации, за исключением тех, которые предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением. Такие гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. А лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, все гарантии и компенсации предоставляются исключительно только по основному месту работы.
Оплата труда совместителям производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Если совместителю с повременной оплатой труда установлены нормированные задания, то ему оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Трудовой договор с совместителем может быть прекращен, если на эту работу будет принят постоянный работник.
Временные и сезонные работники. С этими категориями работников заключаются срочные трудовые договоры (ст. 59 Трудового кодекса РФ).
С временными работниками такой договор заключается на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ). Испытание им не устанавливается. Они могут привлекаться (с их письменного согласия) к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, что компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере. Им по их выбору могут предоставляться оплачиваемые отпуска или выплачиваться денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Однако выходное пособие им не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами или трудовым договором. При расторжении трудового договора сторона, инициирующая это расторжение, обязана предупредить другую сторону об этом не менее чем за три календарных дня.
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. В срочном трудовом договоре должно быть обязательно указано условие о сезонном характере работы. В противном случае такой договор

<< Пред. стр. 13 (из 17) След. >>

Список литературы по разделу