<< Пред. стр. 15 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу
РФ, ее статьям 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя1.
Следует заметить, что названное постановление было принято уже после официального опубликования Трудового кодекса РФ и за 8 дней до его введения в действие, так что оно скорее всего было излишним по отношению к ч. 2 ст. 235 КЗоТ РСФСР. Что же касается п. 3 ст. 25 упомянутого Федерального закона, то этот пункт согласно ч. 6 ст. 125 Конституции РФ утратил силу.
Вместе с тем ныне действующая ст. 374 Трудового кодекса РФ сохранила положение, когда руководители и их заместители выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, могут быть уволены в случаях сокращения численности или штата работников организации, недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Кроме этой меры защиты законодательство позволяет таким работникам отвлекаться от основной работы в организации для участия в качестве делегатов на съездах (конференциях) профсоюзов и работе в тех выборных органах. Порядок отвлечения от работы и условия оплаты рабочего времени в таких случаях должны быть урегулированы локальными нормативными актами - соглашениями, коллективными договорами.
Не забытыми оказались и работники, выбранные в профсоюзные органы с освобождением от основной работы. Учитывая, что выполнение такой профсоюзной работы носит временный характер, ст. 375 Трудового кодекса РФ гарантирует им после окончания исполнения профсоюзных функций и окончания полномочий восстановление на прежней должности в организации, где работник ранее исполнял трудовые обязанности. Если нет вакантной должности, то работнику с его согласия предоставляется равноценная другая работа в той же организации. А в случае отказа от другой работы работник увольняется в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73, п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
1 См.: Российская газета. - 2002. - 7 февраля.
245
Необходимо отметить, что работодатель не всегда может изыскать возможность предоставления работы по прежней должности при ее реорганизации или ликвидации организации. В таких ситуациях за работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства. Этот период не должен превышать полугода, но он может быть продлен до одного года, если работник направлен н-а обучение или переквалификацию. Обязанность по таким выплатам возлагается на правопреемника работодателя - при реорганизации организации либо на общероссийский (межрегиональный) профсоюз - при ее ликвидации.
Указанные категории работников, выполняющие профсоюзные функции с отрывом от основной работы, сохраняют на весь период профсоюзной работы трудовые права, льготы и гарантии, которыми они пользовались до избрания в профсоюзный орган. Кроме того, период профсоюзной работы засчитывается им в общий и специальный стаж.
Определенные обязанности возлагаются на работодателя по созданию необходимых условий для осуществления деятельности профсоюзного выборного органа в организации, что существенным образом отражается на возможности профсоюзов принимать участие в защите трудовых прав работников.
Согласно ст. 377 Трудового кодекса РФ работодатель должен безвозмездно предоставить профсоюзному органу, выбранному в данной организации, помещение для проведения собраний, делопроизводства, возможность информационного оповещения работников о проводимой профсоюзной работе.
В организациях с численностью работников свыше 100 человек дополнительно предоставляется электрифицированное, отапливаемое помещение, закрепляемое за профсоюзным органом, оборудованное средствами связи, оргтехникой, оснащенное правовыми документами. Другие необходимые средства могут предоставляться в соответствии с условиями коллективного договора.
Профсоюзным органом тоже могут быть представлены в пользование спортивные, оздоровительные и иные сооружения, а также, финансовые средства в соответствии с требованиями п. 4, 5, 6, 7 ст. 377 Трудового кодекса РФ.
При нарушении прав и гарантий профсоюзных органов, создании препятствий в их деятельности виновные лица привлекаются к юридической ответственности согласно ст. 378 Трудового договора РФ.
§4. Самозащита работниками трудовых прав
Возможность самозащиты субъективных трудовых прав впервые появилась в новом Трудовом кодексе РФ. Закон не раскрыва-
246
I
ет понятия самозащиты и ее содержания, акцентируя внимание лишь на ее формах.
Согласно ст. 379 Трудового кодекса РФ формами самозащиты является отказ работника выполнять работы, не указанные в трудовом договоре. Речь идет о том, что работник может отказаться от исполнения трудовых обязанностей, выходящих за пределы его должностных, профессиональных обязанностей, по другой специальности, если об этой перепрофилизации выполнения трудовой функции не было оговорено при установлении трудовых отношений в трудовом договоре, коллективном договоре, должностных инструкциях, любых локальных нормативных актах.
Но в отдельных случаях работники могут быть привлечены к работам за пределами трудовой функции при их письменном согласии. К ним, в частности, ст. 99 Трудового кодекса РФ относит производство работ, необходимых для обороны страны, предотвращения аварий и катастроф производственного характера, устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи в целях устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование.
Хотя в этих случаях закон не упоминает, что работник выполняет эти работы в соответствии со своей специализацией и профессией, однако чрезвычайный характер их свидетельствует, что работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором. Но и в этих случаях должно быть получено согласие самого работника.
Если работа представляет угрозу жизни и здоровью работника, то работник также вправе отказаться от исполнения трудовых обязанностей, поскольку работодателем нарушена обязанность по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, предусмотренная ч. 2 ст. ст. 22 Трудового кодекса РФ. Однако работник не вправе отказываться от выполнения работ, предусмотренных трудовым договором, которые хотя и являются опасными, но социально необходимы. К ним следует отнести работников, обслуживающих электросети, газовые установки, аварийные службы и т. п.
Как подчеркивается в законе, на время отказа от указанной работы сохраняются все права, предусмотренные законодательством о труде.
В качестве мер самозащиты можно назвать право работника приостанавливать работу на период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней до полного погашения задолжности работодателем. Но для применения этой санкции работник должен письменно уведомить работодателя о такой мере самозащиты своих трудовых прав в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ.
247
Однако эта мера имеет и другую сторону. Закон не обязывает в этом случае работодателя оплачивать время, на которое работник приостанавливает выполнение своих трудовых обязанностей. Эту меру нельзя связывать с забастовкой, поскольку она носит индивидуальный характер и не подпадает под регулирование законодательства о разрешении коллективных конфликтов и споров, которые могут сопровождаться массовыми актами протеста в виде манифестаций, собраний и иными действиями, включая забастовку как крайнюю меру.
Кроме того, необходимо учитывать, что закон не допускает приостановления работы в период введения военного, чрезвычайного положения; в организациях военного профиля, обеспечивающих оборону и безопасность страны; организациях, осуществляющих аварийные, спасательные, противопожарные работы, а также мероприятия по предупреждению и ликвидации последствий стихийных бедствий и чрезвычайных событий; правоохранительных органах; организациях, эксплуатирующих особо опасные виды оборудования; организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, к которым относятся службы энергоснабжения, связи, скорой и неотложной медицинской помощи.
Согласно закону при осуществлении работниками мер самозащиты нарушенных субъективных трудовых прав работодатель и его представители не имеют права им в этом препятствовать. Важной гарантией сохранения трудовых прав является запрет на преследование (увольнение, наложение дисциплинарных взысканий и т.п.) работников, использовавших меры самозащиты в соответствии с действующим трудовым законодательством (ст. 380 Трудового кодекса РФ).
Если же меры самозащиты не приводят к разрешению противоречий и восстановлению нарушенных трудовых прав, то конфликт подлежит урегулированию в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотренных ст. 381-397 Трудового кодекса РФ.
§ 5. Защита персональных данных работника
Раздел XIII Трудового кодекса РФ, посвященный регламентации защиты трудовых прав работников, не упоминает такой способ, как защита персональных данных работника, хотя этот способ очень важен для обеспечения важнейших прав не только работника, но и гражданина.
Этот способ защиты трудовых прав работника урегулирован нормами гл. 14 Трудового кодекса РФ. К объектам защиты относятся персональные данные о конкретном работнике, необходимые
248
работодателю в связи с установлением с ним трудовых отношений. Указанные сведения о работнике передаются работодателю, хранятся и используются им с соблюдением определенных гарантий конфиденциальности.
К их числу закон относит следующие:
- обработка персональных данных работника в целях обеспе
чения содействия в трудоустройстве, кадровых изменений (про
движение по должности, обучение и т.п.), обеспечения личной
безопасности работников; контроля выполнения трудовой функ
ции; обеспечения сохранности имущества;
- объем и содержание персональных данных работника, под
лежащих обработке, определяются работодателем в соответствии
с законодательством. Но ни в самом Трудовом РФ, ни в иных
нормативных правовых актах требований к характеру подобной
информации не содержится;
- получение персональных данных должно осуществляться не
посредственно у самого работника. А если они получаются у дру
гих лиц, то у работника заранее испрашивается согласие в пись
менной форме на их приобретение. При этом на работодателе ле
жит обязанность проинформировать работника о целях получения
персональных данных, их содержании и характере, а также по
следствиях его отказа от их предоставления.
Законодательство содержит ряд мер, направленных на защиту персональных данных работников. Во-первых, стороны трудового договора должны совместно выработать меры защиты такой информации. Во-вторых, работники должны быть ознакомлены с порядком хранения, использования и обработки персональных данных, их правами и обязанностями. Ознакомление сопровождается росписью работника. Подобный информационный режим, действующий в организации, в силу ст. 87 Трудового кодекса РФ устанавливается работодателем. В-третьих, информационная защита персональных данных работника финансируется за счет средств работодателя.
Среди гарантий защиты персональных данных работников Трудовой кодекс РФ называет ряд мер, носящих характер запретов, устанавливаемых в отношении работодателя. В частности, работодатель не вправе получать информацию о работнике, касающуюся его частной жизни, политических, религиозных и других убеждений. Такая информация может быть использована работодателем исключительно при наличии письменного согласия работника. Аналогичные запреты касаются данных о членстве работника в профсоюзных и иных общественных объединениях и его деятельности в них. Кроме того, работодателю запрещается принятие решений в отношении работника, основанных на информации, полученной в результате автоматизированной обработки персональных данных или их электронного получения.
249
Но не только в отношении работодателя установлены законодательные запреты в сфере обработки персональных данных работников. В целях обеспечения осуществления субъективных прав работников п. 9 ст. 86 Трудового кодекса РФ указывает, что работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. В то же время Трудовой кодекс РФ провозглашает права работников по защите их персональных данных (ст. 89). В этих целях работникам предоставлено право обладать информацией об их персональных данных, хранящихся у работодателя, а также об их обработке. Для этого работникам предоставляется свободный доступ к ним. Работники могут получать копии любых записей, в которых содержатся персональные данные, за исключением случаев, ограничивающих получение сведений на основании федерального закона.
Любой работник может назначить своего представителя для защиты личных персональных данных. Доступ к персональным данным работника может быть осуществлен по его желанию с участием специалиста. Это касается случаев содержания в данных информации медицинского характера.
Если в персональных данных содержатся неполные или неверные сведения, работник может требовать их исправления или вообще уничтожения данных. Такое же правило относится не только к процессу хранения, но и обработки персональных данных. При отказе работодателя устранить обнаруженные информационные нарушения записей работник имеет право опротестовать решение работодателя путем письменного обращения к нему. Оценочные данные о работнике могут быть дополнены им в заявлении, адресованном работодателю, с изложением собственной позиции.
В подобных случаях работник может требовать от работодателя оповещения всех лиц, проинформированных ранее о персональных данных работника, о том, что в них содержатся неверные или недостоверные сведения, а также о внесении в них исправлений, дополнений или исключений.
Важнейшим правом работника, связанного с защитой персональных данных, является возможность опротестовать в суд любые неправомерные действия работодателя, нарушающие субъективные трудовые права работника.
В целях избежания таких нарушений в ст. 88 Трудового кодекса РФ определен порядок передачи работодателем персональных данных работника третьим лицам.
Работодатель не должен сообщать без письменного разрешения работника его персональные данные кому бы то ни было, если иное не установлено федеральным законом либо такая передача данных необходима для предупреждения угрозы жизни или здоровью работника. Передача персональных данных работника
250
также не допускается в коммерческих целях, если на это не получено письменное согласие самого работника.
При передаче персональных данных третьим лицам работодатель должен их предупредить о строго целевом использовании передаваемых сведений. Закон обязывает, чтобы работодатель потребовал от получателя информации подтверждения о ее строго целевом использовании. Лица, получившие информацию с персональными данными работника, как указывается в ст. 88 Трудового кодекса РФ, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности), за исключением тех случаев, когда обмен персональными данными работников специально урегулирован законодательством. Необходимо отметить, что требование о соблюдении режима конфиденциальности сведений третьими лицами не вытекает из трудовых отношений, поскольку такие отношения не связывают работодателей и получателей информации.
Передача персональных данных работника в пределах одной организации осуществляется в порядке, определяемом локальным нормативным актом работодателя. С ним работник должен быть ознакомлен под расписку.
В целях защиты информации работодатель должен разрешить доступ к персональным данным работников строго ограниченному кругу должностных уполномоченных лиц. Эти лица имеют право получать только те персональные сведения, которые им необходимы для осуществления ими конкретных должностных функций.
Работодателем не должна запрашиваться информация о состоянии здоровья работника, если она не связывается непосредственно с выполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей, вытекающих из трудового договора. Но работодатель должен информировать представителей работников о персональных данных работников только в той мере и в том объеме, которые необходимы им для выполнения функций, предусмотренных законодательством о труде.
При нарушении норм о получении, обработке и защите персональных данных работника виновные в этом лица привлекаются в соответствии со ст. 90 Трудового кодекса РФ к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.
Так, согласно п. 2 ст. 139 ГК РФ лица, незаконными методами почившие информацию, составляющую служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные данным правонарушением убытки. Аналогичная обязанность возлагается на работников, разгласивших такую тайну вопреки трудовому договору. Данное правило применимо как к работникам, так и к представителям работодателя, являющимся не только должностными лицами, но и в свою очередь работниками, наделенными отдельными
251
правомочиями работодателя, в том числе и в области защиты информации.
Уголовное законодательство предусматривает наказание за нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137 УК РФ); отказ в предоставлении гражданину информации (ст. 140 УК РФ); злоупотребление полномочиями (ст. 201 УК РФ); злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285 Ук РФ); превышение должностных полномочий (ст. 286 УК РФ); служебный подлог (ст. 292 УК РФ).
Контрольные вопросы
1. Какие способы защиты трудовых прав работников установлены за
коном?
2. Кем осуществляется контроль и надзор за соблюдением трудового
законодательства?
3. Какова роль профессиональных союзов в защите трудовых прав ра
ботников?
4. В чем заключаются гарантии работникам, выполняющим профсо
юзные функции без отрыва от производства?
5. Какие меры самозащиты работниками трудовых прав известны тру
довому законодательству?
6. Чем отличается самозащита работниками трудовых прав от самоза
щиты гражданских прав?
J
Глава 15 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам применения законодательства о труде. Они подразделяются на индивидуальные и коллективные. В связи с этим порядок их рассмотрения и разрешения имеет некоторые различия, однако опираются они на общую нормативную базу. В нее входят:
- общепризнанные принципы и нормы международного права
и международные договоры Российской Федерации, которые яв
ляются составной частью ее правовой системы. Все большее значе
ние сейчас приобретают Конвенции МОТ (Международной орга
низации труда), ратифицированные Российской Федерацией;
- Конституция Российской Федерации и особенно ее статьи
6, 7, 15, 18, 19, 30, 31, 33, 34, 37, 45, 46, 47;
- Трудовой кодекс РФ, гл. 60 и 61;
- гражданское процессуальное законодательство;
- ряд федеральных законов, например "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об основах охраны
труда в Российской Федерации" и некоторые другие.
Среди Конвенций МОТ можно назвать следующие: № 29 (1930) "О принудительном или обязательном труде", № 32 (1932) "О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов", № 90 (1948) "О ночном труде подростков в промышленности", № 95 (1949) "Об охране заработной платы", № 98 (1949) "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров", № 148 (1977) "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах" и некоторые другие. Надо признать, что в нашей стране пока еще не всегда соблюдают положения Конвенций МОТ, даже ратифицированных государством; большинство и работодателей, работников и даже профсоюзных функционеров слабо знают эти Конвенции.
Однако в последнее время суды, в частности Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, нередко при рассмотрении дел о трудовых спорах руководствуются именно Конвенциями МОТ, резолюциями ООН и Конституцией РФ. Сейчас, если
253
исчерпаны другие меры, граждане России (которая признала многие международные правовые акты) имеют правовую возможность обращаться не только в отечественный, но и в международный суд за защитой своих гражданских и трудовых прав. И такие случаи уже имеют место. Более того, еще в 2000 году Председатель Верховного Суда РФ В.Лебедев прогнозировал увеличение числа обращений российских граждан в Европейский Суд по правам человека: "Можно не сомневаться, - писал он, - что скоро заявители учтут требования Европейского Суда к оформлению жалоб, найдутся квалифицированные адвокаты, и количество принятых им к своему рассмотрению обращений россиян будет увеличиваться"1.
В условиях угрозы увольнения, неуверенности в своевременной и справедливой оплате труда, смены собственников, остановки производств, массового высвобождения работников, хронических невыплат заработной платы либо ее задержек количество индивидуальных и коллективных трудовых споров возрастает. Причем их характер резко обостряется.
Профессиональные союзы, призванные по своей сути защищать интересы работников, не всегда активно выполняют эту задачу. Причина в том, что далеко не все работники профсоюзных органов достаточно хорошо знают трудовое законодательство и те нормы, которые регулируют порядок разрешения трудовых споров. Не все работодатели и их представители (администрация) знакомы с законодательством о труде. Слабо знают свои трудовые права, закрепленные в законах, коллективных соглашениях, коллективных договорах, других локальных нормативных актах, и сами работники. Между тем порядок разрешения трудовых споров, установленный законодательством, является эффективным средством защиты прав работников.
§ 1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
По определению ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор -
это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Субъектом спора может оказаться и бывший работник, и кандидат на работу, с которым работодатель отказался заключить трудовой договор.
' См.: Лебедев В. От Концепции судебной реформы к новым идеям развития судебной системы // Российская юстиция. - 2000. - № 3. - С. 4.
254
Из смысла приведенного легального определения вытекает, что момент возникновения индивидуального трудового спора наступает, как только в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров заявляется о существовании названных неурегулированных разногласий. С точки зрения процедур рассмотрения это возможно и верно, однако сам спор возникает задолго до такого заявления. Спорящие стороны могут до этого обращаться за разрешением конкретного спора в органы федеральной инспекции труда или в профсоюзные органы, которые полномочны рассматривать упомянутые неурегулированные разногласия (ст. 356, 357, 370 ТК РФ).
Тем не менее Трудовой кодекс РФ устанавливает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются либо комиссиями по трудовым спорам (КТС), либо судами.
А. Рассмотрение споров в КТС
Комиссии по трудовым спорам образуются из равного числа представителей работников и работодателя. Инициатива их образования может принадлежать как работникам, так и работодателю. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим обязательным утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
По решению общего собрания КТС могут быть образованы и в структурных подразделениях организации.
КТС имеет свою печать; все организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляется руководителем. Из состава КТС избираются председатель и секретарь комиссии.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если он пропустил срок по уважительным причинам, комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).
Степень уважительности причин срока на обращение в КТС оценивается КТС исходя из конкретных условий и ситуаций, с обязательным вызовом работника на заседание. Уважительными причинами признаются, например, болезнь, пребывание работника в другой местности, затяжка администрацией разрешения вопроса на предварительных переговорах. Отказ в приеме заявления только по мотивам пропуска работником трехмесячного срока не допускается. Но если КТС придет к выводу, что этот срок пропущен все-таки по неуважительной причине, тогда она отказывает в удовлетворении требований работника.
255
Заявление работника в КТС подлежит обязательной регистрации (ст. 387 Трудового кодекса РФ). С момента обращения работника в КТС исчисляется и срок рассмотрения спора. Прием, учет заявлений и фиксация дальнейшего их движения (т.е. срок рассмотрения в КТС, существо решения, срокисполнения, выдачи исполнительного листа и др.) могут быть возложены на секретаря или других членов КТС. В соответствии с коллективным договором для выполнения этой обязанности члену КТС предоставляется определенное свободное от основной работы время с сохранением заработной платы.
КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи работником заявления. О времени и месте заседания КТС работник и представитель работодателя извещаются заранее. Лучше всего это делать в письменной форме, чтобы у неявившей-ся стороны не было бы повода говорить, что ее не известили о дне заседания КТС.
Заседания КТС, как правило, проводятся в нерабочее время. Если это по каким-либо причинам невозможно (например при многосменной работе предприятия, значительном числе споров и др.), допускается предоставление членам КТС, работнику, свидетелям, друтим участникам рассмотрения спора, работающим на данном предприятии, свободного от работы времени с сохранением заработной платы. Но такое решение лучше всего закрепить в коллективном договоре.
В КТС спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного представителя. В случае неявки работника заседание откладывается. При вторичной неявке без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии спора с рассмотрения. Но это не лишает права работника подать заявление повторно. В этом случае срок рассмотрения спора исчисляется с момента подачи второго заявления и с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в комиссию.
Члены КТС знакомятся со всеми материалами, имеющими отношение к спору (с фактической ситуацией, позицией и аргументами администрации и работника, содержанием соответствующих правовых актов, трудового договора и др.). КТС имеет право вызывать на свое заседание свидетелей, приглашать специалис-. тов, представителей профкома. По требованию комиссии руково-| дитель организации предоставляет необходимые документы. I,
Заседание КТС ведет председатель, при его отсутствии - заме"|. ститель или другой член КТС, которому это поручается. Оно счита-| ется правомочным, если на заседании присутствует не менее поло-4 вины избранных в ее состав членов, представляющих работни-f ков, и не менее половины членов, представляющих работодателя.!
В Трудовом кодексе РФ ничего не говорится об обязательном присутствии на заседании КТС представителя работодателя, а также
256
о праве на отвод членов комиссии. Но логично предположить, что эти два условия все же должны соблюдаться.
На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью КТС.
Обычно заседание КТС начинается с краткого изложения председательствующим существа спора. Затем выслушиваются спорящие стороны, свидетели, специалисты, зачитываются сведения, представленные в письменном виде.
Как проходит дальнейшая процедура, Трудовой кодекс РФ умалчивает, но, по-видимому, члены комиссии должны где-то уединиться, чтобы обсудить вопрос и принять решение. Оно принимается только тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов КТС.
Согласно ст. 388 Трудового кодекса РФ в решении КТС указываются:
- наименование организации (подразделения), фамилия, имя,
отчество, должность, профессия или специальность обративше
гося в комиссию работника;
- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, суще
ство спора;
- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц,
присутствовавших на заседании;
- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон,
иной нормативный правовой акт);
- результаты голосования.
Хотя в ст. 388 Трудового кодекса РФ об этом ничего не говорится, но решение КТС должно, видимо, подписываться всеми членами комиссии, принимавшими его, и удостоверяться печатью КТС.
Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.
Законодательством не предусмотрена возможность пересмотра решения КТС, даже если объявятся вновь открывшиеся обстоятельства; нет здесь ни апелляционной, ни кассационной или надзорной инстанций. Во всех случаях несогласия с решением КТС оно может быть обжаловано только в суд. Причем характерно, что "независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или администрации, не согласных с решением КТ,С, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования" (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря
9 Казанцев 257
1992 г. № 16 в ред. постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г., 25 октября 1996 г. и от 15 января 1998 г.). Согласно ст. 390 Трудового кодекса РФ решение КТС может быть обжаловано в суд в течение 10 дней. Если оно не обжаловано, то в течение трех дней после этого 10-дневного срока решение КТС подлежит исполнению. Решение же КТС о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.
В случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного документа. В соответствии со ст. 8 Федерального закона "Об исполнительном производстве" в удостоверении, как в исполнительном документе, должны быть указаны:
1) наименование органа (КТС), выдавшего исполнительный
документ;
2) дело или материалы, по которым выдан исполнительный
документ, и их номера;
3) наименование должника-организации, его адрес;
4) дата принятия решения КТС, подлежащего исполнению;
5) резолютивная часть решения КТС;
6) дата вступления в силу решения КТС;
7) дата выдачи удостоверения и срок предъявления его к ис
полнению.
В соответствии с п. 2 ст. 73 этого Федерального закона "исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе". В случае невыполнения этого требования без уважительных причин судебный пристав-исполнитель применяет к должнику штрафные санкции и иные меры, предусмотренные ст. 85 этого Федерального закона, и назначает новый срок исполнения исполнительного документа и т.д.
Б. Рассмотрение трудовых споров в суде
Индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению в судах, делятся на 2 группы:
- дела, подведомственные судам при соблюдении определен
ной процедуры. К ним относятся споры, которые могут быть рас
смотрены судом только после их рассмотрения в КТС;
- дела, непосредственно подведомственные суду, когда пред
варительное их рассмотрение в КТС не предусмотрено. Перечень
таких дел дан в ст. 391 Трудового кодекса РФ.
258
В судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:
- работника или соответствующего профсоюза, защищающе
го интересы работника, когда они не согласны с решением КТС
(в этих случаях, как уже говорилось, истцом всегда является ра
ботник, хотя бы заявление о несогласии с решением КТС подала
в суд администрация);
- работника, обратившегося в суд, минуя КТС;
- прокурора, если решение КТС противоречит законодатель
ству.
Непосредственно в суде рассматриваются споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от ос
нований прекращения трудового договора, об изменении даты и
формулировки причин увольнения; о переводе на другую работу,
об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разни
цы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой
работы;
- работодателя - о возмещении работником вреда, причи
ненного организации, если иное не предусмотрено федеральным
законодательством.
Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Помимо этого в судебном порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией (ст. 348 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, круг дел, вытекающих из трудовых правоотношений и подлежащих рассмотрению в суде, достаточно широк.
При принятии заявления судья должен правильно определить подведомственность суду данного спора.
Заявление по трудовому спору, подлежащему непосредственному рассмотрению в суде, подается в суд в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
При этом судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если же суд, всесторонне исследовав
259
материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.
Исковое заявление в суд должно подаваться обязательно с копией, предназначенной для ответчика. Кроме того, к исковому заявлению прилагаются и некоторые другие необходимые документы (справки, объяснения свидетелей, копии приказов и др.). При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлина и судебные расходы с работника не взыскиваются. Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела и материальным правом. В решении суд указывает - какие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению и в удовлетворении каких отказано.
Рассматривая трудовой спор, суд основывает свой вывод на имеющихся у него материалах; при этом он не связан с предшествовавшим решением КТС и, кроме того, может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом не просил.
Анализ практики показывает, что нередко суды не полностью выясняют все обстоятельства трудового спора. Результатом этого являются достаточно многочисленные постановления вышестоящих судебных инстанций, которые отменяют решения судов первой инстанции и направляют дела на новое рассмотрение.
§ 2. Рассмотрение коллективных трудовых споров
Коллективные трудовые споры имели место во все времена. Наиболее цивилизованные формы они приобрели в XIX веке, когда стало зарождаться рабочее движение, появились профессиональные союзы, защищающие права и интересы работников. И хотя уже во многих странах происходили рабочие волнения, бойкоты, забастовки, другие активные действия трудящихся в защиту своих прав, которые гражданское общество принимало, тем не менее до середины XX столетия нигде в мире не было законов, которые бы их допускали и разрешали. В бывшем СССР лишь 9 октября 1989 г. был принят Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", вызванный забастовками шахтеров. Этот закон впервые закрепил право трудовых коллективов, не урегулировавших коллективный спор мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Но практика применения этого Закона сразу выявила его недостатки, так как в нем не была предусмотрена ответственность руководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров, за укло-
260
нение от установленного порядка их разрешения и ответственность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в 1991 г. в него были внесены дополнения и изменения, и он действовал в Российской Федерации в редакции Закона от 20 мая 1991 г. Затем 23 ноября 1995 г. был принят Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который действует и в настоящее время.
Этот Закон состоит из пяти глав, в которых содержится 27 статей. В главе 1 "Общие положения" (ст. 1, 2) закреплены задачи, сфера действия закона и даны основные понятия коллективных трудовых споров, примирительных процедур, представителей сторон, момент начала коллективных трудовых споров и забастовки. Глава 2 (ст. 3-12) регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров; глава 3 (ст. 13-19) регламентирует порядок осуществления права на забастовку; глава 4 (ст. 20-24) говорит об ответственности за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах; глава 5 (ст. 25 - 27) содержит заключительные положения (о вступлении данного Закона в силу, о признании не действующим на территории Российской Федерации Закона СССР и о приведении нормативных правовых актов в соответствие с данным Федеральным законом).
Как видно из названия глав названного Закона, в нем основное внимание уделялось регламентации порядка разрешения коллективного трудового спора и мирным его процедурам, которые Закон называет примирительными. Однако сам порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии с участием посредника и в трудовом арбитраже Закон не регламентирует. Этот пробел восполнили Рекомендации о рассмотрении коллективных трудовых споров примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Рекомендации разработаны и утверждены постановлениями Минтруда от 12 и от 17 марта 1997 г.
В новом Трудовом кодексе Российской Федерации (гл. 61) были консолидированы все нормы названного Федерального закона. Однако некоторые положения в Кодексе изложены несколько иначе. Но в ст. 422 Трудового кодекса Российской Федерации "Признание утратившими силу отдельных законодательных актов" этот Закон не указан, в результате чего в настоящее время действуют как Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ, так и гл. 61 Трудового кодекса Российской Федерации ("Рассмотрение коллективных трудовых споров"). Это, разумеется, вызывает недоумение, а также порождает вопрос - какими же все-таки правовыми нормами надлежит пользоваться при возникновении коллективных трудовых споров. Ответ можно найти в ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, где сказано, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов,
261
действующих на территории Российской Федерации, они, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации. Это вполне корректное в юридическом смысле положение, опирающееся на общепринятую формулу еще римского права - Lex posterior derogat priori (лэкс постэриор дэрогат приори) позднейший закон отменяет предыдущий.
Поэтому сейчас порядок рассмотрения коллективных трудовых споров регламентируется нормами гл. 61 Трудового кодекса Российской Федерации, которые, как отмечалось, почти ни в чем не отличаются от норм Федерального закона № 175-ФЗ. В то же время положения указанного Федерального закона, не включенные в нормы Трудового кодекса Российской Федерации и не противоречащие ему, продолжают действовать.
Легальное определение коллективного трудового спора дано в ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации. Это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Приведенное определение несколько шире определения, данного в упомянутом Федеральном законе № 175-ФЗ. В число неурегулированных разногласий Трудовой кодекс Российской Федерации включил также разногласия, вызванные отказом работодателя учитывать мнение выборного представительного органа работников при принятии в организациях локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Коллективные трудовые споры можно классифицировать как по характеру самого спора, так и по уровню правоотношений. По характеру спора различают:
а) споры работников (их представителей) с работодателем (его
представителем) по поводу установления или изменения условий
труда, заключения или изменения коллективных договоров, со
глашений;
б) споры по поводу надлежащего выполнения этих договоров
и соглашений;
в) споры по поводу принятия работодателем актов, содержа
щих нормы трудового права, без учета мнения выборного пред
ставительного органа работников.
По характеру правоотношений различают: а) споры из правоотношений трудового коллектива работников с работодателем;
262
б) споры из правоотношений профсоюзных органов с работо
дателем;
в) споры из правоотношений социальных партнеров выше уров
ня одной организации.
Но в любом случае предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права всех работников. При этом следует различать коллективные трудовые споры, отражающие коллективные интересы всего коллектива работников и коллективную защиту индивидуальных прав работников. На коллективную защиту индивидуальных трудовых прав работников действие Федерального закона № 175-ФЗ не распространяется, что прямо указано в п. 3 ст. 1 этого Закона. Это подтверждается и судебной практикой.
Например, работники ряда цехов АООТ "Бакальское рудоуправление" с 5 августа 1996 г. временно отказались от выполнения трудовых обязанностей в связи с невыплатой администрацией задолженности по зарплате с января 1996 г. Гендиректор АО обратился в суд с заявлением о признании забастовки незаконной ввиду несоблюдения процедуры предварительного разрешения коллективного трудового спора. Челябинский областной суд 22 августа 1996 г. признал забастовку незаконной. По кассационной жалобе трудового коллектива Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила решение суда и отказала заявителю (гендиректору) в удовлетворении его требования. При этом Коллегия подчеркнула, что взаимные права и обязанности работников и работодателей, в частности обязанность первых эту работу выполнить, вторых - эту работу оплатить, устанавливаются в индивидуальных трудовых договорах, поэтому между администрацией АО и работниками АО возник коллективный трудовой спор о защите индивидуальных трудовых прав работников, который Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" не регулируется и предметом настоящего Федерального закона быть не может1.
Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации не воспроизведено положение п. 3 ст. 1 Федерального закона, сам этот Закон не отменен, и, следовательно, данное положение продолжает действовать.
Коллективный трудовой спор начинается в день, когда работодатель (или его представитель) сообщил свое решение об отклонении всех или части требований работников (их представителей). Это свое решение он должен сообщить в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников. Если по прошествии этого срока работодатель вообще проигнорировал данные требования (не дал письменного ответа), также возникает коллективный трудовой спор.
См.: Судебная практика по гражданским делам. - М., 1997. - С. 162-164.
263
При другом уровне разногласий (когда требования предъявляют объединения профсоюзов объединениям работодателей) срок ответа продлевается до месяца (ст. 400 Трудового кодекса РФ).
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из ряда этапов примирительных процедур:
- рассмотрение спора примирительной комиссией;
- рассмотрение спора с участием посредника;
- рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Причем вторым этапом может быть сразу трудовой арбитраж, если так определят стороны спора.
Примирительная комиссия - временный совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах. Она создается в срок до 3 дней с момента начала спора. Работодатель в письменном виде должен сообщить об отклонении требований работников и одновременно предложить образовать примирительную комиссию. Создание самой комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителей работников. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии, а если он уклоняется, то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. В этом случае будет лишь один этап рассмотрения спора - в трудовом арбитраже.
Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
Представители работников в примирительной комиссии должны ясно и четко сформулировать на заседании комиссии, какие из требований работников работодатель (его представитель) отклонил и что следует рассмотреть и разрешить в примирительной комиссии.
Федеральный закон "О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров" не предусмотрел процедуру рассмотрения и разрешения трудового спора, и в этом серьезный пробел Закона. Этот пробел несколько (но не полностью) восполнен в уже упомянутых рекомендациях по организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией. Однако и в них сама процедура не расписана. Указано лишь, что в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, особенно в тех случаях, когда стороны не достигли соглашения, примирительной комиссии следует обратить внимание сторон на необходимость соблюдения процедуры выдвижения требований работников и наличия полномочий у сторон. К сожалению, и новый Трудовой кодекс Российской Федерации оставил этот вопрос открытым. Таким образом сама процедура, по-видимому, будет вырабатываться практикой.
Если согласие сторон не достигнуто, то в протоколе отражается существо разногласий и позиций сторон, их намерение продол-
264
жить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.
Если спор продолжается с участием посредника (второй этап), то порядок его рассмотрения определяется посредником по соглашению со сторонами спора. Главная функция посредника - оказание помощи в поисках взаимоприемлемого решения на основе конструктивного диалога.
Посредник может быть приглашен по предложению сторон как независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров {КТО), так и по ее рекомендации.
Служба по урегулированию КТС (далее Служба) ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении КТС.
Правовой статус посредника четко не определен. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" лишь скупо упоминает (п. 4 ст. 7), что посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Обязанность работодателя предоставлять такую информацию (да еще и подкрепленная санкциями) в Законе не прописана. Обязательность решения посредника также на прописана в Законе. А Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 403 также обошел этот вопрос молчанием. В рекомендациях Минтруда России (которые вообще-то не имеют юридической силы) отмечено, что лица, привлеченные в качестве посредника, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора, но на срок не более трех месяцев в течение года.
Названные рекомендации предоставляют посреднику дополнительные права: 1) в процессе рассмотрения КТС по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон; 2) предлагать собственные возможные варианты разрешения КТС; 3) подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.
Если соглашение сторон по спору с участием посредника не достигнуто, это оформляется протоколом разногласий и спор переносится в трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж является временно действующим органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается сторонами и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией либо посредником и недостижения в процессе их работы согласия.
Трудовой арбитраж формируется из трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или участниками спора. Но в его состав не должны включаться представители спорящих сторон. Создание трудового арбитража, его полномочия, регламент работы
265
определяются решением спорящих сторон и Службой. Срок разрешения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже определен законом периодом времени, не превышающим пяти рабочих дней, исчисляемых со дня его образования.
Как и на предыдущем этапе примирительных процедур, этот орган рассмотрения коллективных трудовых споров наделяется правомочиями по рассмотрению обращений сторон. Трудовой арбитраж может запрашивать документацию, относящуюся к трудовому спору, информирует при необходимости органы власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, вырабатывает пожелания и рекомендации по урегулированию разногласий. Рекомендации передаются сторонам в письменной форме. Они приобретают для сторон обязательную силу, если участниками спора предварительно был заключен договор об исполнении решений трудового арбитража.
Если примирительные процедуры не привели к обоюдному согласию спорящих сторон, то работниками применяются забастовки, пикетирование, митинги, собрания, демонстрации, а также иные публичные общественные акции. Такое право работники получают в силу ст. 37 Конституции Российской Федерации. Участие в забастовке является добровольным, и никто не вправе влиять на решение работника осуществить право на забастовку или не использовать эту представленную законом возможность.
Принятие решения об организации забастовки инициируется собранием (конференцией) работников организации. Такое решение считается правомочным, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников, число которых не должно быть менее двух третей от общего числа членов трудового коллектива, профсоюзной организации.
Забастовкой называется временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей {полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации).
Перед началом основной забастовки может быть проведена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель уведомляется письменно не позднее чем за три рабочих дня, а о предстоящей основной забастовке - за 10 календарных дней. В свою очередь узнавший о забастовке работодатель принимает необходимые меры и оповещает Службу.
В решении об объявлении забастовки указывается:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спо
ра, являющихся основанием для объявления забастовки;
- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продол
жительность и предполагаемое количество участников;
266
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав
представителей работников, уполномоченных на участие в при
мирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), вы
<< Пред. стр. 15 (из 17) След. >>
Список литературы по разделу