МОТИВАЦИОННЫЙ ТРEНИНГ УЧ ПОСОБИE М 2003 124 С 7

2) предложить изменить некоторые условия контракта;
3) отклонить предложенный контракт.
Возможно, инструкцию придется повторить. Условия следует записать на доске. Важно, чтобы участники поняли, что обязательству 1 соответствует неустойка 3, а обязательству 2 - неустойка 4.
Важно также подчеркнуть, что в случае заключения контракта каждая команда отвечает за выполнение того обязательства, которое она на себя приняла. Если она не выполнила своего обязательства, то выплачивает свою неустойку другой команде, даже если та команда тоже не выполнила своего обязательства.
Итак, сейчас каждой команде дается 10 минут для формулирования условий предлагаемого ею контракта. Очень важно, чтобы все условия вашего контракта были в принципе выполнимыми и чтобы их можно было выполнить до истечения срока нашего тренинга.
Через 10 минут тренер предлагает командам огласить свои условия.' Если у команд возникли затруднения с формулированием условий, можно подойти и помочь им.
______________
' Можно для оживления игры ввести дополнительные сюжетные элементы. Например, предложить одной команде стать "американцами", а другой - "итальянцами" или "русскими". Однако введение этого элемента может стать похожим на специально вызванную бурю, в то время как цель игры - показать, как контракту мешают спонтанно возникающие, а не специально вызванные природные стихии.
В процессе объявления предлагаемых условий тренер должен пресекать любые попытки обсуждения их между командами.
Мотивационный тренинг не есть тренинг переговоров. Цель данной игры - не договориться или научиться договариваться, а исследовать мотивирующую силу контракта: что мотивирует нас принять контракт, изменить или отклонить его.
Теперь, когда вы узнали предложения другой команды, вам дается 5 минут для обсуждения предлагаемого контракта и всех его условий.
(Через 5 минут тренер может дать дополнительное время - но не более 5 минут.)
Прошу команды сообщить мне результаты своего обсуждения.
Важно на этом, третьем, этапе не позволить командам вступить в перепалку. Однако что бы ни произошло, тренер должен работать с той реальностью, которая проявится в игре.
После того как контракты заключены (или не заключены), тренер предлагает обсудить главный вопрос игры: что мотивировало принять условия контракта, изменить их или отклонить.
В процессе такого обсуждения в Москве одной из участниц была предложена метафора весов, в которых наша неустойка (3) оказывается весомей того, что мы можем получить по обязательству другой команды (2). Соответственно, неустойка другой команды (4) оказывается для нее более весомой, чем то, что она может получить от нас по нашему обязательству (1). Оказывается, что для первой команды 3 > 2, а для второй команды 4 > 1.
Угроза наказания в случае невыполнения своего обязательства оказывается мощным эмоциональным препятствием для заключения контракта. Слишком большая значимость неустоек создает перемотивацию (см. раздел 4.5).
С другой стороны, собственное обязательство кажется более обременительным, чем обязательство другой стороны. Для первой команды, следовательно, 1 > 2, а для второй 2 > I.
Таким образом, суммарная "формула контрактных весов" для первой команды будет:
1 + 3 > 2 + 4;
"Формула контрактных весов" для второй команды будет:
2+4> 1 +3.
Как мы видим, формулы противоположны.
Иными словами, препятствием для заключения контракта служит субъективное ощущение несправедливости, неравновесности обязательств и неустоек. Каждая из сторон испытывает ощущение, что условия контракта являются несправедливыми по отношению к ней, что ее обязательство и ее неустойка больше. Это субъективное взаимное ощущение препятствует заключению контракта и принятию отдельных его условий. Заключение неравного контракта оскорбляет чувство территоризма.
Кроме того, заключению контракта препятствует лимит-таксис. Контракт - это установление определенных сроков, условий, ограничений. Идея контракта является отталкивающей уже потому, что она подразумевает определенное ограничение нашей свободы, даже если ограничения равны для обоих партнеров.
Что же мотивирует нас к заключению контракта? В используемом нами контексте это может быть таксис-инкогнито (стремление избежать неопределенности), мат-таксис, харизма-таксис.
Необходимо в сроки, оговоренные заключенными контрактами, проверить выполнение командами своих обязательств. Если они выполнены, тренер должен поздравить участников с выполнением контракта. Если какое-либо условие не выполнено, соответствующая команда должна "выплатить" предусмотренную контрактом неустойку.
4.1.2. Ролевые игры по гипотетическому сценарию участников.

Игра по гипотетическому сценарию участников - это игра, в которой одна команда участников разрабатывает сюжет ролевого взаимодействия, в котором будет участвовать, помимо них самих, другая команда или вся остальная группа, но участвовать спонтанно, без предварительного обсуждения условии и способов действия.
В такой игре реакция другой команды или всей остальной группы командой-автором игры может лишь предположительно планироваться или прогнозироваться. Задача игры состоит в том, чтобы у спонтанных участников игры были вызваны именно те мотивационные эффекты, на которые нацелена команда-автор.
Например, перед командой может быть поставлена задача вызвать у другой команды эффект Зейгарник или реакцию автономизации мотива, и т. п.
Методическое предназначение таких игр состоит в том, чтобы позволить участникам пережить опыт собственного эффективного использования изучаемых мотивационных механизмов. Такая игра логически является следующим этапом после ролевой игры по гипотетическому сценарию тренера: сначала тренер демонстрирует возможность эффективного использования мотивационных механизмов, как, например, в игре "Два племени", а затем участники делают это сами.
Игры этого рода могут проводиться не только по типу омнибуса. Если в игру вовлекаются, например, только две команды из четырех или пяти, то остальные команды остаются наблюдателями. Однако, поскольку задание есть у каждой команды, уровень активизации участников, как правило, не снижается. Важно лишь следить за тем, чтобы другие команды наблюдали работу своих коллег, вместо того чтобы продолжать обсуждение собственных сценариев во время чужих демонстраций.

4.1.2а. Игра "Территориям в действии".

Цель - использование силы территоризма для повышения рабочей мотивации (направленности на цель и на результат).
Команды формируются по принципу "судьбы": тренер по очереди назначает каждому участнику один из четырех цветов:
зеленый, синий, желтый и оранжевый. Цвета должны быть по возможности нейтральными, не вызывающими вполне определенных ассоциаций (например, "красными" и "белыми" лучше никого не назначать).
Инструкция
Разработайте план создания или усиления рабочей мотивации у сотрудника, используя силы территоризма. Сотрудником будет представитель другой команды, которого вы сами выберете. У команды синих это будет кто-то из команды зеленых, у зеленых - кто-то из команды желтых, у желтых - кто-то из команды зеленых, у зеленых - кто-то из команды синих. На разработку плана вам дается 10 минут. После этого вы должны будете реализовать ваш план.
Тренер дает 10 минут на подготовку сценариев. Это - гипотетические сценарии, поскольку участники лишь с определенной долей вероятности могут предсказывать истинную реакцию представителя другой команды на их сценарий. Действенность их работы будет определяться по меньшей мере тремя факторами:
1) выбором адресата;
2) точностью и изощренностью сценария;
3) точностью и артистизмом исполнения.
По истечении 10 минут тренер объединяет команды в общий круг, но так, чтобы участники одной команды сидели рядом.
Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожалуйста, команда синих. Вы работаете с одним из участников команды зеленых. Кто это будет, кого вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адресата.) Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете нужным. (Команда организует пространство.) Пожалуйста, начинайте!
Не стоит заранее оговаривать, сколько минут может или должно продлиться действие. Это первый опыт команд в совершении самостоятельного мотивирующего действия, поэтому не стоит требовать строгого соблюдения временных ограничений - они могут нарушить живой процесс творчества.
В табл. 4.1 приведены некоторые найденные в группах формулы использования сил территоризма и антитерриторизма с описанием того отклика, который они вызвали у адресатов.
Таблица 4. 1.
Территоризм Антитерриторизм
1. Использование силы дома:
"Если выполнишь задание, будешь работать ближе к дому". Результат: сотрудница испытывает желание взяться за этот проект и выполнить его хорошо

1. Арест части территории:
"Как только восстановите 15% продаж, верну вам машину" Результат: сотруднику хочется немедленно восстановить и перевыполнить план продаж, чтобы в дальнейшем не забрали машину

2. Распределение территории в соответствии со статусом:
начальнику - угловой кабинет, лучшая территория - тем, кто старше по статусу, но даже самому мелкому клерку выделяется его собственный участок. Результат: каждый, кому выделили его территорию, чувствует себя более сильным, повышается ощущение безопасности, усиливается концентрация на задании
2. Объединение территории:
начальник переезжает в комнату подчиненных, отказываясь от своей собственной территории. Результат: сотрудники, которые до этого занимались по большей части своими собственными делам и, начинают испытывать стремление работать более старательно
Улучшение и обогащение пространства: рабочее место сотрудника оснащается новой оргтехникой
Результат: сотрудник испытывает воодушевление и желание работать

3. Перераспределение обязанностей: "Поскольку план работ не выполняется уже вторую неделю, я предлагаю перераспределить обязанности в нашей команде". Результат: каждый испытывает стремление работать лучше, чтобы не лишиться части своей символической территории (своих прав, полномочий и др.)

При обсуждении результатов работы каждой команды важно помнить о тонкой грани между организацией рабочей среды и психологической манипуляцией. Эта опасность особенно актуальна для антитерритористических методов, подразумевающих сознательное препятствование территористическим стремлениям других людей.
4.1.26. Ролевая игра "Автономизация мотива".

Цель - спроектировать и реализовать ситуацию, в которой у других людей происходила бы автономизации мотива.
Автономизация мотива - это превращение средства реализации первоначального мотива в самостоятельный мотив. Впервые этот механизм описал Гордон Виллард Оллпорт в 1937 году (см. раздел 4.7.2).
Пример Оллпорта: молодой человек отправляется в море, чтобы накопить денег на дом. Однако море постепенно вытесняет мечту о доме. Море становится ему необходимым, он тоскует без него и только в море чувствует себя счастливым.
Современный пример: начальнику отдела продаж предложили пройти психологический тренинг для того, чтобы научиться мотивировать своих подчиненных. Он настолько увлекся психологией, что перешел на работу в психологический центр, в котором проходил тренинг. Или: торговому представителю предложили освоить работу в Интернете, и Интернет стал для него важнее работы торгового представителя.

Инструкция.

Сейчас мы объединимся в следующие команды (объединение в команды здесь производится таким образом, чтобы они оказались уравновешенными по мотивирующим возможностям участников; тренер определяет состав команд заранее, а потом объявляет их по своим записям).
Команда 1 должна будет вызвать автономизацию мотива у команды 2, команда 2 - у команды 3, команда 3 - у команды 4, а команда 4 - у команды 1.
Ваша задача - добиться того, чтобы команда-адресат настолько увлеклась работой, чтобы забыла о первоначальной ее цели.
Часто бывает важно, чтобы сотрудники работали увлеченно и в процессе работы находили нечто новое: ранее не существующие способы решения задач, оригинальные подходы, нестандартные приемы.
Иными словами, бывает важно, чтобы сотрудники не столько стремились к поставленной цели, сколько находили новые цели, созидали их. Творчество же требует увлеченности самим процессом. Парателическая направленность в таких случаях оказывается важнее телической.
Добейтесь того, чтобы команда-адресат увлеклась процессом, забыв обо всем остальном. Добейтесь того, чтобы они оказались в парателическом состоянии, чтобы у них активизировалась внутренняя мотивация, наградой для которой является сам процесс деятельности.

В первом мотивационном тренинге настоящей удачей оказалась работа команды, которая предложила следующее задание:
"Создайте рекламу мотивационного тренинга без слов. Вы будете сидеть спиной к доске. Один из вас, крайний справа, выйдет к доске и нарисует на ней какой-нибудь элемент этой рекламы. После того как он вернется на место, следующий за ним участник встанет, подойдет к доске и нарисует там следующий элемент. После того как он вернется на место, встанет третий и добавит свой элемент.
И все это нужно делать молча! Остальные участники группы могут наблюдать, но не должны высказывать вслух свои комментарии".
Команда, которая должна была выполнять это задание, оказалась очень творческой (характерно, что одной из ее участниц была Нина Юрьевна Хрящева). По мере того как на доске появлялись элементы рекламы, хохот зрителей становился все безудержнее. И все были настолько увлечены процессом, что забыли о времени, о том, где они находятся и зачем они здесь.
Полученная реклама представлена на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Эскиз плаката для рекламы мотивационного тренинга
В процессе обсуждения игры, в полном соответствии с концепцией Г. В. Оллпорта, участники пришли к выводу, что механизм автономизации мотива:
- не действует в случае простой задачи и простого навыка;
- менее эффективен в отношении людей с телической направленностью (ориентацией на цель);
- тем более эффективен, чем больше творчества допускает задача и чем менее предсказуем результат деятельности.
4.1.3. Инсценировки.

Инсценировки - это разыгрывание сценок, в данном тренинге - таких, которые демонстрировали бы действие различных мотивационных механизмов. Большинство инсценировок создаются самими участниками в процессе командной работы.
Например, результатом работы над кейсом "Апатия" должны стать сценки, в которых команды показали бы на практике, каким образом можно использовать территоризм, антитерриторизм и различные виды таксисов, чтобы мотивировать сотрудника к участию в компьютерном курсе. В кейсе - по крайней мере четыре персонажа: ответственный за прохождение курсов, апатичная сотрудница и два бывших сотрудника, пришедших поздравить ее с Новым годом. Поскольку в каждой из команд ровно столько участников, сколько может потребоваться для инсценировки, каждый из них выполняет в инсценировке свою роль. Исключения возможны лишь в тех случаях, когда нельзя сформировать команды с количеством участников, соответствующим количеству возможных ролей.
Если команда не настолько изобретательна, чтобы дать двум участникам одинаковые роли, но с разными оттенками, или придумать еще одну, дополнительную, роль, то один из ее участников может оказаться "за сценой". Однако эти исключения не отменяют общего правила - во всех играх участвуют все.

4.1.За. Ролевая игра-омнибус "Два отдела".

Цель игры - испытание возможностей территоризма и антитерриторизма в создании мотивации на цель и на результат в условиях современной фирмы.
Игра проводится после игры "Два племени". Все участники объединяются в две команды, например, отдел маркетинга и отдел производства одной и той же фирмы. Очень важно, чтобы "отделы" и предшествующие им "племена" не совпадали друг с другом по составу участников.
При этом составы отделов должны быть сбалансированными по:
1) уровню внешней активности, экспрессивности;
2) совокупной личностной силе участников (которая отнюдь не всегда совпадает с уровнем их внешней активности и экспрессивности);
3) творческим возможностям.
Инструкция.

Вы являетесь сотрудниками двух отделов фирмы по производству деликатесных молочных продуктов. Группа справа - отдел производства, группа слева - отдел маркетинга. Сейчас вам будет дано ] 0 минут для того, чтобы организовать пространство своего отдела.
Помните, что вы должны опираться на законы территоризма и антитерриторизма.
Территоризм выражается в том, что люди стремятся сначала захватить, а потом сохранить, отстоять, расширить, обогатить и улучшить свое жизненное пространство.
Условно можно говорить о материальном, "вещном", территоризме, и территоризме нематериальном - психологическом, символическом. В первом случае речь идет о физических пространствах и объектах, а во втором - о психологических пространствах и символах объектов - широте полномочий, зоне влияния, радиусе действия, количестве подчиненных, объеме полученных для проекта средств и т. п. Территоризм первого рода будем называть пространственным, второго рода - психологическим. При этом будем помнить, что психологический территоризм произошел от пространственного и что граница между ними условна.
Помогая людям в их территористических стремлениях, мы их мотивируем.
Однако и мешая людям в их территористических стремлениях, мы тоже их мотивируем, так как помехи лишь усиливают и ожесточают борьбу за жизненное пространство. Правда, борьба за территорию может оттеснить на второй план борьбу за решение задачи и достижение высокого результата.
Кроме того, сознательное препятствование территористическим стремлениям других людей манипулятивно: фактически мы сознательно играем на слабой струне, зная, что это вызовет протест, злость, стремление ответить тем же и т. п. Как мы уже говорили, решение о том, вступать ли в манипуляцию, каждый человек принимает сам, причем каждый раз заново, и всякий раз сам несет всю полноту моральной ответственности за это решение.
Намерения и действия, мешающие реализации чьих-либо территористических стремлений, можно назвать антитерриторизмом.
Антитерриторизм выражается в том, что мы мешаем другим людям захватывать, сохранять, расширять и обогащать их жизненное пространство.
Тренер раздает листки с алгоритмами пространственного и психологического территоризма и антитерриторизма каждому из участников.
Ваша задача - так организовать пространство своего отдела, чтобы добиться у сотрудников направленности на цель и на результат. Вы должны будете показать нам 5 минут из вашего рабочего дня, иллюстрирующие использование сил территоризма.
При разделении группы на два отдела почти неизбежно возникает соревнование между отделами. На это тренер может обратить внимание при обсуждении результатов игры. Однако главное в данной игре - дать участникам возможность почувствовать, как можно использовать стихийные силы для достижения целей организации.
Например, пространство может быть организовано таким образом, что сотрудник чувствует себя сильным на своей территории и не променяет ее на чужую. Таким образом, территоризм повышает лояльность.
С другой стороны, территоризм рождает некоторую закрытость, стремление отгородиться, отмежеваться и обособиться, что не всегда благоприятно для организации в целом. Однако "запрет" территоризма даст в результате лишь его усиление. Задача состоит в том, чтобы использовать территоризм, а не бороться с ним. Важен баланс, тонкая регулировка процесса, чтобы территоризм помогал работе организации, а не разрушал ее целостность.
Игра "Два отдела" по инструкции требует организации пространства внутри отдела и использования сил территоризма внутри отдела. Тем не менее, стихийно может начаться противостояние двух отделов. Этого лучше избежать, иначе игра фактически будет воспроизводить игру "Два племени".
Цель игры - уже не почувствовать (как в игре "Два племени"), а провести испытания возможностей территоризма. После того как отделы организуют свое пространство, тренер повторяет им последнюю часть инструкции: Вы должны будете показать нам 5 минут из вашего рабочего дня, иллюстрирующие использование сил территоризма для создания мотивации на цель и на результат.
После того как первая команда закончит показ, тренер предлагает противоположной команде ответить на вопрос: Какие возможности территоризма использовала команда?
Затем вторая команда демонстрирует 5 минут из своего рабочего дня, и на этот же вопрос отвечает первая команда.
При обсуждении результатов игры важно еще раз вернуться к идее мотивации как организации деловой среды.
4.1.36. Инсценировки "Таксис против апатии".

Цель - проектирование и реализация (в инсценировках) участниками способов использования таксисов в мотивировании апатичного сотрудника (использование территоризма также приветствуется, но главное - таксисы).
Участники объединяются в три-четыре подгруппы.
Инструкция
Изучите кейс "Апатия", придумайте способ пробуждения таксиса у апатичного коллеги и продемонстрируйте этот способе инсценировке.
Подгруппы изучают кейс "Апатия".
Кейс "Апатия"
В отделе маркетинга крупной фирмы введен курс "IT driving license" ("Права управления компьютером") в связи с переходом всей организации на единую систему статистической обработки данных по программе SPSS.
Одна из сотрудниц не приходит на занятия, ссылаясь на усталость. Она остается в отделе и пьет чай с двумя бывшими сотрудниками, которые пришли поздравить отдел с наступающим Новым годом.
Ответственный за прохождение сотрудниками курса компьютерного обучения возвращается в комнату, где осталась сотрудница, и тихо напоминает ей о необходимости идти на занятия. Она отвечает: "Да я просто не в состоянии сейчас заниматься компьютером. В конце года нет никаких сил".
Ответственный не является начальником этой сотрудницы.
На изучение кейса и подготовку инсценировок командам дается 20 минут.
Длительность инсценировок можно ограничить 5-ю минутами, но в действительности лучше предоставить командам больше времени, если, например, они подготовили не одну, а несколько инсценировок.
Тренер должен обобщить в конце игры, какие таксисы оказались наиболее часто и эффективно используемыми.
Участники могут использовать, например, эрото-таксис ("Там будет Леша"), хроно-таксис ("Не хочешь в рабочее время, пожалуйста. Можешь заниматься в вечерней группе, но это растянется на два месяца"), босс-таксис ("Сегодня сам Генеральный присутствует на занятиях"), таксис-инкогнито (Не пойдешь на занятия? Ладно... Тогда я вношу тебя в другой список") и др.
В обсуждении игры устанавливается, что знание таксисов может помочь в организации деловой среды, в которой мотивационные задачи решались бы наиболее эффективно. Деловая среда, обогащенная стимулами, вызывающими разнообразные таксисы, позволяет активизировать мотивы тех, кто в ней работает, и придать им энергию.
Второй вариант инсценировок "Таксис против апатии": каждой подгруппе назначается один из таксисов, и нужно создать инсценировки с использованием именно этого, назначенного таксиса.
Третий вариант инсценировок "Таксис против апатии": все подгруппы работают лишь с одним видом таксиса, назначенным тренером, например, харизма-таксисом как наиболее универсальным.
Второй и третий варианты лучше использовать в тех случаях, когда у участников не чувствуется настоящего понимания таксиса или при дефиците времени. В этих вариантах меньше свободы для творчества.

4.2. Командная работа.

В данном случае под командной работой подразумевается выполнение заданий или решение кейсов в подгруппах с последующим объединением всех участников в целостную группу.
Работа в командах активизирует участников и позволяет проявить себя тем из них, кто по разным причинам затрудняется проявлять активность в большой группе. Как показывает мой опыт, в группах, численность которых превышает 14 человек, частое разделение на команды жизненно необходимо для того, чтобы избежать "выпадения" менее активных участников группы.
Необходимо тщательно следить за тем, чтобы составы команд постоянно варьировались. В идеальном случае за три дня тренинга каждый из участников по крайней мере один раз должен успеть поработать в команде с каждым из других участников.
Задание может быть идентичным или различаться в разных командах. Второй вариант позволяет сэкономить время, так как в разных командах можно проработать различные этапы или варианты мотивирующего воздействия одновременно. Правда, при этом с каждым этапом или аспектом работы "изнутри" познакомится только одна команда, в то время как другие лишь увидят результаты этой работы со стороны.
В случае если всем командам дается одинаковое задание, каждая из них сможет изнутри прожить соответствующую задачу. Кроме того, это приведет к автоматическому усилению элемента соревнования между командами.
Ролевые игры с гипотетическим сценарием участников и инсценировки также предполагают командную работу в процессе подготовки сценариев и межкомандное взаимодействие непосредственно во время игры. При этом одна команда является адресатом воздействия другой, мишенью ее гипотетического сценария. Во избежание излишнего напряжения и противостояния команд необходимо соблюдать принцип цикличности: команда А воздействует на команду Б, команда Б-на команду В, команда В-на команду Г, а команда Г - на команду А.

4.2.1. Командная работа по установлению мотивационных групп.

Цель - осознание участниками своих мотивационных задач в отношении сотрудников, партнеров, конкурентов, покупателей и других участников делового взаимодействия.
Инструкция
Для организации важно, чтобы у разных групп работников были разные побуждения.
Например, для организации полезно, чтобы у менеджера по продажам было побуждение к увеличению объема продаж, у директора небольшой компании - стремление к сохранению лояльных клиентов, даже за счет снижения количества продаж, у офис-ассистента - мотивация тщательно выполнять рутинную работу, у проект-менеджера - побуждение не выполнять рутинную работу, а искать новые пути, и др.
Таким образом, эффективность работы организации может обеспечиваться не только не однонаправленными, но зачастую и противоположными побуждениями разных групп работ ни -ков. Психологически правильным будет сначала определить эти мотивационные группы, а затем уже искать пути развития у них соответствующих побуждений.
Ваша задача: Определите группы работников и партнеров нашей организации, различающиеся по тому, к чему их нужно побуждать.
Заполните таблицу для всех мотивационных групп, которые вы установите в своей команде.
Группа работников и партнеров
Желательная для организации направленность побуждений
Примечание

Результаты работы команд сообщаются одним представителем данной команды, а тренером записываются на флипчарте. Иногда участники, забыв о том, что речь идет о деловом взаимодействии, сообщают и о таких мотивационных группах, как собственные дети, семья и др. Это бывает настолько важно для участников, что они начинают дополнять высказывания представителя своей команды собственными взволнованными объяснениями.
Не стоит их прерывать и возвращать к цели тренинга в данный момент. Лучше продемонстрировать уважение к этим результатам работы команд, так же как и к остальным. Говоря о том, к чему стоит мотивировать собственных детей, например, участник может фактически говорить о цели своей жизни и о самых главных ее ценностях.
Работа с этой методикой убедила меня в необходимости создания отдельного экзистенциального тренинга ЦЕННОСТЕЙ. Однако это дело будущего. В обсуждении же результатов данной командной работы необходимо сосредоточиться на мотивации подрядчиков, дистрибьюторов, продавцов, клиентов, руководства, подчиненных и т. п., и установить, какие мотивационные задачи являются наиболее актуальными для данной группы.
Чаще всего менеджерам кажется наиболее актуальной задача "мотивировать сотрудников на цель и на результат".
4.2.2. Командная работа "Таксисы".

Цель - выявление типичных таксисов у человека. Командной работе предшествует лекционное сообщение о сути таксисов (см. раздел 3.3).
Инструкция.

В своих командах постарайтесь выявить стимулы, которые автоматически вызывают у человека стремление к движению. Определив стимул, установите, является ли таксис положительным или отрицательным, а затем постарайтесь отыскать для него подходящее название.
Поскольку этой командной работе предшествует лекция о таксисах, участникам задан формат названий растительных таксисов.
Результаты работы первой группы представлены в разделе 3.3.
Все обнаруженные группой таксисы следует зафиксировать на флипчарте. В завершение работы тренер может предъявить другие таксисы, например, те, которые были установлены мною в ходе анализа литературы и на основании собственного опыта.
4.2.3. Командная работа над кейсом "Саботаж".

Цель - анализ реальной мотивационной проблемы и формирование стратегии по созданию необходимой мотивации у конкретного работника.
Участники объединяются в три-четыре подгруппы.
Инструкция
Изучите кейс "Саботаж" и сформулируйте ответы на три вопроса:
1. Каковы истинные мотивы поведения менеджера?
2. Каковы истинные мотивы поведения директора?
3. Какие действия со стороны директора необходимы для того, чтобы мотивировать менеджера к выполнению своих обязанностей по организации работы офиса?
Подгруппы изучают кейс "Саботаж".
Кейс "Саботаж".

Две молодые сотрудницы два месяца тому назад были переведены из стажеров (без оплаты) на должности ассистентов офис-менеджера организации. Работа в офисе принципиально состоит из двух частей: рутинная, или плановая, деятельность, которая должна совершаться под руководством офис-менеджера без вмешательства директора, и оперативная, которая возникает ежедневно и выполняется по поручению директора. В соответствии со структурой организации, все текущие поручения директор должен передавать офис-менеджеру.
Офис-менеджер - молодая женщина, которая всего лишь на 4-5 лет старше своих ассистенток. Они не считают, что офис-менеджер превосходит их по опыту или организационным качествам, и всем своим поведением выражают это. Когда она обращается к ним с поручениями, они слушают ее неохотно, посмеиваются над ее формулировками, иронизируют по поводу ее забывчивости, неорганизованности и неспособности удерживать в поле зрения необходимые задачи, ее непредусмотрительности в планировании собственной деятельности, не говоря уже о деятельности других.
Ассистентки не скрывают, что их в гораздо большей степени устроило бы, чтобы они подчинялись непосредственно директору, минуя офис-менеджера.
Между офис-менеджером и ассистентками возникло соревнование в том, кто ранее получит распоряжения директора. Рутинная работа офис-менеджера, которая должна выполняться без прямого вмешательства директора, не выполняется. У офис-менеджера нет побуждения выполнять ее.
Директор, по ее мнению, скорее отметит быстрое и качественное выполнение оперативных поручений, в то время как рутинная работа незаметна, а выполнять ее, из-за сопротивления ассистенток, становится все сложнее. Она заинтересована лишь в том, чтобы раньше ассистенток получать новые распоряжения директора по оперативной работе и выполнять их самостоятельно. Между тем ее обязанностью является организация работы офиса в целом и, в частности, распределение работы, как рутинной, так и оперативной, между нею самой и ассистентками.
У ассистенток, в свою очередь, также падает мотивация выполнять рутинную работу, распределяемую офис-менеджером. Они стремятся получать оперативные поручения напрямую от директора.
Постепенно директор оказывается в ситуации, где ему фактически приходится выполнять функции офис-менеджера, то есть ежедневно контролировать выполнение рутинной работы, напоминать о сроках и планах, распределять поручения по оперативной работе, координировать деятельность всех трех сотрудниц и т. п.
Директор не может не видеть, что возникшая ситуация требует вмешательства и реорганизации. Наступает день, когда между директором и офис-менеджером происходит следующий разговор:
Д. Ксения, меня не устраивает возникшая ситуация. Я вынужден контролировать работу офиса, в то время как это ваша функция.
О-м. Да, и меня эта ситуация не устраивает. Вы фактически выполняете мои функции. Почему вы напрямую даете поручения девочкам? Если бы вы давали поручения только мне, я все сама контролировала бы.
Д. Иногда (а в последнее время даже часто) мне легче напомнить девочкам, что нужно сделать, чем ждать, когда вы вспомните о своих обязанностях по плановой работе.
О-м. Что вы имеете в виду? Я все делаю! Я не виновата, что вы поставили их в особое положение и они не воспринимают меня как начальника. Я все делаю! Я от работы лопаюсь! Вчера ушла с работы в 9 часов! А они морщатся, когда я их о чем-то прошу!
Д. Ксения...
О-м. Извините, но мне нужно срочно рассылать почту. Вы же сами сказали, что это нужно сделать до 12-ти часов.
Д. Но почему именно вы? Почему вы не делегировали это кому-то из девочек?
О-м. Потому что они поехали в типографию печатать материалы, поскольку вы их об этом попросили! Все. Можно мне поработать?!
Работа над кейсом потребует около часа. Тренер может выбрать разные пути:
1) дать время для обсуждения первого из трех вопросов кейса, получить ответы команд и записать их на флипчарте, обсудить их; затем дать время для обсуждения второго вопроса и т. д. В этом случае на чтение кейса рекомендую отвести 10 минут, на решение каждого из первых двух вопросов - по 10 минут, на решение третьего вопроса - 25 минут. Еще 25-35 минут понадобится на записи и обсуждения (всего - примерно 1 ч 30 мин).
2) дать командам 40 - 50 минут на решение всех вопросов кейса, а затем собрать ответы на все три вопроса и обсудить их в общем кругу в течение 20 минут (всего - примерно 1 ч 10 мин).
3) дать первой команде первый вопрос, второй - второй вопрос, а третьей и четвертой - третий вопрос. В этом случае работа над кейсом потребует меньше времени: 10 минут на чтение, 20 минут на обсуждение в командах и 20 минут на предъявление и обсуждение результатов в общем кругу (всего 50 мин).
Мне наиболее предпочтительным представляется первый вариант, хотя он и требует наибольшего количества времени.
Работа над кейсом должна оставить у участников многослойное впечатление: во-первых, у них должно быть ощущение, что любая ситуация может рассматриваться как задача, которую можно анализировать и решать; во-вторых, они должны почувствовать пользу тех концепций, с которыми познакомились в тренинге; наряду со всем этим, у них должно быть ощущение, что не может быть универсальных рецептов и всякий раз им придется решать свой кейс.
4.2.4. Командная работа "Свита паразитов".

Цель - исследование своей организации как паразитарной
системы.'

Игра начинается после лекционного сообщения о паразитизме Идея паразитизма должна быть представлена участникам скорее в образе изящного комара, нежели пиявки. Если речь идет о животных, все примеры должны касаться лишь паразитизма на теле но ни в коем случае не внутри тела. Изящнее же всего демонстрировать паразитизм на примерах растений, с использованием схемы профессора Серебровского (см. раздел 3.2 и Приложение 3 п. 4)
Команды формируются по одному из известных принципов. Их численность - не более четырех человек, лучше три. Как показывает опыт, осознание своей организации как свиты собственных паразитов или себя как члена свиты может быть болезненным для участников. Слишком большой состав команд может усугубить неприятные переживания. В группе с количеством участников более четырех значительно снижается межличностная чуткость и усиливается склонность к взаимному высмеиванию.

Инструкция.

Представьте себе вашу организацию как растение со свитой паразитов. Можно ли так представить вашу организацию. Обсудите этот вопрос в ваших командах. На это дается 10 минут.
(По истечении 10 минут): В каждой из команд участниками были представлены разные организации. Теперь выберите одну из этих организаций и изобразите ее схематически в виде паразитарной системы. Из вашего рисунка должно быть ясно, кто на ком паразитирует и в чем это выражается.
Можно использовать флипчарт, фломастеры, доску, разноцветные мелки.
На эту работу дается 15 минут.
Когда рисунки команд будут готовы, тренер предлагает объединиться в круг и начать презентации команд. Лучше ограничить презентации, например, 2-мя минутами. Спорные вопросы можно будет обсудить позже. Презентация же должна отвечать на вопрос о том, какова паразитарная система данной организации.
На рис. 4.2 и 4.3 представлены модели паразитарных систем двух реально существующих организаций так, как их видят сотрудники этих фирм.
После окончания презентаций тренер благодарит команды за работу (скорее всего, во время презентаций он получит много новой и неожиданной информации). Затем он выносит на обсуждение вопрос: "Какова мотивирующая сила паразитизма?".
____________________
' Паразитарная система - популяция паразита вместе со всеми популяциями хозяев, поддерживающими ее существование (Беклемишев В. Н W6). Это микроэкосистема, компоненты которой связаны между собой трофическими и иными биологическими связями, которая обладает способностью к самовоспроизведению и саморегуляции численности партнеров и которая имеет пространственно-временные границы (Балашов Ю. L., 1УУ 1)

Это один из немногочисленных случаев целесообразности свободной дискуссии в группе. В процессе такой дискуссии уточняется понятие организационного паразитизма, высказываются идеи о его универсальности, о паразитизме как атрибуте любого наемного труда ("Любой ход в наем - паразитизм") и т. п.
Задача тренера - обобщить высказывания участников о мотивирующей силе паразитизма.
Например, возможны такие выводы:
1. Паразиты - мотивирующий объект для людей с преобладанием альтруистического мотива.
2. Наличие паразитов - признак богатства территории и плодородия: "Это мои паразиты"; "У меня 5 паразитов. А у тебя?" (территоризм).
3. Паразиты хотят продолжать быть паразитами, и это стремление может заставить их делать что-то полезное.
4. Паразиты лояльны, лояльность может быть мотивом их хорошей работы (босс-таксис),
5. Паразиты концентрируют на себе недовольство тех, кто по-настоящему работает, и помогают снять избыток активации.
6. Паразит раздражает, вносит напряжение, отвлекает от работы, отнимает часть рабочего времени, заставляя работать за него, - он создает дискомфорт, а мотивирующая сила дискомфорта огромна.
7. Паразиты помогают выявить облигатных' и необлигатных паразитов, так как они концентрируются, имеют тенденцию собираться в одну колонию. Потом можно депаразитировать необлигатных паразитов, и тогда облигатные пойдут искать себе другого хозяина.

4.3. Деловая игра "Распределение окладов в фирме".

Деловая игра отличается от других заданий четкой измеряе-мостью задачи, нацеленностью на осязаемый результат, который можно оценить не только качественно, но и количественно. Во всех остальных аспектах деловая игра приближается к командной работе.
Деловая игра, связанная с распределением денег, обладает внутренним мотивирующим эффектом и служит живой иллюстрацией материального таксиса (мат-таксиса) и символического территоризма.
Цель - установить различия в представлениях договаривающихся сторон о справедливом вознаграждении труда.
Эта игра проводится в конце первого дня. Поскольку речь идет о распределении денег, участвовать в игре, как правило, интересно всем, и все забывают об усталости. (На следующий день можно вернуться к этому опыту при рассмотрении мат-таксиса.)
Для усиления эффекта вовлеченности в работу тренер может соединить командную работу с ролевой игрой-омнибусом: все играют роли, проникаются ими и распределяют оклады, исходя из своих ролей. 1
Инструкция
Дамы и господа! Поздравляю вас! Мы с вами в полном составе приглашены на работу в новую фирму "Russkiy Ljon" (Тренер пишет на доске это или какое-нибудь другое название по-английски, чтобы заинтриговать, заставить догадываться, что это такое - например, здесь - "Русский лен".) Эта фирма создана на базе 100% иностранного капитала, но весь персонал у нее будет российский. (Тренер показывает на флипчарте заранее начерченную структуру фирмы - рис. 4.4.)
_________________
' Облигатный паразитизм означает, что данный организм может существовать только в составе паразитарной системы; необлигатный - что организм может вести и паразитический, и непаразитический образ жизни.
Владелец фирмы распределил между вами должности на основании результатов собеседования, которое вы столь успешно прошли. Поскольку он иностранец, у него были какие-то свои критерии в распределении должностей. Сейчас вам будут назначены ваши должности.