<< Пред. стр. 8 (из 15) След. >>
Список литературы по разделу
же время объективность подсчета в Госкомстате России является сомнительной: сложно оценить доходы наиболее обеспеченных слоев общества, так как значительная часть доходов не декларируется.
Кривая Лоренца демонстрирует степень удаления фактического распределения доходов от состояния абсолютного равного распределения, которое теоретически представлено биссектрисой на графике долей доходов и долей семей (рис. 35).
Доход,%
РОССИЯ, 1990 Г. Россия, 1997г. РОССИЯ, J999r.
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Население.%
РИС. 35. Кривая Лоренца
Углубляющаяся дифференциация доходов представляет серьезную опасность с экономической и социальной точек зрения, свидетельствуя об отсутствии формирования среднего класса в России, на который должно опираться правительство в ходе осуществления рыночных реформ.
Основным каналом перераспределения доходов населения являются налогообложение личных доходов, имущества и система социальных трансфертных платежей.
Экономисты пришли к выводу, что предел социальной напряженности наступает в тот момент, когда беднейшие 40% населения начинают получать менее 12-13 % общей суммы доходов. Между тем сейчас в числе низкодоходных оказалась подавляющая часть работников сфер образования, здравоохранения, культуры.
151
7.6. Влияние инфляции на уровень жизни населения
Инфляция крайне отрицательно сказывается на жизненном уровне, соотношении номинальной и реальной заработной платы трудящихся. Их сбережения и заработки значительно обесцениваются. Стремительное повышение цен на потребительские товары и услуги приводит к существенному замедлению темпов роста номинальной и падению реальной заработной платы. Доля прироста номинальной заработной платы, "съедаемая" инфляцией, весьма возросла, а уровень реальной заработной платы оказался "отброшенным" назад почти на десятилетие.
Инфляция, выходя из-под контроля, оказывает на ход экономического развития целый комплекс сугубо отрицательных, негативных влияний. Общепризнанно, что инфляция сужает мотивы к трудовой деятельности, ибо подрывает возможности нормальной реализации ценовых заработков. Инфляция, особенно в условиях существенного роста цен, усиливает социальную дифференциацию населения, разрыв между "крайними" группами получателей доходов. Негативное влияние инфляции состоит также и а том, что она ограничивает возможности накопления. Сбережения в ликвидной форме сокращаются, частично принимают натуральную форму (скупка недвижимости). Соотношение между потребляемой и сберегаемой частями доходов сдвигается в сторону потребления. Выпуск ценных бумаг нередко не достигает желаемой цели - "изъять" деньги у населения.
Инфляция ослабляет позиции властных структур. Стремление государственных органов получить посредством эмиссии дополнительные средства для решения неотложных задач вызывает рост недовольства, усиление нажима со стороны различных социальных групп в целях увеличения заработков, получения дополнительных льгот и субсидий. Снижается доверие к программам и мероприятиям, намечаемым и проводимым правительством. Реакция населения на ухудшение условий на потребительском рынке, в производстве принимает нередко довольно острые формы: в 2000 г. на817 предприятиях бастовали 31 тыс. работников, преимущественно по экономическим мотивам.
К негативным последствиям инфляционных процессов относятся:
• снижение реальных доходов населения (при неравномерном
росте номинальных доходов);
• обесценение сбережений населения (повышения процентов
на вклады, как правило, не компенсирует падения реальных
размеров сбережений);
152
• потеря у производителей заинтересованности в создании ка
чественных товаров (увеличивается выпуск товаров низкого
качества, сокрашается производство относительно дешевых
товаров),
• усиление диспропорций между производством промышлен
ной и сельскохозяйственной продукции,
• ограничение продажи сельскохозяйственных продуктов в силу
снижения заинтересованности, в ожидании повышения цен
на продовольствие,
• ухудшение условий жизни преимущественно представителей
социальных групп с твердыми доходами (пенсионеров, слу
жащих, студентов, чьи доходы формируются за счет государ
ственного бюджета)
Для поддержания фиксированного уровня жизни введена система компенсационных мер, те индексация социальных программ, доходов различных групп населения, заработной платы работающих, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат населению Однако российская практика индексации доходов, сбережений и компенсационных выплат не снимает негативного воздействия инфляции на уровень жизни населения, поскольку эти меры, как правило, проводятся после очередного повышения цен на рынках товаров и услуг
7.7. Принципы формирования новой системы социальной защиты работников
Пол системой социальной защиты следует понимать совокупность социальных гарантии, компенсаций, пособий, закрепленных в законодательном порядке, а также формы и уровни предоставления их различным группам населения Система социальной защиты включает гарантии
• в сфере трудовых отношений и оплаты труда,
• в области условии и охраны труда,
• в сфере занятости,
• в области пенсионного обеспечения,
¦ в области государственного социального страхования,
• семьям с детьми и другим категориям населения
Российская система социальной защиты в процессе рыночной
трансформации экономики столкнулась с большими трудностями растущая бедность населения, инертность старой системы социальной зашиты, ограниченность ресурсов из-за кризиса производства и платежей и др
153
При выборе модели социальной защиты важно учитывать законодательное закрепление минимальных государственных социальных гарантий в наиболее важных сферах жизнедеятельности человека (оплате труда, доходах, образовании и культуре, здравоохранении, жилье, социальном обеспечении); развитие социального страхования; развитие социальной инфрастуктуры социальной помощи населению.
Принципы выбора модели социальной зашиты в разных экономических системах существенно различаются: в планово-директивной системе применялась всеобщность социальных гарантий; в рыночной системе государственная поддержка распространяется на нетрудоспособных и малообеспеченных граждан, т.е. на основную массу населения, за исключением лиц с высоким материальным достатком.
Основные принципы формирования новой системы социальных гарантий:
• отказ от социального иждивенчества и предоставление соци
альных гарантий в зависимости от степени трудоспособно
сти граждан, предоставление социальной помощи на основе
заявительства, ориентированность социальных программ на
конкретные группы населения;
• мобильность системы социальных гарантий, защиты и под
держки населения, включая меры долговременного характе
ра и механизм оперативного реагирования;
• преемственность в создании системы, т.е. учет сложившихся
структур и методов (возможность их модернизации в новых
условиях);
• децентрализация процесса управления социальной сферой,
четкое разграничение функций между всеми ветвями испол
нительной власти (центральными, республиканскими и мест
ными органами управления).
Критериями социальной защиты являются социальные нормативы, на которые должны быть ориентированы гарантийные и компенсационные выплаты пособия; определение минимальных границ удовлетворения индивидуальных потребностей; минимальный уровень доходов на одного человека или на члена семьи.
Социально-экономические нормативы в системе социальной зашиты должны:
• служить ориентиром для текущего планирования, определя
ющего минимальные границы удовлетворения важнейших по
требностей и минимальные уровни доходов;
154
• быть эталоном целевой установки для обоснования кратко
срочного прогнозирования социальных процессов;
• служить критериями оценки фактического состояния со
циальной сферы, эффективности мер в области социального
развития.
Важнейшую роль в установлении и эффективном функционировании системы социальной защиты играют механизм регулирования социальных гарантий и принципы его формирования на различных уровнях управления - государственном, муниципальном и на уровне предприятия. Роль предприятий, основанных на различных организационно-правовых формах собственности, в решении социальных вопросов (при рыночных отношениях в экономике) возрастает.
Социальные гарантии на государственном уровне:
• проведение единой социальной политики, гарантирующей
всем членам общества равные возможности в формировании
своего уровня жизни и уровня жизни своей семьи;
• обеспечение гарантируемого уровня благосостояния для всех
членов общества;
• установление единых механизмов управления социальными
процессами;
• освобождение государственных органов от решения текущих
вопросов в рамках территорий и отдельных трудовых коллек
тивов.
Социальные гарантии на территориальном (муниципальном) уровне:
• разработка региональных программ, включающих развитие
социальной инфраструктуры;
• формирование системы мер в области помощи малообеспе
ченным семьям с детьми и др.
Социальные гарантии на уровне конкретного предприятия:
• расширенное воспроизводство рабочей силы;
• профессиональная ориентация, подготовка и переподготов
ка кадров (особенно в связи с профилактикой высвобожде
ния рабочей силы);
• обеспечение благоприятных условий труда;
• организация быта и отдыха работников и их семей.
Регулирующий механизм на современном этапе должен удовлет
ворять основным требованиям и обеспечивать:
• ориентированность социальных программ на конкретные
группы населения (в условиях дефицита ресурсов это наибо
лее эффективный путь);
155
• согласование форм и методов управления на различных уров
нях (федерация, се субъекты, первичное звено экономики);
• четкое разграничение функций между различными субъек
тами управления.
Правовое обеспечение социальных программ и программ социальной зашиты населения законодательно закреплено Конституцией Российской Федерации, Кодексом законов о труде (КЗоТ РФ), пенсионным законодательством, нормативными документами, регламентирующими механизм индексации доходов населения.
Источниками финансового обеспечения социальных программ являются федеральный бюджет, местные бюджеты, средства предприятий и организаций, средства населения (в виде налогов и целевых взносов).
На предприятиях для целей социальной зашиты работников создаются специальные социальные фонды, право распоряжаться которыми имеет коллектив.
Социальные фонды предприятий - это источник средств для предоставления социальных гарантий работающим и членам их семей. Распределение средств данных фондов является прерогативой трудового коллектива предприятия, а их использование на социальные гарантии работникам осуществляется под контролем государства и представительных органов трудового коллектива. Целевой характер социальной политики непосредственно на предприятии, ее ориентация на нужды конкретного коллектива создают дополнительные возможности для закрепления кадров и повышения их трудовой активности.
Вопросы для самоконтроля
1. Вчем состоит сущность понятий "уровень жизни", "стоимость жиз
ни", "качество жизни"? Покажите взаимосвязь этих категорий.
2. Охарактеризуйте систему показателей уровня жизни и методы их
оценки.
3. Назовите международные нормы и стандарты оценки уровня жиз
ни.
4. Какие факторы определяют уровень жизни населения в России?
5. Раскройте понятие "доходы населения". Какие источники их фор
мируют?
6. Покажите состав и направления использования совокупного до
хода, учитываемого в семейном бюджете.
7. Охарактеризуйте дифференциацию доходов и принцип социаль
ной справедливости.
156
8. Покажите влияние инфляции на уровень жизни.
9. Что такое индексация доходов? Для каких целей она использует
ся? Каков круг индексируемых доходов, механизм осуществления
и периодичность проведения индексации?
10. Назовите важнейшие принципы формирования новой системы со
циальных гарантий населению в России.
11. Каков механизм управления формированием доходов и уровнем
жизни в условиях перехода к рынку?
12. Какими чертами должна обладать модель социальной защиты в ры
ночной системе?
13. На каких принципах формируется новая система социальной за
щиты населения в России?
14. Раскройте механизм регулирования социальных гарантий на раз
личных уровнях управления.
15. Какие источники формируют правовое и финансовое обеспечение
социальных программ?
10.
Глава 8
ПЛАНИРОВАНИЕ
И АУДИТ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ
8.1. Аналитический подход к планированию трудовых показателей
Любое планирование начинается с аналитического этапа, предусматривающего объективный предварительный экономический анализ количественных и качественных показателей, характеризующих состояние социально-трудовых отношений, использование рабочей силы и эффективность труда в предплановом периоде.
Экономический анализ - это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение. Термин "анализ" означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них.
Основные задачи анализа:
• обеспечить объективную оценку использования трудовых
ресурсов - рабочей силы и производительности труда;
• определить факторы и количественное измерение их влия
ния на изменение трудовых показателей;
• изыскать пути устранения отрицательных факторов и закреп
ления влияния положительных факторов;
• разработать рекомендации по улучшению использования тру
довых ресурсов в направлении повышения производитель
ности труда.
В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность соединить и увязать отдельные показатели между собой, а это позволяет оценивать влияние каждого показателя и всей их совокупности на общую результативность труда.
Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства.
В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования:
• факторы и пути интенсификации и повышения эффектив
ности использования труда;
• трудовые показатели - обеспеченность трудовыми ресурса
ми и производительность труда;
158
• влияние трудовых показателей на конечные результаты дея
тельности.
В ходе анализа трудовых показателей предприятия следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее результативных с точки зрения влияния на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ показателей может быть технически упрошен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам (рабочая сила, производительность труда и т.п.). Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух составляющих репрезентативность работы - количестве и качестве.
Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования планирования и хозяйственного руководства. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.
8.2. Планирование труда в бизнес-плане
Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда при рыночных отношениях вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда. При этом решается три группы задач:
• определение потребности в рабочих, специалистах, служащих,
руководителях по специальностям, профессиям, уровню ква
лификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и
повышения их квалификации;
• мобилизация коллектива на повышение производительно
сти и качества труда;
• обоснование фонда потребления, установление размеров за
работной платы и других выплат из фонда потребления.
При рыночных отношениях, свободном предпринимательстве производственные планы служат инструментом реализации отдельных сделок или их совокупности в целях обеспечения максимально возможной прибыли. Так, план-программа с необходимыми экономическими обоснованиями получила название бизнес-плана, который предшествует началу предпринимательской деятельности, является обоснованием при расчете ожидаемого результата производства или целесообразности ведения какого-либо дела, заключения определенной сделки.
159
Учитывая серьезные изменения п планировании за последние годы и отсутствие регламентирующих нормативных документов по бизнес-планам, исходя из практики можно выделить следующие наиболее часто встречающиеся разделы бизнес-плана:
• цели и задачи предпринимательской сделки;
• характеристика продукции (услуг), планируемой к выпуску.
Разделы, в которых находят отражение трудовые показатели:
• основные показатели бизнес-плана;
• ресурсы для реализации сделки;
• программа действий, организационный план;
• ожидаемый экономический эффект.
В бизнес-плане указывают потребность в специалистах (с учетом профиля, образования, опыта) для успешной работы предприятия, предположительный размер заработной платы; рассматривают возможность пользования услугами служб занятости, привлечения специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей.
При подготовке плана для уже действующего предприятия составляются краткие справки о сотрудниках, где должны быть отражены их квалификация, опыт работы, целесообразность дальнейшего их использования.
Многие фирмы терпят крах из-за организационной неразберихи: не всегда четко определены роли, взаимодействие служб друг с другом, координация и контроль их деятельности. Поэтому бизнес-план должен включать и организационную схему предприятия.
В бизнес-плане выделены вопросы найма и оплаты труда руководящих работников, участия в прибылях,
На государственных и муниципальных унитарных предприятиях сохранился традиционный техпромфинплан, в специальном разделе которого планируются трудовые показатели.
Текущее планирование учитывает следующие трудовые показатели: производительность труда; численность рабочих; численность ППП; трудоемкость продукции; средняя заработная плата одного работника ППП, одного работника предприятия в целом.
По ППП планируют затраты труда на единицу продукции; производительность труда одного рабочего, одного работника ППП; темпы роста производительности труда; прирост объема продукции за счет роста производительности труда; численность ППП; численность основных и вспомогательных рабочих; фонд оплаты труда по всем категориям персонала; среднюю заработную плату по всем структурным подразделениям.
По непромышленной группе (НП) планируют численность работников, фонд оплаты труда и среднюю заработную плату.
160
Планирование производства внутри предприятий при рыночных отношениях способствует развитию фирм, увеличению их доходов и доходов отдельных работников, улучшению использования рабочей силы.
8.3. Взаимосвязь трудовых показателей
и их влияние на деятельность предприятия
К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоемкость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.
В новых условиях хозяйствования планирование трудовых показателей приобретает особое значение. На первое место выдвигается задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это усиливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход производственного процесса.
Центральное место в системе показателей занимает планирование производительности труда.
Повышение производительности труда - главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, повышением квалификации работников, хорошей организацией труда и системой его стимулирования и т.п.
Трудоемкость единицы продукции составляет основу формирования численности и состава персонала и непосредственно связана с нормированием труда и формированием его оплаты.
Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку являются составной частью технического, экономического и финансового планирования, и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эффекта и в распределении прибыли.
8.4. Планирование повышения эффективности
труда
Планирование повышения эффективности труда связано с выявлением резервов и расчетами планового уровня производительности труда по факторам.
6 ч2Ы>Оилиешчо 161
Программы повышения производительности труда предусматривают внесение изменений в такие сферы, как человеческие ресурсы, структура производства, технологические процессы, культура производства. Разработка программ осуществляется на основе определенных принципов (рис. 36).
Рис, 36. Принципы планирования производительности труда
Для планирования повышения производительности труда в наибольшей степени подходит интерактивное планирование, основанное на принципе участия и мобилизации творческих способностей работников предприятия и предполагающее подвластность контролю в будущем.
Чтобы составить достаточно напряженный, но всесторонне обоснованный, сбалансированный и реальный проект, при планировании производительности труда необходимо учесть все причины, обусловливающие его рост, включить в проект все выявленные резервы.
На уровень и динамику производительности труда оказывают влияние объективные факторы: изменение объема и структуры производства, повышение технического уровня производства и др. Для определения воздействия какого-либо фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к необходимой численности работников.
При неизменной структуре объема производства исходная численность работников (Чи) на данный объем работ может быть определена по формуле:
ч^ч^.оп.,
где Ч^ - численность работников базового периода, человек; ОП, -рост объема производства /-го структурного подразделения.
162
При наличии структурных сдвигов Чя определяется по формуле:
чи = ч,-оп,
где Ч - численность работников i-ro структурного подразделения, человек.
Повышение технического уровня производства (внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, модернизация оборудования и т.д.) - важнейший фактор, влияющий на рост производительности труда.
За счет модернизации или внедрения нового оборудования можно рассчитать экономию рабочей силы (ЭЧр) по формуле:
где М - общее количество единиц оборудования; Мст - количество немодернизированного оборудования; Мм - количество нового или модернизированного оборудования; Пт - рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %; Тд - число месяцев действия нового или модернизированного оборудования; Тк - календарное число месяцев в расчетном периоде.
Экономия численности работающих {ЭЧ[1Г1п) определяется по формуле:
где Чпп1ш - расчетная численность работающих для производства планового объема продукции, исходя из выработки базисного периода; Э - относительная экономия численности рабочих, %, У - доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, к численности промышленно-производственного персонала, %.
При определении производительности труда учитываются факторы, связанные с совершенствованием управления, организации производства и труда, - мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, улучшению условий труда, сокращению потерь от брака, повышению квалификации работников и др.
163
Влияние каждого фактора на рост производительности труда (Пт) определяется по формуле:
где ЭЧр, - экономия рабочей силы по /-му фактору, человек; н - экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам, человек, Прирост производительности труда по всем факторам рассчитывается суммированием прироста по каждому фактору по формуле:
В условиях перехода к рыночным отношениям исходят из принципиально нового понятия сущности и стратегии планирования трудовых показателей на предприятии, в том числе и производительности труда.
Системный подход к управлению производительностью требует определения технических, технологических и организационных факторов. При этом должны использоваться два фактора производительности: непосредственный труд (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени) и многофакторный показатель эффективности (затраты не только труда, но и других ресурсов - сырья, материалов, топлива, электроэнергии, издержек по сбыту и др.).
Управление производительностью - это процесс, предполагающий стратегическое и оперативное планирование, постоянный контроль за эффективным внедрением новых технологических, организационных и управленческих решений.
8.5. Планирование численности персонала
в соответствии со стратегией деятельности предприятия
Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов. Цели и задачи кадрового планирования отражены на рис. 37.
164
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
[кадровые задачи I Гкадровая стратегия I Кадровые цели I Кадровыемероприятия
1
1
1
1
Обеспечение не обходимой коли чественной и качественной трудовой эффек тивнести в над лежащем месте и в надлежащее время требуе мой для дости жения целей предприятия
Определение основы будущей политики предприятия Соэда ние возможности должностного и профессионального продвижения работников осущест вление принципа эффективности индивидуального труда
Определение конкретных целей каждого работника вы текающих из кадровых задач и кадровой стратегии
План мероприятии способствующих реали эации конкретных це лей каждого работника
Рис 37 Цепи и задачи кадрового планирования в организации
Одна из главных задач - обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства
Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, те подсчет численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости
Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих
На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм
Планирование кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП и НП и по категориям работников Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу
Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчи тывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего
165
Планирование среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Чсд) определяется по формуле:
где Тт ы м - плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Ф пл~ плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени); Квн - планируемый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков (Чрп) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания производится по формуле:
(человек), в том числе
где А - число объектов обслуживания (станков, рабочих мест); Чсм - число смен; Но - норма обслуживания одним рабочим-повременщиком; Кпн - коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Фф - фактический ФОНД рабочего времени; Фш - плановый фонд рабочего времени.
На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность НП. Численность дополнительных рабочих кадров рассчитывают так же, как и потребность в основных кадрах.
Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.
Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:
где Ч - численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; п - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; т1 - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках /-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); / - время, необходимое для
166
<< Пред. стр. 8 (из 15) След. >>
Список литературы по разделу