ОСТАПEНКО Ю М - ЭКОНОМИКА ТРУДА 9

выполнения единицы т в рамках /-го организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; К - коэффициент необходимого распределения времени; К^ - коэффициент фактического распределения времени; tp- время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.
Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрл) рассчитывается следующим образом:
где Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (m-t), как правило, находится в пределах 1,2 < Кдр < 1,4; Ко - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, как правило, устанавливается на уровне 1,12; Кл - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
КнрЁ определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как

В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.
8.6. Планирование рабочего времени на предприятии
На предприятии планирование рабочего времени сводится к определению ресурсов рабочего времени и их распределения; режима рабочего времени. Для этого разрабатываются баланс предприятия и баланс рабочего времени одного рабочего (табл. 14).
Балансы рабочего времени бывают плановыми и отчетными (фактическими). С их помощью можно выявлять резервы роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени.
Расчет баланса ведется в рабочих днях, а затем для балансовой увязки ресурсов и затрат рабочего времени дни пересчитываются (человеко-часы).
167

Баланс времени одного рабочего

Таблица 14

Показатели Отчет прошлого года План текущего вода Календарный фон/i, РНИ 365 365 Нерабочие дни - праздничные и выходные 104 104 Номинальный фонд, дни 261 261 Неявки на работу, дни в том числе: очередные и дополнительные отпуска
отпуска по учебе отпуска в связи с родами по болезни
в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей
с разрешения администрации прогулы 35,8
18,4 1.6 0,6 12,3
2,0
0,6 0,3 32,1
18.4 1,4 0,5 10,3
1,5 Количество вторых дней отдыха, приходящихся на дни неявок 2,8 2,8 Полезный (явочный) фонд, дни 228,0 231,7 Средняя продолжительность рабочего дня, час 8,1 8,1 Перерывы, предоставляемые кормящим матерям, час 0,04 0,03 Сокращенный рабочий день подростков, час 0,03 0,03 Внутрисменные простои, час 0,2 - Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, час 7,83 8,04 Полезный (явочный) фонд, час 1785 1865 При планировании учитываются только неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей). Другие неявки не планируются, но учитываются в отчетном балансе рабочего времени.
Расчет баланса рабочего времени календарных, выходных и праздничных дней прост и не нуждается в разъяснении, а при определении остальных слагаемых баланса возникают известные трудности методического порядка.
Причинами потерь рабочего времени могут быть "отгулы" во избежание простоя рабочих, когда нет работы; несогласованность режима работы торговых, бытовых и промышленных предприятий;
168

недостатки сферы обслуживания; отвлечение трудящихся в рабочее время для участия в спортивных и других мероприятиях; прогулы и простои.
Следует отметить, что число потерь рабочего времени из-за прогулов в настоящее время занимает в балансе рабочего времени незначительное место - большая часть потерь рабочего времени вызвана простоями по причине недостатков в организации производства и труда: отсутствия работы; отсутствия материалов, сырья, инструмента; неисправности оборудования; ожидания подъемно-транспортных средств и др.
Кроме простоев могут иметь место и непроизводительные затраты рабочего времени: хождение за материалами, сырьем и инструментом; исправление брака; выполнение работ, не предусмотренных заданиями и технологией.
Для устранения названных негативных явлений руководству предприятия, всех его звеньев необходимо в обязательном порядке выявить абсолютные и относительные размеры потерь рабочего времени, тенденции их изменения, причины и структуру потерь, разработать план мероприятий, содержащий предложения, направленные на улучшение использования рабочего времени.
Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:

где Эр - экономия численности рабочих, %; В6, Вп - потери рабочего времени в базисном и плановом периодах, %.
Если годовой фонд рабочего времени одного рабочего в базисном периоде (Фб) составил, предположим, 228 дней, а в плановом периоде (Фп) - 232 дня, то прирост годовой выработки в плановом периоде (Пп) может быть определен по формуле:

8.7. Формирование средств на потребление в планах предприятий
Финансовое положение предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности.
Рис. 38 способствует лучшему уяснению механизма формирования средств на потребление.
169

Стоимость предоставляемых трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь

Рис 38. Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия и формирования фонда потребления
В состав средств, предназначенных для потребления, включают: фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по акциям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и социальных льгот, в том числе и материальную помощь.
ФОТ складывается из заработной платы всех работников предприятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; оплаты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может определяться прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников. В состав средств, направляемых на потребление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в действие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам.
Целью правильного выбора форм и методов хозяйствования является достижение максимального размера прибыли и тем самым
170

обеспечение максимальных доходов собственников и заработков работающих.
В зависимости от специализации цехов, наличия свободных мощностей в цехах, перестройки производственного процесса на новые изделия и других факторов используется большое количество вариантов формирования и распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям.
К способам формирования ФОТ коллективов, цехов, участков, бригад относятся приростный, в зависимости от прироста продукции; уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на рубль продукции; формирование фонда заработной платы по нормативам трудоемкости, а фонда поощрения - в зависимости от показателей качества, выполнения плана и распределения ФОТ предприятия по подразделениям пропорционально нескольким показателям или обобщающему показателю их работы; распределение дохода по схеме, аналогичной для предприятия в целом; арендная система (имитируется работа мини-предприятия в условиях аренды); кооперативная система, ФОТ малых предприятий.
Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, осуществляется по формуле:

где ФОТисх - выплаты из ФОТ в предыдущем периоде; Н,, Нг Н3 - нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост производительности труда (Э,), снижения себестоимости^), улучшения качества продукции (Э3) в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% прироста показателей.
Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по формуле:
ФОТ=Н-О,
где Н - норматив образования ФОТ на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда; О - объем продукции.
Приростный и уровневый способы определения ФОТ возможны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как они ориентированы только на увеличение выпуска продукции и не учитывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка.
171

На предприятиях, где все структурные подразделения работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибыли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Расчет ФОТ на основе установленных расчетных цен на изделия арендного коллектива осуществляется по формуле:
ФОТ,= В,-АП,-МЗ,-УПП -ДНРД,,
где ФОТ. - средства, направляемые на оплату труда /-го подразделения; В;- выручка от реализации продукции, работ и услуг /-го подразделения; АГ^ - арендная плата /-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда; МЗ^- материальные и приравненные к ним затраты /-го подразделения; УПП; - участие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе расходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда; ДН РД - другие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.
Если в соответствии с договором арендного подряда подразделение берет имущество предприятия в аренду, то предусматриваются арендные платежи. Если заключается договор подряда, то коллектив участвует в платежах предприятия в бюджет, в централизованные фонды и т.п. и не платит арендные платежи. Договорное регулирование получает широкое применение по мере развития рыночных отношений.
8.8. Планирование социального развития
Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование - система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия.
Цель планирования социального развития - повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.
План социального развития - это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эф-
172

фективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела (рис. 39).

Рис. 39. Структура плана социального развития
Для разработки плана социального развития на предприятии необходимо создать службу социального развития, состоящую из высококвалифицированных специалистов - экономистов, социологов, психологов. Их задачей является регулярное проведение социологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных социально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффективности производства. Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов (рис. 40).

Рис. 40. Этапы разработки плана социального развития
Для планирования и управления социальным развитием возникает необходимость его количественной оценки, для чего можно использовать систему критериев и показателей, представленную на рис.41.
Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической - рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности производства - и социаль-
173

I ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.
Оценка сферы производства И. Оценка возможностей личного развития работающих III. Оценка развития социальной инфраструктуры предприятия IV. Оценка организации работы по социальному развитию трудового коллектива предприятия Удельный вес фондов социальной сферы Удельный вес рабочих мест с неблагоприятными условиями труда Удельный вес рабочих, занятых на работах с вредными условиями труда Удельный вес рабочих, выполняющих ручные работы Удельный вес работ, требующих высокой квалификации в общей трудоемкости продукции Удельный вес рабочих, прошедших профотбор и профобучение Удельный вес рабочих высокой квалификации Удельный вес рабочих с законченным средним образованием Удельный вес рабочих с высшим образованием Удельный вес работающих - владельцев акций предприятия в общей численности работающих Число конфликтных ситуаций, жалоб за год Удельный вес рабочих, выразивших неудовлетворенность размером заработной платы Уровень текучести кадров

Удельный вес работающих с обеспеченностью жильем ниже нормального уровня Удельный вес очередников на получение жилья Удельный вес работающих, пользующихся услугами детских учреждений Удельный вес работников, пользующихся услугами предприятий общественного питания Количество мест на туристических и спортивных базах Численность медицинского персонала на 100 работников

Наличие Положения о службе социального развития Численность службы социального развития Численность работающих, приходящихся на одного работника социального развития Рис. 41. Показатели социального развития трудового коллектива
ной - совершенствование социальной структуры трудового коллектива, повышение социального статуса и культурного уровня его членов, рациональное использование свободного времени, рост благосостояния членов коллектива.
8.9. Назначение аудита в трудовой сфере
Аудит - это независимый контроль, производимый аудиторскими организациями, осуществляющими свою деятельность на коммерческой основе за счет проверяемых предприятий. Помимо проверки финансово-хозяйственной деятельности, обоснованности себестоимости продукции и услуг, реализации продукции значительное место в аудите занимает комплексный анализ хозяйственной деятельности, который может включать анализ социально-трудовых отношений и их соответствия критериям действующего законодательства в России.
Аудиторская деятельность основана на взаимной заинтересованности государства, администрации предприятий и их владельцев (акционеров) в достоверности учетной информации, необходимой для объективного раскрытия реально проходящих процессов,
С переходом к рыночным отношениям целями аудиторской деятельности становятся проблемы экономичного и эффективного
174

использования ресурсов рабочей силы. Аудиторская деятельность призвана выявить проблемы, возникшие в организации, исследовать причины их появления, дать необходимые рекомендации по их устранению. Наиболее частой причиной нестабильности организации является снижение внимания к проблемам управления персоналом. Персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности - главный предмет и объект аудита в трудовой сфере, а сам аудит выполняется в виде анализа системы социально-трудовых показателей.
Необходимость в аудите персонала возрастает при ужесточении конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке. Регулярное проведение аудита персонала позволяет системно решать проблемы инновационности, чувствительности, гибкости и адаптивности организации к ситуации.
Аудит проводится за любой законченный деловой отрезок времени - месяц, квартал, полугодие, год. Аудит в трудовой сфере можно классифицировать по периодичности, полноте охвата, методам анализа.
В зависимости от периодичности аудит бывает текущим (проводимым по заранее установленному регламенту за определенный период времени); оперативным (проводимым по оперативному распоряжению руководства); систематическим (проводимым в установленное время и повторяющимся через определенный промежуток времени); панельным (периодичный анализ, использующий неизменные инструмент и методику применительно к тем же объектам и тем же группам людей); разовым.
В зависимости от полноты охвата изучаемых объектов аудит может быть полным (включающим все объекты, проводимым по всем аспектам использования труда); локальным (проводимым по определенным объектам); тематическим (в анализ включены все объекты, а аудит проводится по определенной одной проблеме).
В зависимости от методов анализа аудит бывает комплексным (применяется весь арсенал известных методов), сплошным (анализ охватывает всю работу работников предприятия, подразделения) и выборочным (исследованию подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке).
8.10. Направления, этапы и методы проведения аудита в трудовой сфере
Основные направления аудита конкретизируются для каждого отдельного предприятия и зависят от целей аудита, от того, что хотелось бы знать ревизорам федеральных или муниципальных
175

органов и руководству предприятия для принятия управленческих решений. Ввиду наличия множества направлений анализа в экономическом и социальном плане, учитывая экономические показатели, можно выйти как на организационные, экономические, технологические, так и на собственно социально-психологические решения. Поэтому аудит в области трудовой сферы, как правило, проходит по трем классическим направлениям: экономическому, организационному и техническому, в том числе технологическому. Классический набор аудиторских проверок может включать такие направления, как анализ:
• результативности и эффективности использования и функ
ционирования персонала с точки зрения его потенциала;
• уровня организации труда (рабочего места, распределения
работ);
• динамики производительности труда;
• состояния нормирования труда и влияния конкретных норм
на рост выработки, обоснованности применяемых методов
оценки труда и норм;
• эффективности использования рабочего времени;
• рациональности использования социально-трудовых отноше
ний;
• методов и систем повышения мотивации к труду;
• эффективности систем оплаты и форм труда;
• других направлений в сфере труда.
Аудит трудовых показателей осуществляется по плану и состоит, как правило, из четырех стандартных этапов: подготовительный этап (разработка внутрифирменного документа - приказа, распоряжения, - намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников аудита, а также разработка плана предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации); сбор информации (наблюдения, замеры, опросы, обработка статистических данных, компоновка бухгалтерских и иных данных); обработка информации (составление таблиц, графиков, введение информации в ЭВМ и разработка алгоритмов анализа); обобщение и предоставление оценочных результатов, выводов и рекомендаций заказчику.
Аудит в трудовой сфере располагает большим разнообразием методических приемов и технических возможностей анализа конкретных задач (рис, 42). В зависимости от целей аудита могут использоваться различные сочетания методов и приемов анализа.
Источниками для аудиторского рассмотрения и анализа являются данные отделов труда и заработной платы, планового отдела, бухгалтерии, акты ревизий, проверок, отчеты, справки обследования, документы отдела кадров - объяснительные записки, протоколы
176

Сравнение
Социологические исследования
I сопоставление изучаемого уровня с нормативной базой, данными за преды-дущий год этого предприятия или других родственных предприятий, отраслей
Группировка
раскрытие характерных граней явления путем группировки и сравнения этих групп

собирание статистических таблиц,рядов,использование статистических методов, формул
Статистический анализ
Детализация
Сводка
Экспертная оценка
форма обобщенного представления разнообразных показателей для оценки какого-либо процесса
выводы и оценки специалистов по какому-либо вопросу, процессу или объекту
раскладка обобщенных (сводных) показателей на частные, различающиеся по времени, месту их формирований, исполнителям

изучение по элементам, прием установления воздействия отдельных факторов на изменение общих показателей. При этом определяется воздействие каждою элемента на объект по одному с учетом признания других измененными

Рис, 42, Методические приемы аудита в социально-трудовой сфере
производственных совещаний, письма, выговоры, заявления и жалобы трудящихся, а также опросы, интервью и социологические тесты.
8.11. Инфраструктура аудита в трудовой сфере
Инфраструктура аудита в трудовой сфере включает: • аудит эффективности управления персоналом, в котором используется множество методик, позволяющих оценить эффективность кадровых управленческих мероприятий в стоимостном выражении. Сопоставляя затраты с количеством произведенных управленческих действий, можно оценивать в стоимостном выражении не только работу по найму работников, но и любую другую, связанную с управлением персонала, получать показатели затрат в денежном выражении по текучести кадров, переобучению, повышению квалификации персонала или нарушению трудовой и технологической дисциплины. С помощью таких категорий, как затраты и упущенные возможности, аудитор доказывает администрации и руководителю предприятия серьезность экономических потерь от непрофессионального управления социально-трудовыми процессами, в частности потерь рабочего времени, возможность новых подходов к управлению персоналом;
7 -526()Oci;iriL4!KO 177

аудит эффективности использования персонала, который предполагает анализ численности, структуры, движения кадровых работников по предприятию в целом и его подразделениям в динамике за отдельные периоды; использования рабочего времени; производительности труда; расходования фондов на оплату труда, обучение и социальные нужды;
• аудит использования рабочего времени, который начинает
ся с анализа планового объема рабочего времени, исчисляе
мого методом вычитания из числа дней в году праздничных,
отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета сред
него числа часов работы одного среднесписочного рабочего
за год, месяц, и заканчивается соотнесением планового объема
фонда рабочего времени с фактическим фондом рабочего
времени, величина которого зависит от численности работ
ников, продолжительности рабочего периода в днях и рабо
чего дня в часах, с количеством отработанных человеко-
часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показате
лей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени
в абсолютных единицах и в процентах;
• аудит качества труда, который охватывает большое число
условий и показателей: определенный уровень квалифика
ции рабочих, отсутствие нарушений техники безопасности,
сдача продукции с первого предъявления и др. Как показа
тель трудовой деятельности качество труда можно применять,
перенося его содержание на качество продукции;
аудит производительности труда, который нацелен на выяснение степени выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамики; изучение влияния роста производительности труда на объем выпущенных товаров и услуг и выявление степени воздействия на производительность труда различных факторов. Анализ роста производительности труда в результате повышения технического уровня производства позволяет выявить высвобождение численности рабочих в результате внедрения нового оборудования, механизации и автоматизации производства и труда, сокращения затрат ручного труда, улучшения использования оборудования;
аудит расходов средств на оплату труда, который включает ряд последовательных расчетов: определение размеров заработной платы по категориям персонала; обоснование форм и систем оплаты труда; анализ эффективности систем премирования; анализ распределения и использования средств,
178

направляемых в фонд потребления; определение финансового резерва за анализируемый период и на перспективу. Эти данные сводят втаблицу, в которой указывают величину фонда потребления, фактические расходы и отклонения фактических расходов от плановых в абсолютных величинах и в процентах.
Материалы аудита и анализа позволяют выявить резервы более эффективного использования рабочей силы на основе развития прогрессивных форм организации и стимулирования труда, а также определить факторы, обеспечивающие количественное и качественное изменение трудовых показателей и показателей социального развития трудовых коллективов.
8.12. Способы получения социологической информации
Процесс социологического исследования состоит из двух стадий - подготовительной и исследовательской. На подготовительной стадии уточняется социальный заказ, определяются цель и задачи исследования, условия, сроки выполнения заказа, содержание и объем работ, рассчитываются финансовые и людские ресурсы. Вторая стадия включает весь процесс разработки и реализации программы - от определения и анализа проблемы до написания отчета и выдачи рекомендаций.
Программа представляет собой теоретико-методологическую основу исследовательских процедур, отвечающих ряду необходимых требований; она содержит два раздела - методологический и методический (процедурный).
Методологический раздел программы включает следующие элементы: обоснование проблемы; формулировку цели и задач исследования; определение объекта и предмета исследования; логический анализ основных понятий; предварительный системный анализ объекта исследования; выдвижение рабочих гипотез.
Методический {процедурный) раздел программы содержит принципиальный (стратегический) план исследования; набросок основных процедур сбора и анализа первичной социологической информации.
Исходным пунктом всякого исследования является проблемная ситуация как специфическое состояние объекта социологического исследования, характеризующегося противоречием между потребностями его развития и его современным состоянием.
Непосредственным поводом к проведению социологического исследования является реально возникшее противоречие в разви-
179

тии социальной системы между ее подсистемами, например противоречие между уровнем подготовки выпускников вузов и потребностями страны в высококвалифицированных специалистах.
На этапе определения объекта и предмета исследования обязательной процедурой является предварительный системный анализ объекта. Его цель - построить гипотетическую (концептуальную) модель объекта как системы, раскрыв весь комплекс его элементов и связей. Социальный объект рассматривается с двух сторон - как часть целого и как целое, состоящее из частей. При этом выделяют его элементы, его внешние и внутренние связи, его структуру и выдвигают предположение о механизмах его функционирования и развития.
Важнейшим элементом методического (процедурного) раздела программы является принципиальный (стратегический) план исследования. Его выбор зависит от объема информации об объекте исследования. Различают три варианта стратегического плана: разведывательный, аналитический и экспериментальный.
Разведывательный план применяется в том случае, когда имеющейся информации недостаточно для выдвижения гипотез; его цель - уточнение (постановка) проблемы, формулировка гипотез. Работа по данному плану включает изучение документов, проведение интервью, наблюдений.
Аналитический план социологического исследования предполагает наличие информации, достаточной для формулировки описательной гипотезы; его цель - проверка выдвинутой гипотезы. Аналитический план предусматривает проведение выборочного или монографического исследования, анкетирования, использования статистических методов.
Экспериментальный план социологического исследования применяется в тех случаях, когда имеющиеся знания об объекте позволяют сформулировать объяснительную гипотезу; его цель - установление причинно-следственных связей в объекте. Для проверки гипотезы проводится эксперимент. В социологическом исследовании редко применяется какой-либо один вариант плана - чаще всего на разных этапах исследования используется сочетание всех трех вариантов.
Основными процедурами сбора и анализа первичной социологической информации являются заполнение анкет массовых опросов, карточек идентифицированного учета, бланков самофотографии рабочего времени; составление схем наблюдения, схем анализа данных, планов интервью, инструкций по изучению документов и других текстов, подвергаемых контекстуальному анализу; расчет
180

материальных и финансовых затрат; расчет времени, требуемого для разных видов работ.
Завершается программа выбором методов сбора, обработки и анализа социологической информации.
Основными методами сбора информации в социологическом исследовании являются анализ документов, наблюдение, эксперимент, опрос и др.
Анализ документов позволяет извлечь необходимую информацию, оценить ее надежность, достоверность, значимость для цели исследования, перевести информацию, содержащуюся в документе, на язык (в термины) исследования, зафиксировать ее в виде определенных признаков, попытаться найти способ квантификации (количественного измерения) этих признаков, дать с ее помощью характеристику исследуемых процессов и явлений.
Существуют два основных метода анализа документов - традиционный и формализованный.
Цель традиционного метода - осмыслить и интерпретировать содержащуюся в документе информацию: что это за документ; о чем он, кто его автор; с какой целью, на каком общественном фоне он создавался; какова его достоверность и надежность; каково его фактическое содержание; каково его оценочное содержание; какие выводы можно сделать относительно автора и содержания документа; достаточно ли информации, содержащейся в нем, требуется ли привлечение дополнительных материалов.
Формализованный метод анализа документов применяется при наличии объемного и систематизированного письменного материала. Его суть - выделить поддающиеся подсчету признаки документа, которые отражали бы существенные стороны его содержания. Он может использоваться для того, чтобы понять основную мысль автора, выяснить общественный резонанс событий или эффект воздействия сообщений, установить причины, породившие те или иные сообщения.
Метод наблюдения предусматривает непосредственное восприятие и регистрацию происходящих событий исследователем. Он используется в основном для получения описательной информации и не раскрывает причин происходящего. Программа наблюдения включает все основные элементы программы социологического исследования. Кроме того, в ней предварительно проводится классификация фактов, составляющих наблюдаемую ситуацию. Метод наблюдения имеет ряд недостатков: наблюдатель может субъективно истолковать происходящее; на него могут оказать влияние имеющиеся знания и сложившиеся оценки; факт наблюдения может изменить поведение наблюдаемого объекта.
181

Эксперимент, один из наиболее сложных методов сбора информации в прикладной социологии, - это получение информации о социальном объекте при воздействии на него заданных и контролируемых факторов, выявление на основе этого изменений в состоянии объекта, причинно-следственных связей. С целью получения достоверных данных в ходе эксперимента должны выполняться следующие требования: наличие экспериментальной и контрольной группы - для обоснования выводов о том, что регистрируемые изменения вызваны именно экспериментальным фактором; воспроизводимость условий и процедуры эксперимента; сохранение нормального состояния и функционирования объекта эксперимента.
Опрос - это получение ответа на заранее подготовленные вопросы. Особенности этого метода: наличие непосредственного (интервью) или опосредованного (анкетирование) социально-психологического контакта между исследователем и опрашиваемым (респондентом); использование в качестве источника информации суждений опрашиваемых; возможность получить сведения о мнениях, оценках, внутренних побуждениях людей. Разновидности опроса - анкетирование, интервью, экспертный опрос, социометрия. Приоритетность опроса: слабая обеспеченность изучаемого предмета исследования статистической документальной информацией; малодоступность исследуемых явлений непосредственному наблюдению.
8.13. Роль мониторинга в оценке плановых и управленческих решений
Политика предприятия должна быть направлена на создание наиболее благоприятных условий для повышения эффективности производства в новых условиях. Без этого нельзя рассчитывать на позитивные сдвиги. Необходимо знать, что реально происходит на предприятии, какие проблемы там возникают и какова степень их остроты. Только имея объективную картину, можно оценить эффективность деятельности предприятия, разработать меры по корректировке политики, планов, чтобы не допустить дальнейшего ухудшения ситуации.
Эффективность анализа трудовых показателей в значительной степени зависит от достоверности и качества исходной информации, применяемой для проведения аналитической работы, которой зачастую бывает недостаточно для комплексного, всестороннего анализа. Поэтому необходимо создать адекватную современным задачам систему сбора информации, позволяющую отслеживать все значимые процессы в динамике и взаимосвязи. Для таких целей как нельзя лучше подходит система мониторинга.
182

Мониторинг - это система сбора данных о сложных явлениях, которые описываются с помощью определенных ключевых показателей в целях оперативной диагностики состояния объекта исследования, отслеживания тенденций и динамики происходящих в них изменений и на этой основе принятия оптимальных управленческих решений.
Система сбора данных о состоянии социально-трудовой сферы на основе мониторинга позволяет проводить систематический анализ социально-трудовой сферы предприятия с целью выявления наиболее важных тенденций и требующих безотлагательного решения проблем, а также оперативно подготавливать рекомендации их решений.
Исследования, выполняемые в рамках мониторинга, позволяют получить данные, которые не содержатся в статистической отчетности и могут быть получены только с помощью опросов. В рамках мониторинга статистическая информация объединяется с социологической, что повышает обоснованность и достоверность информации. Благодаря мониторингу удается получить данные, которые ранее не улавливались ни одним информационным каналом или существенно искажались.
Основные цели мониторинга:
• обеспечение руководителей информационно- аналитическими
материалами о фактическом положении дел в социально-тру
довой сфере на предприятии, возникающих проблемах и про
тиворечиях;
• способствование принятию решений по выявленным в ходе
мониторинга проблемам.
Важнейший раздел мониторинга, как правило, посвящен анализу оплаты труда работников предприятия, ее динамике и включает показатели, характеризующие фонд потребления, фонд оплаты труда. Полученные данные дают возможность оценить, какая часть фонда потребления идет на оплату труда, каков удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы и не пренебрегает ли администрация своими обязанностями в области социальной поддержки членов трудового коллектива.
Мониторинг о среднемесячной заработной плате проводится по отдельным категориям трудящихся - руководителям, специалистам, служащим, рабочим. При этом в категории рабочих выделяют не менее трех основных профессий, что позволяет анализировать соотношение заработной платы внутри предприятия.
Мониторинг дает возможность не только оценить ситуацию, но и увидеть реальный результат принимаемых решений, так как является надежным каналом обратной связи для руководителей.
183

Вопросы для самоконтроля
1. Какие основные социальные индикаторы используются в плани
ровании труда?
2. Назовите основные элементы программы управления производи
тельностью труда. Сможете ли вы самостоятельно разработать мо
дель процесса управления производительностью применительно
к предприятию?
3. Какие методы используются для планирования показателей про
изводительности труда на предприятиях и фирмах?
4. Объясните понятие "расходы на персонал". Как определяется их
величина?
5. Опишите методику планирования производительности труда по
факторам.
6. Раскройте структуру баланса рабочего времени одного рабочего
(работника).
7. Как определяется численность рабочих {повременщиков, сдель
щиков), специалистов и служащих на предприятии {в организа
ции)?
8. Какую структуру имеет фонд заработной платы на-предприятии
(в организации)?
9. Что представляет собой укрупненный метод определения фонда
заработной платы?

10. Какой состав и какую структуру имеет плановый фонд потребле
ния на предприятии (в организации)?
11. Какова роль анализа в планировании труда?

<< Пред. стр. 9 (из 15) След. >>

Список литературы по разделу