СЛАДКEВИЧ В П МОТИВАЦИОННЫЙ МEНEДЖМEНТ КУРС ЛEКЦИЙ К МАУП 2001 168 С 5

• выплата заработной платы работающим по совместительству за фактически выполненную работу;
• анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли, региона и планирование ее повышения;
• анализ динамики повышения заработной платы и отдельных ее компонентов (окладов, тарифных ставок, вознаграждений, премий);
• обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
• обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
• индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции.
5.2. Основные составляющие
системы организации оплаты труда
Система организации оплаты труда состоит из таких основных элементов: тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования [25].
Тарифная система
Это совокупность элементов, с помощью которых дифференцируется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности. Тарифная система разрабатывается в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:
• тарифных сеток;
• тарифных ставок рабочих;
• тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих;
• схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
• квалификационного справочника должностей служащих.
102

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.
Тарифная сетка - это шкала, определяющая соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает оплату труда рабочего I разряда.
Сейчас в большинстве отраслей промышленности действует шестиразрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда превышает ставку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и других отраслях промышленности действуют семи-восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности - восьмиразрядная.
Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает различия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении квалификации.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются по нормам времени, то применяются часовые тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, строительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (например, в угольной и металлургической промышленности). Для водителей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.
Размер тарифных ставок рабочих I разряда определяют умножением установленного государством размера минимальной заработной платы на соответствующий коэффициент, ставка более высоких разрядов - умножением размера ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
В тарифно-квалификационном справочнике содержится перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать работник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специальности, порядок установления сложности работ и присвоения квалификационных разрядов.
103

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалификационными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, служащих и специалистов. Обязательные разделы справочников -"Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".
В пределах одной должности в схеме должностных окладов служащих и специалистов может предусматриваться "вилка" - минимальный и максимальный размеры оклада.
Формы и системы оплаты труда
Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.
Повременная оплата труда - это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.
Оплата труда бывает простая повременная и повременно-премиальная.
Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).
Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
104

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) определяется умножением часовой тарифной ставки (Ст ч) на фактически отработанное время (Гф):

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.
Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле

где Зн - установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Т 7"н - продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.
Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.
Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

где К - коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.
105
где Ди - доплата за интенсивность труда, %; Дс ¦- доплата за совмещение профессий, %; Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк - доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %; Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %. В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп ), приобретает такой вид:

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.
Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).
Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).
Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.
Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).
Последствия применения повременной заработной платы таковы:
• рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;
• рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).
106

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.
Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.
Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывают нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.
Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.
При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (Зсд) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле

где Рсд - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; N - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.
107

Сдельная расценка оплаты труда (Ред) рассчитывается по формуле
где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Нв - норма выработки, ед.; Ст ч - часовая тарифная ставка, грн.; Нвр - норма времени, ч.
Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле

где К^р- коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.
Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства (табл. 5.1).
Таблица 5.1
Пример шкалы премирования

Условие премирования Единица Размер премии, процент к сдельной зарплате в зависимости от выполнения технически обоснованной нормы За выполнение месячных производственых заданий Процент от технически обоснованной нормы
Процент премии 100 26 90 24 80 22 70 18 Не менее 60 16 В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.
108

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.
При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсдпрог) рассчитывается по формуле

где К - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Л/вырпл - выработка плановая (сменное задание), ед.
Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.
В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.
Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.
Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.
Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.
В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности -для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.
Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ (например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).
Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.
Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.
110

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.
Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.
Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.
Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.
В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.
Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.
Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.
Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.
111

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.
Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.
5.3. Особенности оплаты труда менеджеров
Для менеджеров, особенно высшего звена, трудно определить конкретные результаты их деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками.
Решающей для менеджеров является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньше доля твердого оклада.
Размер окладов руководителей с их возрастом не должен увеличиваться, так как в начале карьеры оплата, ответственность и потребность увеличиваются более быстрыми темпами.
Существуют такие формы переменного денежного вознаграждения менеджеров:
• бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли;
• отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности;
• опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить акции по их цене, действовавшей в момент его предоставления;
• пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за 3-5 лет. Недостаток этой формы состоит в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы;
• права на участие в приросте стоимости основного капитала и "фантомные" акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах (тантьемах), основанных на увеличении цены ак-
112

ций, частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в акциях, наличностью, равной их стоимости в данный момент.
5.4. Структура оплаты труда работника
В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.
Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следующих элементов:
• основной заработной платы;
• дополнительной заработной платы;
• поощрительных и компенсационных выплат.
Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.
Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:
• заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
• оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
• оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;
113

• оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
• доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.
Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.
Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:
• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;
• доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;
• надбавки за классность;
• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
• доплаты за ненормированный рабочий день;
• доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;
• доплаты за выполнение государственных обязанностей;
• надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.
Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.
114

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:
1. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения
социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:
• смерть сотрудника или его близких родственников;
• свадьба сотрудника или его близкого родственника;
• для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
• к очередному отпуску для приобретения путевки;
• для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.
2. Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов от
дельными структурными подразделениями или предприятия в
целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.
На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:
• увеличение объемов производства;
• повышение производительности труда (выработки);
• повышение качества продукции, работ и услуг;
• своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;
• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
• экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).
3. Трудовые и социальные льготы работникам - оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива
(сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из
них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных
вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.
4. Другие затраты, носящие индивидуальный характер, - оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных биллетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.
5.5. Премирование, льготы и привилегии работников
Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, работу в заданном режиме.
Классификация премий по различным признакам представлена на рис. 5.1.
Премирование может иметь общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (за создание и внедрение новой техники, экономию электроэнергии и т. д.).
По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.
Виды премирования можно рассматривать по источникам.
Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.
Премирование из дохода позволяет согласовать получение вознаграждения с достижением определенного экономического резуль-
Премирование

Рис. 5.1. Классификация премирования
тэта (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии. Премирование из дохода является основной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.
Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического критерия - прибыли.
Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия.
Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на основную заработную плату.
В нормальных условиях производства удельный вес премий в общем заработке не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.
Размер премий определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.
Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:
• выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);
• распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициентом трудового вклада;
• выплата заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.
Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее.
При невыполнении плановых показателей и различных нарушениях размер премии снижается, так как поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приведет к резкому ухудшению климата в коллективе.
По причинам поощрения работников различают премирование:
• за повышение производительности труда;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• достижение важных целей предприятия, подразделения;
• улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;
• личные производственные достижения работников;
• другие.
По срокам премирование подразделяется на разовое, ежемесячное, ежеквартальное и в конце года.
В организации премирования следует учитывать особенности и задачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.
При организации системы премирования на предприятии необходимо учитывать следующие элементы:
• источник средств для премирования;
118

• конкретные показатели премирования;
• условия премирования;
• размеры премий по каждому показателю;
• сроки премирования;
• круг премируемых;
• производственные упущения, за которые работники могут быть лишены премии полностью или частично.
Важнейшим показателем эффективности организации премирования является соотношение реально получаемого эффекта в результате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов предприятия в связи с выплатой премий.
Материальные льготы и привилегии работникам - это элементы вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.
Льготы и привилегии применяются руководством в таких целях:
• мотивирования сотрудников и повышения их ответственности перед фирмой;
• демонстрации заботы компании о потребностях работников;
• предоставления работникам дополнительных доходов;
• облегчения налогового бремени работников.
Перечислим основные типы льгот и привилегий.
1. Пенсионные схемы. Этот тип льгот наиболее важен для работников. Льготы иногда предпочтительнее как отложенные платежи, потому что финансируются из вкладов, дающих право на гарантированный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти.
2. Льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в случае болезней, происшествий или сокращения штатов.
3. Льготы, способствующие реализации определенных личных потребностей и ответственности, например забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.
4. Финансовое содействие и помощь - кредиты для покупки дома, материальная помощь.
5. Предоставление машин и бензина. Многие компании дифференцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.
119

6. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников: субсидии на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карточек.
5.6. Современные системы оплаты труда
Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.
В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.
Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяца.
Основным принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.
Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.
В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу [11].
В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты [11].
В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее [11].
Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени [11].
В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года [11].
121

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33).
Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.
В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3 [11].
В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, в размере 81-100% -1,1 ставки, более 100 % - 1,2 ставки [11].
Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке [11].
Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1-1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания [11].
Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.
Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в "участие в убытках".
5.7. Виды оплаты труда торговых агентов
Существуют три основных вида оплаты труда торговых агентов: система комиссионных, система оклада и смешанная система оплаты (оклад и комиссионные).
Система комиссионных выплат
При этой системе сотрудник получает денежное вознаграждение, размер которого зависит от результатов его труда (объема продаж или полученной прибыли). Такая система обычно применяется в торговле без посредников, при продаже мебели в розницу, торговле недвижимостью, в страховом бизнесе, торговле ценными бумагами и т. д.
Система комиссионных выплат разрабатывается в таком порядке.
1. Устанавливается базовая единица, служащая основой для выплаты комиссионных. Ею может быть единица проданной продукции, объем продаж в денежном выражении или валовая прибыль.
123

2. Определяется ставка комиссионных выплат, которая выражается в процентах от валовой прибыли или выручки от продаж.
Ставки комиссионных выплат могут быть трех видов:
• прогрессивные, увеличивающиеся по мере увеличения объема продаж (применяется для оплаты труда наиболее результативных работников);
• фиксированные на определенном уровне;
• регрессивные, при которых процент комиссионных снижается с увеличением объема продаж.
Например, за продажу 2000 единиц продукции регрессивная ставка составляет 5 % общей суммы, 2000-3000 - 4 %, более 3000 - 3 %.
Регрессивные ставки используются тогда, когда велика вероятность случайных удач торговых агентов (случайных продаж) без особых усилий с их стороны.
3. Устанавливается, при каком условии следует начать выплату комиссионных (например, в случае превышения какого-либо уровня продаж).
4. Определяется время выплаты комиссионных:

• сразу после получения заказа;
• после отгрузки товара;
• после получения платежа.
Комиссионные лучше выплачивать только после отгрузки заказанного товара. В этом случае торговые агенты, добившись от клиента заказа на товар, будут следить и за отгрузкой товара, чтобы гарантировать получение своих комиссионных. Часть комиссионных можно выплачивать и в виде аванса (потом его вычитают из выплаченных комиссионных).
Преимущества оплаты труда в виде комиссионных:
• доход торгового агента прямо зависит от производительности его труда;
• заработки торгового агента могут быть неограниченно высоки (наиболее преуспевающие торговые агенты в США зарабатывают за год до 1,5 млн дол.);
• торговому агенту легко сопоставить результаты своего труда и заработки;
• компания несет расходы (в виде выплаты комиссионных) только после реализации продукции;
• торговый агент имеет максимум свободы и стимулы для результативной работы.
124

Недостатки системы комиссионных выплат:
• торговый агент не испытывает чувства преданности фирме (он считает, что зарабатывает самостоятельно);
• торговые агенты зачастую не уверены и обеспокоены будущими доходами;
• когда дела фирмы идут не очень хорошо, увеличивается текучесть кадров;
• торговые агенты занимаются исключительно продажей товаров;
• часто торговые агенты стараются продать больше товара, чем нужно потребителям (из-за этого у потребителей образуются большие товарные запасы, что вызывает их недовольство);
• торговые агенты возражают против любых изменений в их зонах обслуживания.

<< Пред. стр. 5 (из 7) След. >>

Список литературы по разделу