<< Пред.           стр. 27 (из 33)           След. >>

Список литературы по разделу

  66. Вы нейтрализуете влияние начальника на вас, выполняя в рамках своей схемы действий то, чего ваш начальник совершенно не умеет делать или по крайней мере делает не так хорошо, как вы.
 
  67. Вы действуете демонстративно, чтобы привлечь к себе положительное внимание.
 
  68. Вы добываете себе членство в органах, занимающихся планированием, формированием политики организации и принятием решений, имеющих значительное влияние, и посредством их способствуете или препятствуете проведению организационных мероприятий.
 
  69. Вы привлекаете на свою сторону членов различных комиссий, которые присоединяются к вашим мнениям или поддерживают их.
 
  70. Вы упрочиваете поддержку, осуществляя стратегические реформы, когда появляются возможности реорганизации.
 
  71. Зная о своих целях и интересах, вы тем не менее даете своему начальнику влиять и выбирать.
 
  72. Вы следуете принципу: чем большему числу предложений вы даете ход, тем больше из них может удастся.
 
  73. Вы меняете форму собрания, служебных записок и т. п. для того, чтобы обратить внимание на меняющиеся или значительные обстоятельства.
 
  74. Вы участвуете в совместных проектах с людьми, имеющими прочное положение, чтобы уменьшить риск в таких вопросах, где вы можете попасть в неловкое положение.
 
  75. Вы не выдвигаете вновь старые затруднительные вопросы, о которых перестали говорить или решению которых противодействовали многие работники.
 
 
 10.2. КЛЮЧИ И РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕСТА
 
 Ключ к тесту 10.1. Готовы ли вы к нововведениям?
 
  Заполните таблицу, следуя указаниям, приведенным в инструкции к тесту. Отметьте галочкой те утверждения, которые вы пометили цифрами 3 и 4. Затем суммируйте галочки в каждом столбце. Отметьте крестиком вопросы с оценкой в 2 балла.
 
 А - оценка В - оценка С - оценка Д - оценка Е - оценка 1-... 2-... 3-... 4-... 5-... 6-... 7-... 8-... 9-... 10-... 11-... 12-... 13-... 14-... 15-... 16-... 17-... 18-... 19-... 20-... 21-... 22-... 23-... 24-... 25-... 26-... 27-... 28-... 29-... 30-... 31-... 32-... 33-... 34-... 35-... 36-... 37-... 38-... 39-... 40-... 41-... 42-... 43-... 44-... 45-... 46-... 47-... 48-... 49-... 50-... 51-... 52-... 53-... 54-... 55-... 56-... 57-... 58-... 59-... 60-... 61-... 62-... 63-... 64-... 65-... 66-... 67-... 68-... 69-... 70-... 71-... 72-... 73-... 74-... 75-... Итоговый результат (сумма галочек)...
 
 ...
 
 ...
 
 ...
 
 ...
 Таблица результатов
 
  Впишите соответствующие числа из графы "Итоговый результат" таблицы ответов в первый столбец ("Ваш результат") таблицы результатов. Заполните столбец "Ранг", придавая наивысшему итоговому результату первой таблицы ранг I, второму - 2 и так далее. Наименьший результат получит ранг 5. Заполните столбец "Обратный ранг", придавая наименьшему результату ранг 1 и так далее. Наивысший результат получит ранг 5.
 
 Ваш результат Возможность получения поддержки Ранг Обратный ранг А-... Влияние на начальника
 
  В-... Личная инициативность
 
  С-... Использование личных организаторских способностей
 
 
 
  Д-... Использование внешних консультантов
 
 
 
  Ј_ Ожидание изменения климата
 
 
 
 
 
  Сильные стороны Слабые стороны
 Подведение итогов
 
  1. Постройте на основе полученной суммы баллов диаграмму в виде столбцов (рис. 4).
 
  2. Выберите наиболее подходящий стиль.
 
  3. Отметьте вверху столбцов продолжение, отражающее потенциал развития (сумма крестиков в таблице ответов).
 
  Оценка возможности влияния на развитие организации:
 
  0-4 - незначительная;
 
  5-9 - средняя;
 
  10-15 - большая.
 
 
 
 
 Рис. 4
 
 10.3. КОНКРЕТНЫЕ СИТУАЦИИ
 
  Ситуация 1
 
  На собрании вы выступаете перед подчиненными и объясняете им свою программу изменений, которые вы хотите провести на предприятии. Из зала слышится саркастический возглас: " Да кому это надо?"
 
  Вы говорите:
 
  Ситуация 2
 
  Один из ваших подчиненных постоянно предлагает невероятные проекты, которые явно невозможно осуществить в данных условиях. Ваши коллеги - руководители других отделов, относятся к нему явно с сарказмом. Вы же решили поддержать этого подчиненного, соединив его фантазии и ваши деловые качества. Вы считаете, что этот проект принесет большую прибыль.
 
  На очередном собрании вы говорите:
 
  Ситуация 3
 
  В связи с тяжелым положением организации в ней появляется внешний управляющий по банкротству, довольно молодой человек, но уже имеющий достаточный опыт управления в современных условиях. Его цель - помочь предприятию преодолеть сложный период. Директор же этого предприятия всячески препятствует действиям этого человека, полагая, что его направили для разорения организации.
 
  Каким образом объяснить директору положительные стороны внешнего управления и приобрести в его лице союзника?
 
  Ситуация 4
 
  Фирма осваивает выпуск совершенно нового продукта и чтобы опередить конкурентов при выходе на рынок, необходима работа организации в две смены. Как руководитель, вы должны получить поддержку коллектива в этом.
 
  На общем собрании вы говорите: ...
 
  Ситуация 5
 
  В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
 
  Каким образом, по Вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
 
  а) Прежде всего, установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
 
  б) Прежде всего, попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
 
  в) Прежде всего, выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.
 
  г) Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
 
 
 10.4. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
 
  1. Обоснуйте необходимость нововведений в организации.
 
  2. В чем причины сопротивления персонала нововведениям?
 
  3. Из каких этапов состоит процесс внедрения нововведений?
 
 
 ТЕМА 11. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ БЕСЕДА С ПОДЧИНЕННЫМИ. ДЕЛОВОЕ СОВЕЩАНИЕ
 
 11.1. ДЕЛОВАЯ ИГРА "ИНДИВИДУАЛЬНАЯ БЕСЕДА С ПОДЧИНЕННЫМИ"
 
 Порядок проведения деловой игры
 
  Деловая игра предусматривает проигрывание ролей участников беседы: главного инженера СМУ и мастера, а также коллективную оценку подготовки, содержания и итогов беседы слушателями группы.
 
  На занятии могут провести деловую беседу 2-3 пары участников игры, остальные выступают в роли экспертов, оценивающих действия беседующих.
 
  Для подготовки к занятию студенты должны быть заранее ознакомлены с содержанием ситуации.
 
  Студенты на основе теоретических знаний, полученных на лекциях, должны разработать модели поведения и рассуждения в ходе предстоящей деловой беседы в соответствии с производственной ситуацией и подготовить письменные ответы на указанные вопросы.
 
  Преподаватель заранее определяет количество пар - участников беседы, кандидатуры исполнителей ролей и членов двух экспертных групп - группы анализа действий мастера и группы анализа действий главного инженера.
 
  Кандидатуры исполнителей ролей подбираются с учетом соответствия их личностных и деловых качеств характеристикам участ-ников деловой беседы.
 
  Занятие должно проводиться в подготовленной аудитории, позволяющей участникам провести деловую беседу в обстановке, приближенной к производственным условиям.
 
  Занятие начинается с введения и ознакомления с производственной ситуацией. Преподаватель уточняет распределение ролей. Затем 2-3 пары исполнителей ролей поочередно проводят беседу по составленной программе. В ходе занятия преподаватель может вносить в деловую игру различные факторы, влияющие на ход игры (имитация телефонных звонков, вход секретаря и т. д.).
 
  На основании прослушанных бесед участники экспертных групп вырабатывают свои заключения. Экспертам целесообразно ознакомиться с мнением участников беседы. Достигнута ли поставленная цель? В чем видят свои просчеты участники беседы?
 
  Руководитель игры подводит итоги и оценивает действия студентов. В конце занятия целесообразно разъяснить студентам основные положения теоретического минимума по правилам и приемам ведения деловых бесед, используя примеры из проведенной деловой игры.
 
 Производственная ситуация
 
  Общестроительное СМУ, в котором сложилась настоящая ситуация, выполняет большой объем работ, успешно справляется с программой, стабильно выполняет план, находится на хорошем счету в объединении. В значительной степени это и заслуга руководителей СМУ, сумевших создать и постоянно поддерживать хороший социально-психологический климат в коллективе, чутко реагирующих на изменение обстановки в коллективе.
 
  Главный инженер СМУ Иван Степанович Разумов, 36 лет. Его положение прочное, он пользуется репутацией творчески мыслящего специалиста и хорошего организатора. Принципиальных разногласий ни с подчиненными, ни с начальником СМУ не имеет. Сам себя он считает изобретательным инженером и неплохим психологом. Во всяком случае, его подчиненные, как ему кажется, откровенны с ним и верят ему.
 
  Как правило, ежемесячно он проводит с прорабами и мастерами индивидуальные беседы, цель которых - укрепление личных контактов, выяснение настроения и отношения к делу, информирование подчиненных о планах и перспективах, обсуждение "наболевших" вопросов. Во время таких деловых бесед в непринужденной обстановке затрагиваются и вопросы личного характера. Умение главного инженера тактично вести разговор даже на личные темы позволяет людям раскрыть себя, обсудить самые, казалось бы, щепетильные вопросы, не боясь уронить свой авторитет. Однако сегодня, вопреки обыкновению, без предварительной договоренности, он пригласил на беседу мастера одного из участков Василия Петровича Николаева, 26 лет, работает в СМУ после окончания вуза 4 года.
 
  Николаев практичен, энергичен, активен. Волевой человек, наделен умением подчинять себе людей. Решителен, умеет рисковать, предприимчив, смело принимает ответственные решения, настойчив и упорен в работе. Оценка его деятельности, как правило, очень высокая. Любит свой коллектив, пользуется уважением коллег и подчиненных ему рабочих.
 
  В целом он доволен своим коллективом, верит в знания и способности своих подчиненных, желает помогать их росту, всегда ставит четкие и реальные задачи. У его коллег - мастеров других участков, к сожалению, нет такого энтузиазма и деловитости. Некоторые из них оказались, по его мнению, довольно посредственными специалистами и безынициативными работниками. Ранее он охотно им помогал личным советом, пока ему не стало казаться, что они уходят в сторону от творческого, активного выполнения заданий главного инженера или начальника СМУ, перекладывают на него часть своей работы, хотя выполнение этих заданий требует общего участия.
 
  Вскоре он заметил, что это не прошло бесследно, некоторые из коллег стали с ним не столь откровенны, как это было ранее, даже стали избегать его. Раз или два Николаев сделал ироническое замечание кому-то из них по поводу нежелания понять одну чисто инженерную задачу. В другой раз довольно резко ответил кому-то на замечание в свой адрес. Подчиненные стали относиться к Николаеву прохладнее. Он испытывает желание разобраться в обстановке, изменить ее, но не знает, каким образом это лучше сделать.
 
  Главный инженер с огорчением стал отмечать ухудшение социально-психологического климата среди линейных ИТР. По его мнению, мастер Николаев постепенно отрывается от своих коллег, отказывает им в помощи, ссылаясь на занятость, безучастно относится к просьбам своих коллег или делает иронические, обидные замечания. Однажды Николаев не помог производственно-техническому отделу устранить ошибку в чертежах, хотя заведомо знал о ее возможном появлении.
 
  На участке Николаева, наряду с хорошей производственной оценкой в целом, отмечается рост текучести кадров. До главного инженера доходят также сведения, что Николаев иногда ведет себя грубо и невыдержанно. Разумову кажется, что, умея распределять работу между отдельными исполнителями, чем достигается высокая отдача, Николаев, вместе с тем, не содействует квалифицированному росту работников.
 
  Итак, сегодня секретарь главного инженера Нина Павловна передала Николаеву, что Разумов приглашает его на 16: 00 к себе в кабинет.
 
  По сложившейся ситуации, а также, потому что Нина Павловна, вопреки заведенному порядку, не сообщила цель беседы, Николаев предполагает, что это будет серьезный разговор о состоянии дел на участке, а также о взаимоотношениях в коллективе.
 
 Участники деловой игры
 
  Участниками являются:
 
  1. И. С. Разумов - главный инженер СМУ, 36 лет, прошел в этом управлении путь от мастера до главного инженера (мастер, прораб, начальник участка, главный инженер), женат, двое детей.
 
  2. В. П. Николаев - мастер участка, 26 лет, после распределения по направлению вуза 4 года работает мастером, женат, имеет пятилетнего сына.
 
  3. Группа экспертов по анализу действий главного инженера.
 
  4. Группа экспертов по анализу действий мастера.
 
  5. Руководитель игры - преподаватель.
 
 Постановка задач участникам игры
 
  Задача исполнителя роли главного инженера СМУ И.С. Разумова
 
  На основе имеющейся информации вам необходимо разработать программу-модель беседы с В.П. Николаевым, в которой должны быть предусмотрены следующие вопросы:
 
  1. Как Николаев отреагирует на приглашение на деловую беседу (догадывается об истинной причине или будет иметь в виду другую причину, придет ли в неведении)?
 
  2. Какую цель я буду преследовать, каких результатов хочу достичь?
 
  3. Есть ли у меня шансы добиться успеха?
 
  4. Какое решение удовлетворит (меня, Николаева)?
 
  5. Какое решение не удовлетворит (меня, Николаева)?
 
  Линия (модель) поведения
 
  1. Какие я задам вопросы?
 
  2. Какие хочу получить на них ответы?
 
  3. Какие средства воздействия использую, чтобы расположить Николаева к себе, к откровенному разговору?
 
  4. Какие решения приму, если Николаев со всеми моими доводами согласится (или будет отмалчиваться, или решительно возразит, или придет раньше назначенного срока, или опоздает к назначенному часу, или не явится по неизвестной причине, или позвонит и попросит отложить беседу в связи со срочной работой, или выразит желание уволиться)?
 
  5. Какие меры я осуществлю в будущем в отношении Николаева?
 
  Задача исполнителя роли мастера В.П. Николаева
 
  На основании имеющейся информации и приглашения на беседу, разработайте модель своего поведения и рассуждений. Для этого попытайтесь письменно ответить на следующие вопросы:
 
  1. Какую цель преследует Разумов, приглашая Вас на беседу?
 
  2. Готов ли он к этой беседе?
 
  3. Уверен ли главный инженер в ее благополучном исходе?
 
  4. Какое решение удовлетворительно (для меня, для Разумова)?
 
  5. Какое решение неудовлетворительно (для меня, для Разумова)?
 
  6. Какую цель я буду преследовать?
 
  7. Что хочу выяснить для себя?
 
  Линия (модель) поведения
 
  1. Какие я задам вопросы, если представится возможность?
 
  2. Как отреагирую, если главный инженер до начала беседы заявит, что решил отложить разговор?
 
  3. Как буду себя вести, если Разумов при беседе со мной (или никак не отреагирует и не примет никакого решения, или решительно возразит, или будет разговаривать повышенным тоном, или будет иронизировать, или проявит нескрываемое недоверие к моим словам, или попытается скрыть недоверие ко мне, но от меня это не ускользнет, или будет отвлекаться телефонными разговорами, подпиской документов, диалогами с другими сотрудниками, или выразит желание, чтобы я оставил работу)?
 
  Задача участников экспертной группы анализа действий главного инженера
 
  Ваша задача - оценить, как исполнитель справился с ролью главного инженера и успешно ли провел деловую беседу:
 
  1. Был ли готов Разумов к деловой беседе по заданной ситуации? Сформулировал ли заранее четко и ясно цель беседы?
 
  2. Правильно ли он начал ее?
 
  3. Что он сделал для того, чтобы с самого начала создалась атмосфера взаимопонимания и доверия?
 
  4. Учитывает ли настроение и позицию Николаева?
 
  5. Последовательно ли идет к поставленной цели и придерживается ли разработанного плана?
 
  6. Как он реагировал на ответы и критику?
 
  7. Удержал ли инициативу в своих руках?
 
  8. Не попал ли он под влияние Николаева?
 
  9. Кто из них больше говорил?
 
  10. Кто лучше умеет слушать?
 
  11. Дал ли какие-нибудь рекомендации Николаеву?
 
  12. Правильно ли принял решение?
 
  13. Какое решение следовало принять?
 
  14. Послужит ли такая беседа укреплению авторитета руководителя и установлению деловых товарищеских отношений?
 
  15. В заключение следует дать общую оценку состоявшейся деловой беседе как методу управления.
 
  Задача участников экспертной группы анализа действий мастера
 
  Ваша задача - оценить, как исполнитель справился с ролью мастера В.П. Николаева и успешным ли было его участие в деловой беседе:
 
  1. Был ли он готов к беседе по заданной ситуации?
 
  2. Как отреагировал на сообщение о теме и цели беседы?
 
  3. Достаточно ли корректно, исчерпывающе и ясно отвечал на вопросы или уходил от них?
 
  4. Последовательно ли придерживался выбранной позиции?
 
  5. Как реагировал на вопросы и информацию главного инженера?
 
  6. Пытался ли овладеть инициативой?
 
  7. Кто из них больше говорил?
 
  8. Кто лучше умел слушать?
 

<< Пред.           стр. 27 (из 33)           След. >>

Список литературы по разделу