<< Пред. стр. 6 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу
Оптимальные дни физического ритма - с 1 по 6 и с 17 по 23.Соответственно дни спада физической активности с 7 по 16
день.
Оптимальные дни эмоционального ритма - с 1 по 8 и с 23 по 28. Дни эмоционального спада и депрессии с 9 по 23.
Рис. 2. 44. Психогеометрический тест
Оптимальные дни _для "интеллектуального творчества -с 1 по 8 и с 25 по 33. Неблагоприятные дни для интеллектуал! ной работы с 9 по 24.
Для определения того, в какой фазе - подъема или спада (положительной или отрицательной) вы находитесь, не обходимо подсчитать количество всех прожитых вами < момента рождения дней. Не забывайте про високосны* годы, имеющие на один день больше чем обычный. Общую сумму прожитых дней разделите на количество дней интересующего вас ритма. То число или два числа (большее количество нас не интересует), которое у вас получите* после запятой и будет искомым результатом. Наложите его на количество дней интересующего вас ритма, и вы увидите в какой фазе вы находитесь.
Например, общее количество прожитых вами дней равно 7850. Разделим их на 33 дня интеллектуального цикла. Получим 237,87. После запятой у вас 87. Это число больше, чем длина цикла. Значит, берем из числа 87 только одну цифру - 8. Следовательно, вы находитесь в 8 дне интеллектуального цикла, который, как уже сказано, является последним оптимальным для творчества.
Соотнеся свои возможности и способности с различными ритмами и циклами, вы сможете более рационально расходовать время и ресурсы своего организма на протяжении всей жизни. Это особенно важно в настоящее время. Дело в том, что человечество эволюционировало от аграрных цивилизаций к индустриальной, на протяжении многих столетий, переход от индустриальной к современной постиндустриальной занял всего несколько десятилетий. Многие люди и даже целые социальные группы оказались психологически, интеллектуально, морально и даже физиологически не готовы к таким быстрым изменениям. На протяжении жизни одного поколения наших соотечественников произошел переход от монархической формы правления к институтам советского государства, а от них к президентской республике. При таком динамизме в социальной и культурной сферах на организации и их менеджеров оказывается все возрастающее влияние множества самых разнообразных факторов, которые требуют ответных адекватных реакций.
Преодоление сотрудниками своих ограничений - процесс довольно длительный и сложный, поэтому его можно и нужно сделать осмысленным, целенаправленным. Для этого целесообразно последовательно сделать четыре следующих шага:
¦ квалифицированно протестировать себя на предмет самопознания;
¦ выяснить то, чего вы хотите на самом деле, отделив истинные цели от ложных;
¦ определить, развить и использовать навыки необходимые для достижения ваших целей;
¦ выработать такие личные качества и манеры поведения, которые будут способствовать вашему успеху.
Уже знание вами сути закона неадекватности самооценки подсказывает, как непросто объективно оценить себя. Но сделать это надо. Начать данную работу можно, используя экспресс-диагностику типов личности на основе психогеометрии, разработанной в США С. Деллиингером. Для этого вы должны в течение минуты посмотреть на пять фигур (см. рис. 2.44) и выбрать из них ту, в отношении которой вы можете сказать: "Это - Я!" Отождествите себя с одной из форм. Если вы испытываете затруднения, выберите ту фигуру, которая первая привлекла ваше внимание при взгляде на них. После этого проранжируйте оставшиеся четыре фигуры в порядке вашего предпочтения, записав их названия под соответствующими номерами. В итоге, вы получите в качестве первой фигуры свою субъективную форму, а остальные - будут означать, в порядке убывания, нарастание трудностей для вас в общении с людьми, выбравшими данные фигуры.
Описание фигур
Квадрат. Если вашей основной формой оказался квадрат, то вы неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, выносливость, терпение и методичность обычно делают Квадрата высококлассным специалистом в своей области. У Квадрата все сведения систематизированы и разложены по полочкам. Квадрат способен выдавать необходимую информацию моментально. Поэтому Квадраты заслуженно слывут эрудитами, по крайней мере, в своей области.
Мыслительный анализ - сильная сторона Квадрата. Квадраты чрезвычайно внимательны к деталям, подробностям. Именно Квадраты способны проработать все конкретные детали проекта. Они любят раз и навсегда заведенный порядок, все должно находиться на своем месте и происходить в свое время. Идеал Квадрата - распланированная предсказуемая жизнь, и ему не по душе "сюрпризы" и изменения привычного хода событий. Он постоянно "упорядочивает", организует людей и вещи вокруг себя.
Все эти качества способствуют тому, что Квадраты могут стать отличными администраторами, исполнителями, но редко бывают хорошими распорядителями, менеджерами.
Чрезмерное пристрастие к деталям, которое может развиться до невероятной степени, потребность в дополнительной и уточняющей информации для принятия решения лишает Квадрат оперативности. При необходимости принимать решения, связанные с риском, с возможной потерей престижа, Квадраты вольно или невольно затягивают его принятие. Кроме того, рациональность, эмоциональная сухость и холодность мешают Квадратам быстро устанавливать контакты с разными лицами (часто неприятными), что тоже не способствует успеху в общении и управлении людьми. Квадраты неэффективно действуют в аморфной ситуации. Но в хорошо структурированной ситуации, где основные параметры и условия работы определены и имеется достаточный доступ к информации, квадрат превосходит все другие формы.
Треугольник. Эта форма символизирует лидерство, способность концентрироваться на главной цели! Треугольники - энергичные, неудержимые, сильные личности, ставящие перед собой ясные цели и достигающие их. Это очень решительные люди, способные глубоко и быстро анализировать ситуацию, сосредотачиваясь на сути проблемы.
Треугольник - это очень уверенный человек, желающий быть правым во всем. Сильная потребность быть правым. Управлять положением дел, решать не только за себя, но и за других делает Треугольника личностью, постоянно соперничающей, конкурирующей с другими. Доминирующая установка в любом деле, за которое берется Треугольник, - это установка на победу, выигрыш, успех. Поэтому он часто рискует и бывает, нетерпим к тем, кто колеблется в принятии решения. Треугольники очень не любят оказываться неправыми и с большим трудом признают свои ошибки. Вокруг себя они видят то, что хотят видеть, поэтому не любят менять свои решения, часто бывая категоричными, не признавая возражений и в большинстве случаев поступая по-своему. Треугольники честолюбивы и прежде чем взяться за что-то новое ставят перед собой вопрос: "А что я буду с этого иметь?"
Из Треугольников получаются великолепные менеджеры на самом "высоком" уровне управления. Но главное отрицательное качество "треугольной" формы - это сильный эгоцентризм, т. е. направленность на себя, собственный успех. Вместе с тем, треугольники очень симпатичные, привлекательные люди, заставляющие всех и вся вращаться вокруг себя.
Прямоугольник. Прямоугольник символизирует состояние перехода и изменения. Это временная форма личности, которую могут "носить" остальные четыре сравнительно устойчивые фигуры. Прямоугольники не удовлетворены образом жизни, который они ведут и стремятся улучшить свое положение. Возможно, кто-то из Треугольников пережил недавно какое-либо серьезное потрясение - потерял работу, кого-либо из членов семьи и т. п., а кто-то предвидит такие перемены в личной жизни. Таким образом, причины вызывающие прямоугольное состояние разные, но объединяет их однозначность изменений для определенного человека, состояние сомнения
на развилке дорог.
Прямоугольники имеют, как правило, низкую самооценку, стремятся стать в чем-то лучше, ищут новые методы работы, стили жизни. Прямоугольники постоянно примеряют в течение всего периода одежду других форм: "треугольную", "круглую" и т. д. Их молниеносные и непредсказуемые изменения поведения обычно смущают и настораживают людей.
Помните, что "прямоугольность" - всего лишь стадия, которая вскоре пройдет, и вы выйдете на новый уровень личностного развития, обогатившись приобретенным на ней опытом.
Круг. Круг это символ гармонии. Высшая ценность для него - люди. Поэтому он самый доброжелательный из пяти форм. Круг чаще всего служит тем "клеем", который скрепляет и рабочий коллектив, и семью, т. е. стабилизирует группу. Он обладает высокой чувствительностью, способностью сопереживать, сосуществовать, эмоционально отзываться на переживания другого человека. Естественно, что люди тянутся к Кругам. Круги великолепно "читают" людей и быстро способны распознать притворство. Круги "болеют" за свой коллектив и высокопопулярны среди коллег по работе. Однако они, как правило, слабые менеджеры.
Во-первых, Круги в силу своей направленности скорее на людей, чем на дело, слишком стараются угодить каждому, пытаясь сохранить мир в коллективе, и боятся поэтому занять "твердую" позицию, принять непопулярное, но необходимое для дела решение. Для Круга нет ничего более тяжелого, чем вступать в межличностный конфликт. Круг счастлив тогда, когда все ладят между собой. В ситуации конфликта Круг почти всегда первый идет на компромисс и примирение. Но слишком частые уступки другим могут привести к утрате Кругом уважения к себе, усилению самообвинительных тенденций.
Во-вторых, Круги не отличаются решительностью. Если им приходится управлять, то они предпочитают демократический стиль руководства и стремятся обсудить практически любое решение с большинством и заручиться его поддержкой.
Но в одном Круги проявляют завидную твердость. Если дело касается вопросов морали или нарушения справедливости, то Круги становятся первыми защитниками людей.
Зигзаг. Эта фигура символизирует творчество, ему свойственно образованность, интуитивность. Мысль Зигзага делает отчаянные прыжки от "А" к "Я". Зигзаги имеют обычно развитое эстетическое чувство. Лейтмотив стиля мышления зигзагов "Что, если?" Используя свое природное остроумие, зигзаги могут быть весьма язвительными, "открывая глаза другим" на возможность нового решения. Они склонны видеть мир постоянно меняющимся. Зигзаги просто не могут продуктивно трудится в хорошо структурированных ситуациях. Им необходимо иметь большое разнообразие. Они также хотят быть независимыми от других в своей работе. Тогда Зигзаг оживает и начинает реализовывать свое истинное предназначение - генерировать основные идеи и методы работы.
Зигзаг самый восторженный, возбудимый и эмоциональный из всех фигур. Когда у него появляется новая интересная мысль, он готов поведать ее всему миру. Зигзаги крайне несдержанны и экспрессивны, поэтому они не сильны в проработке конкретных деталей и не слишком настойчивы в доведении дела до конца, т. к. с утратой новизны теряется и интерес к идее. Как правило, Зигзаги отличные управленцы среднего звена. Их инновационное мышление предполагает тактичный направляющий контроль со стороны высшего руководства и тогда они оказываются просто незаменимыми.
Если большинство качеств, перечисленных в характеристике вашей основной формы, соответствует реальному поведению, остается запомнить свою чистую форму. Если же характеристика лишь отчасти верна и вы склоняетесь сразу к отождествлению себя с несколькими формами, то это означает либо ваше переходное состояние от одной из них к другой (той, которая больше импонирует), либо наличие в вашем характере черт обеих.
Данный тест требуется проводить в спокойном эмоциональном состоянии, когда вы можете, не отвлекаясь ни на что другое, уделить, несколько минут самим себе.
тех[u13] пор, когда чья-то рука вывела на фронтоне дельфижского храма известные многим слова - "Человек, познай себя сам", минуло более двадцати веков. С тех пор мы все не намного продвинулись в этом направлении, несмотря на множеств попыток. Соблазн выглядеть лучше, совершеннее, казаться но не быть победили в человеке. Поэтому, более продуктивным решением стоящей перед каждым сотрудником задач будет выяснение того, на что Вы способны, каковы Ваши слабые и сильные стороны. Это означает необходимость развивать самосознание с помощью анализа собственных достижений, навыков и знаний, а также умение оценить свою работоспособность.
Итак, проанализируйте сначала достижения, навыки и знания при помощи следующих вопросов, которые Вы должны себе задать:
Чего я достиг? Спросите у себя об этом, проанализировав как переломные моменты жизни, так и всю жизнь. Подведите итоги успехам и неудачам с позиции оценки тех причин и факторов, которые повлияли на результат. Могли ли вы изменить сложившийся статус кво или нет в тех обстоятельствах?
Когда мне удалось достичь того, что я хотел? Проанализируйте свои ошибки как бы со стороны. Подумайте, что вам следовало бы сделать, чтобы ситуация оказалась выигрышной?
Что я делаю хорошо или плохо во время работы? Рассмотрите данный вопрос с позиции профессионального, технического или административного подхода, а также проверьте следующие навыки: коммуникабельность, принятие решений, разрешение проблем, групповую работу, способность поручать, координировать, своевременно выполнять намеченное. Управлять своим временем, планировать, организовывать и контролировать работу, преодолевать кризисы.
Насколько хорошо я знаю выбранную мной область деятельности? Подумайте, есть ли у вас соответствующая для работы квалификация? Овладели ли вы нужными знаниями посредством самостоятельного изучения, специальной подготовки или опыта работы?
Что я за личность? Для того, чтобы наиболее правдиво ответить на данный вопрос, рассмотрите представленные далее положения и определите насколько соответствует Вам каждое из противопоставленных описаний:
Общительный - теплосердечный, легкий на подъем и во всем участвующий, или
Замкнутый - обособленный, критичный и холодный.
С хорошо развитым абстрактным мышлением, или
Склонный к конкретному мышлению.
Эмоционально стабильный -- спокойный, реально смотрящий на вещи, или
Зависимый от эмоций - эмоционально нестабильный, легко взрывающийся.
Подчиняющий - независимый, агрессивный, упрямый, или
Подчиняемый - слабый, обязательный, подчиняющийся.
Полный энтузиазма - живой, беззаботный, ветреный, говорливый, или
Сдержанный -предусмотрительный, серьезный, молчаливый.
Сознательный -~ стойкий, уравновешенный, связанный рамками, или
Несознательный - "сам себе закон", пренебрегающий обязательствами.
Азартный - смелый, несдержанный, непредсказуемый, или Робкий - сдержанный, неуверенный в себе, застенчивый.
Идеалист -зависимый, незащищенный, чувствительный, или
Реалист - полагающийся на себя, практичный, не приемлющий абсурд.
Подозрительный -своевольный, недоверчивый, не понимающий шуток, или
Доверчивый - свободный от подозрений или зависти, легко приспосабливающийся, уживающийся.
Мечтательный - умозрительный, не думающий о практической стороне и погруженный во внутренний мир.
Практичный - склонный к действиям больше, чем к размышлениям, поступки регулирует, сообразуясь с обстоятельствами, осторожный, традиционный.
Трезвый - расчетливый, проницательный, немногословный, или
Простодушный -наивный, оригинал, естественный.
Боязливый - беспокойный человек, склонный к депрессиям тревожный, или
Оптимистичный - уверенный, безмятежный, мирный.
Экспериментатор - критичный, раскрепощенный, анализирующий, свободно мыслящий, или
Консерватор - уважающий установленные идеи, терпимый к традиционному опыту.
Самодостаточный - неунывающий, изобретательный, предпочитающий собственные решения, или
Зависимый от других - ориентирующийся на мнение авторитетов, счастлив больше всего, будучи включенным в коллектив и уверенный в поддержке других.
Обязательный - в обществе пунктуальный, самодисциплинированный, ответственный за свои обязательства, или
Необязательный - пренебрегающий правилами, неаккуратный, делающий то, что ему нравится.
Напряженный - заведенный, возбужденный, раздражительный, или
Раскованный - спокойный, умиротворенный, мирный.
Подведите итог, составив комплексный портрет. Посмотрите, насколько содержащиеся в нем качества соответствуют вашему представлению о человеческом идеале и идеале руководителя.
В условиях функционирования все большего количества команд, сотрудники которых имеют примерно одинаковый профессиональный потенциал и образовательный уровень, ключевыми навыками, требующими развития всем желающим добиться профессионального успеха и карьерного роста являются:
¦ общительность - высказывайте мысли ясно, последовательно и убедительно;
¦ решение проблем - используйте логический подход для решения проблем, не забывая про большие возможности латерального мышления;
¦ принятие решений - развивайте аналитические способности и помните, что профессиональный рост связан с умением принимать верные решения в форс-мажорных обстоятельствах и нести за них ответственность;
¦ умение слушать - прислушивайтесь к идеям коллег, стремитесь к коллективному творчеству и выработке решений;
¦ создание стимулов в деятельности менеджеров должно быть ориентировано на построение системы мотивации путем выяснения того, что хотят получить сотрудники от организации посредством определения стандартов и целей их деятельности, поощрения исполнителей соразмерно тому вкладу, который они сделали;
¦ подбор кадров в команду - отбирайте людей по принципу выявления их сильных сторон и создания такой рабочей среды, которая бы стимулировала положительные качества работников, блокируя негативные;
¦ управление самим собой - контролируйте использование своего времени в соответствии с определенными ранее приоритетами, регулярно задавая себе контрольный вопрос "Для чего я делаю сейчас именно эту работу?"
В большинстве западноевропейских фирм на первое место при определении потенциала сотрудника выступает его способность к коммуникации. Поэтому, решая задачу повышения уровня профессионализма сотрудников, необходимо ориентироваться на развитие и совершенствование у них следующих личных качеств и манер поведения:
¦ будьте полны энтузиазма, веры в успех тех дел, за которые вы беретесь и всячески демонстрируйте это окружающим;
¦ вносите новшества во все элементы своей работы, демонстрируя непрерывное совершенствование, и положительно реагируйте на других людей, создавая ауру доброжелательности; демонстрируйте начальству свою готовность решить любую проблему. Вместо вопроса: "Как я могу это сделать?", говорите: "Отлично! Вот, что я в связи с этим предлагаю";
¦ будьте оптимистом, помните, что человек рожден не для уныния, а для творческого развития. Радуйтесь возможности жить и реализовывать себя, а не бездумно существовать; решайте проблемы эффективно не за счет количества времени, потраченного на работу, а за счет их качества. Именно качество работы отличает профессионалов от любителей. Любители проигрывают - профессионалы остаются;
¦ научитесь подать себя, рекламировать свои достоинства, произвести впечатление и тогда вас непременно заметят и оценят;
¦ проявляйте честолюбие, позволяющее начальству постоянно рассматривать вас как кандидата на повышение или как человека, способного решить самую трудную задачу;
¦ рассчитывайте степень риска и рискуйте, когда уверены, что это необходимо. Помните, что бизнес - это игра со многими неизвестными, но 6 из 10 эффективных управленческих решений были приняты на основе интуиции;
¦ проявляйте напористость, но не агрессивность даже в отношении конкурентов. Закрепляйте за собой имидж честного предпринимателя;
¦ выражайте свои мысли веско, кратко и эмоционально убедительно;
¦ не говорите слишком много, помните, что молчащий никогда не скажет глупость, а возможно и услышит умную мысль. Держите свой порох сухим;
¦ учитесь преодолевать стрессы, которые неизбежны в работе;
¦ когда вас постигла неудача, вспомните принцип Д. Карнеги - "не пилите опилки". Суть его следующая. Не терзайте себя до того, как может произойти неприятность - это обессиливает вас. Не мучайтесь угрызениями совести, после того как неприятность уже случилась - это бессмысленная трата нервов и времени. "Не пилите опилки!" Лучше подготовьтесь психологически к тому, что неприятность может случиться и когда этот момент наступит, вы выйдете из ситуации победителем, так как будете к нему готовы;
¦ добейтесь того, чтобы люди верили вам. Для этого будьте честны, обязательны, не играйте в политику, а делайте ее открыто, доверяйте людям, всегда выполняйте обещания; воспринимайте конструктивную критику с благодарностью. Помните, что самое ценное в жизни - это опыт. Спросить - стыд одной минуты, не знать - стыд всей жизни. Не забывайте восточную мудрость. Посеешь случай - пожнешь привычку. Посеешь привычку - пожнешь характер. Посеешь характер - пожнешь судьбу;
¦ признавайте свои ошибки открыто и даже радостно, т. к. вы поняли их причину. Никогда не оправдывайтесь. Упорство - орудие славы, упрямство - оружие слабых.. Принимайте ответственность на себя. Учитесь на ошибках других.
Важным моментом в управлении персоналом является определение его конкурентоспособности, т. е. совокупности качеств, присущих предпринимателю. Причем, данные качества должны органично сочетаться друг с другом. Например, предприниматель, склонный к частому риску и не обладающий аналитическими способностями в сочетании с эмоциональной устойчивостью и знанием психологии людей, будет обречен на неудачу. И, напротив, если отмеченные качества у него присутствуют и органично дополняют друг друга, то склонность к риску предоставит ему новые возможности в бизнесе, откроет новые горизонты.
Степень своей конкурентоспособности можно определить с помощью приводимого далее теста "Уровень конкурентоспособности". Внимательно прочитайте предложенные в нем вопросы и варианты ответов. Выберите тот вариант ответа, который более всего соответствует вашему мнению, и обведите его. После чего подсчитайте свои результаты используя ключ к тесту.
УРОВЕНЬ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ.
1.Если вы решили стать акционером, какой вид акций вы предпочитаете:
а) только привилегированные акции, дающие гарантированный доход;
б) смотря по обстоятельствам;
в) простые акции.
2) Представьте себе, что вы находитесь в командировке, вам срочно надо напечатать в незнакомой вам организации пять страниц машинописного текста. В этой организации есть машинописное бюро, секретари-машинистки руководителей среднего и высшего звена. Но все они перегружены текущей работой. Наиболее приемлемый для вас путь решения проблемы:
а) попрошу руководителя организации, куда я командирован, отдать распоряжение машинистке;
б) сам познакомлюсь с машинисткой и попрошу ее при мне, за деньги отпечатать мои бумаги (или отпечатаю их сам);
в) попрошу своих знакомых коллег попросить знакомую им машинистку отпечатать мне срочно документ за мои деньги.
Испытываете ли вы наслаждение, слушая хорошую музыку, песни:
а) чаще "да";
б)чаще "нет".
Бывало ли так, что вы чувствовали: на ваших глазах (на собрании, на заседании, на переговорах и т. п.) разыгрывался заранее подготовленный спектакль, и вы могли по глазам и жестам узнать его "режиссеров", а затем оказывалось, что ваши ощущения подтверждались реальной практикой.
а) да, такое нее раз бывало;
б) я такого не замечал в своей практике.
Предпочитаете ли вы фантастические фильмы "бытовым":
а) да;
б)нет.
Как вы представляете переход госпредприятия в акционерное общество? (Выберите наиболее близкий вам ответ):
а) главное - успеть, а потом жизнь подскажет, какая модель АО выгоднее;
б)главное - тщательно отработать этапы переходного периода, а после этого действовать без промедления.
Любите ли вы узнавать что-то новое, полезное для вашей служебной деятельности:
а) да, предпочитаю постоянно повышать свою квалификацию;
б)дела заедают - не до учебы.
Если человек вам крайне неприятен, но является вашим партнером по переговорам - сможете ли вы сыграть роль приветливого собеседника:
а) да, это не составляет труда;
б)могу с определенным усилием воли;
в) не могу, лучше прерву переговоры.
Думаете ли вы приватизировать свою квартиру или дом:
а) чтобы принять решение я должен продумать все "за" и "против";
б)и так ясно, что квартире нужен хозяин;
в)и так ясно, что нас очередной раз пытаются обмануть и заставить выкупить то, что принадлежит нам даром.
Часто ли при продумывании деловых проблем к вам приходят удачные варианты ответов:
а) да;
б)трудно сказать;
в) нет.
Часто ли на деловых переговорах самый удачный ответ к вам приходит после встречи с партнерами:
а) да, часто;
б)иногда;
в) на деловых переговорах я сосредоточен и, как правило, ничего не упускаю.
Если вам неожиданно предложат зарубежную командировку на одну-две недели в страну, где можно прилично заработать СКВ и получить выгодные контракты, но есть риск "попасть в переделку" из-за национальных конфликтов, что вы предпочтете:
а) поеду, несмотря ни на что;
б)пусть рискуют другие.
Представьте себе, что вы начинаете обмен дома (квартиры). Как вы предпочтете действовать:
а) с самого начала обмена попрошу маклера заняться мои ми делами;
б)сначала сам буду искать нужные варианты, а если будет трудно, обращусь за помощью.
Вы умеете располагать к себе других людей в неформальном общении:
а) как правило, да;
б)когда как;
в) как правило, нет.
Чувствуете ли вы, когда ваш партнер на деловых переговорах начинает говорить вам неправду, пытается вас "запутать":
а) да, довольно часто;
б)нет, мне трудно определить, когда человек говорит ложь, а когда правду.
Занимаетесь ли вы каким-либо видом художественного творчества на досуге - музыкой, скульптурой, танцами, поэзией и пр.:
а) да, когда есть время;
б)предпочитаю быть любителем этих видов творчества, их поклонником, зрителем и читателем;
в) я далек от мира искусства.
Ведете ли вы ежедневник. Планируете ли свое рабочее время:
а) да;
б)когда как;
в) нет.
Если у фирмы будет высокая прибыль. Предпочтете ли вы пустить в фонд зарплаты и премии или определите значительную ее часть в фонд развития? (Выберите наиболее близкий вам ответ):
а) предпочту значительно повысить зарплату;
б) предпочту значительную часть отдать в фонд развития предприятия.
Часто ли вы опаздываете на деловые встречи:
а) никогда. Я не могу себе этого позволить;
б)иногда бывает;
в) жизнь сейчас так трудна - ничего не успеваешь. Можете ли вы предугадать изменение спроса на потребительском рынке:
а) да, это можно просчитать, если учесть развитие экономики и общественной психологии клиентов, их возрастающих потребностей и возможностей удовлетворения потребностей;
б)в условиях хаоса предугадать что-то невозможно, поживем - увидим.
Часто ли вы испытываете вдохновение, находя решение экономических проблем фирмы:
а) да, я часто ощущаю прилив бодрости;
б)работа есть работа, здесь нужно не вдохновение, а постоянная озабоченность.
Можете ли вы поменять партнера, если окажется, что он непригоден для совместной работы:
а) да. Разрыв отношений для меня не проблема, я это делаю часто и достаточно культурно;
б)не просто порвать с человеком, но если дело требует, я пойду на это;
в)мне будет очень трудно сменить партнера по бизнесу, даже если я понимаю, что он бесполезен и даже вреден для дела.
С какими представлениями ассоциируется у вас более всего слово "биржа":
а) биржа - это азартная игра деловых людей;
б)биржа - это центр деловой игры, где выигрывает умный;
в) биржа - это центр обмана и крушения надежд;
Если авторитетное лицо просит вас принять к себе на работу человека, который не справится со своими обязанностями, - что вы предпримите:
а) постараетесь отстоять свою точку зрения;
б)промолчите, но поступите по-своему, объяснив ситуацию авторитетному лицу потом;
в) согласитесь и возьмете на работу предложенную кандидатуру.
Часто ли вы испытываете хорошее настроение, радость без особых причин:
а) да, достаточно часто;
б)кругом одна суета - какое тут хорошее настроение? Когда вы видите незнакомого вам человека, можете ли угадать, добрый этот человек или злой:
а) да, такое бывало часто;
б) нет, мне трудно угадать такое.
Предпочтете ли вы в заповеднике пройти к озеру проторенной короткой дорогой или выберите более длинную. Но живописную тропинку среди деревьев и кустарников:
а) предпочту пойти дорогой;
б)предпочту живописную тропинку.
Считаете ли вы компьютер незаменимым помощником руководителя:
а) да;
б)нет.
Попытаетесь ли вы в сложной деловой ситуации найти сведения об опыте других фирм, попавших в похожую ситуацию и успешно решивших ее:
а) да, надо учиться на чужих ошибках и победах;
б)нет, каждый идет своим путем.
Умеете ли вы сосредоточиваться, когда слушаете лекцию, занимаетесь делом, требующим терпения:
а) да, безусловно;
б)с трудом;
в) если интерес пропадает, ничего с собой не могу поделать. Можете ли вы заранее подсчитать темпы инфляции после
того. Как цены станут свободными:
а) это невозможно;
б)можно сказать только то, что это будет скачок цен;
в) в принципе это возможно, если учесть аналогичный опыт в других странах.
Испытываете ли вы (или будете испытывать) азарт делового человека на бирже ценных бумаг:
а) да, но не потеряю головы;
б)конечно, и готов рисковать;
в) это место не для моих нервов.
Если дело, которым вы занялись, перестало приносить прибыль, какую тактику вы предпочтете:
а) увеличу свои старания, сделаю более интенсивным свой труд и труд своих людей;
б)реорганизую свою фирму в связи с изменившейся ситуацией.
КЛЮЧ К ТЕСТУ. Способность к риску:
1в - 1 балл; 16 - 0,5 балла; 96 - 0,5 балла; 12а - 1 балл; 23а,б - 1 балл; 32а,б - 1 балл.
Полученное число баллов умножьте на 2,5. Результат будет конечным "итого". г
Расчетливость в риске:
16 - 1 балл; 236 - 1 балл; 326 - 1 балл.
Полученную сумму баллов умножьте на 3,3. Результат будет конечным "итого".
Самостоятельность:
26 - 1 балл; 136 - 1 балл; 22а,б - 1 балл; 24а,б - 1балл.
Полученную сумму баллов умножьте на 2,5. Результат будет конечным "итого".
Эмоциональность:
За - 1 балл; 14а - 1 балл; 16а - 1 балл; 166 - 0,5 балла; 25а - 1 балл.
Полученную сумму баллов умножьте на 2,2. Результат будет конечным "итого".
Эмпатия, интуиция:
4а - 1 балл; 14а - 1 балл; 15а - 1 балл; 26а - 1 балл.
Полученную сумму баллов умножьте на 2,5. Результат будет конечным "итого".
Правосторонняя креативность:
5а - 1 балл; 16а - 1 балл; 166 - 0,5 балла; 27а - 1 балл.
Полученную сумму баллов умножьте на 2,8. Результат будет конечным "итого".
Рациональность:
66 - 1 балл; 86 - 1 балл; 17а - 1 балл; 176 - 0,5 балла; 226 - 0,5 балла; 28а- 1 балл; 30а -0,5 балла; 31в- 0,5 балла; 32в - 0,5 балла.
Полученную сумму баллов умножьте на 1,8. Результат будет конечным "итого".
Самоконтроль:
8а,б - 1 балл; 17а - 1 балл; 19а - 1 балл; 30а - 1 балл.
Полученную сумму баллов умножьте на 2,5. Результат будет конечным "итого".
Расчет и анализ ситуации. Рациональное предвидение:
9а -1 балл; 186 -1 балл; 20а - 1 балл; 31в - 1 балл.
Полученную сумму баллов умножьте на 2,5. Результат будет конечным "итого".
Левосторонняя креативность:
10а - 1 балл; 21а - 1 балл; 23а,б - 1 балл; 32а,б - 1 балл.
Полученную сумму баллов умножьте на 2,5. Результат будет конечным "итого".
Оперативность, мобильность:
11а -I балл; 19а - 0,5 балла; 17а - 0,5 балла; 22а,б - 1 балл; 28 - 0,5 балла; 336 - 1 балл.
Полученную сумму балов умножьте на 2,2. Результат будет конечным "итого".
Полученный конечный результат "итого" дан в десятибалльной системе. Посмотрите, как соотносятся полярные качества: 1. Способность к риску - рациональность; 2. Самостоятельность - ориентация на развитие; 3. Эмоциональность - самоконтроль; 4. Эмпатия - анализ ситуации; 5. Правосторонняя креативность (склонность к художественному творчеству) - левосторонняя креативность (склонность к научному творчеству). Учтите, что развитым можно считать качество, которое получило более 5 баллов.
Определив, какие качества у вас доминируют в этих парных комбинациях и в целом, продолжите анализ следующим образом. Сосчитайте сумму баллов проявления качеств, контролируемых, в основном, левосторонним полушарием. Для этого сложите конечные результаты "итого" в графах "рациональность", "ориентация на развитие", "самоконтроль", "расчет и анализ ситуации", "левосторонняя креативность".
Сосчитайте сумму баллов проявления качеств, контролируемых, в основном, правосторонним полушарием. Для этого также сложите конечные результаты "итого" в графах "самостоятельность", "склонность к риску", "эмоциональность", "эмпатия", "правосторонняя креативность".
Сравните сумму баллов качеств левостороннего и правостороннего полушария, определив, тем самым, свою принадлежность либо к "рационалистам", либо к "художникам".
Используя материал данного параграфа, вы сможете целенаправленно развивать свои способности и преодолевать ограничения, которые естественно возникают в процессе деятельности. Рассматривая себя и своих коллег как непрерывно саморазвивающуюся систему, вы сможете совместными усилиями преодолеть главных противников - собственный субъективизм, переоценку своих способностей и порок закабаляющего нас всех груза привычек, стереотипов и догм.
2.10. Трудовая жизнь: ее развитие и повышение качества
В последние годы прослеживается общемировая тенденция снижения стоимости целого ряда ресурсов в силу уменьшения ресурсоемкости (материалоемкости и энергоемкости) производства. При этом возрастает значимость людских ресурсов, которые генерируют новые идеи - главное богатство организаций и общества в целом. Успешное развитие кадров в организации должно идти параллельно двумя путями - по направлению совершенствования узкой специализации работников и по развитию у них многофункциональных способностей и навыков.
Первым шагом в этой работе является адаптация сотрудника в подразделении и на рабочем месте, когда его знакомят с кругом задач решаемых подразделением, с перспективами индивидуальной карьеры, требованиями, предъявляемыми к нему должностью, со спецификой трудовой мотивации и т. д.
Следующим шагом является обучение сотрудника и повышение его квалификации при помощи выявления его способностей и склонностей для последующего развития направленного на преодоление ограничений в различных областях знаний и видов деятельности.
Процесс обучения персонала может иметь различные виды и формы, выбор которых определяется, как правило, совокупностью следующих основных факторов:
¦ целевая направленность обучения;
¦ степень его значимости для сотрудника и фирмы;
¦ предметность обучения;
¦ условия и возможности, имеющиеся для обучения.
Программа обучения должна быть составлена так, чтобы можно было проследить зависимость между успехами в обучении и достигнутыми трудовыми показателями, включая удовлетворенность трудом. Обучение обязательно должно содействовать продвижению работника по службе и удовлетворять материальные и духовные потребности.
Основные требования к обучению сводятся к следующему:
¦ для обучения необходима мотивация; в качестве таковой может выступить ознакомление работника с перспективами, которые откроются перед ним после повышения производительности труда и освоения им новых областей деятельности в результате успешного обучения; надо обращать внимание работника на прямую связь между уровнем его квалификации и удовлетворенностью трудом в результате расширения возможностей для самореализации;
¦ руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению посредством поощрения совершенствующихся сотрудников, доведения до их сведения, что в фирме рабочее место гарантируется только высокопрофессиональным работникам, своего личного участия в обучении и программах повышения квалификации, а также постоянной моральной и психологической поддержки со стороны обучающих преподавателей, инструкторов и менеджеров;
¦ если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения надо разбить на последовательные этапы, где практически отрабатываются полученные знания для приобретения профессиональных навыков, после чего идет усвоение следующего материала;
¦ обучаемые должны чувствовать обратную связь с преподавателями, которую последние могут выражать в форме по хвалы и признания их успехов;
¦ должна быть заранее разработана система конкретных критериев оценки труда сотрудников, увязанная с перспективами служебного роста, что создает дополнительную мотивацию для обучения и повышения квалификации;
¦ в качестве формы обучения может активно использоваться горизонтальное перемещение сотрудника по подразделениям с целью стажировки, чтобы по се итогам решить вопрос о целесообразности его использования на вышестоящей должности; в рамках данного подхода у менеджеров вырабатывается системное мышление, способность мыслить категориями фирмы в целом, видеть роль своего и параллельных подразделений в решении общей задачи;
¦ программами обучения должны быть охвачены все сотрудники, т. к. обновление техники, технологий и рост объема информации затрагивает все операции в организации, требуя постоянного обновления знаний и навыков всех категорий персонала.
Основными видами обучения выступают:
¦ вводное обучение;
¦ производственное обучение;
¦ управленческое обучение.
Вводное обучение для новых сотрудников. Оно строится по нескольким направлениям. Во-первых, за "новобранцем" закрепляют профессионального специалиста, который контролирует и направляет процесс его вхождения в должность и адаптацию к новым условиям труда. Во-вторых, его знакомят с деятельностью тех сотрудников, подразделений и служб, с которыми он будет взаимодействовать. В-третьих, в процессе вводного обучения решается вопрос о целесообразности использования работника в данной должности или его перемещении на другую, более соответствующую его желаниям, способностям и навыкам.
Производственное обучение осуществляемое в течение всей трудовой жизни работника и направленное на поддержания необходимого уровня его квалификации и психофизиологических характеристик, а также на освоение им других специальностей и сфер деятельности, что позволяет фирме успешно проводить стратегию диверсификации, используя имеющийся персонал. Оно может осуществляться внутри и вовне фирмы - на специальных курсах, в центрах переподготовки, в профессиональных ассоциациях, на специально организуемых семинарах и тренингах. Основными видами производственного обучения являются:
¦ наблюдающее обучение, направленное на улучшение знаний и навыков сотрудников без отрыва от производства по методу постановки им руководителями более сложных и не встречавшихся ранее задач с целью повышения планки собственных возможностей и направляющего развития; оно нацелено на подготовку заместителей менеджеров, расширения диапазона действий работников, умение их эффективно работать в критической ситуации без непосредственного руководителя; такой подход должен практиковаться постоянно, чтобы поддерживать интеллектуальный и психологический "тонус" сотрудников;
¦ обучение путем ротаций может касаться не только менеджеров, но и других специалистов. Оно направлено на освоение ими навыков деятельности в различных сферах, обстановке, и тем самым повышает кругозор и совокупный потенциал сотрудников, способствуя их удовлетворенности от возможности заниматься разнообразной и интересной работой;
¦ обучение по собственной программе - это часть работы по повышению сотрудниками своей квалификации; Оно может проходить как сугубо индивидуально, так и под контролем и направляющим воздействием менеджеров и наставников, знающих сотрудников и имеющих планы их дальнейшего использования на более сложной и ответственной работе.
Управленческое обучение направлено на повышение квалификации менеджеров всех уровней. Оно, в принципе, должно быть самым строгим по оценкам этапа обучения и содержать итоговые тесты, по результатам которых принимаются решения о служебном соответствии или карьерном росте сотрудника. Так, например, в Гарвардской школе бизнеса двухгодичное обучение стоит более 15 тысяч долларов в год, но несмотря на это там постоянно работают конкурсные комиссии, отбирающие лучших претендентов, желающих повысить свое образование. Наибольшую эффективность имеют там методики, основанные на ситуационном подходе. Суть такого обучения заключается в погружении обучающихся в реальные профессиональные ситуации практического бизнеса, когда они проигрывают возможные варианты решений возникающих проблем, используя для этого методы "мозгового штурма" и индивидуальные решения с использованием мультимедийных систем обучения.
Еще одной эффективной и весьма популярной методикой является методика ролевых игр или имитаций, когда обучающиеся делятся на группы и каждый из них выполняет ту или иную конкретную функцию. Тем самым, они учатся командной работе, осваивают различные варианты поиска, выработки и принятия управленческих решений.
Таким образом, постоянный процесс обучения всех сотрудников совмещенный с их продуманной мотивацией позволяет фирмам упредить кризис высокой управленческой мобильностью и инновационным потенциалом всех сотрудников.
Параллельно с реализацией программ развития персонала, многие фирмы проводят работу, направленную на повышение качества трудовой жизни. Она нацелена на выявление разнообразных потребностей работников и создание для них условий, позволяющих удовлетворить их как за счет собственного труда, так и через различные программы мотивации персонала.
До сих пор весьма распространенной ошибкой менеджеров является их ложная уверенность, что различные виды и формы применяемого ими, по своему усмотрению, поощрения высокоэффективны. В основе этой ошибки - забвение одной "детали", а именно того, что люди в организации ждут не просто благодарности и признания за свой труд, а вполне конкретной, желаемой ими, награды. Именно неумением вовремя выявить потребности и цели, преследуемые сотрудниками (выбирающими для этого работу в данной организации) и разработать соответствующую им систему индивидуальной и групповой мотивации, определяются неудачи менеджеров в области повышения качества трудовой жизни сотрудников.
Следовательно, уже на стадии отбора персонала, а также в процессе планирования служебной карьеры необходимо четки согласовывать ожидания и потребности работников в области мотивации их труда с достижением конкретных результатов. Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими параметрами:
¦ работа должна быть интересной и разнообразной, позволяющей сотруднику развиваться, получая от нее удовлетворение;
¦ рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своих заслуг, что поддерживает их социальный статус в организации;
¦ рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью, соответствуя стандартам эргономики (о них речь пойдет в следующих разделах);
¦ контроль со стороны руководителей должен осуществляться по необходимости, но не постоянно; наиболее эффективен контроль по целям и по результатам. Контроль по целям осуществляется в отношении наиболее квалифицированных сотрудников, которых ознакомив с целями деятельности, далее можно не контролировать, т. к. сам уровень их квалификации гарантирует достижение цели. Контроль по результатам предполагает детальный разбор с исполнителями сути задания, а иногда и способов его решения, после чего текущий контроль также не обязателен;
¦ сотрудники должны принимать участие в выработке управленческих решений, затрагивающих их работу; когда в процессе подготовки решения участвуют исполнители и совместно с ними определяется программа действий, то в дальнейшем это является своеобразным страховым полисом от неудачи;
¦ в организации должны быть обеспечены гарантии занятости сотрудников, несмотря на различные кризисы деятельности, и стимулирующий микроклимат в коллективе, обеспечивающий их профессиональный рост и возможность естественно конкурировать за рабочее место, а также рассчитывать на повышение в должности;
¦ сотрудники должны быть обеспеченны средствами бытового и медицинского обслуживания.
Таким образом, мы можем определить качество трудовой жизни как многосторонний процесс деловых коммуникаций, нацеленный на постоянное совершенствование условий профессиональной деятельности сотрудников, стимулирующих реализацию их творческого потенциала, развитие общей и организационной культуры, а также обеспечение полноценного развивающего досуга как необходимого элемента расширенного воспроизводства рабочей силы.
Будучи изменяющейся величиной, качество рабочей жизни во многом зависит от реорганизации труда, проявляющейся в расширении объема работы и обогащении ее содержания, что ведет к разнообразию, творческой насыщенности и положительно сказывается на удовлетворенности работой.
Начиная с 90-х годов, существенно возрос уровень интеллектуализации труда, его технической оснащенности и разнообразия. Это вызвало повышение образовательного уровня значительной части сотрудников, что обусловило усложнение и развитие их ценностных ориентации, значимость нематериальных мотивирующих факторов. В первую очередь к ним относятся возможность реализовать свои способности на работе, получить признание со стороны коллег и руководителей, а также сделать служебную карьеру.
Следовательно, любая организация должна постоянно обновлять свои программы повышения качества трудовой жизни с учетом динамики развития образа жизни общества и своих сотрудников. Необходимо помнить, что улучшение уровня качества товаров, услуг, рост производительности и эффективности напрямую зависят от уровня культуры работников основой, которой являются высокие жизненные стандарты.
Важное значение для развития трудовых ресурсов в фирме и повышения качества их трудовой жизни, имеет планирование продвижения и карьеры сотрудников. Под карьерой понимается индивидуальный служебный рост, связанный с повышением уровня профессионализма и опыта человека на протяжении его рабочей жизни.
Различают два вида карьеры - профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это прохождение различных стадий развития своей профессиональной деятельности -- обучения, вхождения в организацию, профессиональный рост и уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера охватывает все стадии развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное, т. е. продвижение вверх по иерархической структуре управления;
горизонтальное, т. е. наделение большим объемом полномочий, назначение руководителем временного творческого коллектива или перемещение в другую функциональную область деятельности;
центростремительное, т. е. движение к руководящему ядру или получение статуса владельца (соучредителя).
Планирование и реализация карьеры могут быть успешны при условии обеспечения взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для этого необходимо, во-первых, согласовать цели и ценности организации и сотрудников, во-вторых, спланировать их карьеру с учетом их индивидуальных особенностей, в-третьих, обеспечить открытость процесса управления карьерой, в-четвертых, устранить "карьерные тупики роста" ликвидирующие возможности продвижения сотрудников, в-пятых, изучить карьерный потенциал сотрудников для совместной с ними корректировки карьеры, чтобы исключить из нее нереалистические ожидания, в-шестых, построить систему развития карьеры сотрудников с учетом потребностей организации в количестве и качестве квалифицированных кадров.
В свою очередь, каждый сотрудник должен четко знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, а также то какие результаты он должен показывать для успешного продвижения по службе.
<< Пред. стр. 6 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу