7.4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, эти основания закреплены в ТК РФ, а также в других федеральных законах. В отдельных случаях, прямо предусмотренных законом, в трудовой договор могут быть включены дополнительные основания его прекращения. Так, согласно ч. 1 ст. 307 ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Характер таких оснований определяется соглашением сторон, при этом, установленные дополнительные основания не могут противоречить требованиям трудового законодательства и должны быть четко изложены в трудовом договоре.
  Необходимо иметь в виду, что трудовым законодательством установлен ряд общих правил расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
  Во-первых, работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе: решение об увольнении работников работодатель принимает самостоятельно и по своему собственному усмотрению. Вместе с тем возможность реализации этого права строго ограничена определенными рамками, установленными законодательством. В этой связи важно сказать, что законом определены условия, при соблюдении которых расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет правомерным:
  - увольнение должно быть мотивированным, у работодателя должно быть законное основание для прекращения трудовых отношений с работником;
  - установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения (например, при расторжении трудового договора по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам в соответствии со ст. 193 ТК РФ);
  - при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника, как правило, работнику выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства — ст. 178 ТК РФ.
  При нарушении работодателем хотя бы одного из названных условий увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным и работник подлежит восстановлению на работе, а также ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
  Во-вторых, трудовые договоры с отдельными категориями работников могут быть расторгнуты по инициативе работодателя только в исключительных случаях (например, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а с некоторыми категориями работников трудовые договоры могут быть расторгнуты только при определенных условиях (например, в соответствии со ст. 415 ТК РФ запрещается увольнение работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки — локаут).
  В-третьих, расторжение трудовых договоров с отдельными категориями работников предполагает обязательное участие третьего субъекта и проведение дополнительных процедур. Так, согласно ст. 269 ТК РФ, при расторжении трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), помимо соблюдения общего порядка, необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
  В-четвертых, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по отдельным основаниям работнику должны быть предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации (например, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника).
  Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст. 81 ТК РФ):
  1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
  а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
  Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем
  В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ из п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исключены работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Особенности прекращения трудовых договоров, заключаемых этими работодателями, предусмотрены в ст. 307 ТК РФ.
  Понятие ликвидации организации в соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ означает прекращение деятельности организации без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства. Из статьи 23 ГК РФ и ст. 22.3 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»42 следует, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и прекратить указанную деятельность по собственному желанию или в связи с принятием соответствующим юрисдикционным органом решения, предусматривающего прекращение гражданином указанной деятельности.
  Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.
  Таким образом, для правомерного увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимым обстоятельством является действительное прекращение деятельности организации. При этом для расторжения трудового договора по названному основанию не имеет значения, кто и на каком основании принял решение о ликвидации организации, являющейся работодателем.
  Следует отметить, что рассматриваемое основание увольнения по инициативе работодателя является единственным, когда допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
  Однако законодателем предусмотрен ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при увольнении по данному основанию. Так, ликвидационная комиссия (в случае добровольной ликвидации организации) и конкурсный управляющий (в случае ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязаны не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.
  Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 28.09.2010 г. № 22 «О внесении изменений в Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» и от 16.10.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению либо из-за ликвидации организации и приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляются сотруднику персонально под роспись, а не «под расписку» (как предусматривал ТК РФ до 02.10.2006).
  Следует учесть, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ, работников, занятых на сезонных работах, работодатель должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.
  С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
  Согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
  Важно сказать, что необходимым условием при увольнении работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является тот факт, что организация должна быть полностью ликвидирована (либо находиться в процессе ликвидации), а не реорганизована. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации происходит увольнение лишь части работников в случае сокращения штатов.
  Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
  В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (см. Приложение 13).
  Понятия «численность» и «штат» различны по значению, так как численность представляет собой общее число работников в организации, а штат — определенную структуру организации. Так, сокращение численности работников организации — фактическое уменьшение количества работников, работающих в организации по трудовым договорам. Сокращение штата работников — изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных структурных подразделений организации.
  Буквальное толкование приведенной нормы позволяет сделать вывод о разделении законом понятий «сокращение численности работников» и «сокращение штата работников». При этом определения этих понятий ТК РФ не содержит. Отдельные признаки понятия «штат» можно установить из ст. 15 ТК РФ, определяющей, что трудовая функция означает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
  Кроме того, постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждена унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание», даны указания по ее применению: «Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц».
  Исходя из этого как в теории, так и на практике утвердилось представление, согласно которому под сокращением штата понимают исключение определенных должностей или штатных единиц из штатного расписания, а под сокращением численности — уменьшение общего количества работающих в данной организации сотрудников. Поэтому сокращение штата имеет место при упразднении занимаемой работником должности либо сокращении штатных единиц по данной должности. Однако общая численность сотрудников может при этом остаться неизменной в случае одновременного введения в штатное расписание новых штатных единиц (новых должностей). Об упразднении (исключении) именно должности при сокращении штата можно сделать вывод из определения Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34 (см. приложение 14).
  Право определять необходимую численность и штат (профессионально-квалификационную структуру) принадлежит работодателю. Однако сокращение численности или изменение штата должны осуществляться правомерными способами с учетом всех имеющих норм трудового законодательства (ст. 179, 180, 82 ТК РФ).
  Необходимость в сокращении численности или штата работников возникает в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию на рынке, усилением конкуренции и т. д. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, однако в определенных законодательством случаях данное право работодателя может быть ограничено. Так, согласно ст. 14 Федерального закона от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»43 со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.
  Законодательством предусмотрен ряд условий, при соблюдении которых увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным. Так, мероприятия по сокращению численности или штата работников организации включают следующие действия работодателя:
  - доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;
  - определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
  - предупреждение работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;
  - предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется;
  - выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого работника.
  Несоблюдение одного из названных условий подразумевает незаконность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  Так, действительное сокращение численности или штата работников должно быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала сокращения численности или штата работников. Кроме того, составляется список лиц, подлежащих сокращению. При этом необходимо учитывать определенные ограничения, установленные законодателем в рамках предоставления гарантий. В частности, обязательному соблюдению подлежат требования ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Также в список лиц, подлежащих прекращению, не могут быть включены работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как в соответствии со ст. 256 ТК РФ, на период этого отпуска за ними сохраняется место работы.
  Как следует из п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2, работодатель также обязан учитывать преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с правилами ст. 179 ТК РФ, из содержания которой следует, что такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
  - работникам — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  - работникам, получившим в данной организации увечье или профессиональное заболевание;
  - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
  При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, что прямо следует из содержания ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом о предстоящем увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим для увольняемого работника подбирается новое место работы непосредственно в данной организации, причем, работодатель должен предлагать работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, и лишь при отсутствии таковой работодатель может предложить другую работу в данной организации, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Предложение другой работы должно иметь место не менее трех раз: одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, в момент рассмотрения соответствующим выборным профсоюзным органом представления организации об увольнении, в конце 2-месячного срока.
  Обязательным условием правомерного увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является участие выборного органа первичной профсоюзной организации, который в соответствии со ст. 180 ТК РФ, должен быть поставлен в известность работодателем о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в срок не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и не позднее чем за 3 месяца — в случае, если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников.
  Также учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требуется при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок получения такого мнения регламентирован ст. 373 ТК РФ.
  При увольнении по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
  Как следует из приведенных норм, выходное пособие сокращаемому работнику выплачивается сразу при увольнении без каких-либо дополнительных условий и независимо от факта последующего трудоустройства. Поэтому в день, когда работнику выдаются все причитающиеся на момент увольнения денежные суммы (ст. 140 ТК РФ), работодатель обязан выплатить и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
  Выходное пособие засчитывается в счет среднего заработка, сохраняемого в течение первого месяца после расторжения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, когда уволенный работник не смог устроиться на другую работу.
  При отсутствии работы в течение второго и третьего месяца уволенному работнику выплачивается средний заработок за соответствующие периоды времени. Для получения среднего заработка за второй месяц после увольнения уволенному работнику достаточно представить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу. Для получения среднего заработка за третий месяц работник помимо паспорта и трудовой книжки должен представить работодателю решение службы занятости. Решение принимается в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен. По мнению Минздравсоцразвития России, каждый случай невозможности трудоустройства работника через службу занятости в течение трех месяцев со дня увольнения является исключительным. Согласно части второй ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от возраста (см. Приложение 15).
  Трудовой кодекс РФ не содержит правил, определяющих срок выплаты среднего заработка, сохраняемого за второй и третий месяц трудоустройства. Представляется, что данные выплаты следует произвести после предъявления уволенным пенсионером соответствующего требования и представления им необходимых документов (паспорта, трудовой книжки, решения органа службы занятости) в ближайший день выплаты заработной платы (часть шестая ст. 136 ТК РФ).
  При расторжении трудового договора по п.п. 1,2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо также учитывать требования Закона РФ от 19.04.1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которому, при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25).
  Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
  Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. З ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации.
  Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе выявляется в процессе выполнения соответствующей трудовой функции и выражается в неспособности работника выполнять порученную работу по независящим от него причинам.
  Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.07.98 № 37 (с последующими изменениями и дополнениями), является нормативным документом, который рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.
  Квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. На основе Квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.
  Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.
  Вместе с тем Квалификационным справочником предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
  Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.
  Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 данной статьи, допускается только в случае, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую работу.
  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании и. З ч. 1 ст. 81 ТК РФ в такой ситуации возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии. При проведении аттестации, результаты которой могут подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы, в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.
  В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат:
  1) педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений;
  2) научные работники; работники библиотек; государственные и муниципальные служащие;
  3) прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов;
  4) работники, занятые в области промышленной безопасности; специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств;
  5) должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения и др.
  Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, и беременные женщины.
  Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора).
  Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
  Увольнение работников — членов профсоюза по п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
  Пленум Верховного Суда РФ в п. 24 постановления от 17.03.2004 г. № 2 обратил внимание судов на то, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ); в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда указанный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
  Согласно ст. 374 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.
  Расторжение трудового договора по указанным основаниям с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).
  Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
  Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
  Статья 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 постановления от 17.03.2004 г. № 2 разъяснил, что увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
  Как отмечается в постановлении, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 21.12.2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества»46, ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
  Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
  В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (ст. 165 ТК РФ).
  Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Следует полагать, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от компенсации, гарантированной ст. 181 ТК РФ. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 279 ТК РФ).
  При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника Трудовой кодекс не предусматривает выплату руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру выходного пособия. Однако ч. 4 ст. 178 ТК РФ в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены трудовым или коллективным договором. Об ограничении удержаний из заработной платы при увольнении на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 137 ТК РФ).
  Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
  В соответствии со ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях.
  Дисциплинарный проступок — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством.
  Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное).
  Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т. е. увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок. Неоднократным в данном случае следует считать неисполнение трудовых обязанностей работником по собственной вине 2 раза и более в течение года.
  Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему. При этом не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно по решению работодателя (ст. 194 ТК РФ).
  Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.
  По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
  При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
  При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
  К таким нарушениям, в частности, относятся:
  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
  По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка- инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
  Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ) в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
  Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
  Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию с руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организаций, их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
  В аналогичном порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).
  Однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей
  Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В это понятие включаются пять нарушений. Причем данный перечень является исчерпывающим.
  Прогул
  а) Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) действующая редакция подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом не признает, но устанавливает как самостоятельное, наряду с прогулом, основание для увольнения работника. При этом другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.
  Прежде КЗоТ к понятию «прогул» относил отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 33). Новым является также то, что теперь прогулом признается отсутствие «на рабочем месте», а не «на работе». Это имеет принципиальное значение, если в трудовом договоре четко определено рабочее место работника, в противном случае, работодателю необходимо доказать, что работник отсутствовал именно на своем рабочем месте.
  В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 указано на то, что увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, может быть произведено:
  - за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  - за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  - за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  - за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  - за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
  Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
  б) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
  В этом случае работодателю необходимо подтвердить такое состояние работника либо медицинским заключением, либо другими доказательствами (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя).
  Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 (п. 42) обратил внимание на следующее. По основанию, установленному поди, «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
  Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
  Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
  Разглашение охраняемой законом тайны
  в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что предусматривается увольнение лишь за разглашение охраняемой законом тайны. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника (по сравнению с предусмотренным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями). Поэтому следует полагать, что возможность увольнения работника на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.
  В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
  Совершение по месту работы хищения
  г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
  Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.
  По данному основанию могут быть уволены работники, чья вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых вступило в законную силу постановление компетентного органа о применении административного взыскания. По общему правилу приговор (постановление) вступает в законную силу по истечении срока на его обжалование. Компетентные органы, уполномоченные на применение административных взысканий, перечислены в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (КоАП РФ).
  Увольнение допускается в течение месячного срока, исчисляемого с момента наступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании (ст. 193 ТК РФ).
  Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение чужого имущества (в том числе мелкого), растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, является основанием для его увольнения в любом случае:
  1) если работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы;
  2) если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
  Нарушение работником требований охраны труда
  д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
  Требования охраны труда определяются в соответствии с положениями ст. 211-215 гл. 34 ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Федерации, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
  Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (ст. 214 ТК РФ). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному рассматриваемой нормой, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.
  Основанием увольнения работника в соответствии с поди, «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может являться, однако, не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.
  Нарушение работником требований охраны труда может являться основанием увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если такое нарушение установлено управомоченным субъектом, указанным в данной норме.
  Необходимо также учитывать, что статья 220 ТК РФ предусматривает, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
  Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
  Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
  К действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, могут относиться: обмеривание, обвешивание, обсчет, использование вверенного имущества в личных целях и т. п. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
  По рассматриваемому основанию, как уже говорилось выше, могут быть уволены работники, несущие полную материальную ответственность за вверенные им денежные или материальные средства на основании письменных договоров о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Перечень работ и должностей работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
  Не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные или материальные средства им непосредственно не вверяются.
  По данному основанию работник может быть уволен только при совершении виновных действий (умысел или неосторожность), свидетельствующих о том, что работодатель не может более доверить ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей. Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или незаконных действий. Доказательствами этого могут быть материалы проверки, ревизии, административного расследования с приложением соответствующих документов. Исходя из смысла ст. 192 ТК РФ увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно производиться с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.
  Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.
  Виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым. Понятие «грубое нарушение» в этом случае носит оценочный характер, т.е. работодатель по своему усмотрению определяет характер и степень тяжести проступка.
  При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.
  Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка
  Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  Трудовой кодекс не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок — на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.
  Как отмечается в п. 46 и 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
  Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, культурно-просветительных училищах, детских садах и ином, но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и пр.), уволены по данному основанию быть не могут.
  Если аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
  Если же аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
  Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка, термин «аморальный» означает — противоречащий морали, безнравственный. В принципе, понятие «аморальный проступок» достаточно условно, и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия «аморальный проступок» в контексте рассматриваемой нормы целесообразно ориентироваться на положения, выработанные практикой. Так, необходимым условием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, по основанию, установленному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что совершение таким работником аморального проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы.
  Принятие необоснованного решения руководителем организации его заместителями и главным бухгалтером
  Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
  Применение данного основания расторжения трудового договора зависит от субъекта трудовых отношений. В данном случае могут быть уволены либо руководитель организации (филиала, представительства), либо его заместитель, либо главный бухгалтер. К другим категориям работников указанное основание применимо быть не может.
  Статья 273 ТК РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
  Следует иметь в виду, что федеральные законы, регулирующие деятельность юридических лиц, часто прямо обязывают единоличный исполнительный орган вести дела юридического лица добросовестно и разумно (ст. 44 ФЗ от 8.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью»; ст. 71 ФЗ от 26.12.1995 г. «Об акционерных обществах»).
  Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
  Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей
  Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
  По данному основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители. Определения филиалов и представительств содержится в ГК РФ (ст. 55 ГК РФ).
  Если в отношении работника законодатель предусмотрел исчерпывающий перечень конкретных грубых нарушений трудовых обязанностей, влекущих расторжение трудового договора, то в отношении руководителя организации и его заместителей подобный перечень отсутствует. Это означает, что к упомянутым должностным лицам для определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей могут применяться как критерии, изложенные в п. 6 ст. 81 ТК РФ, так и другие критерии по усмотрению работодателя, т.е. это понятие применительно к руководителям и их заместителям является оценочным.
  Трудовые обязанности руководителя организации и его заместителей определяются учредительными документами организации, трудовым договором, должностными инструкциями.
  Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно производиться с соблюдением норм, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.
  Важно отметить, пункт 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 указывает на то, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
  Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а»-«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
  Согласно Приказу Министерства здравоохранения и социального развития от 6.09.2010 г. № 787-Н «Об утиверждении порядка определения предельно допустимого значения просроченной кредиторской задолженности федерального бюджетного учреждения, превышение которого влечет расторжение трудового договора с руководителем федерального бюджетного учреждения по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом РФ» с 2011 г. вступают в силу поправки, согласно которым в трудовом договоре руководителя бюджетного учреждения в том числе предусматривается следующее условие. Он расторгается, если просроченная задолженность данного юрлица превышает предельно допустимые значения. Последние устанавливаются органом, осуществляющим полномочия учредителя.
  В связи с этим закреплено, как указанное значение определяется для учреждений, подведомственных Минздравсоцразвития России.
  Его размер — не более 2% от объема источников финансирования деятельности учреждения на 1 января года, следующего за отчетным.
  Учреждение осуществляет инвентаризацию задолженности. Приведен рекомендуемый образец для оформления ее результатов. Они и ряд других материалов представляются в Департамент учетной политики и контроля Министерства. Там проверяется обоснованность кредиторской задолженности. Срок — не более 10 рабочих дней. На основании предложений Департамента принимается решение расторгнуть трудовой договор с руководителем или утверждается план мероприятий по урегулированию задолженности.
  Приказ вступает в силу с 1 января 2011 г.
  Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора
  Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса) является новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленным Кодексом впервые.
  Формулировка данного основания в современной редакции позволяет утверждать, что для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличие вины работника в случаях, когда им представляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут трудовой договор даже с тем с работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.
  Необходимо иметь в виду, что увольнение по данному основанию может производиться только в тех случаях, если представленные документы необходимы для заключения трудового договора (ст. 65 ТК РФ).

Назад Содержание Вперед