Аналiз менеджменту ВАТ Сумсiльмаш

Нацiональний банк Украiни

Украiнська академiя банкiвськоi справи

Кафедра управлiння та зовнiшньоекономiчноi дiяльностi

Допущена до захисту

Завiдуючий кафедрою управлiння та ЗЕД

______________ ______________

(пiдпис) ПРЖБ

тАЬ _____тАЭ _______________ 2001 р.

КУРСОВА РОБОТА

Тема роботи: тАЬАналiз менеджменту Вiдкритого акцiонерного товариства

тАЬСумсiльмаштАЭ

Виконав студент 4 курсу денноi форми навчання

Група М-82 спецiальнiсть менеджмент зовнiшньоекономiчноi дiяльностi

Васильiв Михайло Юрiйович

Виконав студент групи М-82

Васильiв М.Ю.

Науковий керiвник роботи:

кандидат економiчних наук, доцент Мазило Т.В.

_________________

(пiдпис)

тАЬ _____ тАЬ ___________ 2001 р.

.

Суми 2001

Змiст

Вступ..........................................................3

1. Загальна характеристика ВАТ "Сумсiльмаш".....................5

1.1. Спецiалiзацiя пiдприiмства..................................5

1.2. Цiлi та задачi функцiювання..................................7

2. Аналiз внутрiшнього середовища ВАТ "Сумсiльмаш".............10

2.1. Вивчення структури управлiння пiдприiмством................10

2.2. Персонал як елемент внутрiшнього середовища органiзацii......14

2.3. Загальний опис технологiй, якi використовуi пiдприiмство для виробництва продукцii.....................................23

3. Дослiдження зовнiшнього середовища...........................27

3.1. Основнi споживачi продукцii пiдприiмства....................28

3.2. Аналiз конкурентного середовища...........................30

3.3. Постачальники як один з факторiв зовнiшнього середовища......34

3.4. Законодавча база щодо дiяльностi пiдприiмства................35

4. Структура виробничого процесу.................................39

Висновки................................................... 43

Список використаноi лiтератури................................45

Додатки....................................................46
Вступ

Найбiльш iнтенсивний розвиток менеджмент як наука отримав в 20 столiттi у наслiдок збiльшення обтАЩiмiв виробництва, темпiв розвитку органiзацii, пiдвищення рiвня впливу змiн у зовнiшньому середовищi та його факторiв.

У звтАЩязку з цим збiльшилась роль менеджменту органiзацii, який породжуi побудову найбiльш ефективноi структури управлiння органiзацiiю, що бере до уваги направлення ii дiяльностi та специфiку функцiонування. Також сучасний менеджер повинен брати до уваги всi змiни у зовнiшньому середовищi та адекватно на них реагувати.

Тож стаi питання про проведення аналiзу системи управлiння пiдприiмством для виявлення недолiкiв в цiй системi.

Прикладне значiння роботи заключаiться в узагальненнi отриманих знань в ходi теоретичних занять та отримання додаткових практичних навикiв.

У вивченнi проблеми можна видiлити слiдуючи етапи:

1. Загальна характеристика пiдприiмства ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ.

2. Аналiз внутрiшнього середовища.

3. Вивчення зовнiшнього середовища та ii факторiв.

В рамках вище перерахованих етапiв можна видiлити слiдуючи задачi:

- проаналiзувати структуру управлiння органiзацii;

- зробити опис технологiй на пiдприiмствi;

- проаналiзувати конкурентне середовище;

- вивчити законодавчу базу, яка впливаi на дiяльнiсть пiдприiмства;

- охарактеризувати постачальникiв i споживачiв органiзацii.

Наукове значiння роботи заключаiться в проведеннi аналiзу обраноi проблеми, у зроблених висновках i пропозицiях.

Мета роботи тАУ зробити багатофакторний аналiз менеджменту пiдприiмства, а також виявити переваги та недолiки системи управлiння пiдприiмством, використовуючи математичнi, статистичнi методи дослiдження, а також методи економiчного та фiнансового аналiзу.

ОбтАЩiктом дослiдження виступаi менеджмент пiдприiмства ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ. При здiйсненнi аналiзу буде взято до уваги специфiку i спецiалiзацiю функцiонування пiдприiмства, яка буде вивчатися в першому роздiлi курсовоi роботи.

РОЗДРЖЛ 1

Загальна характеристика ВАТ "Сумсiльмаш"

1.1 Спецiалiзацiя пiдприiмства

ОбтАЩiктом дослiдження виступаi менеджмент сумського пiдприiмства галузi сiльськогосподарського машинобудування Вiдкрите акцiонерне товариство тАЬСумський завод сiльськогосподарського машинобудуваннятАЭ, яке створено вiдповiдно до наказу Регiонального вiддiлення фонду державного майна Украiни по Сумськiй областi № 79 вiд 14 лютого 1995 року шляхом перетворення в товариство державного пiдприiмства "Сумський завод сiльськогосподарського машинобудування" згiдно з порядком перетворення у процесi приватизацii державних пiдприiмств у вiдкритi акцiонернi товариства.

ВАТ "Сумсiльмаш" спецiалiзуiться на виробництвi слiдуючих товарiв:

1. Решето верхнi комбайна "Дон" 1500;

2. Решето нiжнi комбайна "Дон" 1500;

3. Подовжувач комбайна "Дон" 1500;

4. Крилач вентилятора комбайна "Дон" з валом;

5. Решето верхнi комбайна "Дон" 1500 Б.

6. Подовжувач комбайна "Дон" 1500 Б.

7. Решето верхнi комбайна "Нива".

8. Решето нижнi комбайна "Нива".

9. Подовжувач комбайна "Нива".

10. Решето верхнi комбайна "РДнисей "

11. Решето нижнi комбайна "РДнисей".

12. Подовжувач комбайна "РДнисей".

13. Транспортер зернового елеватора комбайна "Нива".

14. Транспортер колосового елеватора комбайна "Нива".

15. Крилач вентилятора комбайна "Нива".

16. Ротор вентилятора ПКН тАУ 1500 "Дон".

17. Привод муфти зцеплення СК тАУ 5 (вал, муфта, фланець).

18. Транспортер схильний камери "Дон".

19. Транспортер схильний камери "Нива".

20. Транспортер зернового елеватора "Дон".

21. Транспортер колосового елеватора "Дон ".

22. Шнек розподiльчий домолач. пристрою.

23. Шнек зерновий РСМ тАУ 10.05.090.

24. Стрiчка ПХ 56000.

25. Стрiчка ПХ 74000.

Також пiдприiмство виробляi запаснi частини для землеобробноi технiки, навозоприбиральних транспортерiв, бурякоприбиральноi технiки, устаткування клiткового розмiщення птицi, устаткуання для тваринних ферм.

Виробництво ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ характеризуiться сезоннiстю. Це показуi рисунок 1.1. (данi взятi з щоквартального звiту пiдприiмства за сiчень-грудень 2000 року).

Рис. 1.1 Помiсячне виробництво продукцii в 2000 роцi, тис. грн.

Як бачимо, максимальний обсяг виробництва приходиться на червень i складаi 610,2 тис. грн. Це повтАЩязане з сезоннiстю самого сiльського господарства. Тобто iнтенсивнi роботи по пiдготовцi до збирання врожаю йдуть саме в цей перiод.

Логiчним i й те, що найтихiшим, з точки зору споживання продукцii пiдприiмства, мiсяцем i сiчень (12,6 тис. грн.). В цей перiод у споживачiв пiдприiмства не маi особливоi потреби в його продукцii у звтАЩязку iз невикористанням сiльськогосподарськоi технiки. Цей час ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ використовуi для полiпшення технiчного стану не завантажених основних фондiв i технологiчних лiнiй пiдприiмства.

Такий режим роботи пiдприiмства створюi деякi труднощi для стратегiчного планування.

1.2 Цiлi та задачi функцiонування

У поточний час основною метою дiяльностi будь-якого суб'iкта, що господарюi, i одержання прибутку. Але бiльшiсть пiдприiмств вирiшують проблему простого виживання i подальшого iснування на ринку. У той же час тактичне планування, не говорячи вже про стратегiчне, або слабке, або узагалi вiдсутнi. Це тягне за собою слабку конкурентноздатнiсть пiдприiмства.

Мiсiя пiдприiмства ВАТ тАЬСумсiшльмаштАЭ тАУ виробництво якiсноi сiльськогосподарськоi технiки i продаж ii споживачам. Для досягнення цiii мiсii пiдприiмству необхiдно досягати ряду цiлей:

1. Пiдвищення рентабельностi виробництва;

2. Рiст прибутковостi дiяльностi пiдприiмства;

3. Нарощування (в т. ч. шляхом реконструкцii, технiчного переозброiння) обсягiв виробництва продукцii, що випускаiться товариством;

4. Розширення асортименту i прискорення оновлення продукцii, пiдвищення ii науково-технiчного рiвня, споживчих якостей i конкурентноздатностi;

5. Забезпечення надiйностi i ефективностi виконання прийнятих замовлень i договiрних зобов`язань;

6. Змiцнення прямих звтАЩязкiв з постачальниками i споживачами продукцii.

Таким чином, iз вищевикладеного можна побачити, що компанiя маi намiр проводити стратегiю росту, i буде прагнути зайняти мiсце лiдера машинобудiвноi галузi. Керiвництво компанii застосовуi активнi заходи задля досягненню поставлених перед собою цiлей. Для iхнього досягнення робиться великий акцент на якостi i цiнi продукцii, що i традицiйним, а також на системах менеджменту, маркетингу органiзацii i керування персоналу, що i новим для роботи на украiнському ринку.

Серед напрямкiв дiяльностi пiдприiмства можна видiлити основнi:

- розробка, серiйне виробництво i сервiсне обслуговування сiльськогосподарських машин, що випускаються Товариством, iншоi продукцii виробничого призначення i товарiв народного споживання;

- надання послуг, якi звтАЩязанi з дiяльнiстю пiдприiмства;

- оптова та роздрiбна торгiвля.

Тактичнi плани:

1. Побудова сильноi органiзацiйноi структури, здатноi швидко адаптуватися i перебудовуватися в умовах, що змiнюються.

2. Постiйне пiдвищення професiоналiзму i квалiфiкацii спiвробiтникiв.

3. Створення сильноi корпоративноi культури.

4. Створення сильноi iнформацiйноi пiдтримки виробництва, включаючи i можливостi Internet.

5. Створення системи безперебiйного забезпечення пiдприiмства сировинними ресурсами.

Але при аналiзi пiдприiмства були виявленi слiдуючi перешкоди, якi не дають можливостi ефективно здiйснювати планування:

- стратегiя фiрми не повнiстю розроблена на найвищому рiвнi керiвництва так, що цiлi для пiдроздiлiв i вiддiлiв не зовсiм зрозумiлi;

- в органiзацii iнформацiя про цiлi компанii не достатньо доводиться до низчих рiвнiв, що не дозволяi вiддiлам пiдготовити своi особистi конкретнi плани;

- менеджери на бiльш низьких рiвнях не вважають виконання планiв своiм обовтАЩязком, оскiльки вони не приймали участi в iх розробцi;

- деякi керiвники в загалi не ставлять нiяких цiлей i не сдiйснюють планування, бо вважають, що це позбавлюi iх права вибору;

- керiвники не переконанi в тому, що органiзацiя надасть iм ресурси для досягнення цiлей.

Основнi оперативнi завдання:

1. Керування персоналом органiзацii для забезпечення максимально рацiонального розподiлу трудових ресурсiв.

2. Керування маркетинговою дiяльнiстю пiдприiмства для забезпечення реалiзацii виробленоi продукцii.

3. Оперативне керування виробництвом.

4. Забезпечення належноi iнфраструктури для збереження готовоi продукцii на складi пiдприiмства до моменту реалiзацii.

5. Керування кредитними ресурсами пiдприiмства.

6. Фiнансовий аналiз i контроль виконання фiнансовоi дисциплiни.

7. Бухгалтерський i податковий облiк господарськоi дiяльностi пiдприiмства.

8. Керування ризиками.

РОЗДРЖЛ 2

Аналiз внутрiшнього середовища ВАТ "Сумсiльмаш"

Органiзацiя тАУ це вiдкрита система, цiлiснiсть, яка складаiться з багаточисельних взаiмоповтАЩязаних частин, тiсно переплiтаючих iз зовнiшнiм свiтом. У цьому роздiлi ми коротко розглянемо найбiльш впливовi внутрiшнi змiннi органiзацii, частини системи внутрi органiзацii: технологii, персонал, структура управлiння.[6]

2.1 Вивчення структури управлiння пiдприiмством

Структура органiзацii тАУ це логiчнi взаiмовiдносини рiвнiв управлiння та функцiональних областей, побудованi в такiй формi, яка дозволяi найбiльш ефективно досягати цiлi органiзацii.

Схема управлiння ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ наведена нижче.

Рис. 2.1 Структура управлiння ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ.

Вищим органом управлiння ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ i загальнi збори акцiонерiв, до компетенцii якого входить:

- внесення змiн до статуту товариства;

- винесення рiшень про притягнення до майновоi вiдповiдальностi посадових осiб товариства;

- прийняття рiшень про продаж, обмiн, безкоштовну передачу або вiдчуження iншими шляхами юридичним особам та громадянам майна пiдприiмства;

- визначення основних напрямкiв дiяльностi товариства;

- визначення органiзацiйноi структури товариства;

- обрання та вiдкликання членiв ради, голови правлiння та членiв ревiзiйноi комiсii;

- затвердження рiчних результатiв дiяльностi товариства;

- затвердження звiтiв та висновкiв ревiзiйноi комiсii, а також порядку розподiлу прибутку;

- прийняття рiшення про припинення дiяльностi товариства.

Правомiрнiсть загальних зборiв визначаiться участю у ньому акцiонерiв, якi володiють у сукупностi не менш як 60 вiдсотками акцiй.

Як бачимо основною вiдмiннiстю цiii структури i наявнiсть таких функцiональних пiдроздiлiв як спостережна рада i ревiзiйна комiсiя. Спостережна рада представляi iнтереси акцiонерiв в перервi мiж проведенням загальних зборiв i в межах компетенцii, визначеноi статутом, контролюi i регулюi дiяльнiсть дирекцii. рада обираiться загальними зборами акцiонерiв строком на два роки в складi птАЩяти засновникiв товариства. Члени ради акцiонерного товариства не можуть бути членами дирекцii та ревiзiйноi комiсii.

Функцii спостережноi ради:

- здiйснюi контроль за дiяльнiстю дирекцii пiдприiмства стосовно виконання рiшень загальних зборiв акцiонерiв;

- розглядаi та затверджуi звiти, якi подаi дирекцiя за квартал, пiврiччя;

- аналiзуi дii дирекцii щодо змiн, у тому числi по розширенню сфер дiяльностi пiдприiмства i робить вiдповiднi висновки.

Голова правлiння ВАТ i виконавчим органом пiдприiмства, який здiйснюi керiвництво його поточною дiяльнiстю. Вiн обираiться загальними зборами акцiонерiв строком на два роки. Вiн керуi роботою пiдприiмства i маi право без доручення здiйснювати дii вiд iменi пiдприiмства, в своiй дiяльностi вiн керуiться дiючим законодавством.

Перевiрку господарсько-фiнансовоi дiяльностi товариства здiйснюi ревiзiйна комiсiя, яка обираiться загальними зборами акцiонерiв строком на три роки у кiлькостi трьох членiв. Перевiрки здiйснюються за дорученням вищого органу товариства, ради товариства, з власноi iнiцiативи, або на вимогу акцiонерiв. Ревiзiйна комiсiя пiдзвiтна тiльки вищому органу товариства.

Органiзацiйна структура ВАТ "СумсiльмаштАЭ нагадуi собою лiнiйно-функцiональну структуру, кожне з пiдроздiлiв якоi орiiнтоване на виконання певноi функцii. Такий спосiб побудови органiзацiйноi структури маi власнi переваги та недолiки. До переваг можна вiднести те, що для якiсного виконання своii функцii кожен пiдроздiл органiзацii затрачуi максимум необхiдних зусиль. Недолiком же i збiльшення загальних витрат через неминуче дублювання робiт для рiзних пiдроздiлiв пiдприiмтсва, а також довгий час, який затрачюi рiшення, прийняте керiвництвом, коли йде по ланцюгу вiд керiвника до пiдлеглого.

Тобто процес реагування на змiни у зовнiшньому середовищi стаi бiльш довгим. Також можна вiдмiтити те, що менеджери середнього рiвня та iх пiдлеглi бачать поточну ситуацiю бiльш обтАЩiктивно нiж топ менеджери. Це означаi, що iх рiшення були б найбiльш ефективнi.

Хотiлося б в контекстi управлiння персоналом вiдiлити роль служби управлiння персоналом в данiй структурi. Вона безпосередньо пiдлегла керiвнику пiдприiмства. Але цей факт не даi поводу думати, що цей вiддiл маi високий статус в органiзацii.

Ця структура, яка склалася ще в радянську епоху, визначаi службу управлiння персоналом як допомiжний елемент, який вiдiрваний вiд стратегiй та кадровоi полiтики органiзацii. Даному структурному пiдроздiлу вiддаiться лише облiкова функцiя та роль складання та зберiгання документiв. Це повтАЩязане з тим, що лiнiйнi менеджери пiдприiмства узяли на себе всi останнi функцii управлiння кадрами, особливо найм.

З вищевказаного можна зробити висновок:

1. Слiд вибирати таку органiзацiйну структуру, яка вiдповiдаi стратегiчним планам органiзацii та забезпечуi iй ефективне взаiмодiю iз зовнiшнiм середовищем та досягнення намiчених цiлей.

2. Структура органiзацii не може залишатися незмiнною, тому що змiнюiться як зовнiшнi так i внутрiшнi ii середовище.

3. Бiльшiсть органiзацiй сьогоднi використовують бюрократичнi структури управлiння. Традицiйною структурою бюрократii i лiнiйно-функцiональна органiзацiя, при якiй остання розбиваiться на пiдроздiли, виконуючi спецiалiзiрованi функцii.

2.2 Персонал як елемент внутрiшнього середовища органiзацii

Коли закриваiться завод, приймаi рiшення конкретна людина, але зовсiм не абстрактне керiвництво. Коли випускаiться продукцiя низькоi якостi, винуватi не тАЬробочiтАЭ, а декiлька конкретних людей, якi не досить мотивованi або не обученi. Якщо керiвництво не признаi, що кожний робiтник представляi собою особистiсть з ii неповторними переживаннями та запитами, можливiсть органiзацii досягнути намiчених цiлей буде поставлена пiд загрозу. Загально кажучи, керiвництво досягаi цiлей органiзацii через iнших людей. Тобто люди i центральним фактором в будь-якiй моделi управлiння.[6]

Термiн тАЬменеджмент людських ресурсiвтАЭ зтАЩявився у 60-тi роки ХХ столiття [9]. В однiй iз статей американського соцiлога Р.Майлза модель тАЬлюдськi вiдносинитАЭ протиставлялась моделi тАЬлюдськi ресурситАЭ (це двi моделi, що зтАЩявилися у процесi вивчення фактору труда). Р.Майлз каже про те, що у моделi тАЬлюдськi вiдносинитАЭ основна увага нацiлена на утворення оптимальних умов працi для робiтника. У моделi ж тАЬлюдськi ресурситАЭ спiвробiтники розглядаються як джерело невикористаних резервiв i як найважлевiша можливiсть наладити бiльш рацiональне планування та прийняття рiшень у загальнiй структурi пiдприiмства. Задоволення потреб спiвробiтникiв вже не i найважлевiшою метою, а становиться результатом особистоi зацiкавленостi робiтника.[13]

Термiн тАЬменеджмент людських ресурсiвтАЭ можна пояснити за допомогою наступних трьох його характеристик:

1) вiдношення до фактору виробництва (людськi ресурси) як до джерела доходу;

2) утворення простору дiяльностi для кожного робiтника, щоб вiн мiг внести свiй особистий вклад у загальну справу;

3) iнтеграцiя соцiальноi полiтики у спiльну полiтику пiдприiмства.

Мета цього виду менеджменту - прийняття на роботу, вмiння удержати робiтника, вдосконалення i професiйна пiдготовка компетентних i зацiкавлених робiтникiв, якi ефективно й результативно допоможуть реалiзувати цiлi пiдприiмства.

Якщо ж поставити поруч менеджмент людських ресурсiв i класичний пiдхiд - менеджмент персоналу, то можна вiдразу помiтити iснуючи мiж ними вiдмiнностi, що повтАЩязане iз рiзним сприйняттям мiсця людини у сучасному процесi виробництва. Найбiльш важливими iз них i наступнi:

Людськi ресурси, на вiдмiну вiд iнших ресурсiв, мають певну специфiку, яка полягаi в наступному:

- люди надiленi iнтелектом, iх реакцiя на зовнiшнi (воздействие) тАУ емоцiйно-осмислена, а не механiчна, а вiдповiдно, процес взеiмодii мiж органiзацiiю i робiтником i двустороннiм;

- люди здатнi до постiйного вдосконалення i розвитку, а це тАУ найбiльш важливе i довгострокове джерело пiдвищення ефективностi дiяльностi любоi органiзацii;

- трудове життя людини в сучасному суспiльствi продовжуiться 30-50 рокiв, вiдповiдно взаiмовiдносини мiж робiтником i органiзацiiю можуть мати довгостроковий характер;

- людина приходить в органiзацiю осознано, з певними цiлями i очiкуi вiд органiзацii допомоги чи можливостi для реалiзацii своiх цiлей. Задоволенiсть робiтника взаiмодiiю з органiзацiiю i такою ж необхiдною умовою продовження цiii взаiмодii, як i задоволеннiсть органiзацii.

Менеджери у всьому свiтi виробили деякi спiльнi практичнi пiдходи до проблеми управлiння людськими ресурсами. Завдяки iх несумнiвнiй очевидностi цi пiдходи можна назвати аксiомами.[11]

Аксiома 1: Кожна проблема пiдприiмства тАУ це проблема управлiння людськими ресурсами.

Аксiома 2: Персонал пiдприiмства тАУ це не тiльки робiтники пiдприiмства, але i тi, хто прийде на пiдприiмство, i тi, хто його залишить.

Аксiома 3: Розумiння i зближення цiлей работодавця i робiтника тАУ найбiльш короткий путь до пiдвищення ефективностi роботи пiдприiмства.

Аксiома 4: Кожна проблема управлiння людськими ресурсами тАУ це загальна проблема для лiнiйних i кадрових менеджерiв.

Аксiома 5: В управлiннi робiтниками завжди присутнiй як стратегiчний (управлiння людськими ресурсами), так й оперативний (управлiння персоналом) аспекти.

Основу концепцii управлiння персоналом органiзацii у наш час складаi зростаюча роль особистостi робiтника, знання його мотивацiйних установлень, вмiння iх формувати i направляти у вiдповiдностi iз завданнями, що стоять перед органiзацiiю.

Ситуацiя, що склалася у нашiй краiнi, одночасна змiна економiчних i полiтичних систем несуть як великi можливостi, так i великi загрози для кожноi особистостi, стабiльностi ii iснування, привнесуючи значний ступiнь невизначеностi в життя практично кожноi людини.

Управлiння персоналом у такiй ситуацii отримуi особисте значення: воно дозволяi обтАЩiднати i реалiзувати цiлий спектр питань адаптацii особистостi до зовнiшнiх умов.

Можна видiлити три фактори, що здiйснюють вплив на людей в органiзацii [11].

Перший тАУ iiрархiчна структура органiзацii, де основний засiб впливу тАУ це вiдношення влада-пiдпорядкованiсть, тобто тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподiлом матерiальних благ.

Другий тАУ культура, тобто розробленi суспiльством, органiзацiiю, групою людей спiльнi цiнностi, соцiальнi норми, установлення поведiнки, якi регламентують дii особистостi, змушуючи ii вести себе так, а не iнакше без вiдчутного примусу.

Третiй тАУ ринок, тобто сiть рiвноправних вiдносин заснованих на купiвлi-продажу продукцii i послуг, вiдносин власностi, рiвноваги iнтересiв продавця i покупця.

РЖз усього сказаного вище можна зробити висновок, що людський фактор i не тiльки статтею витрат, людський фактор i його використання на пiдприiмствi становиться стратегiчним фактором та життiво важливою умовою для того, щоб пiдприiмство могло вижити у важких i нестабiльних умовах ринку.

Погляд, який iснував ранiше, що нiбито спiвробiтник - це джерело витрат i труднощiв, якого постiйно потрiбно пiдганяти або здержувати вже вiдсутнiй. У фiлософii тАЬменеджмента людських ресурсiвтАЭ спiвробiтник - це вже активи пiдприiмства, людський капiтал, вiд якого нема чого очiкувати, якщо його розглядати якось по iншому. Це означаi послаблення контролю та бiльшу мотивацiю i стимулювання до працi, тому що наявнiсть квалiфiкованого кадрового потенцiалу i головною умовою забезпечення ефективностi виробництва. випуску високоякiсноi та конкурентноспроможноi продукцii, швидкого опанування науки i технiки.

Кiлькiсний склад персоналу заводоуправлiння ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ наведений в таблицi 2.1.

Таблиця 2.1

Кiлькiсний склад персоналу заводоуправлiння ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ станом на 01.01.2001 року.

Як бачимо з вищеприведеноi таблицi у склад служби управлiння персоналом входить лише одна посадова особа тАУ iнспектор по кадрам, що пiдтверджуi думку, висловлену в п. 2.1 цього роздiлу щодо ролi служби управлiння персоналом в органiзацiйний структурi управлiння ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ.

Але планування потреби в персоналi все ж таки i. Його здiйснюi економiст з працi (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

План персоналу на 01.01.2002 року.

Основнi показники, що характеризують рух персоналу

Одними iз головних показникiв, що характеризують рух персоналу у ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ, i оборот кадрiв.

Оборот кадрiв можна визначаiться як по прийому, так i по звiльненню.

Оборот кадрiв по прийому - це величина, що визначаiться як вiдношення кiлькостi усiх прийнятих робiтникiв на пiдприiмство (вiддiл) за певний промiжок часу до середньосписочноi кiлькостi працiвникiв пiдприiмства (вiддiлу) за той же промiжок часу [8].

Формула для визначення обороту кадрiв по прийому маi наступний вигляд:

, (2.1)

де: О_п - оборот кадрiв по прийому;

Ч_п - чисельнiсть прийнятих робiтникiв на пiдприiмство (вiддiл) за певний промiжок часу;

С - середньосписочна кiлькiсть працiвникiв пiдприiмства (вiддiлу) за той же промiжок часу.

Якщо середньосписочна кiлькiсть працiвникiв пiдприiмства за 2000 рiк складала 188 осiб, а чисельнiсть прийнятих робiтникiв на пiдприiмство за 2000 рiк склала 36 осiб, то оборот кадрiв по прийому складе:

О_п¹ = = 0,19;

Оборот кадрiв по прийому показуi, що у 2000 роцi на пiдприiмство в цiлому було прийнято 19% персоналу вiд його середньосписочноi чисельностi.

Оборот кадрiв по звiльненню - це величина, що визначаiться як вiдношення кiлькостi усiх звiльнених робiтникiв на пiдприiмствi (вiддiлi) за певний промiжок часу до середньосписочноi кiлькостi працiвникiв пiдприiмства (вiддiлу) за той же промiжок часу [8].

Формула для визначення обороту кадрiв по звiльненню маi наступний вигляд:

, (2.2)

де: О_з - оборот кадрiв по звiльненню;

Ч_з - чисельнiсть звiльнених робiтникiв на пiдприiмствi (вiддiлi) за певний промiжок часу;

С - середньосписочна кiлькiсть працiвникiв пiдприiмства (вiддiлу) за той же промiжок часу.

Якщо чисельнiсть звiльнених з пiдприiмства працiвникiв у 2000 роцi склала 4951 осiб (з Департамента зовнiшньоекономiчноi дiяльностi - 4 особи), то оборот кадрiв по звiльненню складе:

О_з¹= = 0,25;

Оборот кадрiв по звiльненню показуi, що у 2000роцi з пiдприiмства в цiлому було звiльнено 25% персоналу вiд його середньосписочноi чисельностi.

Був проведений також аналiз якiсного складу персоналу, в результатi якого було визначено:

- персонал заводоуправлiння складаi 19 % вiд загальноi кiлькостi робiтникiв пiдприiмства;

- персонал основного виробництва тАУ 32 %;

- персонал допомiжного виробництва тАУ 22 %;

- планове збiльшення загальноi кiлькостi робiтникiв тАУ 3 %.

Вищевказанi данi говорять про те, що ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ плануi збiльшити кiлькiсть лише робiтникiв заводоуправлiння. Це свiдчить про те, що виробництво не буде розширюватись в майбутньому роцi. З iншого боку буде вiдбуватися бюрократизацiя системи управлiння пiдприiмством.

Узагальнюючи тезиси, висловленi в даному роздiлi, можна зробити висновок: управлiння персоналом не здiйснюiться ефективно. Одна людина, яка працюi у вiддiлi кадрiв не в змозi виконувати повний комплекс заходiв по управлiнню персоналом, а як говорилося ранiше, це й не передбачено органiзацiйною структурою управлiння пiдприiмством, його кадровою полiтикою та органiзацiйною культурою.

2.3 Загальний опис технологiй, якi використовуi пiдприiмство для виробництва продукцii

Технологiя тАУ одна з найважливiших внутрiшнiх змiнних тАУ маi бiльш широке значiння, нiж традицiйно вважаiться. Бiльшiсть людей розглядають технологiю як щось, повтАЩязане з винахiдництвом i машинами, наприклад, полупровiдниками та комптАЩютерами. Але соцiолог Чарльз Перроу, який багато писав про вплив технологii на органiзацiю, описуi технологiю як засiб перетворення сировини в продукти та послуги.

ЛтАЩюiс Дейвiс, який писав про проектування робiт, пропонуi широкий опис: тАЬТехнологiя тАУ це сукупнiсть квалiфiкацiйних навичок, устаткування, iнфраструктури, iнструментiв та вiдповiдних технiчних завдань, необхiдних для здiйснення бажаних перетворень в матерiалах, iнформацii або людяхтАЭ.[6]

Задачi i технологiя тiсно повтАЩязанi мiж собою. Виконання задачi включаi використання конкретноi технологii як засоба перетворення матерiалу.

Як i всi машинобудiвнi пiдприiмства ВАТ тАЬСумсiльмаштАЭ використовуi технологii, якi зводяться до слiдуючого: механiчна обробка корпусних деталей, обробка валiв, механiчна обробка шпинделiв, обробка зубчастих колес, обробка червтАЩячних пар та збiр машин.

Нижче приведена коротка характери

Вместе с этим смотрят:

"Управленческая борьба" - ведение переговоров

Cамоорганизация как процесс саморазвития

Cистема управлiння зовнiшньоекономiчною дiяльнiстю ЗАТ "Харкiв'янка"

PR в шоу-бизнесе

PR менеджмент в турагенстве