Аттестация персонала

Уважаемый господин Председатель!

Уважаемые члены государственной комиссии!


Цель настоящей работы тАУ разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО ВлМурманский тарный комбинатВ», отвечающего современным и перспективВнным задачам предВнприятия.

Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, в том числе:

  • достижение максимальной прибыли;

  • способность к конкурентной борьбе;

  • обеспечение социального благополучия ее работников.

В работе были использованы такие теоретические материалы как:

  1. Егоршин А.П., Управление персоналом;

  2. Малиновский П., Методы оценки персонала и др.

  3. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ ВлТрудовой кодекс РоссийВнской ФедерацииВ».

  4. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержденВнное Указом ПрезиВндента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.

Исследование и опыт кадровой службы комбината до настоящего вреВнмени свидетельствуют о том, что эта служба чрезвычайно мало реализовывала свои функции управления персоналом предприятия. ДеяВнтельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной и автономВнной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность.

В период преддипломной практики мною был проведен опрос работниВнков, а в особенности тАУ руковоВндителей, с целью выяснить отношение к перспекВнтиве введения на комбинате периодической аттеВнстации персонала.

Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации перВнсонала на нашем предприятии? Да Нет Затрудняюсь ответить

Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодичеВнской аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообВнразности аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером аттеВнстационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отВнвраВнщение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время.

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли раВнзумно. Поэтому я предлагаю боВнлее усовершенствованную (чем проводилась раВннее) методику оценки персоВннала тАУ комплексную, включающую собеседование и непосредственно пеВнред самой аттестацией анкетирование работников.

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы. Первую группу составят спеВнциалисты всех направлений и руководители низовых трудоВнвых коллективов, во вторую группу войдут так называемые рукоВнводители средВннего звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных подВнразделений и их заместиВнтели.


При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать следующие рекомендации:

1. Во всех случаях комиссии должВнны руководствоваться официально приВннятой системой принятия кадровых реВншений (в соответствии с КЗоТ).

2. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характериВнзующим результативность труда оцениваемого соВнтрудника.

3. Оценку следует проводить по отВндельным специфическим профессиональным навыВнкам, максиВнмально исключив общие вопросы.

4. Работникам необходимо предоВнставлять возможность ознакомиться с решениями относительно оценки их работы.

5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее спраВнведливость.

6. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть гоВнтовы обсуждать прошлую результативВнность на фоне задач нового периода.

7. Необходимо учитывать способность к творчеству, предВнприимчивость; в том числе умение операВнтивно принимать решения для достижения цели, способность прогнозировать и планировать, умение организовать, анализироВнвать и контролировать работу подВнчиненВнных.

Практическая реализация изложенных предложений и рекоменВндаций по изменению кадровой полиВнтики, внесение дополнений и изменений в дейстВнвующий коллективный договор, позволят повысить эфВнфективность исВнпользоВнвания кадрового потенциала ОАО ВлМурманского тарного комбинатаВ», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задаВнчам предприятия в рыночных условиях.


77


Вместе с этим смотрят:


"Управленческая борьба" - ведение переговоров


Cамоорганизация как процесс саморазвития


Cистема управлiння зовнiшньоекономiчною дiяльнiстю ЗАТ "Харкiв'янка"


PR в шоу-бизнесе


PR менеджмент в турагенстве