Дiловi взаiмовiдносини в апаратi управлiння

Змiст

Вступ.
........................................................... 2

1. Теоретичнi складовi дiлових взаiмовiдносин...................... 4

1.1. Спiлкування як один з головних аспектiв дiлових взаiмовiдносин у колектив
......................................................... 6

1.2. Вплив психологii груп на дiловi взаiмовiдносини в колективi... 10

1.3. Теоретичнi механiзми лiдерства, керiвництва та iх вплив на взаiмо вiдносини в апаратi управлiння................................. 13

1.4. Висновки................................................. 16

2. Соцiально психологiчний аспекти дiлового спiлкування............ 18

2.1. Складовi психологii спiлкування............................ 21

2.2. Спiлкування та етика взаiмостосункiв у колективi............ 30

2.3. Роль та значення етикету дiлового спiлкування............... 34

2.4. Людина в органiзацiйний системi........................... 39

2.5. Роль та значення робочоi групи як складного професiйно

соцiального органiзму......................................... 43

2.6. Висновки................................................. 51

3. Конфлiкт як один з головних чинникiв розладу дiяльностi.............

взаiмовiдносин у колектив.i....................................... 53

3.1. Психологiчна сутнiсть конфлiкту та причини, що його викликають 64

3.2. Оцiнка взаiмовiдносин у колективi та шляхи...................

попередження передконфлiктних ситуацiй...................... 81

3.3. Загальнi висновки та пропозицii щодо успiшноi.................

профiлактики конфлiктiв.......................................... 84

4. Вплив iндивiдуальних особливостей людини на...................

взаiмовiдносини у колективi...................................... 85

5. Загальнi висновки та пропозицii................................. 91

Список використаних лiтературних джерел......................... 94

У наш час, коли апарат управлiння i оперативним штабом, що не тiльки керуi дiяльнiстю всього колективу, але й пiклуiться про подальший його розвиток в економiчнiй сферi, виняткове значення маi налагодження дiлових взаiмовiдносин в апаратi управлiння.

Опанування основами дiлового спiлкування даi змогу налагодити сприятливий психологiчний клiмат у колективi. Вiн сприяi готовностi кожного спiвробiтника включатися у виконання будь-якого складного завдання. Тодi колектив починаi працювати як злагоджений механiзм.

Актуальнiстю теми i те, що для сучасного керiвника знання основ дiлових взаiмовiдносин та впровадження iх у практику, вiдкриваi новi можливостi, а саме можливiсть налагодити повне взаiморозумiння помiж керiвництвом та спiвробiтниками, та мiж спiвробiтниками.

Постiйне акумулювання новоi iнформацii надаi змогу не уникати смiливих iдей, рiшень, а головне тАУ тАЬтримати рукутАЭ на пульсi життя колективу. Це даi змогу створити команду однодумцiв, що надаi пiдтримку керiвнику у його починаннях.

Предметом роботи i сучаснi методи становлення дiлових взаiмовiдносин в апаратi управлiння.

ОбтАЩiктом роботи i спiвробiтники апарату управлiння.

Мета роботи i визначення шляхiв, форм, методiв та зв´язкiв взаемопов´язаних елементiв, що складають систему дiлових взаiмовiдносин.

Завдання роботи:

¨ перше завдання тАУ визначити сутнiсть та змiст теоретичних складових дiлових взаiмовiдносин;

¨ друге завдання тАУ виявити структуру, описати елементи, що складають систему дiлових взаiмовiдносин;

¨ третi завдання тАУ виявити особливостi та класифiкувати змiни, що пов´язанi з сьогоденням;

¨ четверте завдання тАУ сформувати висновки та пiдготувати пропозицii щодо впровадження теоретичних засад, та органiзацii методичних рекомендацiй з iх розповсюдження серед спiвробiтникiв.

Структура роботи.

У першому роздiлi розглянуто теоретичнi складовi дiлових взаiмовiдносин у колективi.

Другий роздiл присвячено соцiально-психологiчним аспектам дiлового спiлкування.

У третьому роздiлi розглянуто конфлiкт як один з головних чинникiв розладу дiяльностi та дiяльностi взаiмовiдносин у колективi.

У четвертому роздiлi визначено вплив iндивiдуальних особливостей людини на взаiмовiдносини у колективi.

На завершення надаiмо загальнi висновки та пропозицii, що допоможуть менеджерам у використаннi теоретичних знань в iх дiяльностi та налагодженнi дiлових, дружнiх стосункiв в апаратi управлiння, та у спiлкуваннi з партнерами.

Пiд дiловими взаiмовiдносинами в апаратi управлiння ми розумiiмо систему взаiмоповтАЩязаних елементiв спiлкування, що залежать вiд впливу психологii групи, ii лiдерiв, та керiвництва колективу. До елементiв спiлкування вiдносимо: складовi психологiчного стану особистостi та iх вплив, етику взаiмостосункiв та етикет спiлкування.

Теоретичнi засади дiлових взаiмовiдносин розкривають насамперед першоджерела iх виникнення. Тобто лише у спiлкуваннi виникають дiловi взаiмовiдносини. Колектив i необхiдна складова, але вона виконуi непосильну роль у складаннi дiлових взаiмовiдносин. Колектив сам по собi впливаi на якiсть стосункiв, що в ньому виникають. А отже i дiловi взаiмовiдносини також забарвленi таким же емоцiйним змiстом, що i рiвень спiлкування у колективi.

Оскiльки колектив може складатися як з формальних груп ( вiддiлiв, пiдроздiлiв ), так i з неформальних груп, що виникають стихiйно, то цi два рiзновиди груп мають вплив на дiловi взаiмовiдносини також. У кожнiй групi керiвною i своя психологiя, що складаiться пiд впливом дii багатьох факторiв. Головним з них, на нашу думку, i психологiчний настрiй кожного члена групи. Неабияке значення маi ставлення кожноi з особистостей до життiвих цiнностей. Дуже часто, саме витоки психологiчноi сутностi кожного з членiв групи i обтАЭiднуючим фактором. А якщо обтАЭiднуючим i прагнення внести свiй належний внесок у складi групи, то гарна оцiнка результатiв групи, впливаi на зростання особистих якостей кожного та закрiплюi груповий психологiчний настрiй.

Як правило, лiдером формальноi групи i керiвник, що виконуi покладенi на нього обовтАЭязки керувати пiдлеглими. На противагу формальному лiдеру, неформальний користуiться лише своiми особистими якостями. До них належать як фаховi знання, досвiд, так i вмiння керувати загалом. керiвна роль полягаi у вмiннi, вислуховуючи окрему думку, вирiзняти головне. Поступово укладаючи думки спiвбесiдникiв у вiдповiдну схему, лiдер складаi особисту думку. У нього складаiться бачення всiii ситуацii в цiлому. Це впливаi на остаточне рiшення. Саме це вмiння видiляi лiдера з помiж усiх iнших.

Оптимальним для органiзацii i поiднання формального лiдера з неформальним в однiй особi. Якщо такого не сталося, тодi формальний лiдер маi будь-що налагодити дружнi дiловi стосунки з неформальним лiдером. Тiльки тодi усi рiшення, що приймаi формальний лiдер, будуть отримувати пiдтримку як неформального лiдера, так i його групи. А це, у свою чергу, надаi додатковi можливостi налагодженню сприятливих дiлових взаiмовiдносин у повному взаiморозумiннi.

Серед найвпливовiших факторiв вирiзняiмо конфлiктнi взаiмини, що здатнi спричинити розлад як дiяльностi так i взаiмовiдносин у колективi зокрема. Тому зрозумiло, що величезне значення маi профiлактика виникнення конфлiктних ситуацiй, та дослiдження iх психологiчноi сутностi.

На нашу думку, ознайомлення щонайширшого загалу спiвробiтникiв з теоретичними засадами успiшноi профiлактики конфлiктiв, може позбавити у подальшому вiд багатьох негативних наслiдкiв.

Усi люди, i кожен з нас зокрема, i продуктом спiлкування. Саме в цьому процесi вiдбулось поступове становлення вiдповiдних суспiльних вiдносин. Це вища ступiнь вiдносин. Сутнiсть суспiльних вiдносин i у взаiмодii визначених соцiальних ролей. А звiдси, соцiальну роль визначають як фiксацiю визначеного стану (соцiального) становища, що займаi iндивiд у системi суспiльних вiдносин. Це i нормативно - схвалений приклад поведiнки. Його очiкують вiд кожного, хто займаi визначену конкретну соцiальну позицiю.

Цiкавим, на наш погляд, i те, що кожен iндивiд завжди виконуi декiлька соцiальних ролей. Наприклад, особа чоловiчоi статi може бути одночасно батьком, бухгалтером, спортсменом, та перебувати у родинних зв´язках з декiлькома особами одночасно (з батьком дружини, чоловiком сестри, i т. iнш.).

Соцiальна роль несе у собi також потребу чiткого визначення iнтернацiональних зв´язкiв кожного. Саме вони залежать безпосередньо вiд iндивiдуально-психологiчних особливостей кожного конкретного носiя, визначеноi iм ролi.

Тобто, природа мiжособистих стосункiв, згiдно з рядом авторiв (РД.РЖ. Головаха тАЬСтруктура груповоi дiяльностiтАЭ, Р.Л. Кричевського тАЬПсихологiя малоi групитАЭ), та на нашу думку, суттiво вiдрiзняiться вiд природи суспiльних стосункiв.

Ми спробуiмо поiднати значення емоцiйностi у спiлкуваннi особистостей з виконанням обовтАЩязкiв, що пов´язанi з дiяльнiстю. У книзi Н.Н. Обозова тАЬМiж особистi стосункитАЭ, вiдзначено, що iднiсть спiлкування та дiяльностi i в тому, що люди не лише спiлкуються у процесi виконання iми рiзних суспiльних функцiй. Ми згоднi з автором, що люди завжди спiлкуються в якiйсь дiяльностi (пiд час виконання), або з приводу цiii дiяльностi. Бiльш того, досить часто спiлкування виступаi як сторона дiяльностi, а дiяльнiсть тАУ як умова спiлкування.

Вищезазначенi автори, одностайно вирiзняють три складовi тАУ три взаiмопов´язанi сторони структури спiлкування. На нашу думку, такий подiл пiдкреслюi окремi аспекти дiлового спiлкування, також, як такового. А саме, мiстить комунiкативну, iнтерактивну та перспективну сторону, за твердженням Н.Н. Обозова у роботi тАЬМiжособистi стосункитАЭ.

Комунiкативна сторона складаiться з обмiну iнформацiiю мiж iндивiдами, iнтерактивна стосуiться органiзацii взаiмодii та обмiном не лише знаннями, а також дiiю. Перспективна сторона тАУ це процес сприйняття партнерами одне одного та встановлення взаiмопорозумiння.

Не викликаi також сумнiву важливiсть опанування процесу обмiну iнформацiiю належним чином.

Цiкавим на наш погляд i акцентування Н.Н. Обозовим у роботi тАЬМiжособистi стосункитАЭ способiв уникнення комунiкативних бар´iрiв, що носять соцiальний, або психологiчний характер. Так наприклад, розповсюдження iнформацii у суспiльствi, та в колективi зокрема, проходить крiзь тАЬфiльтр довiритАЭ, або тАЬнедовiритАЭ. Така система може дiяти с протилежними наслiдками. Правдива iнформацiя може не сприйматися, а не правдива тАУ бути прийнятою.

З метою послаблення дii фiльтрiв iснуi можливiсть створити найсприятливiший фон. Цим фоном i на нашу думку, та на думку вищезгаданих дослiдникiв, проведення дiлового спiлкування с значно притишеним музичним супроводом, нiж завжди.

Ми у практицi проведення дiлового спiлкування випробували вище згаданий приклад, та отримали пiдтвердження дослiджень Д. Ж. Морено у роботi тАЬСоцiометрiятАЭ, та А.Н. Леонтьiва в роботi тАЬПсихологiчна теорiя дiяльностiтАЭ.

У роботi А.РЖ. Пригожина тАЬСоцiальна органiзацiятАЭ, автор розглядаi спiлкування не тiльки як обмiн iнформацiiю, а також як взаiмодiю. Автор-дослiдник вважаi, i ми роздiляiмо цю думку, що дуже велике значення для утвердження дiлових взаiмовiдносин у колективi маi саме те, як кожен учасник спiльноi дiяльностi розумii свiй iндивiдуальний вклад у спiльну дiяльнiсть групи.

Саме це, на нашу думку, допомагаi йому корегувати свою стратегiю у взаiмодii з колективом при дiлових взаiмовiдносинах. Ми вважаiмо, що таким чином для пiзнання механiзму взаiмодii у колективi необхiдно розумiти, як намiри, мотиви, установки одного iндивiда можуть впливати на уявлення щодо партнера по взаiмодii, а також, як одне та iнше проявляiться в органiзацii спiльноi дiяльностi.

У роботi А.Н. Леонтьiва тАЬПсихологiчна теорiя дiяльностiтАЭ, спiлкування розглядаiться як сприйняття людьми один одного. Вiн вважаi, що сприйняття iншоi людини означаi сприймання його зовнiшнiх ознак, спiввiдношення iх з особистими характеристиками iндивiда. та iнтерпретацiю на цiй основi його вчинкiв. Ми цiлком подiляiмо твердження А.Н. Леонтьiва та вважаiмо, що люди не тiльки сприймають, оцiнюють один одного, а також формують по вiдношенню один до одного вiдповiднi вiдносини. Сфера дослiджень, пов´язана з виявленням механiзмiв накопичення означених емоцiональних стосункiв щодо сприймаiмого субтАЩiкта, вважаi вищезгаданий дослiдник.

Цiкавим на нашу думку i визначення автором-дослiдником трьох ефектiв при сприйманнi людьми один одного. У першому тАУ тАЬефектi ореолатАЭ розглядаiться ефект приiмного та неприiмного враження вiд людини. Перше приводить до позитивних оцiнок, друге тАУ до негативних. У другому тАУ тАЬефектi новiтностi та первинностiтАЭ, розглядаiться значення iнформацii людини в залежностi вiд того, знайома нам ця людина, чи ми ii бачимо вперше у життi. У третьому тАУ тАЬефектi стереотипiзацiiтАЭ розглядаiться сприйняття людини щодо ii груповоi залежностi. Стереотипiзацiя, наприклад, призводить, на нашу думку, до формування негативних етнiчних стереотипiв.

Аналiзуючи дослiдження А.РЖ. Пригожина тАЬСоцiальна органiзацiятАЭ та А.Н. Леонтьiва тАЬПсихологiчна теорiя дiяльностiтАЭ, ми робимо висновок, що люди не тiльки сприймають один одного, але ще й формують по вiдношенню один до одного деякi особистi ставлення. Вони впливають на подальшi стосунки, а зокрема на дiловi взаiмовiдносини.

Наш погляд на питання спiлкування та його значення для дiлових взаiмовiдносин у цiлому спiвпадаi з дослiдженнями вищезгаданих авторiв. Ми вважаiмо, що саме процес спiлкування потрiбно розглядати як найважливiший аспект дiлових взаiмовiдносин в апаратi управлiння.

До психологiчних засобiв впливу у процесi спiлкування В.П. Каземiренко у роботi тАЬСоцiальна психологiя органiзацiiтАЭ вiдносять деяк несвiдому притаманнiсть iндивiда впливати на деякi психiчнi стани (ситуацiя панiки, великi вiдкритi аудиторii при музицi i т.п.).

Наступним засобом вiн вважаi спрямований до мити, неаргументований вплив однiii людини на iншу, чи групу людей. Дослiдник вважаi що при цьому здiйснюiться передавання iнформацii на основi некритичного ii сприйняття.

Ми хочемо вiдзначити при цьому, що втомленi люди бiльш пiддаються некритичному сприйняттю нiж тi, що добре себе почувають.

Автор також визначаi що у процесi спiлкування здiйснюiться не просте сприйняття зовнiшнiх рис поведiнки iншоi людини, або ii психiчного стану, а повторення iндивiдом прикладiв поведiнки, що демонструiться опонентом. Ми згоднi також з автором щодо способiв вiдображення, а саме, вiд внутрiшнього до зовнiшнього тАУ духу доброзичливостi пiдкоряються ранiше, нiж iм користуються зовнiшньо. Пiдпорядкований персонал використовуi приклад керiвництва: доброзичлива усмiшка керiвника i сигналом для доброзичливого ставлення до оточуючих. Периферiя використовуi приклад центру: доброзичливiсть та висновки наради у центральному офiсi переносяться на нараду, що вiдбуваються у регiональних вiддiленнях.

Значення групи, вважаi РД.РЖ. Головаха у роботi тАЬСтруктура груповоi дiяльностi: Соцiально-психологiчний аналiзтАЭ, залежить вiд того, що група i системою дiяльностi, що задана ii мiсцем у суспiльнiй системi. До основних характеристик дослiдник вiдносить: склад груп, структуру, груповi процеси, норми та цiнностi, систему санкцiй. Груповi процеси вiн роздiляi на процеси, що органiзують дiяльнiсть всiii групи.

Ми цiлком подiляiмо думку автора на те, що мiсце iндивiда у групi залежить насамперед вiд його статусу, ролевоi позицii системи, групового очiкування.

Р.Л. Кричевський та РД.М. Дубовська у роботi тАЬПсихологiя групи: Теоретичнi та прикладнi аспектитАЭ, пiдкреслюють значення групових норм для членiв цiii групи. У процесi дiлових взаiмовiдносин необхiдно додержуватись саме означених правил поведiнки, визначених групою. Саме тодi, i ми згоднi з авторами-дослiдниками, спiльна дiяльнiсть членiв колективу стане можливоi.

Вищезгаданi дослiдники розглядають санкцii як дiйсний механiзм при посередництвi якого група повертаi свого члена до шляху виконання та дотримання групових норм.

Автор дослiдник РД.РЖ. Головаха у роботi тАЬСтруктура груповоi дiяльностiтАЭ, пiдкреслюi, i ми погоджуiмось з його дослiдженням, що вплив схожих умов iснування визначеноi групи на свiдомiсть його представникiв здiйснюiться двома шляхами:

¨ як наслiдок особистого життiвого досвiду кожного члена групи, визначеного соцiально-економiчними умовами життя групи;

¨ в наслiдок спiлкування, яке здебiльше здiйснюiться у визначеному соцiальному середовищi, з чiтко означеними рисами визначеноi групи.

Вищезгаданий дослiдник розглядаi значення групи невеликоi по кiлькостi, ii особливостi, а також оптимальний склад групи для дотримання успiшних дiлових взаiмовiдносин. На його думку, що спiвпадаi з нашою, саме невелика по кiлькостi група i оптимальною для проведення успiшноi дiяльностi майже в усiх сферах господарювання.

Автор у вищезгаданiй роботi визначаi, i ми подiляiмо його думку, що малi групи створюються внаслiдок визначеноi потреби суспiльного розподiлу працi та функцiонування органiзацii в цiлому. А також пiдкреслюiться, що при наявностi протирiч помiж думками iндивiда та групи, думка групи завжди i бiльш вагомою. Внаслiдок цього, конфлiкт легше уникнути, спираючись на думку, а отже i пiдтримку групи.

Ми вважаiмо, що iнодi погодження з думкою групи маi чисто зовнiшнiй характер, а сама людина залишаiться при своiй думцi, щодо спiльного питання. Саме тут, якщо у подальшому не отримано пiдтвердження результатом, може виникнути конфлiкт. Вiн може згодом набути внутрiшнього або навiть зовнiшнього змiсту. Тому керiвник повинен намагатися не доводити ситуацiю до конфлiкту та повинен використати увесь свiй авторитет для готовностi розтАЩяснити та впевнити опонента саме у правильностi керiвноi точки зору.

РД.РЖ. Головаха у роботi тАЬСтруктура груповоi дiяльностiтАЭ вважаi, i ми цiлком подiляiмо думку щодо сутностi та причин виникнення розбiжностей у поглядах членiв групи. Ми вважаiмо, що успiшна взаiмодiя членiв групи залежить вiд психологiчноi сумiсностi ii членiв. Це означаi, що такий склад i оптимальним для виконання поставленоi керiвником мети. А також, про наявнiсть взаiмодii мiж членами групи. Групова спаянiсть, iднiсть свiдчать насамперед про те, що такий скла групи не лише можливий, а ще й iнтегрований у найкращий спосiб. А це, на думку вищезгаданого дослiдника, та нашу також, i суттiвим для успiшного регулювання дiлових взаiмовiдносин у колективi.

На пiдтвердження нашоi спiльноi з вищезгаданим автором-дослiдником, думки, ми вважаiмо, що:

¨ невеликiй групi притаманна мобiльнiсть тАУ швидке реагування на внутрiшнi чи зовнiшнi подразнювачи;

¨ саме вона формуi, внаслiдок мiжгрупових стосункiв, здоровий психологiчний клiмат у колективi. Це допомагаi пiдтримувати належну дiлову атмосферу, сприяi налагодженню взаiмостосункiв мiж членами колективу;

¨ крiм того, саме виняткова життiдiяльнiсть малих груп вирiзняi iх помiж iнших у наш складний час.

На думку Н.Н. Обозова у роботi тАЬМiжособистi вiдносинитАЭ та Л.А. Петровськоi у роботi тАЬКомпетентнiсть та спiлкуваннятАЭ, та на нашу думку, лiдерство i характеристикою психологiчних стосункiв, що виникають у групi з позицii домiнування та пiдпорядкованостi. Керiвництво вiдноситься до органiзацii всiii дiяльностi групи тАУ до процесу управлiння нею.

На нашу думку, рiзниця мiж лiдером та керiвником маi наступнi складовi:

¨ лiдер здiйснюi регулювання мiжособистих стосункiв, керiвник тАУ офiцiйних;

¨ лiдерство тАУ елемент мiкросфери, а керiвництво насамперед тАУ макросфери, що повтАЩязане з усiiю системою суспiльних стосункiв;

¨ лiдерство виникаi стихiйно, а керiвництво призначаiться або вибираiться;

¨ лiдерство менш стабiльне у порiвняннi з керiвництвом;

¨ керiвник володii встановленою системою санкцiй, а лiдер ii не маi;

¨ сфера дiяльностi лiдера вужче, нiж у керiвника.

Однак, ми вважаiмо за доцiльне вiдзначити, що як лiдер так i керiвник мають справу з одним типом завдань. РЗх призначення тАУ стимулювати групу, нацiлювати ii на вирiшення окремих завдань, турбуватися про засоби ,за допомогою яких цi завдання можуть бути вирiшеннi. Крiм того, ми вважаiмо, що лiдерство i суто психологiчна характеристика поведiнки окремих членiв групи, в той час як керiвництво тАУ характеристика соцiальних вiдносин у групi.

На нашу думку, слiд також вiдзначити, що тотожнiсть понять тАЬлiдертАЭ та тАЬавторитеттАЭ суттiво вiдрiзняються. А саме, лiдер органiзуi рiшення окремого завдання. На противагу йому, авторитет такоi функцii не виконуi, вiн виступаi як приклад або iдеал.

На думку РД.РЖ. Головаха у роботi тАЬСтруктури груповоi дiяльностi: Соцiально-психологiчний аналiзтАЭ, та В.П. Казимiренко у роботi тАЬСоцiальна психологiя органiзацiiтАЭ та Р.Р. Кричевський, Е.М. Дубовська у роботi тАЬПсихологiя малоi групи: Теоретичний та прикладний аспектитАЭ, та на нашу думку також, три основних пiдходи до розумiння лiдерства маi суттiве значення. Це такi складовi:

¨ концентрують увагу на вроджених якостях лiдера. Проте завдання скласти перелiк цих якостей тАУ завдання, що не вирiшуiться;

¨ розлад лiдерства як продукту ситуацii;

¨ розлад лiдерства як процесу органiзацii мiжособистих стосункiв у групi, тому лiдер тАУ субтАЩiкт управлiння цим процесом.

На нашу думку, переважним серед цих пiдходiв i останнiй, бо головним змiстом такого пiдходу i розгляд феномену лiдерства у контекстi спiльноi груповоi дiяльностi. А у поiднаннi з двома попереднiми особливостями становлення лiдерства така людина маi великi можливостi у колективi.

Цiкавим, на нашу думку, i видiлення вищезазначеними авторами рiвня лiдерства та керiвництва, що залежить вiд рiвня групового розвитку. Ми цiлком згоднi з думкою, про те, що для груп найвищого рiвня розвитку притаманним i демократичний стиль лiдерства. А, це такий, що передбачаi, перш за все, вiдповiдальнiсть керiвника перед колективом, з одного боку, та свiдоме пiдпорядкування керiвнику, з iншого. Саме групi тАЬвищого гатункутАЭ притаманне адекватне покладання вiдповiдальностi (на тих хто у змозi щонайширше виконати доручення). А, також, поiднання максимальноi демократичностi у спiлкуваннi з максимумом централiзацii щодо звiтностi про виконання.

Усi вище зазначенi аспекти проблеми, що повтАЩязанi iз лiдерством у групi, становлення лiдерства у колективi, а також характерними iх особливостям маi щонайвищий ценз у процесi прийняття групових рiшень.

Уся система дiлових стосункiв у процесi дiлових взаiмовiдносин спрямована, перш за все, на виконання мети, задля якоi створено ту чи iншу органiзацiю (фiрму). Завдання, що покладене на неi, може бути виконане завдяки погодженого процесу спiльного спiлкування. Бiльш того, саме добiрка групових рiшень, що нанизуються у остаточних рiшеннях у процесi виконання, i метою дiлових взаiмовiдносин.

Практика дiлового спiлкування неможлива без знання теоретичних засад його становлення. Хоча спiлкуватись люди навчились давно, бо саме у процесi спiлкування вiдбуваiться становлення особистостi, але саме вiдсутнiсть достатнiх знань у цiй сферi викликаi потребу iх пiзнання.

Розглянутi теоретичнi аспекти у роботах авторiв-дослiдникiв з питань теоретичних складових взаiмовiдносин, на наш погляд, i досить важливими. Вони зробили свiй внесок до розвитку та подальшого становлення цих питань. Проте, оскiльки життя не стоiть на мiсцi, та наша держава знаходиться на порозi становлення ринкових вiдносин, то й засади дiлового спiлкування, дещо змiнюються. У державi склалась ситуацiя, коли недостатня кiлькiсть робочих мiсць, та незначний обсяг пенсiйних виплат за вiком, тиснуть на свiдомiсть, та впливають на поведiнку людей. Це маi велике значення на становлення та теоретичнi аспекти дiлових взаiмовiдносин саме в апаратi управлiння.

Тому, перше мiсце, на нашу думку, займаi саме вплив особистiсноi характеристики керiвника (групи, пiдроздiлу, вiддiлу i т. iнш.). У звтАЩязку з цим, ми вважаiмо, що на сьогоднi маi велике значення ступiнь пiдпорядкованостi та залежностi вiд безпосереднього керiвника. Наприклад, рiвень рiвноправного партнерства передбачаi вирiшення дiлових взаiмовiдносин на рiвнi однакових можливостей. А, також, коли дiлове спiлкування вiдбуваiться помiж партнерiв одного рiвня пiдпорядкованостi (статусу управлiнця). На противагу цьому i рiвень дiлового спiлкування, коли сторони знаходяться на рiзних рiвнях. Наприклад, мiж ними i рiзниця у матерiальному рiвнi, службовоi пiдпорядкованостi (начальник тАУ пiдлеглий), або зацiкавлена сторона спiлкуiться з незацiкавленою стороною, що не залежить вiд протилежноi сторони. Тодi, на нашу думку, тисне повна залежнiсть, як психологiчна, так i залежнiсть вiд конкретних дiй дiлового спiвбесiдника у спiлкуваннi. Тобто, керiвник користуiться у спiлкуваннi психологiчним тиском, породженим можливiстю для пiдлеглого втратити роботу. Це маi найважливiше значення саме в наш час. Адже людина може залишитися без коштiв для iснування, i буде не в змозi задовольнити своi потреби життiдiяльностi, бо в наш час склалась ситуацiя, коли робочих мiсць замало, а претендентiв знайти роботу тАУ забагато.

Отже, якщо керiвник тАУ людина порядна, вихована, дотримуiться демократичних засад, то вона не дозволяi собi використовувати становище, що склалося, на свою користь. У неi немаi потреби принижувати людську гiднiсть партнера у дiлових взаiмовiдносинах, тiльки тому, що вiн не може протистояти психологiчному тиску втрати роботи.

Але, на жаль, у наш час не кожен керiвник дотримуiться вищезгаданоi норми поведiнки у дiловому спiлкуваннi. Бiльше того, дедалi ширшого розповсюдження набуваi вiдродження авторитарного стилю керiвництва. Наприклад, коли пiдлеглi виконують завдання, безпосередньо не повтАЩязанi з виконанням службових обов´язкiв. Часто зухвала поведiнка поiднуiться зi зверхнiстю у спiлкуваннi. Такому керiвнику також притаманне необтАЩiктивне ставлення до людини. Вiн нiколи не вислуховуi думку партнера, вона його не цiкавить. У той же час, такий керiвник нiколи не вислуховуi думку пiдлеглих, а тисне лише своiм авторитетом. Проте у ролi дiлового партнера на рiвному або вищому вiд нього рiвнi, такий керiвник поводить себе як слухняний пiдлеглий. Свою думку вiн тримаi при собi, його вислови не мають конкретики, а поведiнка i аморфною.

Зважаючи на викладене, ми робимо висновок, що у перехiдний перiод зтАЩявився тАЬперехiдний типтАЭ керiвника. Цей тип вичерпаi, iзживе себе тодi, коли економiчна ситуацiя у краiнi стабiлiзуiться. Це призведе до ситуацii, коли пiдлеглi вже не будуть повнiстю залежати вiд конкретного мiсця роботи. Вони будуть мати можливiсть вибирати не лише мiсце роботи, але й керiвника тАУ дiлового партнера, з яким буде легко у дiлових взаiмовiдносинах.

Соцiальна психологiя як наука про людське суспiльство виникла досить пiзно тАУ в 20-i роки ХХ сторiччя. Подiбний феномен пояснюiться особливостями самого обтАЩiкта пiзнання. Найлегше виявилось прилучитись до сприйняття оточуючого нас природного середовища i першими
зтАЭявились природнi науки. Пiзнання суспiльства, соцiальних явищ виявилось набагато складнiшим та спроби його наукового аналiзу сформувались у виглядi аналiтичних теорiй лише в серединi минулого столiття. Ще складнiше виявилось для людини осягнути таiни мiжособистого спiлкування, пiзнати свою особистiсть, розкрити несвiдомi механiзми поведiнки людини. Зовсiм вiдокремлене мiсце в iсторii соцiальноi психологii займаi Зигмунд Фрейд (1856-1939) тАУ австрiйський лiкар i психолог, що мав нахил до гуманiтарного мислення. Впливовiсть його теорii пояснюiться не лише наявнiстю неофрейдизму, а також всеосяжною практикою психоаналiзу, що маi найбезпосереднiше вiдношення до соцiальноi психологii дiлового спiлкування. Створена Фрейдом теорiя механiзмiв психологiчного захисту отримала подальший розвиток в вiтчизнянiй соцiальнiй психологii особистостi. Реальнiсть даних механiзмiв доведено.

Наприклад, у роботi Р.М. Грановськоi тАЬЕлементи практичноi психологiiтАЭ(4), автор визначаi психологiчний захист як тенденцiю iндивiда дотримуватись звичайного ходу мислення, вже складеноi у нього особистоi думки щодо себе, вiдвертаючи або змiщуючи несприйнятну для самооцiнки нову iнформацiю. Захиснi механiзми починають свою дiю тодi, коли людина неспромоглась досягти намiченоi мети i пiд загрозою опиняiться ii душевна рiвновага. Р.М. Грановська вирiзняi вiсiм засобiв психологiчного захисту: непогодження, витiснення, проекцiя, iдентифiкацiя, рацiоналiзацiя, включення, замiщення та iзоляцiя.

Непогодження - маi свiй прояв в безсвiдомому вiдстороненнi вiд негативноi для самооцiнки iнформацii. Людина неначе слухаi, але не чуi, не сприймаi те, що загрожуi самозбереженню, престижу, головним чинникам особистостi. З прийнятоi позицii в етицi дiлового спiлкування, наявнiсть цього механiзму надаi змогу припустити, що так зване тАЬвисловлення правди в вiчiтАЭ, наприклад пiдлеглим в процесi дiловоi зустрiчi, маi яскравий негативний ефект.

Витiснення - дiiвий спосiб попередження внутрiшнього конфлiкту, що передбачаi не лише тАЬвиключеннятАЭ зi свiдомостi негативноi iнформацii або мотивацii дiй, але й особливих напрямкiв думки i дii, що спрацьовують на збереження позитивного тАЬЯ тАУ образутАЭ.

Рацiоналiзацiя - найчастiше проявляiться у знецiненнi недосяжного. Виходячи з практики дiлового спiлкування маi сенс, по-перше, не поспiшати з обвинуваченням в нещиростi, якщо людина вiдхрещуiться вiд своii обiзнаностi у деяких питаннях, оскiльки не виключено, що несприйнятна iнформацiя якимось чином торкаiться його почуття власноi гiдностi. РЖ по-друге, вчитися вирiзняти дiйснi мотиви тАЬдезiнформацiiтАЭ вiд тих, що людина використовуi для самозбереження i самовизначення.

Проекцiя - безпiдставне приписування iншiй особi своiх бажань i сподiвань, особистих якостей, до того ж найчастiше негативного характеру. Наприклад, пiд час сварки дiйовi особи конфлiкту приписують один одному своi недолiки.

РЖдентифiкацiя - встановлення емоцiйного звтАЩязку з iншим субтАЩiктом, ототожнювання себе з ним. Цей механiзм захисту дозволяi особистостi подолати почуття особистоi неповноцiнностi та вiднайти впевненiсть у собi.

Замiщення - i найпростiшим механiзмом психологiчного захисту. Сутнiсть його в тому, що людина знiмаi внутрiшню напругу шляхом перенесення, переадресацii дii, що була направлена на недосяжний обтАЩiкт, в досяжну ситуацiю. Так, наприклад, гумова статуя голови правлiння банку у комплектi з палицею, може позбавити клеркiв вiд необхiдностi зривати свiй розпач на колегах, в суспiльних мiсцях або сiмтАЩi.

Включення та iзоляцiя- полярно протилежнi механiзми психологiчного захисту. Включення тАУ полегшення внутрiшнього конфлiкту шляхом спiльного хвилювання, коли своi бiди вже не здаються такими значними як ранiше. Отже, керiвник колективу сприяi неформальному спiлкуванню, i не лише в робочому примiщеннi. РЖзоляцiя тАУ захист вiд травмуючих факторiв шляхом вiдокремлення вiд емоцiйних зв'язкiв з iншими людьми, втрата нахилу до спiльного хвилювання.

Ми згоднi з думкою Р.М. Грановськоi (4) щодо визначення психологiчного захисту як тенденцii iндивида дотримуватись вже складеноi особистоi думки, звичайного ходу мислення. Не викликаi заперечень твердження Р.М.Грановськоi (4), що вищезгаданi механiзми психологiчного захисту починають свою дiю тодi, коли людина неспромоглась досягти намiченоi мети i пiд загрозою опинилась ii душевна рiвновага. На наш погляд знання цих механiзмiв суттiво допоможе менеджеру-управлiнцю при дiлових взаiмовiдносинах у колективi.

Знання механiзмiв психологiчного захисту необхiдно сучасному керiвнику не лише для кращого розумiння дiйсних мотивiв поведiнки iнших людей в процесi дiлового спiлкування. Не менш важливо iнодi розiбратись в самому собi, бо створений ним душевний комфорт (спокiй) стаi значною перепоною на шляху усвiдомлення особистих недолiкiв, реального подолання внутрiшньо-особистих конфлiктiв, на шляху подальшого самовдосконалення.

Ми вважаiмо, що значним недолiком концепцii Зигмунда Фрейда i використання абстрактних побудов, що не пiдтвердженi беззаперечними експеримен-тальними даними: недооцiнка ролi соцiальних факторiв в формуваннi рушiйних сил людськоi поведiнки. Однак, слiд вiдзначити , що вiн був одним з перших, хто намагався здолати провалля помiж бiологiчним i соцiальним в визначеннi людськоi природи. Визначально помилковий принцип фiзiологiчного пояснення людських бажань не спинив його, та не завадив здiйснити неперевершений внесок у вивчення несвiдомих явищ психiки людини як на iндивiдуальному, так i на колективному рiвнi.

Спiлкування завжди займало важливе значення в життi людини. Ми постiйно спiлкуiмось одне з одним. Адже природним засобом iснування людини i його звтАЩязок з iншими людьми, а сама людина стаi людиною тiльки у спiлкуваннi. Хоч людське спiлкування належить до основи соцiального буття, безпосереднiм обтАЩiктом психологiчного та соцiально-психологiчного аналiзу воно постало лише в ХХ столiттi. Спiлкування тАУ дуже складний та многогранний процес. У роботi Б.Д. Паригiна тАЬОснови соцiально тАУ психологiчноi теорiiтАЭ (20), автор вiдзначив, що процес спiлкування може виступати як процес взаiмодii людей, як iнформацiйний процес, як вiдношення людини до оточуючих, як процес впливу один на одного, а також як процес iх взаiморозумiння. Визначення Б.Д.Паригiна (20), орiiнтовано на системне розумiння сутностi спiлкування. А.С. Золотнiкова у роботi тАЬПроблеми психологii спiлкування (4), визначаi спiлкування як соцiальний так i особистий процес орiiнтування, в якому реалiзуються не тiльки особистi вiдносини, а також установки на соцiальнi норми. Для автора спiлкування тАУ це бiльше комунiкативно-регулятивний процес, де цей процес регулюiться соцiальною системою. А.А. Леонтьев у роботi тАЬПсихологiя спiлкування тАЬ (13), розумii спiлкування не як iнтерiндивiдуальний, а як соцiальний феномен, субтАЭiкт якого слiд розглядати не iзольовано. Позицiю А.А. Леонтьева (13) пiдтримують деякi iншi автори. Так, В.Н. Панферов (20) вiдзначаi, що тАЬусi види дiяльностi неможливi без спiлкуваннятАЭ. Ковальов А.Г. визначаi спiлкування як взаiмодiю двох або декiлькох людей, що складаiться з обмiну мiж ними iнформацiiю пiзнавального або аффективно-оцiночного (так звана тАЬемоцiйно-оцiночнатАЭ) характеру. СубтАЩiктами спiлкування i окремi особи або група людей. Якщо розглядати з приводу чого i для чого люди спiлкуються, та видiлити усi можливi функцiональнi ситуацii, то таких ситуацiй i чотири:

w мета спiлкування знаходиться поза самою взаiмодiiю субтАЩiк

Вместе с этим смотрят:

"Управленческая борьба" - ведение переговоров

Cамоорганизация как процесс саморазвития

Cистема управлiння зовнiшньоекономiчною дiяльнiстю ЗАТ "Харкiв'янка"

PR в шоу-бизнесе

PR менеджмент в турагенстве