Змiст i еволюцiя поняття мотивацii

1. Перспективне планування

1.1. Особливостi стратегiчного планування

У стратегiчному менеджментi планування змiн можлиВнвостей поiднуiться iз плануванням стратегiй.

На думку вiдомого вченого-маркетолога Ф.Котлера, форВнмальне планування реалiзуi 6 принципiв.

1. Змушуi керiвникiв постiйно мислити перспективно.

2. Даi можливiсть для бiльш чiткоi координацii зусиль, що здiйснюються.

3. Веде до встановлення показникiв дiяльностi для наступВнного контролю.

4. Змушуi пiдприiмство чiткiше визначати своi задачi та прiоритети.

5. Робить пiдприiмство бiльш пiдготовленим до випадкових змiн.

6. Бiльш наочно демонструi взаiмозв'язок обов'язкiв усiх посадових осiб.

Планування тАФ поняття багатоаспектне. В сучаснiй лiтературi воно розглядаiться з рiзних точокх зору: як одна з функцiй менеджменту (в класичнiй теорii управлiння), як вибiр зi кiлькох альтернатив за умовою невизначеностi (концепцiя прийняття рiшень у кiбернетичному розумiннi), як складова поведiнки пiдприiмства, зумовленоi впливом зовнiшнiх i внутрiшнiх органiзацiйних факторiв (поведiнкова концепцiя прийняття рiшень).

У теорii i практицi склалися рiзнi види планування:

рективне, iндирективне, регулятивне, iндикативне, довгострокове, стратегiчне.

У краiнах з розвинутою економiкою застосовуiться ринкове (маркетингове), дiлове (планування бiзнесу), ринкового стратегiчне планування.

Стратегiчне планування (рис.) включаi розробку страВнтегiй i основних методiв iх реалiзацii, створення i пiдтриманнi стратегiчноi вiдповiдностi мiж цiлями пiдприiмства, його га тенцiйними можливостями i шансами у пiдприiмницькiй сферi.

Головна вiдмiна мiж довгостроковим (iнодi його називаю корпоративним) i стратегiчним плануванням полягаi трактуваннi майбутнього. В системi довгострокового плащ вання прийнято, що майбутнi можна передбачити екстрапi ляцiiю iснуючих тенденцiй зростання. У стратегiчному план ваннi вiдкидаiться припущення, що майбутнi обов'язково пi винно бути кращим за минуле, як i придатнiсть мето, екстраполяцii для передбачення майбутнього.

1.2. Стратегiчне управлiння пiдприiмством

Стратегiчне управлiння пiдприiмством включаi визначей ня мiсii, формування стратегiчних цiлей i задач, порiвняльнi аналiз сильних i слабких сторiн дiяльностi пiдприiмства його конкурентоспроможностi, оцiнку iснуючих i перспективних напрямкiв пiдприiмницькоi дiяльностi, вивчев зовнiшнього середовища, визначення можливих напрямiв конкретних задач бiзнесу, розробку стратегiчних планiв стратегiчного управлiння.

Для реалiзацii стратегiй залежно вiд конкретних умов використовуються такi моделi: внутрiшньофiрмового управлiння у спокiйному зовнiшньому середовищi; управлiння в умовах динамiчного й рiзноманiтного ринку, перетворення науково-технiчного прогресу на постiйно дiючий фактор розвитку, модель, що пристосована до спонтанних, раптово виникаючих загроз i можливостей у зовнiшньому середовищi.

Нинi дедалi бiльшого значення набуваi вибiр моделi страВнтегii пiдприiмства в умовах зростаючоi конкуренцii. Розробленню ефективноi стратегii переваг на ринку повиннi передувати ретельний аналiз конкурентоспроможностi пiдприiмства, оцiнка зовнiшнiх i внутрiшнiх факторiв. Така оцiнка може бути здiйснена за допомогою аналiзу сильних i слабких сторiн, а також за допомогою визначення ринкових можливостей i загроз (ССМЗ). При цьому можливiсть розглядаiться як зовВннiшня умова, що являi собою значну перспективу до полiпВншення позицii пiдприiмства вiдносно конкурентiв, а загроз тАФ як зовнiшня умова, що спричиняi пiдрив ринкових позицiй пiдприiмства.

При аналiзi можливостей i загроз враховуються елементи загального становища пiдприiмства на ринку, якi потенцiйно чи очевидно впливають на здатнiсть пiдприiмства досягти своiх стратегiчних цiлей: технологiчнi, економiчнi, юридичнi, полiтичнi, соцiокультурнi та мiжнароднi. Враховуються також головнi елементи завдань пiдприiмства на ринку, в тому числi спецiальнi зовнiшнi, з якими стикаiться пiдприiмство у своiй дiяльностi: споживачi, конкуренти i постачальники.

Водночас данi про сильнi i слабкi сторони пiдприiмства доповнюють його внутрiшнi характеристики. Так, данi про сильнi сторони пiдприiмства характеризують його потенцiал до пiдвищення конкурентоспроможностi. Йдеться про високу компетентнiсть персоналу, вiдповiднi фiнансовi ресурси, навички в конкуренцii, належний iмiдж серед покупцiв, визВннання на ринку, незалежнiсть вiд сильного тиску конкурентiв, професiйну органiзацiю реклами, невисоку собiвартiсть тощо. Слабкi сторони пiдприiмства тАФ це внутрiшнi характеристики, Якi позбавляють його потенцiалу до стратегiчних переваг над конкурентами. До цих сторiн можна вiднести: вiдсутнiсть чiтВнкоi стратегii спрямованостi, обмеженi потужностi, низьку приВнбутковiсть, вiдсутнiсть думаючих i талановитих менеджерiв, Недосконалу стратегiю введення новоi продукцii, занадто вузьку спецiалiзацiю, слабку мережу збуту тощо.

2. Змiст i еволюцiя поняття мотивацii

1.1. Поняття i роль мотивацii в менеджментi

Домiнуюча функцiя менеджменту включаi вплив на iнших для того, щоб спонукати виконавцiв здiйснювати роботу у напрямi досягнення намiчених цiлей. Важливим аспектом цiii функцii i мотивацiя, великий iнтерес до якоi викликаний пiдвищенням ролi суб'iктивних факторiв у суспiльному виробництвi, ускладненням умов трудовоi i позатрудовоi дiяльностi, збагаченням i розвитком самоi особистостi.

Мотивацiя тАФ це процес спонуковування людини або групи людей до досягнення цiлей органiзацii i включаi в себе мотиви, iнтереси, потреби, захоплення, мотиВнвацiйнi установки або диспозицii, iдеали i т. п. У широкому розумiннi мотивацiя iнодi визначаiться як детермiнацiя поведiнки взагалi.

В процесi працi у людей цiлеспрямовано формуiться заiнВнтересоване вiдношення до неi та ii результатiв, оскiльки мотивацiя посилюi бажану поведiнку людини, даi напрямок поведiнки i грунтуiться на внутрiшнiх i зовнiшнiх факторах або на мотивах i стимулах. Мотив тАФ це усвiдомлена спонуковуюча причина, основа, пiдстава до якоiсь дii чи вчинку. Мотив i суб'iктивним явищем, усвiдомВнленням вчинкiв, якi у кiнцевому пiдсумку перетворюються у постановку цiлi, що спонукаi людину до дii внаслiдок трансформацii зовнiшнього спонуковуючого фактора (стиВнмулу) i його усвiдомлення iндивiдом.

До мотивiв вiдноситься комплекс спонукань, що дiють з повною силою на протязi тривалого перiоду часу, а також обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезi тощо.

Мотиви можуть класифiкуватися за рiзними ознаками. Так, у залежностi вiд стимулюючоi сфери, вони можуть бути подiленi на мотиви матерiального i морального порядку. У свою чергу, моральнi можна подiлити на: а) iдейно-полiтичнi (стимули, що дiють в усьому суспiльствi) i б) моральнi стимули, що викликають певнi вiдносини у данiй групi людей (почуття колективiзму, товариськостi, взаiмодопомоги в процесi роботи та iн.).

Велику групу мотивiв становлять спонукання, якi стимуВнлюються самим змiстом трудового процесу: почуття задоВнволення вiд творчого напруження сил, естетичне задоволення вiд добре зробленоi речi i iн.тАФ тобто змiстовнi мотиви працi. Механiзм дii подiбних факторiв розкриваiться у теорii "У" Мак-Грегора.

Стимул також розглядаiться як спонукання до дii, спонуВнковуюча причина поведiнки, Але, на вiдмiну вiд мотиву, спонукання викликаiться зовнiшнiми факторами, якi подiВнляються на матерiальнi (винагороди за працю) i моральнi стимули: визнання заслуг iндивiда, справедливе вiдношення до нього, створення у людини почуття особистоi причетностi до успiхiв органiзацii, творчi, психологiчнi та iн.

Слiд зазначити, що моральнi стимули можуть викликати й негативнi наслiдки: кар'iризм, користолюбство i т. п. У той же час матерiальнi стимули здатнi породжувати високоморальнi спонукання, бажання працювати бiльше, якiснiше, надавати допомогу iншим.

Справа в тому, що у рiзних людей у рiзному спiввiдношенВннi знаходяться рухомi сили i регулятори поведiнки: 1) iнстинкт; 2) iнтереси; 3) потреби. Спонукаi тi чи iншi дii людини прагнення до самозбереження, гордiсть, честолюбство, амбiВнцiя, допитливiсть, симпатii, потяг до влади, комфорту тощо.

РЖнстинкт (харчовий, оборонний, статевий i стадний) являi собою першу, нижчу форму спонукання людини до дii.

РЖнтереси тАФ це вибiркове вiдношення особистостi до певного об'iкта, цiлеспрямоване прагнення, потреба, якi викликанi сукупнiстю соцiально-економiчних умов життя людини, колективу, суспiльства. Цiлеспрямована поведiнка людини спонуковуiться великою сукупнiстю iнтеВнресiв. Можна видiлити такi iнтереси: матерiально-житловi зручностi, гастрономiчнi вироби, одяг тощо; духовно-пiзнаВнвальнi iнтереси, iнтереси до лiтератури, мистецтва; соцiально-суспiльнi iнтереси тАФ до громадськоi, органiзацiйноi роботи i iн.

РЖнтереси тАФ соцiально-реальнi причини дiй, звершень, що формуються у соцiальних груп у зв'язку з вiдмiнностями у становищi i ролi у суспiльному життi.

РЖнтереси розглядаються як форма прояву пiзнавальноi потреби, що забезпечуi потреби особистостi в усвiдомленнi цiлей дiяльностi i цим сприяi орiiнтацii, ознайомленню з новими фактами, бiльш повному i глибокому вiдображенню дiйсностi. Суб'iктивно iнтерес виявляiться в емоцiйному забарвленнi, яке супроводжуi процес пiзнання, в увазi до об'iкта iнтересу. Задоволення iнтересу не веде до його згасанВння, а викликаi новий iнтерес, що вiдповiдаi бiльш високому рiвню пiзнавальноi дiяльностi. РЖнтерес у динамiцi свого розвитку може перетворюватися у схильнiсть як прояв потреби у здiйсненнi дiяльностi, що викликаi iнтерес. РозрiзВнняють безпосереднiй iнтерес, що викликаiться привабливiстю об'iкта, i опосередкований iнтерес до об'iкта як засобу досягнення.

В iнтересах знаходять найбiльш узагальнений вираз актуальнi потреби тих чи iнших соцiальних груп.

РЖнтереси виникають на основi потреб, але не зводяться до них. При поглибленнi i ствердженнi iнтересiв вони можуть стати стiйкими потребами.

Потреби тАФ це необхiднiсть (нужда), яку вiдчуваi людина у певних умовах життя i розвитку. УсвiдомВнлюючись, вони проявляються у формi мотивiв поведiнки людськоi особистостi, соцiальноi групи, суспiльства в цiлому.

Потреби тАФ вихiдний пункт дiяльностi людей. Вони виниВнкають разом iз народженням iндивiда, розширюються в мiру його росту i розвитку, вiдповiдно до чого урiзноманiтнюiться його поведiнка. При вивченнi мотивацiйноi сфери особистостi важливе значення маi проблема формування i розвитку потреб.

У суспiльствi повиннi цiлеспрямовано формуватись i виховуватись потреби, розширюватися дiапазони iнтересiв людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управлiння iндивiдами з обмеженим колом iнтересiв, цiлей й життiвих iдеалiв. Задоволення виникаючих потреб здiйснюiться у процесi мотивацii, яка грунтуiться на використаннi наявних або створеннi нових мотивiв.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли i чiткi уявлення про потреби, мотиви дiяльностi виконавця, про його позицiю, цiннiсну орiiнтацiю тощо. Але слiд мати на увазi, що людина не завжди усвiдомлюi своi спонукання (цiлi, потреби, iдеали, направленiсть своii особистостi i т. п.). Людина не завжди добре знаi себе i не в змозi давати собi точну самооцiнку. Тому сократiвська вимога: "Пiзнай самого себе" i понинi залишаiться актуальною.

Мотивацiя виникаi iз незадоволених потреб i дiй, що дають iй поштовхи, якщо вони успiшнi i задовольняють цi потреби. Деякi потреби, такi як 'iжа, задовольняються лише на деякий час. РЖншi потреби, такi як потреба в дружбi, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними iншi потреби. Тому завжди важливо з'ясовуВнвати, якi специфiчнi потреби дають поштовх виникненню мотивацii у даноi людини, у даний час.

Фактором мотивацii насамперед виступаi система стимуВнлювання працi, наскiльки витримуються принципи соцiальноi справедливостi i еквiвалентностi винагород трудовому вкладу, а також обов'язковiсть компенсацii матерiальних витрат, допуВнщених працiвником через недбайливiсть. Висока роль iндиВнвiдуальних заходiв матерiального i морального стимулювання до високопродуктивноi працi: встановлення рiвня грошовоi винагороди, тарифних ставок, доплат, премiй, пiдвищення професiйного розряду, доручення складних i вiдповiдальних завдань, вiдрядження на навчання за рахунок пiдприiмства та iн.

В умовах економiчноi кризи i нестабiльностi особливо важливого значення набуваi органiзацiйний фактор мотивацii: забезпечення порядку, дисциплiни працi i вiдповiдальностi, чiткостi робочого ритму, а також ергономiчнiсть, гiгiiнiчнiсть, естетичнiсть i екологiчнiсть трудових процесiв.

Але багаторiчний досвiд розвитку цивiлiзованих краiн свiту свiдчить, що для активiзацii людського фактора трудова дiяльВннiсть повинна здiйснюватись з повним урахуванням не лише органiзацiйно-технiчних, але й соцiально-психологiчних факторiв, якi обумовленi розвитком суспiльних форм життя, бiологiчними особливостями розвитку людини, етапами ii життiвого циклу.

Нинi мотивацiя вiдiграi вирiшальну роль у забезпеченнi високоефективноi дiяльностi людини у будь-якiй сферi. Так, дослiдження американських економiстiв не виявили iстотного зв'язку мiж здiбнiстю вчених i iхнiми досягненнями. Рiзницю мiж високотворчими вченими i вченими, що не зарекоменВндували себе видатними успiхами, автори вiдносять, насамВнперед, на рахунок мотивацii, а не особливоi розумовоi обдарованостi.

Це твердження заслуговуi на увагу тому, що в умовах науково-технiчноi революцii дiяльнiсть багатьох працiвникiв i, насамперед, менеджерiв за багатьма характеристиками близьВнка до працi вченого. Тому створення i впровадження науково обгрунтованоi системи мотивацii може розглядатися як важлива умова активiзацii людського фактора.

Проблема мотивацii маi рiзнi аспекти: бiологiчний, психоВнфiзiологiчний, гуманiстичний, економiчний, органiзацiйно-технiчний та iн. У цьому роздiлi мотивацiя розглядаiться стосовно сфери менеджменту.

1.2.Ринковi теорii мотивацii

Методи i способи мотивацii пройшли довгу iсторiю евоВнлюцiйного розвитку. Упродовж багатьох рокiв була домiнуюВнчою модель фубого фiзичного примусу до працi, а вже потiм тАФ моделi економiчноi необхiдностi i стимулювання працi вiдповiдно до ii продуктивностi.

Раннi економiсти, як правило, йшли слiдами Адама Смiта, який займався пошуком заходiв якi дозволили б збiльшити багатство нацii або Давiда Рiкардо, який робив наголос на розподiлi багатства згiдно з факторами виробництва, або Альфреда Маршалла i iн., якi удосконалили у певнiй мiрi маржинальний аналiз.

У вiдомiй книжцi А.Смiта "Дослiдження про природу i причини багатства народiв" (1776) була обгрунтована концепВнцiя "економiчноi людини", в основi якоi лежить твердження, що головним мотивом дiяльностi "економiчноi людини" i своiкорисливий iнтерес, який задовольняiться тiльки в результатi обмiну мiж людьми. В умовах подiлу працi, писав А.Смiт, кожна людина, яка керуiться егоiстичним спонуВнканням i дбаi лише про свiй iнтерес, насправдi допомагаi усiм iншим i збiльшуi тим самим "багатство народiв". Займаючись виробничою дiяльнiстю так, щоб цiннiсть вироблюваноi продукцii була найбiльшою, людина керуiться, на думку А.Смiта, лише одним бажанням тАФ мати прибуток. У цiй дiяльностi вона, як i в багатьох iнших випадках, зазнаi впливу "невидимоi руки", який може привести до результату, що повнiстю збiгаiться з початковим задумом.

Вiдомим прихильником вчення А.Смiта про економiчний мотив дiяльностi людини був "батько наукового менеджВнменту" Фредерiк Тейлор (1856тАФ1915). В своiх роботах, опублiкованих в 1890тАФ1915 рр., Ф.Тейлор доводив, що висока заробiтна плата i низькi затрати складають основу доброго менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальнi принципи менеджменту, дотримуватись iх навiть в найбiльш складних обставинах i здiйснювати кроки, щоб перейти вiд поганоi системи управлiння до кращого ii типу.

Для пiдвищення заробiтноi плати i зниження затрат Ф.Тейлор пропонував: а) кожному робiтнику по можливостi доручати виконання найбiльш складноi роботи, яку вiн спроможний виконувати. Ця робота повинна максимально вiдповiдати його умiнням i фiзичним даним; б) кожного робiтника слiд стимулювати так, щоб його виробiток досяг рiвня кращого виробничого працiвника того ж розряду; в) кожному робiтниковi, який досяг найвищих показникiв для працiвникiв тiii ж квалiфiкацii, слiд доплачувати в залежностi вiд характеру роботи надбавку вiд 30 до 100% у порiвняннi iз середнiм заробiтком робiтникiв з тим же розрядом. Основний наголос Тейлор робив на пункт "в" i в зв'язку з цим рекомендував вiдрядну оплату працi як засiб мотивацii, що спонукаi першокласного працiвника докладати додаткових фiзичних i розумових зусиль.

Крiм того, Тейлор сформулював правила ефективноi дiяльностi: 1) великий денний урок (норма); 2) нормальнi умови працi (не економити на опаленнi, освiтленнi прим-щення i т. п.); 3) висока оплата за виконаний урок; 4) зниВнження оплати на випадок невиконання уроку; 5) урок повиВннен бути збiльшений настiльки, щоб його мiг виконати тiльки першокласний працiвник.

Думка Ф.Тейлора iлюструiться таким прикладом. Спочатку робiтники обточували 4тАФ5 шт. стальних виробiв з оплатою 97 коп. за штуку. Потiм норму збiльшили до 10 шт, а розцiнка стала 68 коп. за штуку. При невиконаннi норми розцiнка знижувалась до 49 коп. за штуку.

На фабриках, де головним iнженером працював Ф.Тейлор, всi уроки спецiально збiльшувались настiльки, щоб лише до 20% робiтникiв (а то i менше) могли iх виконувати.

Тейлор писав, що на основi численних експериментiв у поiднаннi iз старанними спостереженнями за життям робiтВнникiв йому вдалося встановити, що у тому випадку, коли робiтникам задають суворо визначений урок, який вимагаi бiльшоi затрати працi з iх боку, i платять iм на 60% бiльше звичайного заробiтку, то це пiдвищення оплати здiйснюi на них вплив не тiльки у напрямку зростання iх добробуту, але й покращуi iх самих, в усiх вiдношеннях. Маiться на увазi, що працiвники ведуть кращий спосiб життя, роблять заощадВнження, стають тверезiшими i працюють бiльш напружено. Але в тих випадках, коли вони одержують бiльше 60% надбавки до звичайноi заробiтноi плати, багато з них починають працюВнвати нерегулярно i виявляiться тенденцiя до того, щоб стати бiльшою чи меншою мiрою неврiвноваженимитАж

Член мiжнародного комiтету "якiсть трудового життя" професор Р.Уолтонн видiлив вiсiм важливих компонентiв "якостi трудового життя": 1) справедлива винагорода за працю, що вiдповiдаi соцiальним стандартам i вiдбиваi реальний вклад кожного; 2) нормальнi умови працi; 3) можВнливiсть для максимального розвитку i застосування iндивiВндуальних здiбностей людей; 4) наявнiсть умов для системаВнтичного зростання працiвникiв i пiдвищення iх квалiфiкацii (поiднання трудовоi дiяльностi iз розвитком i розширенням навичок i умiнь працiвника, застосування одержаних знань у виробництвi); 5) наявнiсть соцiальноi iнтеграцii в робiтничих колективах (стирання вiдмiн, принаймнi пов'язаних iз расовою, нацiональною, релiгiйною приналежнiстю, статю); 6) консти-туалiзм, тобто право на приватне життя, право вiдстоювати свою думку, участь у вирiшеннi виробничих питань; 7) спраВнведливий розподiл часу мiж роботою, сiм'iю i суспiльством; 8) соцiальна значущiсть працi, розумiння вiдповiдальностi пiдприiмства перед суспiльством.

За даними нацiонального центру продуктивностi, в компаВннiях США створено понад 80 об'iднаних комiтетiв профсВнпiлок i адмiнiстрацii, якi iнiцiюють проекти "якостi трудового життя" i число iх невпинно зростаi.

Деякими вiтчизняними дослiдниками (А.Афонiн i iн.) зроблено спробу сформулювати закони мотивацii: 1) загальнi закони поведiнки (iдностi бiологiчного i соцiального в людинi; iдностi свiдомого i несвiдомого у поведiнцi людини; зворотного зв'язку; необхiдноi рiзноманiтностi; резонансного збудження в системi; послiдовного розвитку; зростання ентропii; кумулятивного впливу; зростання варiантноi поведiнки; 2) закони iнерцiйностi людськоi системи (закон iнерцii; установки; домiнанти); 3) закони зв'язку iз зовнiшнiм середовищем (урiвноваження оточуючого середовища; вiдпоВнвiдностi вимогам середовища; адаптацii; комплексного впливу; позитивного результату; закон Госсена); 4) соцiально-психологiчнi закони (визначальноi ролi традицiй i звичаiв; впливу соцiальних норм; обмеженостi правового регулювання поведiнки; визначального впливу трудового колективу; зростання продуктивностi працi в колективi; закон ефекту Рiнгельмана; залучення до дiяльностi; еталонноi групи; опору непошани); 5) бiопсихiчнi закони (рефлекторного характеру дiяльностi; економii сил (енергii); егоiзму; очiкування доброго ефекту; впливу емоцiй; стимулювання поведiнки словом; вольовоi детермiнацii поведiнки).

При уважному розглядi перелiчених "законiв" не важко переконатись, що переважна бiльшiсть з них очевидно не "тягнуть" на закони мотивацii, частина маi загальнонауковий характер (ентропiй, зворотного зв'язку, необхiдноi рiзномаВннiтностi i iн.). РЖ все ж, судячи з назви "законiв" цi зв'язки i залежностi мабуть не варто iгнорувати при створеннi мотивацiйного механiзму у пiдприiмствах чи органiзацiях.

1.3. Формування мотивацiйного механiзму управлiння поведiнкою людей

У процесi мотивування треба брати до уваги об'iктивнi фактори, (якi створюють незалежнi вiд суб'iкта передумови його дiяльностi) i суб'iктивнi (котрi пов'язанi з iдеальною переробкою зовнiшнiх умов у свiдомостi i психiцi людей). Фактори об'iктивного характеру розглядаються як сфера зовнiшнiх спонукань до дiяльностi (стимули), а суб'iктивнi тАФ як основа внутрiшнiх спонукань (мотивiв).

Мотивування включаi в себе матерiальнi i нематерiальнi спонукання, що грунтуються на цiлеспрямованому формуванВннi мотивiв працi i на використаннi вже наявних мотивiв. У процесi мотивування повинно регулюватися багато еконоВнмiчних, органiзацiйно-правових, соцiально-психологiчних, технологiчних та iнших факторiв з таким розрахунком, щоб дiяльнiсть працiвникiв здiйснювалася у бажаному напрямку. При умовi правильних дiй з боку керiвництва можна активiВнзувати особистiсть, ii iнтелектуальну, емоцiйну i вольову сфеВнри, забезпечити реалiзацiю потенцiальних iнтелектуально-творчих i психофiзiологiчних можливостей кожного працюВнючого.

Складнiсть проблеми мотивацii полягаi не в тому, що важко iз достатньою повнотою врахувати спонукальнi мотиви людськоi дiяльностi, а в тому, що структура потреб i неодВннаковою у рiзних людей, до того ж вони змiнюються з часом i за певноi ситуацii.

Мотивацiйний механiзм повинен опиратися насамперед на дiючу систему матерiального i нематерiального стимулювання.

1. Матерiальне стимулювання: 1) основна оплата працi: вiдрядна (пряма, вiдрядно-премiальна, акордна), почасова, акордно-премiальна, акордно-премiальна iз почасовим авансуванням, стимулювання по методу бригадного (сiмейВнного) пiдряду; 2) додаткова оплата за перевиконання плану виробництва i реалiзацii продукцii, оплата за перевиконання плану виробництва i реалiзацii продукцii, оплата за якiсть робiт i продукцii, оплата за збереження продукцii; 3) премiюВнвання: за кiнцевими результатами роботи, за пiдсумками виконання госпрозрахункових завдань, найбiльш важливих видiв робiт, високу якiсть робiт, впровадження досягнень науки i передового досвiду, за рацiоналiзаторську роботу i винахiдництво, економiю сировини i матерiалiв.

2. Нематерiальне стимулювання: 1) оголошення подяки iз занесенням (без занесення) на дошку пошани; 2) нагородВнження почесними грамотами, цiнними подарунками; 3) присВнвоiння почесних звань; 4) представлення до урядових нагород.

Спектр потреб населення нашоi краiни досить широкий i тут не можна обмежитись лише певною сумою матерiальних благ, створенням деяких побутових зручностей i т. п. Нинi великi надii покладають на приватизацiю як додаткове джерело трудовоi активностi. На думку багатьох вчених i пракВнтичних працiвникiв, приватна власнiсть викликаi в людини iнстинктивне спонукання i духовнi мотиви для напруженоi працi, вона стимулюi господарське пiдприiмництво i особисВнту iнiцiативу.

Але, мабуть, не слiд переоцiнювати приватну власнiсть, покладатися на автоматизм ii позитивноi дii, розглядати форму власностi iзольовано вiд iнших мотиваторiв, а також зовнiшнього оточення життiдiяльностi людини. Досвiд РЖзраiлю, Нiдерландiв, Австрii, Швецii та iнших краiн показуi, що можна досягти великих успiхiв у розвитку економiки i за умов високоi питомоi ваги державноi власностi.

Дiiвими факторами мотивацii виступають: органiзацiя виробничого процесу (забезпечення ергономiчностi, гiгiiнiчВнностi, екологiчностi, естетичних умов працi, чiткiсть робочого ритму i т. п.), система стимулювання працi (дотримання принВнципiв соцiальноi справедливостi, товариськоi взаiмодопомоги, обов'язковостi компенсацii матерiальних витрат, допущених працiвником через недбайливiсть), iндивiдуальнi мiри матерiального i морального спонукання до високопродуктивВнноi працi (грошова винагорода, пiдвищення професiйного розряду, доручення складних i вiдповiдальних завдань, вiдрядВнження на навчання, за кордон тощо), особистий приклад i дiловi доручення.

Важливим елементом загального морального i психолоВнгiчного стану людини i фактор задоволеностi роботою. Його значення не можна зводити тiльки до виробничого ефекту, ступеня вiддачi працiвника. Встановлено, що задоволенiсть роботою створюi добрий настрiй, необхiдний емоцiйний фон для оптимiзму навiть у складних i напружених ситуацiях. У той же час незадоволенiсть роботою упродовж великого промiжку часу викликаi пригнiчений стан, песимiзм, iнертнiсть.

Незадоволенiсть роботою, слабка зацiкавленiсть працею або байдуже вiдношення до неi часто виникаi пiд впливом рiзного роду органiзацiйно-технiчних неполадок у виробниВнчому процесi. Зайва нервознiсть, роздратування нерiдко викликають неритмiчнiсть, перебоi в роботi, простоi i iн.

Тут мова повинна йти як про усунення рiзних перебоiв у роботi, так i про застосування нових, бiльш досконалих форм органiзацii працi i виробництва, якi виступають як мотиватори високопродуктивноi працi. У розвинутих краiнах як новi засоби мотивацii застосовуються: "збагачення працi", "складна оптимiзацiя", флекстайм, "участь у прийняттi рiшень" тощо.

До цiii групи мотиваторiв можна вiднести: а) розширення "вертикального набору" обов'язкiв, тобто забезпечення бiльшоi автономностi i вiдповiдальностi працiвника у викоВннаннi дорученоi справи, включення в його обов'язки деяких функцiй планування i контролю за якiстю вироблюваноi продукцii; б) розширення "горизонтального набору" обов'язВнкiв, тобто внесення бiльшоi рiзноманiтностi в роботу у межах однiii функцii; в) виробнича ротацiя працiвникiв, тобто змiна професiй з метою зниження монотонностi працi; г) створення так званих "осередкiв якостi", що стимулюють iнiцiативу робiтникiв у вирiшеннi рiзних виробничих задач тощо. Нинi "осередки якостi" i формою груповоi органiзацii працi, яка найбiльш динамiчно розвиваiться в багатьох краiнах з ринковою економiкою. Ефективнiсть цiii форми органiзацii працi опираiться на цiлий комплекс досить специфiчних методiв, що складають саме японську модель внутрiфiрмового управлiння.

Менеджер повинен вмiти розкривати систему перспективВнних лiнiй особистостi, зв'язки майбутньоi дiяльностi iз далекиВнми перспективами. Тобто для забезпечення успiшноi дiяльВнностi працiвникiв вмiло стимулювати найближчi, середнi i вiддаленi цiлi i задачi, якi стоять перед особистiстю. Цiль, що набуваi спонукальноi сили, стаi мотивом.

Цiлi мають велику стимулюючу силу. Людина, що не маi чiтко визначеноi цiлi, як правило, маi меншi досягнення в роботi, живе сьогоднiшнiм днем, задовольняiться елементарВнними потребами i для неi важко пiдiбрати спонукальнi мотиви. Втративши цiль i надiю, писав Ф.Достоiвський, людина з туги нерiдко перетворюiться в чудовисько. РЖ, навВнпаки, особистiсть завжди буваi активною, якщо вона спрямована на досягнення перспективних цiлей. На думку РЖ.П.Павлова, життiвою енергiiю цiii активностi i рефлекс цiлi.

У своiй педагогiчнiй дiяльностi А.С.Макаренко видiляв близьку, середню i далеку перспективу. Вiн писав: "Вони притягають увагу людини загальним виглядом задоволення, але це задоволення ще не iснуюче. В мiру наближення до нього виникають новi завтрашнi плани, тим бiльш привабливi, чим бiльше зусиль вкладено на подолання рiзних перешкод". На його думку, пасивне ставлення деякоi частини людей до трудовоi дiяльностi залежить вiд слабкостi i неясностi iх перспектив. Тому без формування перспектив важко добитися хорошоi роботи i дисциплiни.

Досить досконала форма перспективного стимулювання була розроблена i впроваджена на Волзькому автомобiльному заводi в Тольятгi. Там при прийомi на роботу молодого робiтника зразу ж попереджували, що вiн, попрацювавши три роки на конвейiрi, може стати ремонтником, наладчиком автоматичноi апаратури i iн.; для цього йому слiд без вiдриву вiд виробництва закiнчити вiдповiднi курси. На заводi також створенi умови для вечiрнього i заочного навчання в технiВнкумах i iнститутах. Тобто перед кожним, хто переступив порiг заводу, вiдкриваiться перспектива росту.

Мотивацiя безпосередньо через працю досягаiться шляхом перерозподiлу вiд менеджерiв вниз бiльшостi неуправлiнських функцiй, якi традицiйно виконуються менеджерами.

Практика показуi, що для створення ефективного механiзВнму мотивацii потрiбно передбачити примiрно однаковий ступiнь спонукання для керiвникiв та пiдлеглих. Якщо iндивiВндуальнi стимули пiдлеглого сильнiшi вiд системи спонукання керiвника, то пiдлеглий стаi його суперником, або якщо сисВнтема спонукання керiвника набагато сильнiша, а пiдлеглий не володii iнiцiативою i задовольняiться мiнiмумом роботи, то врештi-решт це негативно позначаiться на роботi i ставить пiд сумнiв досягнення поставлених цiлей.

Важливо сформувати певнi мотивацiйнi установки i цiнВннiснi орiiнтацii особистостi. У соцiологiчнiй лiтературi пiд цiннiсними орiiнтацiями мають на увазi вiдносно стiйке, соцiальне обумовлене, вибiркове ставлення людини до сукупВнностi матерiальних i духовних благ i iдеалiв, якi розглядаються як предмети цiлей або засоби для задоволення потреб життiдiяльностi особистостi.

Соцiологiчнi опитування показують, що навiть в умовах економiчноi кризи i значного зниження матерiального доброВнбуту абсолютноi бiльшостi населення краiни заробiтна плата не i iдиною детермiнантою кiлькостi доступноi робочоi сили. Для працiвникiв також важливi такi аспекти трудовоi дiяльВнностi, як лояльнiсть по вiдношенню до наймача, сiмейнi траВндицii, умови працi, соцiальна iдентифiкацiя, стимулювання i т. п.

Важливо створювати мотивацiйний клiмат повноважень i контролю дiяльностi, встановлювати довiрчi вiдносини мiж людьми, розвивати комунiкацiйнi процеси, задовольняючи потреби працiвникiв в емоцiональному контактi, пiдвищувати ступiнь мотивацii iндивiдуальних потреб, максимально врахоВнвувати iндивiдуальну сприйнятливiсть до рiзних форм стимуВнлювання.

Потрiбно забезпечувати справедливу оцiнку заслуг чи проступкiв (порушень), уникаючи перебiльшення заслуг чи недолiкiв у дiяльностi пiдлеглих. Причому стимул (стягнення) буде дiяти з повною вiддачею тодi, коли форма i ступiнь заохочення чи стягнення керiвника буде спiвпадати з оцiнкою i думкою усього колективу. Система стимулювання не повинна передбачати частих винагород i стягнень, оскiльки за таких умов вони знецiнюються.

Для подолання фрустрацii (дезорганiзацii свiдомостi, вiдВнчуття напруженостi, тривоги, зневiри, гнiву та iн.) важливе значення маi своiчасне забезпечення iндивiда iнформацiiю про якiсть виконаноi ним роботи. За умов об'iктивноi оцiнки така iнформацiя, з одного боку, сприяi пiдвищенню певностi в роботi, збереженню добрих взаiмовiдносин мiж керiвниками i пiдлеглими, оскiльки вiдпадаi неприiмна необхiднiсть нагадувати пiдлеглим про iх недостатнi зусилля в роботi. З другого боку, iнформацiя про якiсть власноi роботи може поВнлегшувати процес самонавчання i самореалiзацii особистостi.

Крiм того, треба мати на увазi ще один аспект проблеми мотивацii. Застосування однакових показникiв оцiнки роботи для всiх членiв колективу даi можливiсть успiшно реалiзувати принцип справедливого розподiлу фонду заробiтноi плати. До того ж тут важливо не тiльки те, щоб оплата була справедливою, але й в не меншiй мiрi i те, щоб вона також визнаВнвалась усiма працюючими. Деякi працiвники, наприклад, вказують, що особистий вклад кожного керiвника чи спецiаВнлiста у забезпеченнi високих результативних показникiв, як правило, нееквiвалентний посадовому окладу. Проте дуже часто премii розподiляються пропорцiйно основному окладу.

Форма i показники стимулювання повиннi бути простими, зрозумiлими для усiх працюючих i у них маi бути певнiсть, що iх зусилля i результати дiяльностi не залишаться непомiВнченими.

Розмiр винагороди маi вiдповiдати складностi i важливостi виконуваноi роботи. Наголос слiд робити на тi стимули, якi у найбiльшiй мiрi сприяють зростанню самоповаги працiвника i його бажанню добитися кращих показникiв у роботi.

У практичнiй дiяльностi менеджер повинен використовуВнвати мотиви у певному спiввiдношеннi, на що звертав увагу лауреат Нобелiвськоi премii Дж.Гелбрейт. Автор вiдмiчав, що однi мотиви пiдсилюють один одного, iншi поiднуються слабко, а третi взаiмовиключають, нейтралiзують один одного.

Мотивацiя може здiйснюватися шляхом обмiну досвiдом i знаннями мiж керiвниками i пiдлеглими, вiдвертого висловВнлювання думок на зборах, засiданнях, нарадах i конференцiях. Для цього керiвники повиннi створити атмосферу вiдкритостi i доброзичливостi, проявляти постiйний iнтерес до iнiцiатив пiдлеглих, завжди робити посилання на iх дiловi пропозицii.

Дiйовими факторами мотивацii в добре керованих пiдприiмствах i усвiдомлення виконавцем, що його робота важлива i суспiльне корисна, коли в працюючих з'являiться елемент професiйноi гордостi, спiвпереживання за успiхи i невдачi пiдприiмства. Дж.Неру справедливо зауважував, що при мудрому i далекоглядному керiвництвi легко переконаВнтися в тiм, що врештi-решт кращим способом дiставати вигоду для себе i турбота про вигоду для всього суспiльства, членом якого ти i.

У цьому зв'язку велика роль виховання у формуваннi суспiльно-значимих спонукань i мотивiв дiяльностi, за допоВнмогою яких досягаiться моральне i фiзичне удосконалення людини.

Мотивацiя i психологiчною умовою органiзацii внутрiшВннього духовного свiту особистостi, що визначаi вибiр спрямоВнваностi ii поведiнки. Ще стародавнi мислителi сформували закон духовного життя, згiдно з яким людина, досягнувши певного рiвня задоволення своiх первинних матерiальних поВнтреб, повинна, щоб не прийти до самознищення, переключити своi спрямування на досягнення духовних цiлей, що облагороджують особистiсть.

Ефективна мотивацiя викликаi необхiднiсть проникнення у сутнiсть людини i ii поведiнки, як це зроблено у творах Шекспiра, Гете, Достоiвського, Шевченка, невiдомих авторiв Бiблii, Махабрати та iнших народних епосiв.

У менеджментi велику роль вiдiграють не тiльки матеВнрiальнi i моральнi стимули, але й соцiальнi санкцii по вiдношенню до людини, дiяльнiсть якоi маi розбiжнiсть з певними нормативами соцiального оточення (зауваження колег, глузування i т. п.). Саме прагнення "виправдати надii колег, своiх близьких", заслужити iх схвалення стаi iнодi сильним внутрiшнiм мотивом, що допомагаi людинi успiшно виконувати покладенi на неi обов'язки, долати певнi труднощi.

Можна вказати на деякi негативнi моменти, що мають мiсце в практицi мотивацii працiвникiв виробничоi сфери економiки Украiни: надмiрне захоплення грошовим (матерiаВнльним) стимулюванням, використання обмежених форм стимулювання (грошi, подарунки, почеснi грамоти i т. п.), недотримання певних психологiчних т

Вместе с этим смотрят:

"Управленческая борьба" - ведение переговоров

Cамоорганизация как процесс саморазвития

Cистема управлiння зовнiшньоекономiчною дiяльнiстю ЗАТ "Харкiв'янка"

PR в шоу-бизнесе

PR менеджмент в турагенстве