Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)
Уважаемый Председатель и члены Государственной аттестационной комиссии!
На Ваше рассмотрение представлена дипломная работа на тему: ВлУправление персоналом в организации (на примере Орской таможни)В».
Следуя современным концепциям менеджмента, человек является важнейшим элементом капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности тАУ как особый вид инвестиций. Цель дипломной работы - изучение самостоятельного вида деятельности профессиоВннальных специалистов-менеджеров, направленной на повышение проВнизводительной, творческой отдачи и активности персонала, на раВнзработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала,на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации перВнсонала; разработка рекомендаций по использованию достижений меВннеджмента в таможенной системе России и в Орской таможне, котоВнрая является ее составным элементом. В работе осуществлена поВнпытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и фаВнкультативные . Кроме того, ставилась задача в условиях жесткой уставной и инструктивной регламентации деятельности и поведения персонила таможни, найти возможности для реализации творческого потенциала работников и роста их удовлетворенности работой.
Таможенные органы России являются правоохранительными. Их назначение:
Защита экономических интересов РФ и в пределах своей компетенции тАУ защита экономической безопасности РФ;
Применение средств таможенного регулирования торгово-экономических отношений;
Взимание таможенных пошлин, налогов и других таможенных платежей.
Содействие внешнеэкономическим связям и т. д.
Так как одной из основных функций таможенных органов являВнется фискальная, ежегодно каждое таможенное управление получаВнет от Государственного таможенного комитета плановые суммы, коВнторые необходимо внести в бюджетный фонд и в фонд развития таВнможенной службы. Каждое управление распределяет эту сумму по своим таможням.
О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввозиВнмых и вывозимых товаров и по количеству оформляемых в таможне грузовых таможенных деклараций. Сравним статистические данные по этим показателям за 1997 - 1998 гг.(см. табл. 1).
На первый взгляд, данные табл. 1 говорят о спаде внешнеэкономической деятельности в зоне деятельности Орской таможни в 1998 году. На это повлиял августовский кризис 1998 г.
Внешнеэкономическая деятельность России, в том числе и в зоне деятельности Орской таможни, за период с 1995 по 1998 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное увеличение (на 60,2 % ) в 1998 году по сравнению с 1995 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (с 627 участников в 1995 г. до 1005 тАУ в 1998 г.). Участники внешнеэкономической деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Орской таможни со следующими странами:
а) страны СНГ: Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Кыргызстан, Украина, Беларусь;
б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд.
Орская таможня подчиняется Уральскому Таможенному Управлению. В состав Орской таможни входят пять таможенных постов:
Адамовский
Домбаровский
Медногорский
Новотроийкий
Светлинский.
В Орской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять круп ных блоков, каждый из которых курирует отдельный заместитель начальника таможни.
В результате Государственный таможенный комитет РоссийВнской Федерации непрерывно осуществляет работу по выработке моВндели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалификаВнционных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переатВнтестации. В дипломной работе нами делается попытка сформироВнвать современные требования подбора кадров в таможенные органы.
Один из критериев отбора персонала - это требование высшеВнго образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.
На процесс подбора кадров прежде всего оказывает влияние организационная структура таможни. Как мы уже отмечали, подразВнделения Орской таможни можно условно объединить в пять блоков:
- финансово-экономический;
- правоохранительный;
- таможенного оформления;
- кадровый;
Должностные лица первых трех блоков находятся в постоянВнном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятельВнности . Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приВноритетными при подборе кадров для таможни. Например, для соВнтрудников финансово-экономичского блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситуация и в правоохранительном блоке, для служащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформВнления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока - знания в области педагогики и психологии.
На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Российской Федерации, разработанной ГосударВнственным таможенным комитетом, в Орской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Орскую таможВнню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок предВнставлен в табл. 2.6 дипломной работы.
Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководиВнтелями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:
Как видно из таблицы 2 графического материала по динамике пополнения кадров Орской таможни в 1998 г. производился более тщательный отбор кандидатов - с высшим образованием в структуре принятых на 25,3 пункта больше, чем в 1997 г.
В 1998 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 1995 - 97 гг. приходилось укомплектовывать кадрами стремительно развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительВнное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых соВнтрудников в возрасте до 30 лет в струкутуре персонала увеличилось на 20,6 пункта, а в возраВнсте от 30 до 40 лет - сократилось на 13,2 пункта; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 1998 году их в таможню не принимали.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 1998 году количество принятых с экономическим и юриВндическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам - на 0,5 пункта.
Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Орской таможни (см. табл. 3).
Если сравнить данные таблицы 3 за 1997 и 1998 год, то поВнлучим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почВнти по всем показателям. Положительным является увеличение в 1998 году количества экономистов в составе персонала таможни на 0,7 пункта. А особенно важным является тот факт, что в 1998 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 1997 году их количество было равно 39,3 %). А это один из признаков формироВнвания кадрового потенциала организации.
Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока - до одного года.
В Орской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по схеме 2, представленной в графическом материале.
Возможная "траекториия" карьеры в Орской таможне следующая: инспектор - старВнший инспектор - ведущий инспектор - главный инспектор - замесВнтитель начальника отдела - начальник отдела - заместитель начаВнльника таможни - начальник таможни. Если движение начинается с таможенного поста, то перемещение на равнозначную должность, но в одно из подразделений таможни уже считается прогрессом в карьере служащего, поскольку должностные лица таможенного поста подотчетны и подконтрольны по отношению к должностным лицам таВнможни в соответствии с их функциональными обязанностями.
Если сравнить данные по должностному росту в 1995 - 98 гг. (табл. 4), сразу видно, что количественные показатели в 1998 году заметно ниже.
Снижение статистических показателей следует оценить как положительный факт, так как на этапе развития, который, как мы отметили, начался в 1995 году, таможню интересует уже не столько количество персонала, а его качество. А это признак того, что принцип профессионализма и компетентности в работе с персоналом таможни, наконец-то, становится главным, а не одВнним среди многих. Согласно Положения о порядке присвоения персональных званий должностным лицам таВнможенных органов и организаций таможенной службы Российской ФеВндерации, , должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании.
Вышеуказанным Положением о порядке присвоения званий реВнгламентируется, что звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию (см. табл. 5).
При присвоении специального звания также учитывается обраВнзование и стаж работы в таможенных органах. Первичное специальВнное звание, например, инспектора таможенной службы III ранга, как правило, присваивается инспекторам, имеющим среднее и среВндне-специальное образование, а инспектора таможенной службы II ранга - инспекторам с высшим образованием, а также старшим и ведущим инспекторам таможни.
В таблице 6 дана динамика присвоения специальных званий в Орской таможне в 1997 тАУ 1998 гг.
Спецификой управления персоналом в таможенных органах является ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.
Ротация - это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а такВнже из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров - одВнно из реальных условий создания высококвалифицированного кадроВнвого состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротаВнции способствует оптимальной расстановке личного состава осоВнбенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнеВнния. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.
Ротация кадров может быть внутри таможенного органа и между таможенными органами. В таблице 8 показаны масштабы ротации по результатам 1998 года.
Формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности тАУ это пополнение руководящих кадров высококваВнлифицированными сотрудниками таможни и других таможенных оргаВннов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных реВншать задачи, возложенные на таможенные органы.
В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высокиВнми профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффеВнктивную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на усВнпешное решение поставленных задач.
В 1997 г. на вышестоящие должности из резерва было назначено 48,1 %, в 1998 г. тАУ30,3 % - т. к. требования стали жестче. Кроме того в состав резерва было зачислено много старших и ведущих инспекторов.
Работа с персоналом в таможне требует постоянного соверВншенствования, так как именно в этом заложены большие потенциВнальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального маВнстерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельносВнти таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отВндельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависиВнмости от совершенствования кадровой политики в таможенной сиВнстеме в целом.
Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их неукомплектованВнность. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров в Орской таможне в 1997 и 1998 годах приведены в таблице 7.
При анализе данных табл. 7, прежде всего, заставляют заВндуматься четыре основных факта:
1. Очень велик процент выбытия кадров с дефицитными специальностями (экономисты, выбывшие в 1997 году, составили 31,5 %, в 1998 году - 23,4 %).
2. Почти все выбывшие в 1997 году (90,7 %) и все в 1998 году (100,0 %) имели наиболее продуктивный возраст -от 25 до 40 лет.
3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особенВнно если учесть, что Орская таможня была создана в конце 1993 года (в 1997 г. - 76,2 %, в 1998 г. - 100,0 %).
4. Почти все выбывшие из таможни оставили службу по собст- венному желанию (в 1997 г. - 92,6 %, в 1998 г. - 95,7 %).
Для повышения эффективности управления персоналом, результатом которого является успешное выполнение поставленных перед Орской таможней задач, необходимо осуществить комплекс предлагаемых нами мер:
Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.
2. Разработать квалификационные требования к различным каВнтегориям сотрудников таможенных органов всех дровней.
3. Внедрить современные методики поиска, подбора, проверВнки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.
4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Российской таможенВнной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.
5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роВнста квалификации кадров таможни:
- ввести практику обязательного обучения на курсах повышеВнния квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности один раз в три-четыре года на базе регионального тамоВнженного управления и Государственного таможенного комитета;
- расширить контакты служащих таможни с должностными лиВнцами вышестоящих органов соответствующего направления деятельВнности на местах - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стоВнла" теоретиков и практиков таможенного дела;
- распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;
обеспечивать должностных лиц таможни возможностью полуВнчения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухВнгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни;
- расширить практику проведения семинаров по различным наВнправлениям деятельности таможни на базе других таможен, региоВннальных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.
6. Совершенствовать кадровую службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.
7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными орВнганами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.
8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно:
- проводить с резервом кадров руководящего и среднего звеВнна таможни эксперимент "Дублер";
- осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с поВнследующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;
- расширить практику стажировок резервистов в других тамоВнжнях и вышестоящих таможенных органах.
9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средстваВнми и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами.
Доклад окончен. Спасибо за внимание.
Вместе с этим смотрят:
"Управленческая борьба" - ведение переговоров
Cамоорганизация как процесс саморазвития
Cистема управлiння зовнiшньоекономiчною дiяльнiстю ЗАТ "Харкiв'янка"
PR в шоу-бизнесе
PR менеджмент в турагенстве