Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Доклад


Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из Влдосадной, но необходимой статьи расходовВ» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности тАУ как особый вид инвестиций.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ООО Вл..В» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО Вл..В» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

В ООО Вл..В» за многолетнюю деятельность сформировалась и устойчиво функционирует система управления и стимулирования персоналом.

С помощью современных методов анализа:

  • расчет и анализ основных показателей, характеризующих состояние и степень использования трудовых ресурсов ООО Вл..В»;

  • расчет влияния отдельных факторов на изменение результативного показателя способом детерминированного факторного анализа;

  • построение графиков, характеризующих стиль руководства, лидера организации, культуру управления, критерии успеха характеристики организации с помощью инструмента ОСАI.

удалось составить полную картину стиля управления, состояние культуры и психологического климата в ООО Вл..В».

Проведенное исследование показало, что существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.

Основными из них являются:

  • совершенствование системы стимулирования;

  • совершенствование системы управления персоналом;

  • повышение квалификации кадров.

В области совершенствования системы стимулирования предлагаю ряд рекомендаций:

  1. совершенствование существующих методов стимулирования:

  • непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ООО Вл..В»;

  • заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

  • отсутствие ВлпотолкаВ» для премий, основанных на участии в прибылях;

  • соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

  • ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

  • жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

  • каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

  • не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

  • плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

  1. внедрение неэкономических методов стимулирования:

    • обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в другую;

    • проведение напрасно забытых конкурсов ВлЛучший по профессииВ» (такие конкурсы благоприятно сказываются на климате внутри конкретного коллектива, способствую формированию неформальных лидеров, налаживанию коммуникаций);

    • моральное стимулирование работников (похвала, грамота др.)

В области совершенствования стиля управления:

Проведенный анализ ООО Вл..В» выявил важнейшие характеристики культуры организации:

  • управление скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;

  • работники целеустремленны и соперничают между собой;

  • руководители высшего, среднего и низшего звена тАУ это твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны;

  • репутация и успех фирмы являются общей заботой каждого работника;

  • фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;

  • успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;

  • важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;

  • стиль организации тАУ жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

С помощью инструмента ОСАI удалось установить предпочтительное состояние культуры ООО Вл..В» тАУ это преобразования в сторону клановой и адохратической культур.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ООО Вл..В» приведет к улучшению производВнственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

При такой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Проявление преданности делу и организации становится естественным и закономерным.

Для ООО Вл..В» очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для ООО Вл..В».

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат тАУ более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда тАУ перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам.

Рекомендации, подготовленные на основе опыта российских и западных экономистов и предпринимателей, а также накопленного авторами личного опыта по управлению персоналом в малом бизнесе, при творческом подходе к их использованию в повседневной практике управления персоналом способны принести немалую пользу.





ДИПЛОМНАЯ РАБОТА


Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия


Слушатель:


__________________________

(подпись)


Научный руководитель:


__________________________

(подпись)


Москва

2004




Вместе с этим смотрят:


"Управленческая борьба" - ведение переговоров


Cамоорганизация как процесс саморазвития


Cистема управлiння зовнiшньоекономiчною дiяльнiстю ЗАТ "Харкiв'янка"


PR в шоу-бизнесе


PR менеджмент в турагенстве